【2026年最新】中途採用手法12選を一覧で比較・選定のポイントやトレンド、メリット・デメリットなどをまとめて解説！

「中途採用を始めたいが、どの手法を選べばいいのかわからない」

「求人媒体やサービスが多すぎて、自社に合うものが選べない」

労働人口の減少や採用難が加速する昨今、中途採用の手法は多様化し、最適な選択をする難易度は年々上がっています。

選定を誤ると、「コストばかりかかって1人も採用できない」という事態にも陥りかねません。

本記事では、代表的な中途採用手法12選の「費用相場」「採用スピード」「工数」「メリット・デメリット」を比較します。

さらに、課題から手法を絞り込める「クイック診断」と、手法ごとの主要サービスの料金・特徴もまとめて紹介します。

効率よく情報を集めたい方や、自社に最適な手法を一覧で手元に残しておきたい方のために、各手法の特徴や料金相場をまとめた「中途採用手法大全」の無料ダウンロードもご用意しています。

1．中途採用手法12選と比較一覧表

中途採用手法は主に12種あります。

以下の表では、各手法の料金形態と費用相場、母集団の数、人材の質、工数、採用スピードを比較しています。

気になる手法は、右端の列から主要サービスの資料を請求できます。

※表は横にスクロールできます

※工数は★が多いほど手間がかかり、採用スピードは★が多いほど早く採用できることを示します。
※1．新卒採用の場合は「就活サイト/就職サイト」と呼ばれるサービスが中心です。本記事では中途採用向けの「転職サイト」を解説しています。
※2．新卒採用向け、または採用領域を問わないダイレクトリクルーティングも存在します。本記事では中途採用向けのサービスを解説しています。
※3．新卒採用向けには「採用イベント/就活フェア」があります。本記事では中途採用向けの「転職フェア」を解説しています。

中途採用は欠員補充や事業拡大などによる緊急性の高い募集をおこなうことがあります。

そのような場合は採用手法ごとの採用スピードも比較してみましょう。

以下の図は費用と採用スピード、工数を表しています。

ヘッドハンティングは主に役職者や希少職種の経験者を対象にすることが多く採用の難易度が高めです。

そのため紹介までに時間がかかり、採用スピードが遅くなる可能性があります。

一方、求職者が多く利用している転職サイトは母集団を形成しやすく早期に採用ができる可能性があるため、緊急度が高い時の採用に適していると言えます。

しかし、ITエンジニアや専門職など希少職種の採用においては母集団の形成が難しく、応募が入るまでに時間を要する可能性があります。

このように中途採用手法を選ぶ際は特徴だけでなく費用や採用までのスピード、工数も比較しましょう。

以下、中途採用手法について順に解説します。

採用人数別の費用の試算例

中途採用手法は、手法によって費用のかかり方が大きく異なります。

成果報酬型は採用人数に比例して費用が増えますが、掲載課金型や期間定額型は、期間内であれば何人採用しても費用は変わりません。

以下は、想定年収400万円の人材を採用する場合の試算例です。

※表は横にスクロールできます

※本記事に掲載した費用相場をもとにした試算例です。実際の費用は、サービスやプラン、職種、地域によって異なります。

※掲載課金型と期間定額型は、期間内に採用できなかった場合も費用が発生します。掲載期間の延長や再掲載には追加費用がかかります。

1名だけを確実に採用したい場合は成果報酬型、複数名をまとめて採用したい場合は掲載課金型や期間定額型が割安になりやすい傾向があります。

2．中途採用手法12選の特徴と詳細

ここからは中途採用手法の特徴と詳細を解説します。

以下のクイック診断で自社に合う手法を絞り込んでおくと、サービスの選定をスムーズにおこなえます。

転職サイト

転職サイトは、中途採用で最も基本的な採用方法のひとつです。

「マイナビ転職」や「エン転職」といった転職サイトに企業が求人情報を掲載し、求職者がエントリーする採用方法です。

転職サイトには、「総合型」と「特化型」の2種類が存在します。

転職サイトを利用する場合は、自社の採用ターゲットがより多く登録しているサービスを選ぶことで応募を獲得しやすくなります。

また、転職サイトの料金形態は主に掲載課金型と成果報酬型に分けられます。

掲載課金型の転職サイトは、サイトによって掲載期間が異なります。

短期から中期の場合は1週間～2週間程度の掲載プランをはじめ、4週間～8週間、8週間～12週間などの掲載プランが中心です。

長期の場合は半年から1年の掲載期間が多く、通年採用や母集団形成を目的とした採用に向いています。

成果報酬型は掲載期間を問わず成果が出た段階で費用が発生するため、希少職種の採用や人材を見極めて採用をおこないたい企業にとってコストの削減につながります。

しかし、複数名採用すると割高になる場合もあるため注意が必要です。

転職サイト比較一覧

主要な転職サイトを一覧で紹介します。

総合型転職サイト比較一覧

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サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	掲載課金型	20万円/4週間～	35歳以下の若手ユーザーで、3ヶ月以内に転職したいアクティブユーザーが多い 「エリア版」と「都道府県版」があり地方採用に強みがある	幅広い職種・業種の採用や若手採用、地方採用をおこないたい企業
	▶資料請求	掲載課金型	25万円/4週間～	経験者採用に強み 特に営業・金融・メディカル・エンジニア・グローバルに強く専門サイトも併設	20代～30代の即戦力人材の採用をおこないたい企業
	▶資料請求	掲載課金型	関東版 30万円/4週間～	60％以上が20代～30代 ドタキャン防止機能やアクティブなユーザーへのスカウト機能があり、スマホユーザーが閲覧、応募しやすい仕様	若手採用をおこないたい企業や面接率に課題がある企業
	▶資料請求	掲載課金型	2原稿 25万円/4週間～	女性に特化しており、正社員・契約社員募集に強み 営業職や企画、事務系職種のほか医療福祉系、販売サービス系職種の経験者が多い	女性キャリア候補や経験者の採用をおこないたい企業

総合型転職サイトは、あらゆる業種や職種の求人を取り扱っており、さまざまな業種・職種の求職者がチェックをしています。

そのため、より多くの求職者にアピールができる採用手法の1つです。

ただし、総合型転職サイトもサービスごとに年齢層や経験職種などのユーザー特性が異なるため、自社の採用ターゲットが多く利用している転職サイトを絞り込んで比較しましょう。

特化型転職サイト比較一覧

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サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	掲載課金型	2原稿 35万円/4週間～	IT系エンジニア職種、ものづくり系エンジニア職種の採用に特化している 20代～30代の若手層だけでなくベテラン層の採用も強み	IT系エンジニア職種、ものづくり系エンジニア職種の採用をおこないたい企業
	▶資料請求	掲載課金型	東京を含む求人 45万円/4週間～	第2新卒を含めた20代の採用に特化している 初めての転職を目指すユーザーが多い	20代の若手採用をおこないたい企業
	▶資料請求	応募課金型	38万円～/3ヵ月	建築系職種の採用に特化している 募集職種は81種に細分化。施工管理人材など希少職種の採用や育成枠の採用に強み	建築系職種の採用をおこないたい企業

特化型転職サイトは業種や職種に特化しているため、ニッチな採用や希少職種の採用におすすめです。

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ダイレクトリクルーティング

転職サイトのように求職者からの応募を待つ採用ではなく、企業側から求職者にアプローチしていく採用方法をダイレクトリクルーティングといいます。

ダイレクトリクルーティングの料金形態は、期間定額型と成果報酬型に大きく分かれます。

成果報酬型の場合、1名あたりの報酬はサービスにより異なりますが、おおむね想定年収の15～20％が相場です。

サービスによって初期費用や利用期間が定められている場合があるので、事前に確認しましょう。

また、ダイレクトリクルーティングサービスも転職サイトと同じく総合型と特化型に分類できます。

特定の業種や職種の採用をおこないたい場合は特化型のダイレクトリクルーティングサービスの利用がおすすめです。

ダイレクトリクルーティング比較一覧

主要なダイレクトリクルーティングサービスを一覧で紹介します。

総合型ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧

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サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	掲載課金型	80万円/8週間～	経験者採用に強みがあり、登録者の検索項目が細かく採用ターゲットを絞り込みやすい仕様 掲載期間中の募集職種に制限がない	複数職種、複数名の採用をおこないたい企業、経験者採用をおこないたい企業
	▶資料請求	掲載課金型	80万円/12週間～	返信率を高める仕様 スカウト文面にリクルーターの情報や動画を添付することができる	20代～30代の即戦力人材の採用をおこないたい企業
	▶資料請求	無料または チケット消費型	有料版 1チケット/2,500円～	無料掲載可能で掲載期間、掲載件数に制限がない 有料版は1日単位のチケット消費型 中途採用に限らず、アルバイトや新卒採用の募集も可能	採用コストを削減したい企業、複数職種、複数名の採用をおこないたい企業

特化型ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧

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サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	システム利用料＋ 成果報酬型	要問合せ	経営幹部・管理職・専門職などの即戦力人材の採用に強み 職種100種類以上×業種50種類以上の5000パターン以上で検索できるため採用ミスマッチを防止しやすい	ハイクラス層の即戦力採用をおこないたい企業
	▶資料請求	初期費用＋ 成果報酬型	初期費用60万円～ 30万円/1人～	20代から30代の若手エンジニア採用に強み 掲載期間、掲載数無制限。初回利用時のみ初期費用が発生するが、以降永年成果報酬のみで利用できる	20代～30代のエンジニア・クリエイター職種の採用をおこないたい企業 採用コスト削減をおこないたい企業
	ー	無料または チケット消費型	要問合せ	若手エンジニア採用に強み プログラミングスキルチェックをおこない、全員がS〜Dランクの5段階で判定済みで、絞り込みやすい	採用コストを削減したい企業、複数職種、複数名の採用をおこないたい企業

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人材紹介

人材紹介は、人材紹介会社に自社の採用ニーズやターゲット像を共有し、登録者の中から適切な人材を紹介してもらう採用手法です。

費用は、採用が決定した際に採用者の年収に応じて発生する成果報酬型が主流です。

人材紹介は求める人材をピンポイントで採用できるほか、事前に人材紹介会社のエージェントが求職者と面談をおこなうため、ある程度スクリーニングされた人材を選考対象にできます。

そのため、採用業務の負担を減らすことも可能です。

また、人材紹介にも転職サイトと同じく「総合型」と「特化型」の両方が存在します。

中途採用と新卒採用のどちらを得意としているかもサービスによって異なるため、事前に確認しましょう。

人材紹介比較一覧

主要な中途採用向け人材紹介サービスを一覧で紹介します。

総合型人材紹介サービス比較一覧

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サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	ー	要問合せ	要問合せ	登録者は25歳から34歳の若手社会人が中心 人材サービスを長きに渡り運営しているノウハウが強み	若年層の経験者採用をおこないたい企業
	ー	要問合せ	要問合せ	年間登録者数130万5千人以上 レコメンド機能や検索機能を用いて転職意欲の高い候補者にアプローチが可能	転職意欲が高くなるべく早期に採用をおこないたい企業
	ー	要問合せ	要問合せ	登録者の75％以上が20代前半～30代前半の若手・中堅層 専門性の高い人材が多数登録している	若年層の即戦力採用をおこないたい企業

特化型人材紹介サービス比較一覧

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サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	成果報酬型	要問合せ	第二新卒に特化しており平均30日の短期間で採用可能 業界トップクラスの高い内定承諾率および定着率を誇る	若年層の採用を強化したい企業

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転職フェア

転職フェアとは、転職希望者を対象にした合同の企業説明会です。

求職者と直接話せることが魅力の1つであり、その場で面談や1次面接をおこなうこともできます。

また、転職フェアではさまざまな求職者に対して自社をアピールすることが可能です。

まだ転職を具体的に考えていない人材も参加するため、転職潜在層へのアピールにも活用できます。

出展にあたっては出展料がかかり、出展日数や出展するブースの大きさなどで料金が変動します。

なお、転職フェアも来場者の属性により総合型と特化型に分けることができます。

転職フェア比較一覧

主要な転職フェアを一覧で紹介します。

総合型転職フェア比較一覧

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サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	出展料金＋ 掲載料金	30万円～＋ 原稿掲載料	開催回数は年間140回以上、開催エリアは70ヵ所以上を誇り、地方採用に強み	若年層の母集団形成をおこないたい企業
	▶資料請求	出展料金＋ 掲載料金	60万円～＋ 原稿掲載料	正社員または契約社員希望の女性の採用に強み 来場者の約55％が大卒、44％が3ヵ月以内の転職を希望しており、転職意欲の高い女性が多く来場	20代～30代の女性採用をおこないたい企業 採用コスト削減をおこないたい企業
	▶資料請求	出展料金	40万円～	社会人経験のある20代の求職者の採用に強み 面談形式のため直接選考につながる可能性が高まる	20代の若手採用をおこないたい企業、複数職種・複数名の採用をおこないたい企業

転職フェアに出展する際、運営元の転職サイトへの掲載が必要な場合があります。

事前に確認をおこないましょう。

特化型転職フェア比較一覧

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サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	出展料金＋ 掲載料金	60万円～＋ 原稿掲載料	ITエンジニア系職種、ものづくり系エンジニア職種の採用に強み 来場者の約50％が電車の中吊り広告などをみて来場。他の採用媒体では出会えない層と出会える可能性がある	エンジニア職種の母集団形成をおこないたい企業
	▶資料請求	出展料金＋ 掲載料金	60万円～＋ 原稿掲載料	20代後半から30代前半の大卒以上の若手中堅層の即戦力採用に強み 現在はエンジニア採用向けのオンライン転職フェアを開催	20代～30代のエンジニア・クリエイター職種の採用をおこないたい企業

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検索エンジン

さまざまな求人情報を集約して検索結果に表示する、求人検索エンジンを活用した採用手法です。

検索エンジンには、求人ボックスやスタンバイなどが含まれます。

勤務地や職種のキーワードに合った求人情報が検索結果に表示されるため、地域を限定した採用時におすすめです。

検索エンジンは無料で求人票の作成や公開が可能です。

複数の職種や雇用形態の募集もおこないやすく、他の採用媒体と併用しやすい点も魅力です。

しかし、他社の求人情報に埋もれてしまう可能性があります。

有料の掲載プランを利用した場合は、検索時に上位表示されるなどのメリットを得られます。

有料掲載の場合は、求人ページのクリックごとに費用が発生するクリック課金制が主流です。

1クリックあたりの単価は検索エンジンにより異なります。

検索エンジン比較一覧

主要な検索エンジンを一覧で紹介します。

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サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	無料または クリック課金制	要問合せ	無料で簡単に求人票の作成・掲載が可能 管理画面が見やすく使いやすい。有料掲載の場合はクリック課金制	複数職種・雇用形態、複数エリアでの採用をおこないたい企業
	▶資料請求	無料または クリック課金制	要問合せ	Yahoo! JAPANユーザーをはじめ幅広いアプローチが可能 若年層からミドル層まで多くのユーザーを獲得している	複数職種・雇用形態、複数エリアでの採用をおこないたい企業

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SNS採用

SNS採用とは、企業がX（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどのSNSを利用して情報を発信し、採用をおこなう手法です。

SNS採用の魅力は、さまざまな人材とSNS上でコミュニケーションをとれる点で、内定辞退の防止にも活用できます。

また、転職潜在層に対して求人があることを認知させることができ、自社のブランディングにも活用できます。

ただし、継続的に更新しなければ投稿が埋もれてしまうので注意が必要です。

SNS広告・Web広告の比較一覧

SNSやWeb上に採用広告を配信できる主なサービスを一覧で紹介します。

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サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	クリック課金型等 （運用型の場合） 広告費＋運用費	要問合せ	Facebookユーザー、Instagramユーザーに向けた広告発信が可能 利用者に広告と意識されにくく、自然と見てもらいやすい 運用を代理店に依頼することが可能	ブランディングを強化しつつ採用活動をおこないたい企業 採用手法を増やしたい企業
	▶資料請求	クリック課金型等 （運用型の場合） 広告費＋運用費	要問合せ	Google検索の上部に出せるリスティング広告、画像を使ったディスプレイ広告、YouTubeの動画広告などがある 運用を代理店に依頼することが可能	他の採用媒体との併用や知名度向上などブランディングを強化しつつ採用活動をおこないたい企業
	▶資料請求	クリック課金型等 （運用型の場合） 広告費＋運用費	要問合せ	「LINE」に広告を出稿できる配信プラットフォーム 「LINEマンガ」や「ウォレット」など各種アプリへ広告を配信することも可能 運用を代理店に依頼することもできる	20代から30代を中心に幅広い世代へアプローチしたい企業 LINEをコミュニケーションツールとして導入している企業

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オウンドメディア

オウンドメディアとは自社の採用サイトなどを指し、それを利用した採用手法をオウンドメディア採用と言います。

自社のサイトになるので、転職サイトなどに求人情報を掲載するよりも自由度が高く、多くの情報を発信することができます。

近年では、スマートフォンの普及やITリテラシーの向上により、求職者の「仕事探しのリテラシー」が高まっています。

転職活動者の約85％が「採用サイトの情報は重要だと感じる」と回答したアンケート結果もあります。（出典：企業の「採用サイト」に関する意識調査を公開／2021年7月より）

そのような中で、自社で採用サイトを設け、業務内容をより細かく正確に掲載し、企業理念や職場の雰囲気を伝える取り組みをしている企業が増えています。

自社採用サイトを活用すると、より自社に合い、活躍してもらえる人材を採用できる確率が高まることからも、近年注目されている採用方法です。

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リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員から活躍してもらえそうな人材を紹介してもらう採用手法です。

縁故採用と似ていますが、紹介後は通常と同じ選考で合否を判断する点が異なります。

自社の社員が知人に職場の雰囲気や会社の魅力を伝えてアプローチするため、紹介された側も転職後のイメージがつきやすく、離職率が低いというメリットがあります。

一方で、紹介できる人数には限りがあるため、大量採用には向いていません。

また、入社後のパフォーマンスが好ましくなかった場合、紹介した社員との関係が悪化する可能性もあるため、会社側で事前に対策しておくことが必要です。

採用条件などは紹介者となる社員を通して口頭で伝えるだけでなく、資料にまとめて情報を明確にしておきましょう。

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ヘッドハンティング

ヘッドハンティング（エグゼクティブサーチ）は、企業が求める人材をヘッドハンターがあらゆるネットワークを利用して探し出し、転職までをサポートする手法です。

スキルや経験のある優秀な人材を採用できる一方、費用が高額になる場合があります。

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ミートアップ

ミートアップは、求職者をオフィスなどに招いて交流しながら採用ターゲットを絞り込む採用手法です。

求職者は応募前に会社の雰囲気を知り、社員と交流できるため、会社説明会以上の情報を得られます。

企業にとっては当日の様子から求職者のスキル以外の側面を知ることができ、気になる人材に企業からアプローチすることも可能です。

また、ミートアップは採用活動だけでなく自社のブランディングにも活用することができます。

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人材派遣

人材派遣とは、人材派遣会社が雇用したスタッフを自社に派遣してもらうサービスです。

派遣社員は基本業務に必要なスキルや経験を持っているため、即戦力として受け入れが可能です。

そのため、正社員は注力すべきコア業務に集中でき、業務効率を上げることができます。

料金は派遣会社に毎月派遣料金を支払う形で、専門性が高くなるほど派遣料金も上がります。

人材派遣は契約期間が決まっているため、必要な時に必要な人数だけ確保することが可能です。

また、自社で採用する場合よりも早く人材を見つけやすく、突然の欠員や退職などにも対応できます。

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ハローワーク

ハローワークは、厚生労働省（各都道府県労働局）が運営する公共職業安定所です。

求人情報はハローワーク内の端末やハローワークインターネットサービスで公開され、無料で掲載できます。

しかし、求人票の作成や選考をすべて自社でおこなわなくてはならないため、ノウハウがない場合は時間を要します。

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3．中途採用の手法別メリットとデメリット

前章では12種の中途採用手法を解説しました。

本章では、採用手法ごとのメリットとデメリットを一覧で比較します。

※表は横にスクロールできます

例えば、転職サイトは多くの求職者に自社をアピールできる一方で、母集団が雑多になりやすいため、自社に合う人材をスクリーニングする工数がかかります。

また、人材紹介は自社のターゲットを事前にエージェントとすり合わせるため、母集団のスクリーニングをおこなう工数を削減できます。

しかし、複数名の採用をおこなう場合はほかの手法と比べて採用費が割高になる傾向があります。

さらに、近年導入する企業が増えてきたダイレクトリクルーティングは、自社の採用ターゲットを絞り込んで直接スカウトできます。

求職者の惹きつけをおこない面接に誘うことができますが、スクリーニングやスカウトメールの作成などの工数がかかります。

このように、採用手法にはそれぞれメリットとデメリットがあります。

デメリットを過剰に恐れず、ターゲットが多く集まる手法はどれか、採用担当者の工数を減らせる手法はどれかなど、多角的な視点で比較してみてください。

4．手法別歩留まりを改善する運用ポイント

中途採用は手法選びだけでなく、応募から面接、内定に至る各工程の歩留まり（遷移率）をどう高めるかが成功の鍵です。

例えば、応募への連絡が遅れるほど候補者は他社の選考に進みやすくなるため、書類選考の返信はできるだけ早くおこなうことが重要です。

本章では、採用手法を選んで利用を開始する際に、どのようなポイントに気をつけて運用すればよいかを解説します。

※表は横にスクロールできます

転職サイトやダイレクトリクルーティング、検索エンジンでは、求人情報を自社で作成して掲載することが多いです。

早く募集を始めたいあまり、求人情報が不足した状態で掲載を開始すると、自社の魅力や業務内容が伝わらず応募を獲得できません。

そのため、求人情報には具体的な内容を記載しましょう。

また、給与以外の数値をアピールすることも有効です。

休日数や有休取得率、平均勤続年数など、求職者が魅力と感じる項目をキャッチコピーに入れるなどの工夫が大切です。

どのような採用手法も、まず採用ターゲットを明確にすることが基本です。

経験職種や年齢層だけでなく、どのような人柄で、どのような将来像を持っているのかなど内面的な部分も練り上げることで、採用基準が明確になります。

採用ミスマッチや早期離職を防ぐためにも、採用ターゲット像はしっかりと作っておきましょう。

5．【2026年最新】中途採用のトレンド

中途採用の手法にも、時代によって移り変わるトレンドがあります。

本章では、これまでの流れと、最近よく目にするトレンドを簡単に解説します。最新の事例やユニークな採用手法は「中途採用のトレンド6選・ユニークな採用手法」で詳しく紹介しています。

これまでの流れ

2000年頃は、求職者も採用企業も求人ポータルサイトに集中していました。

2010年頃にはポータルサイトの種類が急増し、求職者も採用企業もサービスごとに分散したことで、それぞれの効果が低下しました。

2018年頃には、求人ボックスなど複数サイトの求人を集約する検索エンジンが普及しました。

そして現在は、ダイレクトリクルーティングサービスが以前よりも普及し、企業が自ら候補者にアプローチする“攻め”の採用が広がっています。

このように時代によって移り変わりが多いため、その時々のトレンドを押さえ、自社に合った採用手法を選び取っていくことが大切です。

現在のトレンド

ここ数年で広がった手法や、最近のトレンドを解説します。

カジュアル面談

カジュアル面談とは、選考前に求職者と社員がカジュアルに話をして、お互いの知りたい情報を交換する機会のことです。

転職を検討中の転職潜在層が多いため、早めに接点を持つことがポイントとなります。

対面で食事をしながら話すなど、リラックスしやすい環境づくりが一般的ですが、現在はオンラインでおこなわれることも多くなっています。

企業が求職者に一方的に質問する面接とは異なり、お互いに質問することで双方向の興味づけをおこなうことが目的です。

また、カジュアル面談は面接のような合否判定がなく、履歴書や職務経歴書は原則不要とされています。

企業から求職者に対してアピールするケースも多く、応募を考えていなかった人がエントリーを決めることも少なくありません。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の入り口として取り入れられることも多いです。

「企業と求職者のミスマッチで発生する内定辞退」や「入社後の早期退職」を軽減させる効果もあります。

リファラル採用

2章でも紹介したリファラル採用は、近年さらに活発化しています。

紹介者の面子を立てるためにどんな人でも採用するわけではなく、人材としての適性や企業とのフィット感を見て採用を決める点が縁故採用との違いです。

入り口が紹介というだけで、選考フローは通常とほぼ変わらない場合が多いです。

採用コストを抑えられ、求める人材像に近い人とマッチングしやすい利点がある一方、紹介者へのインセンティブを過度に吊り上げて紹介を促す方針は避けたほうがよいとされています。

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、退職した元社員を再び雇用する採用手法です。

自社の業務や文化を理解しているため即戦力として活躍しやすく、育成コストも抑えられます。

一方で、退職理由によっては既存社員の理解を得にくい場合もあるため、対象者の経歴や退職時の状況を確認したうえで進めることが大切です。

採用ピッチ資料の作成

求職者のリテラシーが上がり、Web上で企業の実態や魅力がわかるコンテンツが求められるようになっています。

採用ピッチ資料とは、会社概要や事業説明資料の採用版で、事業内容や働く環境、求める人物像などをまとめたものです。

従来の説明会資料との大きな違いは、情報をオープンに公開していることです。

会社のホームページや採用ページに掲載すれば、さまざまな人に見てもらえます。

人材紹介会社に提供すれば候補者の志望度を高めやすく、スカウトに添えれば候補者が企業を理解しやすくなるため、返信や応募につながる効果も期待できます。

6．まとめ

中途採用の手法は、転職サイトや人材紹介に加え、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、オウンドメディアなど多様化しています。

手法ごとに費用のかかり方や採用スピード、工数が大きく異なるため、「誰を・いつまでに・何人・いくらで」採用したいかを整理したうえで選ぶことが大切です。

1つの手法で成果が出ない場合は、転職サイトで母集団を作りながらダイレクトリクルーティングで専門職にアプローチするなど、複数の手法を組み合わせることも検討しましょう。

まずは今の採用方法を見直し、自社の課題に合った手法を探してみてはいかがでしょうか。