ハローワーク

無料で利用することができるため、採用単価をおさえることが可能です。しかし、長期的な採用が必要なことや、応募してきた方の面接が必須の場合もあるため、利用するには注意が必要です。

3.採用を成功させるポイント

さまざまな採用方法と、その選び方をお伝えしましたが、採用方法によって採用を成功させるポイントは変わってきます。

そこで、ここでは採用方法ごとに成功に導くポイントをご紹介します。

3-1.転職サイト

転職サイトでは、掲載する求人情報に加えて、面接も重要なポイントです。 

人材紹介やリファラル採用と比較した場合、面接の場で自社の魅力を伝えきれなかったさい、それをフォローしてもらえる機会がないからです。また、転職サイトに掲載できる限られた情報では、自社の魅力を伝えきることはできません。

そのため、転職サイトを活用した採用では、面接に注力しなくてはなりません。

具体的には、「応募者の実力を引き出す」ことと「自社をアピールすること」が面接のポイントです。

応募者の実力を引き出す

まずは、応募者の緊張を解きほぐし、リラックスして面接に取り組んでもらうようにしましょう

 

例えば、いきなり面接から始めるのではなく、最初は雑談を織り交ぜるとよいでしょう。その際、面接官とは別の社員にお願いするのも一つの手です。応募者と年齢の近い社員など、応募者がリラックスして話せる社員に任せることがおすすめです。

 

面接の最中は、応募者の話を最後まで聞くようにし、良い面を探すようにしましょう

採用面接をしていると、どうしても応募者の悪い点にばかり目がいってしまいがちですが、自社の求める人材と照らし合わせ、問題がないのであれば、他に良い点がないかを探すようにしましょう。

自社をアピールする

転職サイトだけでは伝わりきらない自社の魅力を応募者に伝え、「入社したい!」と思ってもらえるようにしなくてはなりません

 

自社をアピールするには、面接で応募者が自社で働くメリットを伝えたり、応募者が自社で働くイメージを持たせられるようにしましょう

 

そのためには、応募者の将来像と自社の理念や目標に共通項を見つけることが大事です。求職者の目標に沿って、自社で活躍できるポイントや期待していることを伝えましょう。

 

また、先輩社員に合わせることもアピールの1つになります。

面接のあとに、活躍している社員と対面してもらったり、社内を案内するなども有効です。

 

その際、面接官や先輩社員は企業の「顔」であることを忘れないようにしましょう

3-2.人材紹介

人材紹介会社に任せられるからといって、エージェントに丸投げしてしまっては、人材紹介での中途採用を成功させることは難しいです。

人材紹介では、採用におけるパートナーとして、エージェントと協力していくことが重要です。そのため、エージェントに信頼してもらうこと、求職者に「紹介したい」と思ってもらえるような関係性をつくることが必要になってきます。

具体的には、「エージェントへの誠意をもった対応」と「自社の魅力を十分に伝えること」を意識しましょう。

エージェントへの誠意をもった対応

採用のパートナーとなってもらうには、まず信頼関係を築かなければなりません

些細なことですが、「レスポンスを早くする」「面接後のフィードバックをおこなう」など、エージェントに協力する姿勢を示しましょう。

自社の魅力を十分に伝えること

ただ「このような人材が欲しい」とだけ伝えても、膨大な紹介企業を扱う人材紹介会社では、その企業をどのように求職者へ紹介すればよいか、イメージがわきにくくなってしまいます。

 

そのため、人材紹介会社を利用する前に、自社のアピールポイントは何なのか、洗い出しておくことが重要です。

3-3.転職フェア

転職フェアでは、参加者に自社のブースへ立ち寄ってもらうことが何よりも重要です。そのためには、呼び込みを工夫するようにしましょう。

呼び込みのポイント

呼び込みのポイントは、参加者が「自分に声をかけられている」と感じるようにすることです。具体的には以下のような内容がよいでしょう。

  • 「社長が来ているので、お話いかがですか?」
  • 「どんなお仕事をされているのですか?」
  • 「今日はどんなお仕事をお探しですか?」

ただ「株式会社○○です!」と企業名を言うだけではなく、参加者に呼びかけるような内容にすることがポイントです。

自社のブースに足を運んでもらった後は、面談を実施しましょう。より選考に進んでもらう参加者を増やすには、参加者のニーズにあった情報を提供することが重要です。

例えば、情報収集が目的の参加者には、企業の概要や業務内容、他社と比較した強みなどを伝え、自社に興味をもってもらうようにしましょう。

事前に情報収集をしている参加者には、転職フェアでなくては聞けない現場の生の声を伝えることがおすすめです。より詳細な業務内容、職場の雰囲気やキャリアパスなどを伝えるのが良いでしょう。

面談の終わりには、参加者の熱が冷めないうちに、その場で次回の選考日程を決めるようにしましょう

3-4.Indeed

Indeedは検索エンジンであるため、「キーワード」がもっとも重要になります。

Indeed掲載の仕組みとして、Indeedに直接求人情報を掲載する「直接投稿型」と、自社の採用ページにある情報を表示させる「クローリング型」がありますが、その両方とも、「求職者がどのようなキーワードで仕事を探すのか」を把握することが重要です。

求人情報に「キーワード」を盛り込む

Indeedでは、「キーワード」×「勤務地」で求人情報の検索ができます。「キーワード」で検索されやすいのは職種や雇用形態ですが、職種は特に検索が多くなっています

 

そのため、誰にでもわかる、もしくはその業界の人であれば必ずわかる、一般的に使われている職種名を記載しましょう。これで検索にヒットしやすくなります。

 

しかし、ただそのキーワードを使えばよいというわけではありません。検索して表示されたとしても、クリックしてもらわなくては、応募につながりません。

 

そこで、キーワードを盛り込みながら、より具体的に職種を記載するようにしましょう。

例)「営業」→「Web広告の営業」

 

職種以外についても、キーワードを盛り込みつつ、より具体的かつ詳細に求人情報を記載しましょう。

Indeedが検索エンジンであるため、キーワードは非常に重要になってきます。直接投稿型はIndeedに掲載している求人情報、クローリング型は自社の採用ページに、Indeedで検索されやすいキーワードを盛り込むようにしましょう

3-5.ダイレクトリクルーティング

専用のサイトを利用し、登録者をスカウトをするタイプのダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールが非常に重要になります。

スカウトメールのポイント

スカウトメールのポイントは、「登録者をきちんとみている」とアピールすることです。

 

自社の概要や業務内容などを書き連ねるだけではなく、スカウトメールを送った相手のどこに興味をもったか記載することがポイントです。

 

ダイレクトリクルーティングでは、転職を積極的に考えていない潜在層もいるため、登録者が必ずしもスカウトメールが送られてきた企業に興味をもっているとは限りません。

 

そのため、「話をきいてみたい」と興味をもってもらためには、登録者一人ひとりの「中身」にそったスカウトメールを送ることが大切です。

スカウトメールの返信があったら、いきなり面接ではなく、「カジュアル面談」を設けるのがおすすめです。

ポイントでもお伝えした通り、ダイレクトリクルーティングのサイトには転職の潜在層もいるため、まずはお互いについて理解できる機会を設け、そのあと面接をするようにしましょう。

3-6.リファラル採用

リファラル採用を成功させるためには、なんといっても社員に知人を紹介してもらわなくては、話が始まりません。そのため、いかに社員から紹介をしてもらえるかに注力することが重要です。

社員から知人を紹介してもらうためには、リファラル採用の仕組みを社内で整えることが重要です。

リファラル採用の制度化

リファラル採用を制度化する際は、次の3つに注意しましょう。

  • 制度の認知を徹底する
    制度を設定しても、認知されなければ意味がありません。合わせて、「なぜリファラル採用をするのか」という点も伝えるようにしましょう。
  • 紹介するメリットを組み込む
    インセンティブを用意するなど、「紹介することによって得をする」メリットを組み込みましょう。告知も忘れずに!
  • 紹介のハードルを下げる
    「紹介して不採用になったら気まずい」というような心理的障壁を取りはらうために、「紹介してもらった場合、必ず面談し、すぐに不採用になることはない」といったメッセージを伝え、紹介のハードルを下げるようにしましょう。

3-7.オウンドメディアリクルーティング

オウンドメディアリクルーティングで肝になるのは、自社の採用ページに掲載するコンテンツです。

オウンドメディアリクルーティングにおいて重要なコンテンツは、「Shared Value Content(シェアードバリューコンテンツ)」と「Job Description(ジョブディスクリプション)」です。

Shared Value Content(シェアードバリューコンテンツ)の充実

「Shared Value」とは、簡単にいえば「企業理念」です自社が大切にしている考え方や、社員が何に情熱を注いで働いているのか、共感してもらえるような情報を発信しなければなりません。

 

具体的には、「社員へのインタビュー」「プロダクトに込められた想い」「創業者や経営者の想い」など、企業の価値観について掲載することがおすすめです。

Job Description(ジョブディスクリプション)の充実

「Job Description」とは、いわゆる「募集要項」のことです。ただし、簡単に記載すればよいというわけではなく、より詳細に、求職者に自分が働くイメージをもたせられる内容にしなくてはなりません

 

具体的には、「社内制度や働き方」「組織の構成や人材要件」などを掲載するのがよいでしょう。

オウンドメディアリクルーティングについてもっと知りたい!
【関連記事】オウンドメディアリクルーティングとは|採用難を打破する新しい手法

4.地方で採用を成功させるポイント

地方での採用を成功させるためには、都心部と違ったポイントに留意し、採用活動をおこなう事が重要です。この章では、地方でのおすすめの採用手法と求職者動向をまとめました。

4-1.地方採用でおすすめの採用手法

地方採用でのおすすめは「低コスト型・成功報酬型・転職フェア型」の3つに分かれます。

低コストで実施できる採用手法

マイナビ社の調べによりますと、中途採用予算1,000万円以上の企業割合が首都圏は30%以上に対して、関西では13%程、東海も同等に15%程、中四国だと8%程となっています。

予算を投下できない分、低コストで実施できる採用手法の活用をおすすめします。

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成功報酬型の採用手法

地方採用は都心部と比べてターゲットの母集団が少ないという声も少なくありません。

応募は集まる、あるいは面接まではできるが、結果的に採用に至らないという企業様には成功報酬型の手法がおすすめです。

必要経費のみで採用できる無駄な採用コストがかからないというメリットがあります。

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転職フェア

地元にお住まいの方の採用には、各地域で開催されている転職フェアがオススメです。都心部での開催はもちろんですが、全国の各地域での開催があるので開催地付近の求職者の採用に効果的です。

4-2.地方の求職者動向

参照元:マイナビ社「出身地別 仕事と暮らしの地元志向ランキング」

2017年マイナビ社調査の「出身地別 仕事と暮らしの地元志向ランキング」によると、各地域での地元志向ランキングで

・1位:福岡県、2位:大阪府、3位:広島県

となっており、各地域によって、そもそも地元を離れたくない、という方も多い状況となります。地域によっての物価が気になっている方も多く見受けられるので、UターンやIターンを狙った採用の場合や、地方から都心部への採用については、この辺りの求職者思考を読み取っての給与条件などの提示が必要となります。

  • 地方版|おすすめの転職フェアサービス

 

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5.まとめ

 IT化やSNSの発達、求職者の売り手市場になっている影響で、近年ではさまざまな採用方法が存在します。

従来の転職サイトや人材紹介に加えて、企業が自ら求職者にアピールするダイレクトリクルーティングや、自社のメディアを活用したオウンドメディアリクルーティングなど、本記事では幅広い採用方法をご紹介しました。

さまざまな採用方法から、課題に合わせて選択し、それぞれの方法にそって採用戦略を立てることが、採用成功のカギになります。

一度、今までの採用方法を見直し、より採用が成功しやすい方法を探してみてはいかかでしょうか。

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