「複数の求人媒体を利用しているけれど、計画通りに中途採用枠を埋めることができない」、「新規事業を展開するにあたり経験者を採用したいけれど、どのような求人媒体を利用すればよいかわからない」など、中途採用に課題を感じていませんか？

今回は、近年の中途採用手法のトレンドをご紹介します。中途採用課題の解決のヒントになれば幸いです。

本記事では

• ・中途採用のトレンド採用手法
• ・中途採用手法別メリットとデメリット
• ・今後の中途採用に必要な対策

について解説しています。

1．中途採用のトレンドは？中途採用市場と動向

近年、多くの企業で人手不足や採用難の声があがっています。

今後は少子高齢化の影響により若年層の採用がますます困難になるとの予測があるなかで、どのようにして自社の採用ニーズにあった人材を確保していけばよいのでしょうか。

そこで今回は中途採用のトレンドとなっている採用手法をご紹介します。

まずは最近の中途採用市場と動向についてです。

1‐1．中途採用市場

総務省の調査によると2023年8月の有効求人倍率は1.29倍※1でした。

2020年3月から比較をするとゆるやかな回復傾向がみられます。

しかし有効求人倍率を中途採用市場に絞り込むと、各業種の中途採用はまだまだ激戦と言えます。

以下の表はdodaの業種別転職求人倍率※2です。

※2参考：doda　転職マーケットの”今”を知る！2023年9月21日発表転職求人倍率レポート（データ）

上記の通りIT通信業では転職希望者に対して求人数が圧倒的に多く、実際に中途採用活動において苦戦を強いられている企業が多いのではないでしょうか。

IT通信業以外ではコンサル業や建設・不動産業で採用ニーズが高まっているようです。

一方、小売り・流通業に目を向けてみると有効求人倍率は0.54倍です。

一見すると人手不足が解消されているようにみえるかもしれませんが、現状は物流ドライバー不足や物流管理者不足が課題となり採用ニーズが増加しています。

また、リクルートワークス研究所の調査※3によると中途採用枠に必要な人材を「確保できなかった」と回答した企業は52.7％、「確保できた」と回答した企業は45.8％との結果となっています。

依然として「売り手市場」が続いているといえる状況です。

※1参考：厚生労働省　一般職業紹介状況(令和5年8月分)について

※2参考：doda　転職マーケットの”今”を知る！2023年9月21日発表転職求人倍率レポート（データ）

※3参考：リクルートワークス研究所　中途採用実態調査（2022年度実績、正規社員）

1‐2．中途採用動向

ここまで解説してきたように中途採用市場は各業種で活発化しています。特に男性は25〜34歳の若年層、女性は35歳以上の中堅層の動きが目立ってきました。

実務経験を重ねて業務の中心となり得る25歳から35歳前後の就労者の流出は、企業にとって望ましいことではありません。

そもそも中途採用活動をおこなう人材は、どのような理由で前職を離れたのでしょうか。

前職を退職した理由の調査をおこなった結果をみると、近年は「収入面」と併せて「職場の労働条件が悪いため」と回答する求職者が微増しています。

ここで注目したいのは退職理由がキャリアアップや収入面の向上ではなく、「職場の労働条件が悪い」と回答している層です。

転職先への希望条件も、転勤が少ないことや収入面以外の労働条件が良いことがアンケート上位に挙がっています。

特に女性は家庭や子育ての都合から、自宅からの通勤距離も企業選択の視野に入れています。

このような傾向から中途採用戦略のひとつに「職場の労働条件の改善や見直し」が求められているのかもしれません。

さて、ここまで中途採用市場と動向について解説をおこないました。

中途採用を成功させるためには職場の労働条件の改善や見直しをおこないつつ、採用手法の見直しをおこなうことで優秀な人材と出会えるかもしれません。

この先は中途採用のトレンド採用手法についてご紹介します。

2．中途採用のトレンド採用手法

現在中途採用をおこなっている企業はどのような採用手法を活用しているのでしょうか。

また、これから中途採用をおこなう予定の企業ではどのような採用手法を検討しているのでしょうか。

代表的な採用手法の一つとして転職サイトが挙げられます。

転職サイトにはそれぞれ特徴や強みがあり、中途採用で利用されている企業も多いのではないでしょうか。

転職サイトは転職希望者であるユーザーが多いというメリットがあるのですが、求人情報を掲載している企業も多く

求人情報が埋もれやすいデメリットが生じがちです。

また、掲載プランによっては定められた掲載枠の中では企業の魅力や雇用条件の詳細を伝えきれず、なかなか応募に至らないこともあります。

そこで今回は転職サイトとは異なる中途採用のトレンド採用手法をご紹介します。

長期間転職サイトを利用しても採用枠を埋めることができない時や、複数の転職サイトを併用しても採用コストに見合う結果を出せない時の参考にしていただければ幸いです。

2‐1．中途採用のメインになりつつある手法「ダイレクトリクルーティングサービス」

ダイレクトリクルーティングサービスは企業が求職者へ直接アプローチをすることができます。

転職サイトなどは基本的に求人情報をみた求職者から企業へ応募をおこないますが、ダイレクトリクルーティングサービスは求職者の履歴書や職務経歴書などをみて、企業側からスカウトをおこなう手法です。

そのため転職サイトと比べると能動的に採用活動をおこなうことができるため、昨今転職サイトと並びメジャーになってきました。

ダイレクトリクルーティングサービスはそれぞれのサービスにユニークな特徴があります。

自社の採用ニーズにあったサービスを選ぶことで、採用ニーズに適した人材をスカウトしやすくなるため、ぜひ比較してみてください。

BizReach（ビズリーチ）

BizReachは経営幹部・管理職・専門職など次世代リーダーなどハイクラス層が多い点が特徴的なダイレクトリクルーティングサービスです。

幅広い職種の中から優秀な人材に出会いたい企業におすすめです。

Wantedly（ウォンテッドリー）

doda ダイレクト（デューダダイレクト）

doda ダイレクトは登録者の検索項目が多く、採用ニーズに合わせて絞り込むことが可能です。

居住区を市区町村まで絞り込むことができるため、地方採用やエリアを限定した採用におすすめです。

ユニークなポイントとして成果報酬が無料であるため、複数採用をおこなっても追加料金が発生しません。

エン転職ダイレクト

エン転職から誕生したダイレクトリクルーティングサービスです。

専属のスタッフがスカウトによる採用効果を高めるためにサポートしているため、ダイレクトリクルーティングサービスをはじめて利用する企業におすすめです。

また、スカウトメールの開封率を高めるために通常のスカウトメールとは異なる新機能の導入により、採用効果の向上が期待できます。

2‐2．コロナ明けで再注目されている「転職フェア」

一つの会場に複数の企業と転職希望者が集い、企業ごとのブースの中で説明会や面談をおこなえる「転職フェア」をご存じでしょうか。

転職フェアは各地で開催されてきましたが、コロナ禍における行動制限などを理由に、一時期中止を余儀なくされていました。

しかし2023年度以降、転職フェアの再開が増えてきています。

転職フェアのメリットは「自社を知らなかった層に直接その場で知ってもらうことができる」点です。

また、応募前の転職希望者の惹きつけにも効果が期待できます。

転職フェアにもそれぞれユニークな特徴があるため、順にご紹介します。

マイナビ転職フェア

マイナビ転職フェアは70ヵ所以上のエリアで年間140回以上開催しています。

転職希望者と企業のマッチングに向けたサポートが充実している点などがユニークな特徴として挙げられます。

doda転職フェア

女の転職type転職フェア

女性に特化した転職フェアです。
女性に特化している転職フェアは全国でも珍しく、ユニークな特徴といえます。

RE就活　転職博　

「RE就活　転職博」のユニークな特徴は第二新卒を含めた20代前半から20代後半の若年層、キャリア層に特化した転職フェアである点です。第二新卒は社会人経験こそ短めですが、基本的な社会人マナーや前職での実務経験を身に着けているため、今後の成長に期待ができます。

転職フェアは多くの企業と転職希望者が1つの会場に集まります。

他社の販促物や採用パンフレットなどを直接目にすることで、自社の採用活動に活かすためのヒントを得られる場でもあります。

出展を検討している場合、1度足を運んでみるのもおすすめです。

2‐3．求人特化型の検索エンジン

近年の中途採用では「求人特化型の検索エンジン」を活用している企業が増えています。

代表的な求人特化型の検索エンジンとしてIndeedや求人ボックスが挙げられます。

TVCMも放映されているため中途採用のトレンドとして感じている方もいらっしゃるかもしれません。

求人特化型の検索エンジンは企業の採用ホームページや求人サイトの求人情報だけが検索結果で表示される特徴があります。

無料で掲載をはじめられますが、求人情報をより目立たせるための有料プランにはクリック課金制が導入されています。

クリック課金制は求人広告をクリックされた回数に応じた料金が発生するため、採用予算にあわせた活用をおこないたい企業におすすめです。

Indeed（インディード）

世界最大級の求人特化型検索エンジンです。

日本の月間訪問数は3,460万※と圧倒的な訪問数と知名度を誇ります。

無料プランで求人掲載が可能ですが、広告の露出を高めるための有料プランも利用できます。

予算に合わせながら効率的に運用をおこないたい時は有料プランの活用を検討してみてはいかがでしょうか。

 IndeedはSEOに強く、ユーザーが検索したキーワードやアクセス履歴などの行動履歴をもとに、マッチする求人情報がユーザー画面の上位に表示されるため応募率が高くなります。

また、勤務地での検索に強いため、エリアを限定した採用をおこないたい企業にもおすすめです。

※株式会社ネオキャリアの場合

Indeedを活用して中途採用をおこなう際、ひとつ注意しておきたいことがあります。

それは他社の求人情報の量が多いために自社の求人情報が埋もれやすい点です。

そこで「 Indeedをすでに利用しているがなかなか応募が入らない」企業や、これから効率よく Indeedで採用をおこないたい企業におすすめのサービスをご紹介します。

そのサービスとはIndeed認定のゴールドパートナーである企業によるIndeedの運用代行サービスです。

Indeedの運用代行サービスを利用すると運用担当者による広告運用フォローや週に1度の結果レポートを参考にして課題の施策と提案を受けることができます。

どのような求人広告を作成すれば採用ニーズに適したユーザーの目に情報が届くのか、どのような画像を用いると応募が入りやすくなるのかなど、採用ノウハウを活かした運用サポートによりIndeedの活用効果を高めてくれます。

Indeedを自社で運営をおこなうか、Indeedの運用代行サービスを利用するか、ぜひ検討をしてみてください。

求人ボックス

求人ボックスは「食べログ」や「価格.com」などでおなじみのカカクコムが運営する国内発の求人特化型の検索エンジンです。

1,000万件以上の求人を掲載しており、無料で簡単に求人ページを作成できます。

また、クリック課金制の有料プランの利用も可能です。

求人ボックスの有料プランを利用するとユーザーの検索状況に応じて求人情報が優先的に表示されます。

求人情報が優先的に表示されることで応募率の向上が期待できます。

ユーザー層は35～44歳が最も多く、20代後半から40代前半までが大半を占めているため、ミドル層の中途採用におすすめです。

求人ボックスの有料プランで求人掲載をおこなう場合、自社での運用だけでなく代理店による運用代行サービスの利用も可能です。
応募やクリック状況をまとめたレポートの配信や改善点の提案など、企業に代わり求人広告の運用をおこないます。

※株式会社ネオキャリアの場合

2‐4．ユニークなSNS採用

インターネットやスマートフォンの普及によりFacebookやInstagramなどのSNSが若年層を中心に流行しています。

SNSとはSocial Networking Service（ソーシャルネットワーキングサービス）の略で、文章だけでなく写真や動画を発信できるサービスです。

ハッシュタグ「＃」を用いることで検索効果を高めたり、トレンドを知ることができます。

SNSのアカウントは基本的に無料で開設することができるため、企業の情報発信ツールとして利用しやすい特徴があります。

また、SNSによっては有料プランや広告プランを利用することで、多くのSNSユーザーに情報を発信することも可能です。

このようなSNSは近年のトレンド採用手法として注目されています。

SNS採用のユニークな点は動画や写真で企業の雰囲気や実際の職場の様子を手軽に発信できる点です。

社内の様子や既存社員の姿などを発信することで転職希望者の惹きつけや企業アピールにつながります。

また、「営業はノルマがあって厳しそう」など、転職希望者が抱きやすい特定の職種のイメージを変える効果も期待できます。

転職希望者にとって、応募候補の企業がどのような社風でどのようなひとと一緒に働くのか明確になると、応募への不安が緩和されます。

さらに、SNSのダイレクトメールなど個人的にやり取りがおこなえる機能を用いて親和性を高めながら面談や面接へ誘導することも可能です。

SNSの運用に不慣れな方は、SNSの運用をサポートしてもらえる既存社員に声をかけておくと安心です。

SNSで配信される写真や動画にもトレンドがあるため、若年層が好むトレンドを盛り込みながら運用していくと自社を知らない層や、「良い求人情報があれば応募したい」と考えている潜在的な転職希望者に情報が届きやすくなります。

そのため、採用ニーズと近い世代の既存社員に運用を依頼すると、SNS採用の効果が高まるかもしれません。

「すでにSNS採用に向けてアカウントを解説しているけれど効果を体感できない」という方は、これからご紹介するSNSの広告も視野に入れてみてはいかがでしょうか。

Facebook広告・Instagram広告

Facebook広告、Instagram広告は投稿画面に出すことができます。

Facebook広告、Instagram広告の配信をおこなった場合、利用者にはフォローしている人たちの投稿に挟まれるような形で広告が表示されるため、広告として意識されにくく、自然な投稿として目に留まりやすい特徴があります。

FacebookやInstagramは世界中にユーザーを有しており、企業が公式アカウントを開設して社員の紹介や企業の紹介、取り扱い業務や商品の紹介などをおこなうことが可能です。

採用情報だけでなく消費者に対して企業そのものの認知度を高める効果も期待できます。

Facebook広告、Instagram広告の強みのひとつは精度の高いターゲティング力です。

基本的に実名登録をおこなうFacebookのユーザー情報をもとに、「どのようなひとに配信をおこなうか」ターゲティングを詳細に設定できます。

具体的には3種に区別されていたオーディエンス（どのようなひとに配信をおこなうか）から選択後、配信をおこないます。

コアオーディエンス

Facebookユーザーが登録している年齢や学歴、居住地、仕事内容、趣味などを活用してターゲティングをおこないます。

また、自社のFacebookページへ「いいね！」を押してくれたユーザーの行動に基づいた広告配信も実施できます。

カスタムオーディエンス

Facebook上の登録情報をもとに、自社のホームページの訪問履歴や座談会イベントなどに参加してくれたひとのメールアドレスなどのリストとあわせて広告を配信できます。

既に自社との関わりがあるひとが対象になります。

類似オーディエンス

自社の広告に興味を持ってくれそうなひとへ幅広く広告配信をおこなうことが可能です。

過去に応募経験があるひとの情報をFacebook上に登録して、類似しているユーザーを対象とすることで、広告へのプラスの反応を期待できます。

このような特徴から採用が難しい職種や地域の採用にも活用しやすい仕様です。

Facebook広告、Instagram広告サービスを用いると、広告運用に特化したWeb広告専任部により原稿のディレクションや毎週の効果レポートで分析のサポートを受けることが可能です。

効果レポートを活用すると、ターゲットから応募につなげるための課題をみつけやすくなります。

課題を見つけた後は、画像変更や文章変更、条件変更などの提案をもとに広告配信効果の向上を目指します。

そのため、SNSの運用やSNS広告を活用した採用がはじめての方におすすめです。

採用動画

SNSは文章や写真だけでなく動画の配信も可能です。
特にSNS採用では動画を活用して既存社員の様子や職場の様子を積極的に配信することで、転職希望者の惹きつけや応募への後押しが期待できます。

スマートフォンの動画撮影機能のみでもSNS採用向けの動画を作成することができますが、採用動画サービスを用いると企業の強みや特徴、採用にあたって伝えたいことを明確に視覚化することが可能です。

また、採用動画サービスで作成した動画は自社のホームページへの掲載や説明会など幅広く活用できます。

文章や写真だけでは伝えられない魅力を動画として配信することで、採用活動の幅を広げられる点がユニークではないでしょうか。

2‐5．高いマッチング率が見込める、リファラル採用

リファラル採用とはいわゆる縁故採用です。

既存社員やOBなど自社と関わりがあるひとから企業に転職希望者を紹介してもらい採用します。

自社の業務や社風などよく理解しているひとから転職希望者へ直接アプローチをかけるため、ほとんど採用コストをかけずに採用することが期待できます。

採用手法としては古くからあるリファラル採用ですが、近年の中途採用では採用の有効性や採用コスト削減の観点から再注目されています。

採用が決まった際、紹介者には報酬が支払われる制度を設けている企業も増えており、自社の採用ニーズを社内で共有することで採用活動が円滑になるかもしれません。

2‐6．採用チャネルの中でも有効性の高い「アルムナイ採用」

アルムナイ採用とは、何らかの理由で自社を退職した人を再雇用する採用手法のことで、別名「カムバック制度」「出戻り制度」ともいわれています。
アルムナイ採用の最大の特徴は、何といっても自社の理念や目標を理解した人材が戻ってくるところ。人材採用の失敗を回避できるだけでなく、即戦力としての活躍が期待できます。そのため、中途採用領域で注目される手法の一つです。

アルムナイ制度は自主的な退職をしたひとを再雇用するため、一般の転職希望者に必要な教育コストの削減に繋がりやすいです。

自社をよく知る人材が他社でスキルアップしていることが見込まれるため、以前在籍していたときよりも重要なポジションで迎え入れることも期待できます。

3．中途採用手法別メリットとデメリット

ここまで多くの中途採用のトレンドといえる採用手法をご紹介してきました。

ここからは中途採用手法別のメリットとデメリットを解説します。

3‐1．ダイレクトリクルーティングサービスのメリットとデメリット

中途採用のトレンドとしてご紹介したダイレクトリクルーティングサービスのメリットとデメリットを解説します。

メリット

・ピンポイント採用やミスマッチ防止におすすめです。

転職希望者の履歴書や経歴書、希望する項目を企業が見て直接アプローチできます。

企業の採用ニーズに適した人材を事前に選別できるため、面接辞退などを減らす効果も期待できます。

また居住地を絞り込んだエリア採用にもおすすめです。

 ・知名度に関わらず1対1で魅力付けができるため、転職希望者の応募意欲を高める効果が期待できます。

・ダイレクトリクルーティングサービスの利用期間は比較的長めに設定されていることが多いです。

そのため他の求人媒体との併用もおこないやすく、じっくりとスクリーニングをおこないやすいメリットがあります。

デメリット

特に中途採用では転職希望者が在職中である可能性が高いため、スカウトメールからの応募や返信に対してなるべく即時対応することで他社への内定や応募辞退を防ぎやすくなります。

・1度に大量採用をおこないたい場合、採用工数が人数分増えてしまいます。

・登録者の絞り込み検索項目を増やしすぎると、検索結果が極端に少なくなる可能性があります。

転職フェアのメリットとデメリットを解説します。

メリット

・1度に多くの転職希望者と直接出会うチャンスがあります。

・その場で面談をおこなうことが可能です。

そのため採用工数を減らすことができます。

・自社を知らない転職希望者へアピールすることができます。

転職フェア会場でアプローチをおこなうことで、他の採用手法では出会えなかった層と出会える可能性があります。

デメリット

・会場で使用するパンフレットや資料、ブース内の装飾物などの作成や搬入物の確認など、事前準備が必要です。

・転職フェア会場に同行する人材の確保が必要です。

当日の来場者対応など、誰がどのようなサポートをおこなうのか事前に打ち合わせをしておくと安心です。

3‐3．求人特化型の検索エンジンのメリットとデメリット

求人特化型の検索エンジンのメリットとデメリットについて解説します。

メリット

・ 採用コストを抑えやすいです。

無料で求人情報を掲載することができます。

求人情報を目立たせるための有料プランの選択も可能です。

・地域を限定した「エリア採用」をおこないやすい仕様です。

・複数の雇用形態、職種の同時募集をおこないたい企業にもおすすめです。

デメリット

・無料プランでは求人情報が埋もれてしまう可能性があります。

・クリック課金型の有料プランを利用する場合、採用ターゲット以外からのクリック課金がかさむ

可能性があります。

採用ターゲットに届けたい情報の整理や掲載内容を明確におこなうと、採用ターゲット以外のクリックを防ぎやすくなります。

3‐4．SNS採用のメリットとデメリット

SNS採用のメリットとデメリットについて解説します。

メリット

・拡散力が高く、自社を知らない潜在的な転職希望者へのアピールと消費者へのアピールが同時にできます。

・無料でアカウントの運用が可能です。

　気軽に投稿ができるため社内の日常をダイレクトに伝えることができます。

・SNS採用の代行サービスを利用することで採用担当者の業務効率化をはかりながら応募を増やすことができます。

デメリット

・運用後すぐに拡散や「いいね」などの反応を得られない可能性があります。

まずは相互フォローなどをおこない、自社の認知を高めるための期間が必要です。

運用直後はなるべくコンスタントな投稿がおこなえるように、投稿ネタをためておくと良いかもしれません。

・SNSで配信をおこない応募を待つだけではなく、DMでのやり取りや採用HPなどへの誘導が必要となることがあります。

・トレンドをキャッチするためのアンテナが大切です。

アカウントのフォロワー獲得や拡散をしてもらうためにはトレンドとなっているBGMやハッシュタグ、構図などを参考資料にすると効果的です。

そのためには他のSNSユーザーの投稿をチェックすることをおすすめします。

3‐5．リファラル採用のメリットとデメリット

リファラル採用のメリットとデメリットを解説します。

メリット

・自社をよく知る既存社員からの紹介なのでミスマッチの防止につながりやすい採用手法です。

どのようなポジションで募集をしているのか、どのようなスキルを持つ人材を採用したいのか、社内で採用ニーズを共有することでピンポイント採用につながる可能性も広がります。

・求人媒体を仲介しないため採用コストを抑える効果が期待できます。

デメリット

・不採用の時や早期退職などが発生した場合の双方のフォローが必要です。

採用担当者と既存社員、紹介された転職希望者がそれぞれ気を遣わずに済むように、事前に「紹介＝採用」とは限らない旨を伝えておくと安心です。

・リファラル採用のみで母集団形成をおこなうことは難しいです。

既存社員やOBが転職希望者に直接アプローチをかけるため、1度に多くの紹介はあまり現実的ではありません。

3‐6．アルムナイ採用のメリットとデメリット

アルムナイ採用のメリットとデメリットを解説します。

メリット

・他の中途採用人材と比較して教育コストや採用コストの削減に繋がりやすい採用手法です。

・ 業務改革や人脈の流入の期待が高まります。

他社での勤務経験から培ったスキルや人脈を、自社で活かしてもらえる可能性があります。

・自社での勤務経験や他社でのスキルをもとに即戦力として活躍してもらえることが期待できます。

役職者など重要ポストの採用をアルムナイ採用でおこなった事例もあります。

デメリット

・前回の退職理由の原因の排除や改善が必要な場合があります。

前回の退職理由が給与面や勤務時間、業務内容など明確な場合、原因が改善されていないと採用に至らない可能性があります。

・おおむね雇用契約内容の再考が必要になります。

アルムナイ採用で再雇用をおこなう場合、多くは前回在籍時や現職よりも良い条件を提示しなければ採用に至らない可能性があります。

自社と他社での経験を加味した雇用契約条件を提示できるように、役員や社長など上層部の理解も得られると安心です。

・他の社員の離職防止に向けた、日々のフォローや職場環境の改善が大切です。

アルムナイ採用を「退職してもすぐに戻ってこられる環境」と認識されてしまうと、退職者が増加してしまう可能性があります。

必要に応じてアルムナイ採用がどのようなものか既存社員に周知しておくとよいかもしれません。

また、他の社員の離職防止対策を企業側が常に意識をして、できる限り改善をおこないましょう。

4．今後の中途採用に必要な対策

ここまで中途採用のトレンドについて解説してきました。

ここからは今後の中途採用に必要な対策についてまとめています。

まず中途採用をおこなう場合、採用担当者だけで採用をおこなうのではなく、なるべく配属先の既存社員や役員の協力や理解を得ておくと安心です。

配属先でどのような業務を任せたいのか、どのようなスキルや経験がある人材を採用したいのか擦り合わせることでミスマッチ防止に繋がりやすくなるためです。

その他、中途採用に必要な対策を順に解説します。

4‐1.　採用したい人物像を明確にする

中途採用の開始が決定した時、まずは採用したい人物を明確にしておきましょう。

「営業職が欲しい」、「ITエンジニアが欲しい」とおおまかな採用ニーズでは、選考基準を定めにくく、採用後のミスマッチに繋がりやすくなります。

採用したい人物像を明確にするためには、配属予定部署の既存社員や上司に協力を得られると心強いです。

特に採用担当者が配属予定部署に直接従事していない場合、配属予定部署との連携が大切です。

採用担当者が配属予定部署の雰囲気や業務内容の理解を深めることで「どのような経験や資格を保持し、具体的にどのような業務や管理ができる人材が望ましいのか」など選考基準がみえてきます。

また、「コツコツ試行錯誤をおこなうことが苦ではないタイプか、まずは試験的に行動しながら課題を解決していくことが得意なタイプ」など、社風や業務にマッチしそうな内面的な人物像も練り上げていくことで選考の精度が高まります。

また、ハイクラスの採用は役員や社長クラスの協力が重要です。

採用したい人物像の共有や配属後のポスト、雇用条件などをあらかじめ共有し、面接での同席を依頼しておきましょう。

役員や社長が同席することでハイクラス人材にとって強い惹きつけ効果を発揮しやすくなり、採用に向けた交渉などがスムーズに進展する可能性が高まります。

4‐2．求人情報、求人媒体の見直し

採用したい人物像や採用に向けた社内の協力体制を整えた後は、これまでの求人情報や求人媒体の見直しをおこないましょう。

求人サイトやダイレクトリクルーティングサービスを利用しているけれど、「予定通りに採用枠を埋めることができない」、「応募がなかなか入らない」、「採用ニーズとマッチした登録者がいない」など、採用課題が改善されない場合は採用媒体の見直しをしてみましょう。

採用媒体にはそれぞれ強みや特徴があります。

若年層から中堅層の中途採用を予定しているにも関わらず、シニア層に強みを持つ求人サイトを利用していては、理想的な人材からの応募が難しくなります。

地方で採用をおこないたいのに、首都圏の求人に強みがあるダイレクトリクルーティングサービスを利用していても、地方勤務を希望する登録者が少ないため紹介までに時間がかかる可能性が高まります。

心当たりがある場合、採用ニーズや自社の特徴、業務内容に適切な採用媒体の利用を検討してみてください。

また、「応募はコンスタントにあるけれども採用に至らない」、「応募が入ってもスキル不足や経験不足であることが多い」時は、求人情報の見直しをしてみましょう。

求人情報にあいまいさがあると、「これくらいのスキルでも採用してもらえるかもしれない」、「業務の詳細はわからないけれども面接で聞いてみよう」と、軽い気持ちでの応募が入りやすくなります。

応募後の対応など採用担当者の工数を減らすためにも、求人情報に必須資格の記載や業務内容が具体的に記載されているか、全体を通してわかりやすい記載となっているか確認してみてください。

また、有給取得率など数値化できる情報のアピールも有効です。

写真や動画の掲載枠が余っている場合、 自社の雰囲気や業務内容をわかりやすく伝えるためにも活用しましょう。

4‐3．スピーディなレスポンスを意識する

中途採用活動をおこなう転職希望者の多くは在職中です。

隙間時間に転職活動をおこなう転職希望者にとって、企業からの早いレスポンスは予定を組みやすく好感度も高まります。

また、ハイスペック採用や採用が難しい職種に応募をする転職希望者は他社にとっても採用したい人材です。

なるべく早い段階で接触をおこなわなければ、他社に内定してしまうことも考えられます。

そのため、応募や問い合わせが入った場合できる限り早めのレスポンスを心がけましょう。

4‐4．教育者の育成と未経験者の採用

「急な欠員のため即戦力が必要」、「社内の年齢バランスをとるためにミドル層を増やしたい」など、中途採用にはそれぞれの理由があるかと思います。

即戦力となる人材は教育にかかる時間や研修コストなどを削減できるメリットがありますが、「未経験者」の採用を視野に入れることで長期的な採用コストや採用工数を減らすことができるかもしれません。

実務は未経験だけれど「大学や専門学校で学んだ知識」がある人材は、スキルアップを目指して転職活動をおこなっている可能性があります。

卒業後関連業務に就かなかったが改めて学び直したい、社会人経験を重ねたことで学んだ知識を活かす業務に自信が持てるようになったなど、熱意を持って応募していることが期待できます。

そのため、ぜひ「未経験者の採用」を視野に入れることも検討してみてください。

また、社内で教育者の育成を段階的におこなうことで、新卒採用や知識も経験もない未経験者から育成をおこなうフローをつくりやすくなります。

教育者の採用や教育者を教育する方法に課題がある場合、外部研修サービスの利用も検討してみてください。

研修の種類によっては助成金の申請が可能なものもあります。

5．まとめ

今回は中途採用のトレンドといえる採用手法について解説をおこないました。

採用＝求人サイトを連想する採用担当者や転職希望者が多いかもしれませんが、売り手市場といわれる昨今、企業が積極的に転職希望者へアプローチをおこなうことで採用に繋がりやすくなります。

ダイレクトリクルーティングサービスや転職フェアなど1対1で直接やり取りをおこないやすい採用手法や、SNSを通して距離を縮めていく手法など、自社の採用ニーズや課題にあわせた選択をしてみてください。

また、成果報酬制がほとんどのダイレクトリクルーティングサービスと無料で掲載することができる求人特化型の検索エンジンの併用など、予算をあまりかけずに同時に運用しやすい採用手法が増えてきました。

SNSの運用や運用代行は中途採用だけでなく新卒採用や消費者への認知度向上に繋がりやすいため、通年を通して利用しやすいサービスのひとつです。

ぜひ、本記事で解説したサービスの導入を検討してみてください。