ダイレクトソーシングとは？メリットとデメリットまで徹底解説

ダイレクトソーシングという採用手法をご存じでしょうか。

「聞いたことはあるけれど、詳細は知らない」「採用効果に不安がある」などの理由から活用をしたことがない企業もあるかもしれません。

採用には求人サイトというイメージが根強いかもしれませんが、昨今の採用市場では「攻めの採用手法」であるダイレクトソーシングが注目されています。

そこで今回は

・ダイレクトソーシングとは
・ダイレクトソーシングサービスとは
・ダイレクトソーシングサービスのメリットとデメリット

について解説いたします。

ダイレクトソーシングと他の求人媒体との違いも解説してますのでぜひ参考にしてみてください。

1．ダイレクトソーシングとは

ダイレクトソーシングとは「企業側が求職者に直接アプローチをおこなう」採用手法です。

求人サイトなどは基本的に求人情報をみた求職者から企業へ応募をおこないますが、ダイレクトソーシングはあらかじめ求職者の履歴書や職務経歴書などをみて、企業側からスカウトする手法です。

ダイレクトソーシングを用いた採用活動は「企業側が求職者へ直接アプローチ」をおこなうことで求職者の惹きつけや応募へのきっかけを作ります。

そのため求人サイトと比べると能動的な採用活動であるといえます。

求職者の履歴書や職務経歴書をどのように事前確認するかというと、ダイレクトソーシングサービスを利用することで可能になります。

ダイレクトソーシングサービスを利用すると登録者の情報の閲覧だけでなく、「ダイレクトメッセージ」などを用いて採用に向けたスカウトをおこなうことができます。

ダイレクトソーシングサービスの詳細については改めて後述しますが、そもそも「ダイレクトソーシング」が近年の採用手法として注目されている背景にはどのような事情があるのでしょうか。

ダイレクトソーシングとはどのようなものか解説をおこなう前に、現在の中途採用状況について解説します。

総務省の調査によると2023年8月の有効求人倍率は1.29倍※1でした。

2020年3月から比較をするとゆるやかな回復傾向がみられます。

しかし有効求人倍率を中途採用市場に絞り込むと、各業種の中途採用はまだまだ激戦と言えます。

以下の表はdodaの業種別転職求人倍率※2です。

※2参考：doda　転職マーケットの”今”を知る！2023年9月21日発表転職求人倍率レポート（データ）

上記の通りIT通信業では求職者に対して求人数が圧倒的に多く、実際に中途採用活動において苦戦を強いられている企業が多いのではないでしょうか。

IT通信業以外ではコンサル業や建設・不動産業で採用ニーズが高まっているようです。

一方、小売り・流通業に目を向けてみると有効求人倍率は0.54倍です。

一見すると人手不足が解消されているようにみえるかもしれませんが、現状は物流ドライバー不足や物流管理者不足が課題となり採用ニーズが増加しています。

また、リクルートワークス研究所の調査※3 によると中途採用枠に必要な人材を「確保できなかった」と回答した企業は52.7％、「確保できた」と回答した企業は45.8％との結果となっており、依然として「売り手市場」が続いているといえる状況です。

求職者に対して求人数が上回っている「売り手市場」では、ただ応募を待つだけの採用が難しくなります。

求人サイトでは掲載している求人票が他社の情報に埋もれやすく求職者の目に届きにくいため、自社が求人票を出していることを認知されることが課題となりがちです。

こうした背景により、「企業側が求職者に直接アプローチをおこなう」ダイレクトソーシングが注目されているのです。

ここまでダイレクトソーシングとはどのような採用手法か簡単に解説をしてきました。

この後は、ダイレクトソーシングとは他の採用手法とどのような違いがあるかなどを解説します。

※1参考：厚生労働省　一般職業紹介状況(令和5年8月分)について

※2参考：doda　転職マーケットの”今”を知る！2023年9月21日発表転職求人倍率レポート（データ）

※3参考：リクルートワークス研究所　中途採用実態調査（2022年度実績、正規社員）

1‐1．ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングの違い

ダイレクトソーシングとはどのような採用手法であるか解説をおこなってきました。

ここまでの間に、ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングのどちらも耳にしたことがある方は、2つの違いに疑問を抱いているかもしれません。

そこでまず、ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングの違いについて解説します。

結論からいうと、ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングは同じ意味として認識されています。

厳密に語源をたどるとダイレクトは「直接」、ソーシングは「調達」を意味します。

ダイレクトソーシングを直訳すると「直接的に人材を調達する」ため、本来は採用前の直接的な人材発掘までを意味していたのかもしれません。

一方ダイレクトリクルーティングのリクルーティングは「採用や募集」を意味します。

ダイレクトリクルーティングを直訳すると「直接採用」となります。

言葉としては若干ニュアンスが異なりますが、企業側が求職者へ直接アプローチをかけて最終的に採用を目指す採用手法であるため、現在では「同義語」という認識が広がっているようです。

本記事でははじめに「ダイレクトソーシング」と記載しているため、「ダイレクトソーシング」で統一します。

1‐2．ダイレクトソーシングとヘッドハンティングの違い

ダイレクトソーシングとは「企業側が求職者へ直接アプローチ」をおこなうと解説してきました。

では、役職者候補などハイスペック人材に直接アプローチをおこなう「ヘッドハンティング」とどのような違いがあるのでしょうか。

ダイレクトソーシングでもハイスペック人材にアプローチをおこない採用につながる可能性はあります。

ますます違いがわからなくなってしまいそうですが、「サービス」の違いに答えがあるようです。

ダイレクトソーシングとヘッドハンティングの違いについて、実は明確な定義はありません。

しかし、ヘッドハンティングは専門のサービスを利用してエージェントが引き抜きから採用の代行を担う採用手法であると認識されつつあります。

また、ヘッドハンティングの専門サービスは、転職予定のないハイスペック人材に対しても惹きつけから採用代行を担う特徴もあります。

ダイレクトソーシングサービスは基本的に転職を前提にした求職者が登録しているため、採用難易度も異なる点の1つかもしれません。

1‐3．ダイレクトソーシングと求人サイトの違い

ダイレクトソーシングと求人サイトの違いについて解説していきます。

ダイレクトソーシングと求人サイトの最大の違いは企業側の動きです。

ダイレクトソーシングとは企業側が積極的にアプローチをおこない採用に繋げます。

求人サイトは求職者側が求人票を見て応募となるため、企業側は応募を待たなければなりません。

その他、ダイレクトソーシングと求人サイトにはいくつか異なる点があるため順に解説します。

面接前にスクリーニングができる

ダイレクトソーシングはダイレクトソーシングサービスを利用すると求職者の基本情報だけでなく、履歴書や職務経歴書を閲覧することが可能です。

そのため、スカウトや面接前に求職者の能力や経験が自社の採用ニーズと一致するか事前にスクリーニングをおこなうことができます。

求人サイトは基本的に応募が入った後、書類選考や面接の日程調整をおこなうかと思います。

企業側は応募後すぐに履歴書や職務経歴書を閲覧することが難しく、面接で不採用となった場合は採用活動の継続や別の応募者との面接を実施するなど、採用工数が増える可能性があります。

さらに、採用したい人材に対して求人票などの情報が届いていなければ応募につながりません。

ダイレクトソーシングサービスは事前に「採用したい人材」をスクリーニングし直接求人情報を知らせることができます。

その後は採用したい人材に直接アプローチできるため、他社の求人に埋もれてしまう機会損失を減らせる可能性があります。

料金プランや機能の違い

ダイレクトソーシングサービスと求人サイトの多くは、掲載開始時に掲載期間や掲載内容、その他機能に応じた料金プランが発生します。

求人サイトは料金プランにより求人票に掲載できる写真や文字などの情報量に制限があります。

しかしWebサイトや紙媒体、LINEなどさまざまな掲載媒体で同時掲載できるプランもあるため、なるべく多くの人材と出会いたい、複数名採用したい時におすすめです。

ダイレクトソーシングサービスもスカウトに利用できるメール数に制限があることがありますが、求職者個人に動画や写真などを用いて求人情報の追加送信をおこなうことができます。

採用したい人材に企業の魅力を伝えつつ、惹きつけながらピンポイントで採用をしたい場合はダイレクトソーシングサービスがおすすめです。

1‐4．ダイレクトソーシングと人材紹介の違い

ダイレクトソーシングとは他の求人媒体とどのような違いがあるのか少しずつみえてきましたでしょうか。

最後にダイレクトソーシングと人材紹介の違いについて解説します。

人材紹介は人材紹介サービスをする採用手法です。

人材紹介サービスのエージェントにより登録者の中から企業の採用ニーズとマッチした人材を紹介してもらうことができます。

ダイレクトソーシングと異なる点は、企業側が紹介を待つ点です。

人材紹介サービスは紹介後に採用が決定した後に料金が発生する成果報酬型を導入していることが多く、初期費用をおさえながら紹介を待つことができます。

そのため、ダイレクトソーシングサービスで積極的に求職者へアプローチをかけながら、人材紹介サービスを併用してエージェントからの紹介を待つ企業も増えてきています。

ダイレクトソーシングと人材紹介は採用ニーズと合った人材をじっくりと探し、ミスマッチを防ぎながら慎重に採用をおこないたい企業におすすめです。

ここまでダイレクトソーシングとはどのような採用手法であるか解説してきました。

その中で「ダイレクトソーシングサービス」について簡単に触れてきましたが、より詳しく解説していきます。

ダイレクトソーシングサービスはサービス登録者の中から採用ニーズに適した人材を企業側が検索します。

採用候補が決まった後はスカウトメールなどを用いて直接選考や面談に誘導をおこなうことができます。

他の求人媒体と異なり、求職者と1対1のやりとりをおこなえるため、求人票だけでは伝えにくい労働条件の詳細や仕事内容をアピールできます。

また、サービスプランによって動画や写真などを活用することも可能です。

求職者にとって1対1のやりとりは選考前に不明点や不安を解消できるメリットがあり、強い惹きつけ効果が期待できます。

企業側も求職者のどのような点に魅力を感じているのか直接伝えることができるため、面接段階に進んだ場合双方が前向きな気持ちで向き合えます。

そのため面接後の内定辞退や採用後のミスマッチなどを採用課題としている企業におすすめのサービスの1つです。

ダイレクトソーシングサービスの概要はおおむね上記でお伝えした通りですが、ダイレクトソーシングサービスにはそれぞれ特徴があります。

若年層からミドル層の登録者が多いサービスや、エンジニアなど特定の職種に特化しているサービス、バイリンガル人材に特化しているサービスなど、各サービスの特徴と自社の採用ニーズを照らし合わせて選びましょう。

3．ダイレクトソーシングサービスで人材を見つける方法

ダイレクトソーシングサービスとはどのようにして人材を見つけるサービスなのか掘り下げていきましょう。

ダイレクトソーシングサービスは登録者の情報をあらかじめ検索して閲覧することができる特徴がありますが、まずは検索をする対象となる「採用ペルソナ」の確認が大切です。

3‐1．採用ペルソナの確認

ご存じの方も多いかもしれませんが、採用ペルソナとは採用したい人物のモデル像です。

採用活動を開始するにあたって「どの部署に配属予定か」、「どのような業務を依頼するか」、「業務を任せるためにどのような資格や経験が必要か」など採用ニーズを明確にすることができているでしょうか。

「営業職が欲しい」、「ITエンジニアが欲しい」などおおまかな採用ニーズでは、選考基準を定めにくく、採用後のミスマッチに繋がりやすくなります。

採用したい人物像を明確にするためには、配属予定部署の既存社員や上司に協力を得られると心強いです。

特に採用担当者が配属予定部署に直接従事していない場合、配属予定部署との連携が大切です。

採用担当者が配属予定部署の雰囲気や業務内容の理解を深めることで「どのような経験や資格を保持し、具体的にどのような業務や管理ができる人材が望ましいのか」など選考基準がみえてきます。

さて、採用ニーズがまとまった後は、採用ペルソナを作ります。

現在自社にはどのような人材が適しているでしょうか。

保有資格や経験、学歴などの基本項目だけでなく、「コツコツ試行錯誤をおこなうことが苦ではないタイプか、まずは試験的に行動しながら課題を解決していくことが得意なタイプ」など、社風や業務にマッチしそうな内面的な人物像も練り上げていくことで選考の精度が高まります。

履歴書など視覚化できる情報だけでなく、目に見えない部分を想定しながら採用ペルソナを明確にしていきましょう。

ただし、あまりにも細かく採用ペルソナを練り上げてしまうと、採用ペルソナに適した選考対象者と出会うことが難しくなる可能性があります。

あくまでも採用の目安としておきましょう。

3‐2．自社に合ったダイレクトソーシングサービスを選ぶ

採用ニーズや採用ペルソナをまとめた後は、ダイレクトソーシングサービスを選びましょう。

先ほどもお伝えしたように、ダイレクトソーシングサービスにはそれぞれの特徴があり、料金プランやサービスも異なります。

自社の採用ニーズとマッチしているダイレクトソーシングサービスを選ぶことが大切です。

採用を急いでいる時やどうしてもピンポイントでの採用をおこないたいときは、ダイレクトソーシングサービスと他の求人媒体との併用も視野にいれてみてください。

例えば、基本的に初期費用がかからない人材紹介サービスとダイレクトソーシングサービスの併用や、無料ではじめることができるFacebookやInstagramなどSNSを活用した採用活動です。

他にも Indeedなど求人特化型の検索エンジンなど、採用コストを抑えながら他の求人媒体と併用することが可能です。

3‐3．登録者情報の絞り込み

ダイレクトソーシングサービスの利用を開始した後は、登録者情報の絞り込みがおこなえます。

ダイレクトソーシングサービスにより検索項目が異なりますが、採用ペルソナを活用して自社の採用ニーズとマッチした人材を絞り込みます。

検索項目が多いダイレクトソーシングサービスでは登録者の居住地などを絞り込むことができるため、地方での採用にもおすすめです。

検索項目から条件に合った人材が絞り込めた場合、履歴書や職務経歴書などの公開情報にも目を通してみてください。

登録者によっては非公開に設定している可能性がありますが、気になる人材はきちんとマークしておきましょう。

登録者情報の絞り込みについて1つ注意しておきたい項目があります。

それは、あまり細かく絞り込みすぎると対象者がいない可能性があることです。

絶対に外すことができない条件のみにチェックをいれるなど、検索結果によって柔軟な対応をおこないましょう。

3‐4．スカウトをおこなう

採用ニーズとマッチした人材を見つけられた場合、なるべく早い段階でスカウトに移りましょう。

特に採用が難しい職種の登録者やハイスペック人材は他社にとっても魅力的な人材です。

そのため、なるべく早い段階で接触を開始して自社の魅力を伝えましょう。

スカウトのおこない方はダイレクトソーシングサービスのスカウトメール機能を利用することが主流です。

定型文が用意されていることもあるので参考にしながら求職者の「どのような点に魅力を感じているのか」を本文に盛り込みましょう。

また求職者の保有資格や経験が自社のどのような業務に活かせるのか、どのようなポストや将来性があるのかなど、求職者にとってのメリットを具体的に盛り込むことで求職者の惹きつけ効果が高まります。

自社を知らない求職者に対しても直接求人情報や企業の魅力を伝えることができるため、知名度の向上に課題がある企業におすすめです。

さらにダイレクトソーシングサービスによっては、スカウトメール以外のアピール機能が設定されていることがあります。

例えば、「いいね」などアクションボタンを押して求職者に興味があることを通知する機能です。

求職者にスカウトをおこないたいけれど、「求職者の公開情報が少ない」など後押しが必要なときに簡易的なアクションをおこなうことで、アクションに気が付いた求職者が企業側の基本情報や求人票を閲覧する可能性が高まります。

求職者側が好意的なアクションをおこなった段階でスカウトメールを送信するなど、スカウトメール以外の機能がある場合、求職者の反応を確認してアプローチをかけることができます。

関東でITエンジニアの採用をおこないたい、従業員数100～500名の非上場企業です。

採用ニーズは下記の通りでした。

ITエンジニアの実務経験が1年以上ある人材を毎月5名ずつ採用するために複数の求人広告を利用していました。

しかし採用に至る有効応募が少ないため、dodaダイレクトの利用を開始しています。

dodaダイレクトの利用開始後は、有効応募数を集めるために他社との差別化とスカウトメールの開封率を上げる工夫を実施し有効応募の向上と毎月5名の採用を達成しました。

他社との差別化として「待遇面」「会社の成長性」「個人の成長性」「報酬」など自社の魅力をアピールする原稿コンセプトを軸に発信することで、求職者の惹きつけに繋げています。

5‐2．採用事例2「スカウト開封率は78％超！ワンオペ人事でも以前の20倍の応募数獲得」

エン転職とdodaダイレクトを併用した採用をおこなっています。

スカウトメールの書き方などアドバイスを得ながら高い開封率、応募の増加を実現させた事例です。

首都圏で翻訳や通訳、人材派遣や人材紹介をおこなう企業です。

役員自らが採用をおこなっており、採用にかかる人手不足が課題の1つでもありました。

採用課題は以下の通りです。

スカウトの成功に向けて20代の求職者がスカウトメールを開封してみたくなるようなフランクな文面を用いるなど、受け取る側を意識することでスカウトメールの開封率は78％、応募率は10％以上という一般平均よりも高い実績を残すことができました。

その他、異なる層に向けて求人原稿を2パターン作成しています。

給与や福利厚生などを重視する層に向けた求人原稿と、やりがいやスキルアップなどを目指す層に向けた求人原稿を使い分けることで、応募率の向上につなげることができました。

ダイレクトソーシングサービスを利用すると、さまざまなアドバイスを受けながらスカウトを実施することができます。

自社の採用ノウハウだけでは思うような採用ができない時も、ダイレクトソーシングサービスの利用がおすすめです。