成果報酬型の主な求人媒体は、転職サイト（求人サイト）・人材紹介・ダイレクトリクルーティング・求人検索エンジン・SNS広告の5種類です。

成果報酬型には応募課金や採用課金、クリック課金などがあり、費用の発生条件が異なります。

成果報酬型の求人媒体の代表的なメリットは初期費用が抑えやすい点です。

成果報酬型の求人媒体は、それぞれ特徴や費用の発生条件が異なるため、事前の確認が大切です。

本記事では

・成果報酬型の費用発生条件

・成果報酬型求人媒体のメリットとデメリット

・成果報酬型求人媒体21サービスの費用、特徴比較

について解説します。

1．成果報酬型の求人媒体とは

成果報酬型の求人媒体とは、一定の条件を満たした段階で費用が発生する料金形態の求人媒体です。

成果報酬型の求人媒体で代表的なものは、人材紹介です。

人材紹介のサービスから紹介された求職者の内定が決定した段階で費用が生じる、成果報酬型を導入していることが多く、初期費用を抑えやすい特徴があります。

採用手法として認知度が高い求人広告は、主に求人掲載開始時点でプランや掲載期間に応じた費用が発生する、掲載課金型が導入されていることが多いです。

しかし近年は成果報酬型を導入している求人広告サービスが増加しており、成果報酬が発生する条件はサービスにより異なるため、事前の確認が大切です。

そのため、本章では成果報酬型の求人媒体で導入されている、成果報酬の費用発生条件について解説します。

1‐1．成果報酬型求人媒体の費用発生条件

成果報酬型求人媒体で導入されている、主な成果報酬の発生条件は4種類です。

応募課金型は、企業が掲載している求人情報に求職者からの応募が入ったときに費用が発生します。

1応募あたりの単価に、応募数をかけることで費用の算出が可能です。

採用課金型は、人材紹介サービスなどから紹介された求職者の内定が決定したときに費用が発生します。

人材紹介以外にもダイレクトリクルーティングなど、ほかの採用媒体でも採用課金型を導入している場合があります。

なお、採用課金型には、求職者が入社した日を費用発生の起算日に設定しているサービスや、一定期間の勤務が確認できた段階で費用が発生するサービスがあるので、事前の確認が重要です。

クリック課金型は、求人情報の掲載ページを閲覧するためのクリックが発生した回数ごとに費用が発生します。

インプレッション課金型は、1,000回など一定の表示回数に達したときに費用が発生します。

単価はサービスにより異なるため、事前の確認をしておきましょう。

1‐2．成果報酬型のメリットとデメリット

成果報酬型の求人媒体を利用した採用のメリットとして、初期費用を抑えやすい点が挙げられます。

ほかにもメリットやデメリットがあるため解説します。

成果報酬型の求人媒体のうち、採用の決定時や応募の獲得時に費用が発生するサービスを利用した場合は、求人掲載の開始に伴う初期費用を抑えることができます。

初期費用がかかるサービスもありますが、掲載期間が長いサービスや掲載期間に制限がないサービスなどを選ぶことで、採用コストを抑えることが可能です。

専門職など希少職種の募集時は採用までに時間がかかりやすいため、初期費用の有無にこだわりすぎず、成果報酬型の掲載期間が長いサービスや、掲載期間に制限がないサービスの利用がおすすめです。

なぜなら、掲載期間に左右されないことで、スカウトの機会や面談機会を増やすことができるからです。

成果報酬型の求人媒体を利用して複数名の採用をおこなった場合は、採用コストが高騰してしまう可能性があります。

採用成功時に費用が発生する採用課金型のサービスを利用したときの成果報酬の算出方法は、採用報酬単価×採用人数です。

そのため、大量採用をおこなった場合は採用人数分の成果報酬が生じます。

コールセンタースタッフなど、人気職種の大量採用をおこないたい場合は、採用人数に制限がなく期間を定めて採用をおこないやすい転職サイトなどの利用がおすすめです。

また、希少職種の採用や、エリアを限定した採用時など、採用までに時間がかかりそうなときは成果報酬型の求人媒体の利用により採用コストを削減しやすいのですが、採用条件を厳しく設定しすぎてしまうと、採用ターゲットがより少なくなり、採用までに時間がかかる可能性があります。

比較的採用をおこないやすい職種やエリアの採用時に応募が入りにくい場合や、内定が出せない状況が続く場合は、採用条件の見直しが重要です。

1‐3．掲載課金型のメリットとデメリット

求人情報の掲載時に費用が発生する掲載課金型のメリットは、採用単価を下げやすい点です。

一方で、掲載期間が限られているため、期間内に採用ができない可能性があるというデメリットも持ちあわせています。

ほかにもメリットとデメリットがあるため解説します。

掲載課金型の求人媒体は、掲載期間内に複数名の採用ができた場合に、1人あたりの採用単価を下げることができます。

採用単価は、掲載費用÷採用人数で算出します。

掲載費用が30万円で5名の採用に成功したときの採用単価は、30万円÷5名で1人あたりの採用単価は6万円です。

人材紹介サービスなどの成功報酬額は採用決定した人材の想定年収の約30％前後が相場といわれているため、応募を獲得しやすい職種の採用時は掲載課金型の求人媒体がおすすめです。

また、掲載課金型の求人媒体は、4週間の掲載や12週間の掲載など期間を定めて求人掲載をおこなうため、応募者対応や面接対応の期間もあらかじめ予測しやすく、採用担当者や面接官がスケジュールを調整しやすくなります。

掲載費用も掲載プランに応じて定められているため予測しやすく、採用予算をもとにサービスを選びやすい利点があります。

掲載課金型の代表的な求人媒体は、求人広告です。

掲載課金型の求人広告の多くは、掲載期間に応じたプランが設定されており、掲載プランに応じた費用が発生します。

掲載期間が設定されているため、採用条件によっては掲載期間内に採用ができない可能性があります。

掲載開始前に採用ターゲットに求める条件が厳しすぎないか、求人情報の内容はわかりやすいかなどの確認をおこないましょう。

掲載期間内に採用を成功させるために、掲載期間が長いプランや求人情報の露出を高めるプラン・オプションを選ぶことも大切なポイントです。

2．成果報酬型求人媒体の費用相場比較

 成果報酬型の求人媒体はダイレクトリクルーティングと人材紹介、求人検索エンジンに多いため、それぞれの費用相場を比較します。

2‐1．ダイレクトリクルーティングの費用相場

ダイレクトリクルーティングとは、サービスに登録している求職者のなかから自社の採用ターゲットにあう人材を選定して、直接スカウトできる採用手法です。

求職者がサービス内に職務経歴などを登録・公開しているため、企業は公開されているレジュメを閲覧しながらスカウト候補者を絞り込むことができます。

採用ミスマッチの防止が課題の企業や、特定スキルや経験を持つ人材の採用を強化したい企業におすすめです。

本章ではダイレクトリクルーティングの費用相場を解説します。

成果報酬型のダイレクトリクルーティングの費用相場は、採用した人材の想定年収の15％から20％です。

過去にマイナビ※がおこなった調査によると、ダイレクトリクルーティングを利用した中途採用の平均費用相場は150.2万円でした。

ただし、年間を通して複数名の採用をおこなった企業の結果も含まれており、平均採用人数は2.7名

調査対象の48.9％の企業が0円～49万円、15.8％の企業が50万円～99万円の費用がかかったと回答しているため、1人あたりの平均採用単価は50万円から99万円程度といえます。

サービスにより、採用した人材のスキルや職種ごとに成果報酬費用が異なる場合があるため、事前に確認が必要です。

なお、Greenの成果報酬費用は職種別で設定されており、1人あたり30万円からです。

※参考：株式会社マイナビ中途採用状況調査2023年版（2022年実績）.pdf

2‐2．人材紹介の費用相場

人材紹介とはサービスのエージェントが企業の採用ニーズに適した人材をサービス登録者の中から選別して、企業に紹介をおこなう採用手法です。

自社を知らない層へのアプローチや、面接までの段取りや内定フォローなども人材紹介サービスのエージェントがおこなうため、採用担当者の業務負担を削減したい企業におすすめです。

本章では人材紹介の費用相場を解説します。

人材紹介の費用相場は、採用した人材の想定年収の30％から40％です。

人材紹介は紹介時のマージン料金を成果報酬に含めているサービスが多いため、ダイレクトリクルーティングの成果報酬費用の相場よりも少し高めです。

過去にマイナビ※がおこなった調査によると、人材紹介を利用した中途採用の平均費用相場は340.7万円でした。

上記の結果は年間を通して複数名の採用をおこなった企業の結果も含まれています。

調査対象の40.8％の企業が0円～49万円、13.9％の企業が50万円～99万円の費用がかかったと回答しているため、1人あたりの平均採用単価は50万円から99万円程度だと考えられます。

※参考：株式会社マイナビ中途採用状況調査2023年版（2022年実績）.pdf

2‐3．求人検索エンジンの費用相場

求人検索エンジンとは、求人情報のみを集約した検索エンジンです。

GoogleやYahoo！などはあらゆるジャンルの情報を検索結果として表示しますが、求人検索エンジンは求人情報のみ検索できます。

求人検索エンジンという言葉よりも、求人ボックス、スタンバイのほうが、聞き覚えのある方が多いかもしれません。

求人検索エンジンは無料でも利用できますが、近年は多くの企業が利用しているため求人情報が他社の情報に埋もれやすい傾向があります。

そのため、有料プランを利用して求人情報の露出を高めるなどの施策が重要です。

求人検索エンジンの有料プランは、求人情報のクリック回数に応じたクリック課金型の成果報酬型が定番です。

本章では求人検索エンジンの費用相場を解説します。

求人検索エンジンの成果報酬相場は、1クリックあたり15円から1,000円です。

人気職種や人気エリアの採用など、検索需要が高いときは1クリックあたりの単価が高騰しやすくなります。

マイナビ※がおこなった調査によると、検索エンジンを利用した中途採用の平均費用相場は113.1万円でした。

上記の結果は年間を通して複数名の採用をおこなった企業の結果も含まれています。

調査対象の57％が０円から49万円の費用がかかり、平均採用人数は1.9名でした。

※参考：株式会社マイナビ中途採用状況調査2023年版（2022年実績）.pdf

2‐4．求人広告の費用相場

求人広告は求人広告サービスに企業が求人掲載をおこなう採用手法です。

従来は求人広告サービスに企業が求人掲載をおこない、求職者からの応募を待つ採用手法でしたが、近年は企業から求職者へ直接スカウトがおこなえるプランやオプションが利用できるサービスが増えてきています。

また、求人広告は掲載開始時に費用が生じる掲載課金型が主流でしたが、応募数や採用数に応じて費用が発生する成果報酬型プランを選べるサービスが増えています。

本章では求人広告の費用相場を解説します。

求人広告の成果報酬相場は、応募課金型の場合は1応募あたり6,000円から、採用課金型の場合は1名あたり40,000円からです。

採用課金型の成果報酬は、雇用形態や職種により異なります。

成果報酬型の求人広告はアルバイト採用向けサービスに多い点が特徴的です。

2‐5．SNS広告の費用相場

SNS採用とはX（旧Twitter）や、Facebook、InstagramなどのSNSの広告を利用した採用手法です。

自社のアカウントは無料で作成可能で、求人情報だけでなく社内の日常やイベントの様子などを写真や動画で投稿できます。

無料アカウントでの発信も可能ですが、より多くのターゲットの目に求人情報や自社の情報を触れるようにしたいときは、広告機能の利用を検討しましょう。

広告はターゲットの閲覧画面上に、一般投稿のように自然な表示がされるサービスが多く、料金形態はクリックや表示回数に応じた成果報酬型が一般的です。

SNSの運用ノウハウがない企業や、SNSの運用にリソースを割けない企業は、SNSの運用代行サービスの利用がおすすめです。

本章ではSNS採用の費用相場を解説します。

SNS採用の成果報酬の相場は、インプレッション課金型の場合は1,000回の表示ごとに10円から＋αの費用です。

クリック課金型の場合は15円から数千円と幅があります。

インプレッションやクリックの単価は入札などにより変動するため、適宜単価の確認が重要です。

Google広告やFacebook、Instagram広告の月間の掲載費用額の平均は30万円程度なので、期間を定めることでコストをコントロールしやすくなります。

また、SNSの運用を代行サービスに依頼したい場合は、どの業務をだいこうしてもらえるのかなど、費用だけでなく代行業務の詳細も確認しましょう。

各採用手法ごとの費用相場を解説しましたが、あくまでも目安です。

採用人数や利用サービス、プランにより実際の採用コストは異なります。

採用にあたりどれくらい費用がかかるのか事前に知りたい方は、広告代理店に無料見積もりの作成を依頼してみてください。

3．成果報酬型求人媒体21サービス比較

成果報酬型の求人媒体は中途・新卒・アルバイトなど、雇用形態別のものと、雇用形態を問わず利用できるものがあります。

採用手法は主に、ダイレクトリクルーティング、人材紹介、求人検索エンジン、求人広告、SNS広告の5種類に分類されます。

以下は、それぞれの特徴と、採用にかかる工数の比較表です。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介は採用ミスマッチを防ぎやすい特徴がありますが、工数は人材紹介の方がやや少なめです。

サービスに登録している求職種者のスクリーニングやスカウトを、ダイレクトリクルーティングは基本的に自社でおこない、人材紹介はエージェントがスクリーニングやスカウトをおこなうからです。

しかし、ダイレクトリクルーティングにはスカウトを代行してくれるサービスがあるため、採用活動にリソースを割けない場合は、スカウト代行会社に依頼をしてみましょう。

求人媒体を選ぶ際は、自社の採用ターゲットがどれくらい利用しているか、採用担当者が採用活動の工数にどれくらい時間をかけることができるかなども、判断基準として重要なポイントになります。

本章は、雇用形態別に成果報酬型求人媒体の比較と解説をおこないます。

採用手法やサービス選びの参考にしてください。

3‐1．中途採用向け成果報酬型の求人媒体比較7選

中途採用向け成果報酬型の求人媒体を比較します。

	成果報酬費用	特徴
	初期費用＋成果報酬	・ダイレクトリクルーティングサービス ・ITエンジニアやクリエイター職の採用に強み
	システム利用料＋成果報酬	・ダイレクトリクルーティングサービス ・管理職、役員経験者などのハイクラス層の採用に強み
	完全成果報酬型	・ダイレクトリクルーティングサービス ・〇〇Techなど、Tech領域の採用に強み
	完全成果報酬型	・ダイレクトリクルーティングサービス ・ITエンジニアの採用に強み
	完全成果報酬型	・人材紹介サービス ・20代の採用に特化、第二新卒の採用も可能
	完全成果報酬型	・人材紹介サービス ・日本語レベルの高い外国人採用に特化
	完全成果報酬型	・人材紹介サービス ・バイリンガルの日本人や外国人材の採用に特化

Green（グリーン）

X-Tech AGENT（クロステックエージェント）

Liber Career（リーベルキャリア）

Bridgers（ブリッジャーズ）

ギフターズ（GIFTERS）

3‐2．新卒採用向け成果報酬型の求人媒体比較4選

新卒採用向け成果報酬型の求人媒体を比較します。

	成果報酬費用	特徴
	成果報酬型または定額プラン	・ダイレクトリクルーティングサービス ・大学1年生から2年生へキャリア形成イベントやインターンシップのオファーができる
	成果報酬型または掲載課金型	・ダイレクトリクルーティングサービス ・全国エリアの学生を対象にスカウトができる
	完全成果報酬型	・人材紹介サービス ・全国エリアの学生を対象に紹介をおこなう
	完全成果報酬型	・人材紹介サービス ・機電情報系を中心に理系学生の採用に特化してる

dodaキャンパス（デューダキャンパス）

Offer Box（オファーボックス）

理系就職エージェントneo

3‐3．アルバイト採用向け成果報酬型の求人媒体比較5選

アルバイト採用向け成果報酬型の求人媒体を比較します。

	成果報酬費用	特徴
	成果報酬型または掲載課金型	・求人サイト ・10代から20代の若手層のアルバイト採用に強み
	成果報酬型または掲載課金型	・求人サイト ・応募者の90％が女性、有資格者のパート採用も可能
	成果報酬型または掲載課金型	・求人サイト ・有資格の即戦力人材の採用に強み
	成果報酬型または掲載課金型	・求人サイト ・幅広いエリアでアルバイト採用が可能
	完全成果報酬型	・求人サイト ・ミドルシニア層の採用に強み

マッハバイト

しゅふJOB

バイトルPRO（バイトルプロ）

マイベストジョブ

シフトワークス

3‐4．雇用形態を問わない成果報酬型の求人媒体比較5選

雇用形態を問わない成果報酬型求人媒体を比較します。

	成果報酬費用	特徴
	成果報酬型	・求人検索エンジン ・シンプルかつ高い機能性により求人作成から掲載までが簡単におこなえる
	成果報酬型	・求人検索エンジン ・Yahoo!ユーザーにアプローチ可能
	成果報酬型	・Googleが提供するWeb広告 ・Google検索の上部へ広告を出せるリスティング広告、画像を使用したディスプレイ広告、YouTubeを利用した動画広告などをおこなえる
	成果報酬型	・「LINE」に広告を出稿できる配信プラットフォーム ・LINEに連なるアプリである「LINEマンガ」や「ウォレット」など各種アプリへ広告配信も可能
	成果報酬型	・FacebookやInstagramへの広告配信 ・広告掲載以外にも企業の公式アカウントを作成し、社内の様子や求人情報を配信できる

求人ボックス

スタンバイ

Google広告（グーグル広告）

LINE広告（ライン広告）

※参照：LINE Business Guide_202210-202303

Facebook・Instagram広告（フェイスブック・インスタグラム広告）

4．成果報酬型求人媒体を選ぶときのポイント

成果報酬型の求人媒体は初期費用を抑えて求人募集を開始できるため、企業規模を問わず利用しやすい特徴があります。

しかし、費用比較だけで求人媒体を選ぶと、採用活動がうまくいかなくなる可能性があります。

費用が安いからと採用ターゲットにあわない求人媒体を選ぶと、採用ミスマッチや、十分な応募の獲得ができないなどの原因になりやすいため、本章では求人媒体を選ぶポイントを解説します。

4‐1．採用したい人材が多い求人媒体を選ぶ

成果報酬型の求人媒体を利用して採用を成功させるためには、自社の採用ターゲットが多い求人媒体を選ぶことが重要です。

例として、中途採用をおこないたい企業がアルバイト採用に特化している求人広告を利用すると、採用ターゲットからの応募獲得がむずかしくなります。

なぜなら、アルバイト採用に特化している求人広告の求職者の多くは、フルタイムの正社員就労ではなく、特定の時間や日数だけ就労したいと考えているからです。

このように採用を成功させるためには、採用したい人材が多く利用している採用媒体選びが大切です。

自社の採用ターゲット像を明確にするためには、以下のポイントを参考にしてみてください。

採用課金型は採用に成功した人数分費用が発生し、クリック課金型の多くは1クリックあたりの単価×クリック数の費用が発生します。

そのため複数名を同時期に採用したい場合や人気職種の採用時は、掲載課金型の求人媒体の方が採用単価を下げやすくなります。

このように、採用予算の超過などを防ぐためには採用計画と予算にあう求人媒体選びが重要です。

本章では成果報酬型求人媒体がおすすめな企業と、掲載課金型の求人媒体がおすすめな企業について解説します。

成果報酬型の求人媒体は、以下のような採用計画がある企業におすすめです。

掲載課金型の求人媒体は、以下のような採用計画がある企業におすすめです。

成果報酬型の求人媒体は、掲載課金型の求人媒体と併用しやすい特徴があるため、採用難易度や採用期間などの採用計画にあわせた利用をしましょう。

4‐3．採用担当者の業務負担量から求人媒体を選ぶ

成果報酬型の求人媒体は、採用担当者の業務負担量が異なります。

採用活動に伴う業務を、社内でどのように分担できるのか、採用活動の流れを社内で見直しておくことも重要です。

3章でも採用媒体ごとの特徴や工数を比較していますが、改めて解説します。

ダイレクトリクルーティングはスカウト対象者の選定やスカウトメールの作成業務など、ある程度の業務時間の確保が必要です。

スカウトメールの送受信対応など、選考前の工数がほかの最長手法と比較して多くかかるため、複数名で対応できる場合は分担をおこなうなどの工夫が大切です。

人材紹介はスカウト活動や惹きつけを人材紹介会社のエージェントがおこなうため、採用担当者の工数は少なめです。

どのような人材を採用したいのか、エージェントとしっかり擦り合わせておくことが大切です。

求人検索エンジンは自社で求人情報の作成や修正をおこなう場合は、やや工数がかかります。

複数の求人情報を掲載したい場合は、そのぶん工数が増える可能性があります。

求人広告は求人作成を自社でおこなうプランや、作成してもらえるプランがあるため事前に確認しておきましょう。

掲載開始後は基本的に求職者からの応募者対応や選考が主な業務です。

スカウト活動をおこなう場合は、スカウト対象者のスクリーニングやスカウトメールの送受信対応などが工数に加わります。

SNS広告は写真や動画を通して求職者へ訴求をおこなうため、投稿用の写真や動画の撮影や編集業務が発生します。

DMなどを用いてスカウトをおこなう場合は、送受信対応などが工数に加わります。

このように、求人媒体ごとに採用業務にかかる工数が異なります。

採用担当者の業務負担がかかりすぎてしまう場合は、採用活動を代行してくれる採用代行会社や、SNS広告の運用代行会社の併用がおすすめです。

5．まとめ

成果報酬型の求人媒体は中途採用向けと新卒採用向け、アルバイト採用向けと全雇用形態向けの4つに分類できます。

また、雇用形態別の求人媒体は、ダイレクトリクルーティングや人材紹介、求人広告や求人検索エンジン、SNS広告の5つに分類可能です。

成果報酬型の求人媒体のメリットは初期費用を抑えやすく、採用コストの予測がしやすい点ですが、成果報酬の発生条件によっては採用コストが高騰してしまう可能性もあります。

そのため、成果報酬型の求人媒体を選ぶときは、自社の採用ターゲットが多いサービスを選ぶだけでなく、採用計画や予算に合うサービスやプランを選びましょう。