人材紹介を利用しても「候補者の紹介数が少ない」、求人媒体を利用しても「エンジニアからの応募が少ない」など、従来の採用手法が通用しなくなってきたと感じる企業も多いのではないでしょうか。

そのような企業向けに、本記事では

・エンジニア採用向けダイレクトリクルーティング10選
・エンジニア採用をダイレクトリクルーティングで成功させるコツ
・エンジニアの採用成功事例

などをご紹介します。エンジニア採用にお悩みの方はぜひ参考にしてみてください。

1．エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービス10選

 

エンジニア採用に向いているダイレクトリクルーティングサービスを10選ご紹介します。

 

サービス名	資料請求	会員数	料金形態	特徴
	▶資料請求	2.5万人	掲載課金型	ハイクラスエンジニア採用プラットフォーム
	▶資料請求	120万人	初期費用＋成功報酬費	20～30代の若手IT/Web系経験者の採用に強み
	▶資料請求	409万人	初期費用	ユーザーの30％以上がエンジニア
	▶資料請求	338万人	掲載課金型	dodaスカウト会員データベースから直接スカウトメールが送れるダイレクトソーシングサービス
	▶資料請求	413万人	掲載課金型	業界最大級の413万人のスカウトデータベース
	▶資料請求	247万人	初期費用＋成功報酬費	ハイクラスの即戦力人材採用
	ー	78万人	成功報酬費	国内最大のエンジニア・IT人材DB
	ー	5.9万人	初期費用＋成功報酬費	登録者がプログラミング経験者
	ー	3万人	初期費用	エンジニアの転職潜在層をメインターゲット
	ー	10万人	要問合せ	GitHubによるOSS活動を評価するアルゴリズムで登録ユーザーの技術力を可視化

1．Offers（オファーズ）

「Offers」は正社員・業務委託などあらゆる雇用形態に対応し、登録会員の45%を即戦力エンジニアが占めるハイクラスエンジニアの採用プラットフォームです

エンジニア・デザイナー・PdM・データサイエンティスト専門でダイレクトスカウトができるプラットフォームとなっており、検索軸は職種・開発言語・プロダクト人材を見つけるものに特化しています。

スカウトはもちろん、採用管理機能やCSサポート、採用代行オプションなどもあるため、初めてのエンジニア採用も安心です。

2．Green（グリーン）

Green（グリーン）はIT人材に特化した運用型求人メディアです。

通常の求人メディアよりもスカウト機能が充実しているため、ダイレクトリクルーティングサービスよりのサービスです。

Green（グリーン）の特徴は初期登録後に永年利用できる点と、費用が抑えられる点です。

通常の求人メディアやダイレクトリクルーティングでは利用期間が決まっています。そのため更新の度にコストがかかります。

一方、Green（グリーン）では1度掲載した企業ページや求人広告がずっと利用できるので非常にお得です。

また、成果報酬費用が地域ごとに一律で決まっており安価なため、全体の採用コストを抑えられます。

3．Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedly（ウォンテッドリー）は優秀な若手層へのリーチを可能とした採用マーケティングツールです。

主な目的は採用ですが、企業のイベント情報の発信やブログ形式での企業アピールとして使うことも可能です。

Wantedly（ウォンテッドリー）は会社のメンバーアカウントを作成することができるので、普段採用活動をしていない社員も簡単に関わることができます。

ダイレクトスカウトの機能もあり、ユーザーを検索して会いたい候補者へ直接メッセージを送ることができ、最大の特徴は他サービスと比較して返信率が高く、プレミアムスカウトの平均返信率は20％を誇ります。

4．dodaダイレクト

doda（デューダ）の持つ日本最大級のdodaスカウト会員データベースに、企業が直接アクセスし転職希望者の登録情報（現職種、スキル、居住地、年収など）を確認した上で、直接スカウトメールが送れるダイレクトソーシングサービスです。

dodaダイレクトは、1 to 1によるスカウトメール配信が可能です。

また、市区町村でも絞ることができるため、無駄なくピンポイントのエリア採用もできます。

募集職種は無制限かつ成功報酬金額も無いため、複数人採用した場合1人あたりの採用コストが抑えらえます。

5．エン転職ダイレクト

エン・ジャパンが運営するエン転職の採用決定率が高い理由のひとつに、独自性の高いスカウト機能があります。

この機能を進化させた新たなサービスが「エン転職ダイレクト」です。

業界最大級のスカウトデータベースを保有しており、ユーザーの51%は同職種を5年以上経験、新たなステージに向けて仕事探しをする経験者層からベテラン層まで偏りなくすべての職種に顕在しています。

「人材の検索」より直接データベースにアクセスいただき、人材ピックアップ＆スカウト送信が可能です。

6．BizReach（ビズリーチ）

ビズリーチは、登録する人材データベースに対して企業からスカウトメールを送信できるスカウトサービスです。

特徴は、ハイクラスな登録者の多さです。

BizReach（ビズリーチ）はもともと年収1000万以上のハイクラス人材に特化したスカウトサービスをおこなっていました。

管理職や役職経験者の登録が多く、ほかの求人媒体では出会いにくいハイクラス人材にアプローチできます。

近年は年収の幅を増やし、年収750万未満の登録者を「タレント会員」、それ以上を「ハイクラス会員」として登録しています。

そのため、企業側も経験年数などを絞って採用活動を進めることができます。

7．Paiza（パイザ）

Paiza（パイザ）はIT人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

Paiza（パイザ）の特徴はすべての求職者がコーディングテストを受験しており、回答結果が6段階評価（S・A・B・C・D・E）されるため、求職者のプログラミング力を可視化できる点です。

完全成果報酬型で、中途・新卒と分かれているため、スキルレベルに見合った金額での採用が可能です。

8．Forkwell（フォークウェル）

Forkwell（フォークウェル）は、エンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

Forkwell（フォークウェル）の特徴は、登録人材データベース（およそ28,000人）が全員プログラミング経験者であることです。

Forkwell（フォークウェル）が年間を通して主催するエンジニア勉強会にて、登録者を獲得しています。

勉強会でのスキルチェックを元にエンジニアをレベル分けしているので、スキル別でエンジニアを探すことができます。

9．LAPRAS（ラプラス）

LAPRAS（ラプラス）はエンジニアの転職潜在層をメインターゲットとしたダイレクトリクルーティングサービスです。

LAPRAS（ラプラス）では、Github、Twitter、Qiita、Connpass、Wantedly等のオープンデータを自動収集して人材データベースを生成しています。

そこからAIをもとに、候補者が転職活動を始めそうなタイミングでスカウトメールを送ることができます。

そのため、技術情報の発信や収集に熱心なエンジニアが対象となり、候補者の質が高い傾向にあります。

定額料金のみで利用することができるので、効率よく採用できれば費用も抑えることが可能です。

また、利用開始の1か月はLAPRAS（ラプラス）のカスタマーサクセス担当がつきます。

10．Findy（ファインディ）

Findy（ファインディ）はIT人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

Findy（ファインディ）の特徴は、AIによる独自のスキル判定を用いて自動で求職者と企業をマッチングする点です。

Findy（ファインディ）では求職者がGithubとアカウントを連携させており、それをもとにAIがエンジニアのスキルを自動計測します。

そこから算出されたエンジニアのスキル偏差値を企業が確認し、「いいね」を押すだけでマッチングができます。

そのため応募率やスカウト返信率への対策でかかる工数を削減できます。

2．エンジニアの採用市場動向

エンジニア人材の労働人口予測

2030年には644万人の労働人口が不足すると予想されています。

そのうちの46％は「生産性向上」によってカバーするという方針です。

出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」

この生産性の向上に欠かせないのがエンジニア人材です。

さまざまな企業でDXやソフトウェアサービスに投資をしていく動きがみられています。

しかし、エンジニア人材も45～79万人不足すると予想されています。

顕在層から潜在層の採用へ

エンジニアの中で「今すぐに転職したい」という顕在層は年間で1.3万人程度といわれており、顕在層だけでは市場のニーズを満たせなくなっています。

それに対し、「仕事の内容や条件によって転職を検討したい」という顕在層は年間で50万人程度といわれているため、潜在層にも目を向けた採用活動が必要です。

出典：経済産業省「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」

3．エンジニア採用をダイレクトリクルーティングで成功させるコツ

現場の社員とターゲット像をすり合わせ

エンジニア採用においてよく見受けられるのは、現場からの人材要件が高すぎて実際の採用マーケットに合っていないケースです。

人事は、実際の採用マーケットを加味した人材要件を現場とすり合わせる必要があります。

これまでのデータや転職マーケットの現状を現場と共有し、納得できる人材要件を一緒に設定しましょう。

この時、仕事内容や経験だけでなく実際の人物像（ペルソナ）まですり合わせすると現場とのミスマッチを解消できます。

エンジニアの開発環境を公開する

エンジニアは転職先を選ぶとき、自身のスキルが活かせる環境であるかを重要視します。

自社の開発環境をできるだけ具体的に記載し、入社後の業務内容や今後のキャリアがイメージできるようにしておきましょう。

例えばエンジニアの種類も「Web エンジニア」と書くのではなく、「フロントエンド」「サーバーサイド」「インフラ」「機械学習」など具体的に書きましょう。

開発環境については、自社エンジニアに協力してもらい、使用するプログラミング言語やOS、DB、活用するツール、人数などを記載しておくと良いでしょう。

また、客先常駐型なのか受託開発なのかなど、業務環境などについても詳しく記載しておけば、よりイメージが湧きやすくなります。

必須スキルを具体的に提示する

エンジニアは種別や仕事内容が多種多様なため、募集要項にスキルの詳細を書いていないと、仕事のイメージが湧きづらくなります。

例えば「Ruby、JavaScript、DB設計ができること」など大まかに書くだけでなく、「Ruby on Rails を利用した月間PV100万を超える規模のサービス開発経験」や、「React や Angular2 、 ES2015(ES6) を使ったフロントエンド開発経験」、「MySQL によるデータベース設計と実装経験」など、開発言語等だけでなく開発規模や経験についても記載できると良いでしょう。

その他、業務内容によってはコミュニケーション能力やマネジメント能力など求めるスキルや能力についても、できるだけ具体的に記載することが重要です。

過去のプロジェクト例を提示する

過去に実行したプロジェクト例を提示するのも有効です。

自社がどのような仕事に取り組み、エンジニアがどのような役割を果たしているのか具体的な事例で示すことで、求職者は入社後の仕事内容や必要スキルを具体的にイメージできるようになります。

プロジェクト例についても、案件の概要や言語、ツール、開発期間や担当フェーズなど、できるだけ詳しく記載することがポイントです。

特に、客先常駐型のプロジェクトが多い場合は、通勤時間などもわかるように実際の勤務地を記載しておくと良いでしょう。

給与や福利厚生を詳細に公開する

人手不足のエンジニア採用市場において、給与や福利厚生などの待遇面での差別化はもはや必須事項です。

年収や月収だけでなく、各種手当やキャリア別の平均年収など報酬体型がわかるよう、できるだけ具体的に記載することが重要です。

また、エンジニアは激務であることも多く、体調面で不安を覚えている人も少なくありません。

それゆえ健康に関する福利厚生に強い関心を持っています。

産業医による健康管理やストレスチェック、フィットネスジムの優待などがあれば、エンジニアにとっては魅力的ですのでアピールポイントになります。

4．エンジニアの採用成功事例

Green（グリーン）採用成功事例

企業情報

採用課題

東京を拠点に広告代理業を展開する企業ですが、新たに静岡県に拠点を立ち上げることになり、静岡での現地採用を検討されていました。

静岡エリアでの現地採用であるため母集団形成が難しく、かつ専門的な技術を求めるためターゲットの数が少ないことが課題です。

成果

静岡エリアでの応募は5名、そのうち1名が採用となりました。

エリアとターゲットが限定される求人であったため、成功報酬型の料金プランであるGreen（グリーン）を利用し、無制限であるスカウトメールを活用したことで、採用の成功に結び付いています。

Offers（オファーズ）採用成功事例

企業情報

採用課題

エンジニア採用のノウハウがなく、待ちの採用となっていた企業の事例です。

技術力は高いがコミュニケーション力や主体性に課題のある人材が多かったため、新たに業務量の変動に応じた柔軟な人材配置が必要でした。

成果

Offers（オファーズ）経由で10名以上の採用に成功しました。

スカウト候補者選びの段階で、プロフィールをきちんと書いていること、コミュニケーションを大切にしていることを重視し、採用ミスマッチを防ぐために、副業から最終的に正社員という流れで採用活動をおこなった結果、Offers（オファーズ）経由で10名以上の採用に成功しました。。

スカウトを送り、返信をくれた方と面談を実施し、契約に至るケースは8割以上と非常に高確率になりました。

5．まとめ

少子高齢化のため日本の採用市場は年々競争が激しくなっています。中でもエンジニアは特に採用が難しいと言われる職種です。

エンジニア採用に関わる採用担当者は、これからの時代を切り抜ける採用ノウハウを身につけ、新しい手法も取り入れていかなければなりません。

みんなの採用部ではそのような担当者の負担を減らすため、日々努力を重ねています。

何かお困りのことがありましたら、お気軽にお問い合わせください。