エンジニア採用に強い採用媒体24選を比較【2026年11月】採用手法と料金・特徴

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・エンジニアの採用単価が知りたい方

・求職者がどの時期に動きやすいのか知りたい方

・エンジニアが求める福利厚生や働く環境を知りたい方

1．IT業界やエンジニアの動向について

エンジニア採用に強い採用媒体が注目される理由を、IT業界やエンジニアの動向をもとに解説します。

エンジニアの求人倍率推移

2026年6月は、新規有効求人倍率3.30倍※1を記録し、前年7月の3.38倍※2から0.05ポイント減少したものの、高い水準を維持しています。

そのため、エンジニアの採用を成功させるためには、採用に備えて早期からの準備が必要です。

具体的には、エンジニア求職者が多く集まる、エンジニア採用に強い採用媒体を選ぶことが重要です。

※1．参照：厚生労働省一般職業紹介状況(令和8年6月分)について

※2．参照：厚生労働省一般職業紹介状況(令和7年7月分)について

エンジニア求人数と経験者応募

引用：type「 ITエンジニアの有効求人倍率は？2025年10月の最新動向と採用のコツを解説」

2025年のITエンジニア求人数は年間を通して大きく上下することなくほぼ横ばいに推移しますが、応募数は季節による変動がみられます。

2026年においても、応募数の全体平均倍率は1.4倍、そのうち20～30代は1.3倍です。

このようにエンジニアの求人に対して、急速社は活発に転職活動をおこなっています。

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・エンジニアが動く時期をしりたい

・転職の志向性を詳しく知りたい

・採用活動をする前にやっておくべきことを知りたい

2．優秀なエンジニア人材を採用するために

人手不足とはいえ、採用できれば誰でもよいという企業は少なく、どの企業も優秀なエンジニアを狙っています。

優秀なエンジニアを採用するためにはどうすればよいでしょうか？

エンジニア採用に強い採用媒体を選ぶだけでなく、3つの重要なポイントがあります。

本章では優秀なエンジニアを採用する3つのポイントを解説します。

ペルソナ設定

ペルソナとは、企業が求める人物像のことを意味します。

ITエンジニアの経験がない人事部の採用担当者がペルソナを設定するのは難しいです。

言語やツールなどITに関わる技術についてある程度知識のある人が採用したいという理想のエンジニア像を作成しないと採用活動はうまくいきません。

そのため、人事側と現場側でズレが生じてしまわないように双方で欲しい人材の要件定義を事前にしておくことが大切です。

実際にペルソナをつくってみましょう

まずはペルソナづくりです。

採用したいエンジニアの>スキル・経験・人物像・組織での役割<などを明確にして採用ターゲットを決めましょう。

現在どの会社に在籍していて、どのような職位で、どのような仕事をしているのかをイメージするとよいでしょう。

ペルソナを明確にすることで、アプローチの方法・母集団形成・面接でのトーク内容・アサインする面接官の選定など採用決定までのプロセスを戦略立ててつくることができます。

求人の雛形を作成する

求人の雛形を作成することで、どのようなポジションを現在採用しているのかを随時確認、修正できます。

また求人雛形の項目を求人媒体の記載する項目に合わせておくと転載することができ、求人内容をエージェントに共有する際も活用できるので便利です。

最近では採用管理システム(ATS)で管理する会社も多いですが、Excelを活用する場合もあります。

採用単価の決め方

①緊急性

事業拡大をするために、ITエンジニア採用をいつまでに完了しないといけないのかで採用単価は変わってきます。
3ヵ月後以内であれば求人広告やエージェントなどの採用コストが100万円以上かかる採用手法の活用を検討しないといけません。

②希少性: メンバークラスのエンジニアなのか、それともマネジメント経験のあるリーダークラスのエンジニアなのか、特殊な開発環境にいるのかで採用対象の希少性が変わってきます。
より希少な採用対象ほどリーチする難易度が高くなるため、さまざまな採用手法を駆使する必要があります。

エンジニアは他の職種に比べて採用単価が上がっています。

以下は2024年度の業種別中途採用費用の予算と実績です。

業種	予算（平均/万円）	実績（平均/万円）
IT・通信・インターネット	751.5	694.9
メーカー	729.6	853.8
商社	497.4	373.7
サービス・レジャー	386.1	413.8
医療・福祉・介護	343.8	590.8
流通・小売・フードサービス	370.1	303.8
マスコミ・広告・デザイン	55.7	111.7
金融・保険・コンサルティング	769.4	711.1
不動産・建設・設備・住宅関連	387.1	337.2
運輸・交通・物流・倉庫	594.6	1459.6
環境・エネルギー	1128.7	941.5
公的機関	530.6	430.0

出典：株式会社マイナビ：中途採用状況調査2025年版（2024年実績）

採用単価が上がっている今、求人広告への掲載、エージェント、リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、人材紹介などさまざまな手法を駆使して採用をする中で、より採用費用がかかることを念頭においておく必要があります。

具体的なペルソナ設計の事例やテンプレートをご紹介

・ペルソナ作成の手順やポイント

・入れるべき具体的な項目

・ペルソナ設計後の運用・改善方法

転職フェアの料金を徹底比較｜特徴～オプション料金まで

採用難易度で考える募集条件の緩和

募集する際、条件を厳しくしすぎる、人材との出会いを狭めてしまうことになります。

もちろん、企業側にとっても将来を考えて条件を設定する必要があります。

しかし、必要以上に厳しくしたり、給与を安めに設定すると希少性が高まっているエンジニアの応募を集めることは難しいため注意が必要です。

条件を見直して、自社にとって本当に必要な人物像を定義することが大切です。

採用難易度

採用難易度を考えるときは「エリア」「職種」「経験の有無」「条件」という4つの項目から考えます。

募集する求人のエリアが人の少ないエリアであるほど採用難度は上がります。

職種は希少職種か否か、そして経験者であるかがポイントとなります。

希少職種というのは需要が多いものの働き手が少ない職種を指します。

そして、求人の条件が、求職者の現職よりも悪く、競合と比較しても悪いほど採用難度は上がってしまいます。

例えば、任せたい業務がA業務とB業務とある場合、両方できるエンジニアを1名採用したいとします。

しかし、両方できるエンジニアはごくわずかしかいない場合、A業務とB業務で1名ずつ採用することで条件を緩和したり、エリアを増やすことで緩和したりなどが考えられます。

人材を育成することを視野に入れ、経験者だけでなく未経験者も含めてみるなど、優先順位の低いものを緩和することで幅広い人と会ってみて総合的に決めるというやり方も試してみましょう。

都道府県別で採用難易度は変わります！: このような企業におすすめ
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働きやすさの強化

働き方改革はエンジニアへも影響を与えています。

ひと昔前ならば、寝る時間を削ってでも一日も早くリリースしなければならないという風潮がありました。

今も一部でそのような風潮を残した企業もありますが大半は、働きやすさについても強化しています。

また昨今では、「リモートワークが可能か」「フレックスなど時間の融通があるか」「副業OKか」など、働きやすさについても求められるようになっています。

ネオキャリアが実施した調査でも、エンジニアが転職時に入社を決定した理由は「給与」だけではなく、「複合的安心感」であるとの結果がでました。

最終的に入社を決めた会社について、入社の決め手となった理由を教えてください。（複数回答）

出典：株式会社ネオキャリア調査資料

新しい技術を勉強する時間が欲しいというエンジニアや、趣味や資格などのプライベートな時間をつくりながら仕事にも集中して取り組みたいと考えているエンジニアも多いです。

従来の働き方への考え方を見直すとともに、仕組みとして根気強く導入・運用をしていくことが大切です。

転職経験のあるエンジニアに聞く入社条件: エンジニアとしての転職経験者にアンケート調査
・応募時や入社時に欠かせない条件
・応募時に利用したサービス
・応募後の離脱に至った理由、入社を決めた理由
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3．エンジニア採用におすすめな中途採用手法

エンジニアの中途採用に強い求人広告、人材紹介、ダイレクト・リクルーティング、縁故についてまとめました。

それぞれの特徴などもありますので、ぜひご覧ください。

求人広告

求人広告による採用手法は大きく2つにわかれます。

①掲載型課金

一定期間、求人広告を掲載することで費用が発生する課金モデルです。

成果がでるとわかっている求人広告であれば安心ですが、成果がでるかわからないサイトにいきなり固定費用を支払うのには抵抗がある企業も多くあります。

期間が限られているので広告を出すタイミングや運用も重要になります。

固定料金であるため予算をよみやすいことや、何人採用しても同一料金で採用単価が抑えられるメリットもあります。

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②成功報酬型課金

求職者が採用に至って初めて費用が発生する課金モデルです。

まれに採用ではなく、応募が発生した時点で費用が発生するケースもあります。

期間は関係がないため、自社が期待する人材をじっくり探せるメリットがあります。

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人材紹介

人材紹介とは、求職者と企業との間に専任の担当者が入ることで、両者をマッチングしてくれるサービスです。

一般的に転職エージェントと呼ばれることが多く、エージェントによって得意分野（業界）が異なります。
企業ごとに担当者が決まり、自社が求めるターゲットを正確に伝えることで、担当者が採用ターゲットを探してくれます。

人材紹介を使う主なメリットは以下のとおりです。

メリット

・採用ターゲットにマッチした人材をピンポイントで集めることができる

・非公開で求人活動をおこなうことができる

・成果報酬型の人材紹介会社が多いため、採用するまで費用がかからない

・人材紹介会社によっては、早期退職の場合、成果報酬の返上がある

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ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、従来の求人サイトのように広告を掲載したあとただ待つのではなく、人材データベースから良い人材を見つけ出し、スカウト採用をおこなう「攻め」の採用手法です。

つまり、企業が直接求職者にアピールできるのです。

ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベース利用料+成功報酬費が発生することがほとんどです。

そのため継続して利用し安定的に採用ができるようになれば、ほとんどのサービスが人材紹介費用よりも安価に設定されているため1人あたりの採用コストをおさえることが可能です。

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転職フェア・イベント

転職フェアとは、「転職を考えている人」と「中途採用をおこなっている企業」を結ぶイベントです。

1つの会場に数多くの企業の採用担当者や社員が集まり、企業ごとに割り当てられたブース内で、転職希望者に向けて会社説明や面談をおこなうのがイベントの主な内容です。

求人広告だけでは伝えきれない、会社・仕事の魅力や社風をダイレクトに伝えることで自社への志望動機を高めることができ、求人広告では応募に至らなかった層への母集団形成が可能です。

あわせて読みたい記事！

転職フェアとは？｜特徴や出展のポイントなど徹底解説

SNS採用

SNS採用とはソーシャルリクルーティングとも言われており、企業がFacebookやInstagramなどのSNSを利用して企業の情報を発信して採用をおこなう手法です。

SNS採用の魅力は、さまざまな人材とSNS上でコミュニケーションをとれる点で、内定辞退の防止にも利用することも可能です。

また、SNSを利用するため、転職の潜在層に対して求人があることを認知させることができ、自社のブランディングにも活用できます。

さらに、企業側の投稿だけでなく、ターゲットに対してピンポイントで採用広告を配信することも可能です。

SNS広告でターゲットへアプローチ可能: ・特定のターゲットへ自社のアプローチをしたい
・採用エリアのターゲットからの応募を増やしたい
・顧客へのブランディングもおこなえるツールを増やしたい
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リファラル採用

リファラル採用とは、社員から活躍してもらえそうな人材を紹介してもらう採用手法です。

自社の社員が知人に対して職場の雰囲気や会社の魅力を伝えてアプローチするため、勧誘された側も転職後のイメージがつきやすく、離職率が低いというメリットがあります。

自社の社員からの紹介であるため、企業にとって選考前に人柄や能力についても把握がしやすい特徴があります。

活用方法としては、社内に採用したい人物像を周知することと、リファラル採用で入社に至った場合、紹介者への報奨制度を整えることが重要です。

また、紹介後はカジュアル面談や会社見学などに誘導して、惹きつけを強化しながら、求職者の就労ニーズをヒアリングしておくことにより、双方の就労条件をすり合わせた状態で選考に進めることができます。

4．エンジニア採用におすすめな中途採用媒体12選

エンジニア採用におすすめな中途採用媒体を解説します。

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エンジニア採用におすすめな中途採用媒体12選【比較表】

サービス名	会員数	料金形態	特徴
	130万人	初期費用＋成果報酬型	若手IT/Web系経験者採用に強い
	439万人	掲載課金型	エンジニア採用・若手から中堅層の採用に強み
	3.5万人以上	ハイブリッド型／定額利用型／リテーナー型	AI時代に求められる即戦力エンジニアの正社員採用に特化
	319万人	初期費用＋成果報酬型	経営幹部・管理職・専門職など即戦力人材データベース保有
	469万人	初期費用のみ	若手IT/Web系経験者採用に強い
	450万人以上	月額定額制（成功報酬なし）	共感採用とカジュアル面談で20～30代のIT・Web人材にアプローチ
	36万人	成果報酬型	プログラミングスキルチェックを登録者すべてにおこない5段階でスキル判定
	167万人	掲載課金型	業界最大のコストパフォーマンス
	9万人	初期費用＋成果報酬型	AIによるスキル判定でエンジニアとマッチング
	ー	成果報酬型	競争入札するイベント形式のダイレクトリクルーティング
	3万人	初期費用＋月額固定費	レコメンド機能やタレントプール機能など多様な機能が充実
	5万人	初期費用＋成果報酬型	エンジニアへ効率よくアプローチできる仕組みが充実

※2026年2月：ネオキャリア調べ（Wantedlyは2026年7月時点）

エンジニア向けの採用媒体は数多くあります。

料金をベースとした比較のほかに、採用課題やターゲットによる選定も重要です。

採用課題別のおすすめサービスを簡単にピックアップできるクイック診断も活用しつつ、自社に合うサービスを選定しましょう。

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ポテンシャル層への認知度が高く、まずは応募数を集めたいときに向く媒体です。

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スカウト運用ごと任せたい場合はエンジニア特化型採用代行もご覧ください。

以下、エンジニア採用におすすめの中途採用媒体を紹介します。

Green（グリーン）

料金形態	初期費用＋成果報酬型
会員数	130万人
特徴	・若手IT/Web系経験者採用に強い・成功報酬型で永年利用可能（更新料なし）・現状の課題分析から実施すべき改善策まで一目で把握可能な管理機能を搭載
見積もり・提案	▶Greenのお見積もり・提案依頼

type（タイプ）

料金形態	掲載課金型
会員数	439万人
特徴	・エンジニア会員比率が約15％と、他社総合媒体の3倍で経験者採用に強い・若手から中堅層の採用に強み・スキルや言語での詳細な絞り込みが可能なスカウトメールで直接集客できる・専門メディアやイベントとの連携により独自ルートでエンジニアを集客する・1契約で2原稿掲載できるため、掲載単価を抑え高いコスパを実現する
見積もり・提案	▶typeのお見積もり・提案依頼

Offers（オファーズ）

料金形態	ハイブリッド型／定額利用型／リテーナー型
会員数	3.5万人以上
特徴	・AI時代に求められる即戦力エンジニアの正社員採用に特化・エンジニア／デザイナー／PjM・PdM／データ系職種の採用に強み・スカウト承諾率が高く、採用効率化がしやすい
見積もり・提案	▶Offersのお見積もり・提案依頼

BizReach（ビズリーチ）

料金形態	初期費用＋成果報酬型
会員数	319万人
特徴	・経営幹部・管理職・専門職など即戦力人材データベース保有・データベースを直接検索できるので書類選考や面談でのミスマッチ低減・候補者に自らアプローチして直接やりとりできるためスピード採用可能
見積もり・提案	▶BizReachのお見積もり・提案依頼

dodaダイレクト

料金形態	初期費用のみ
会員数	469万人
特徴	・若手IT/Web系経験者採用に強い・AI機能搭載によりマッチング精度をあげ、採用工数の削減が可能・プロフィールはもちろん、保有資格や語学力、行動履歴まで絞って検索可能・dodaXのハイクラス層会員へのアプローチが可能なプランあり
見積もり・提案	▶dodaダイレクトのお見積もり・提案依頼

Wantedly（ウォンテッドリー）

料金形態	月額定額制（何名採用しても成功報酬なし）
会員数	450万人以上（2026年7月時点）
特徴	・登録ユーザーの約7割が39歳以下で、職種比率はエンジニアが26％と20～30代のIT・Web人材に強い・給与などの条件ではなく理念やカルチャーへの共感で惹きつけ、カジュアル面談から選考前の相互理解を深められる・スタンダード／プレミアムプランでは、ポートフォリオを確認しながら候補者へ直接スカウトを送信でき、平均返信率は10～15％・募集記事やストーリー記事は掲載数無制限で、採用広報の資産として蓄積できる
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paiza転職（パイザ）

料金形態	成果報酬型
会員数	36万人
特徴	・エンジニア経験の採用に強み・応募前にプログラミングスキルで候補者のスクリーニングが可能・求人掲載費用は無料の成功報酬型サービス
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イーキャリア

料金形態	掲載課金型
会員数	167万人
特徴	・IT業界、ゲーム業界、クリエイティブ職の採用に強み・オンライン面接機能など採用の効率化を実現できる機能が多数ある・掲載中の修正は何度でも無料で可能
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Findy（ファインディ）

料金形態	初期費用＋成果報酬型
会員数	9万人
特徴	・AIによるスキル判定でエンジニアとマッチング・GitHubによる自学的な活動をオープンソースでおこなっているスキルレベルの高いエンジニアが多い・導入企業400社以上の実績から培ったノウハウを軸にした手厚い顧客サポート
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転職ドラフト

料金形態	成果報酬型
会員数	要問合せ
特徴	・ITエンジニアに特化した競争入札するイベント形式のダイレクトリクルーティング・他社からのスカウト状況や提示年収を可視化できる・高いスカウト返信率、面談承諾率
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LAPRAS（ラプラス）

料金形態	初期費用＋月額固定費
会員数	3万人
特徴	・エンジニアのアウトプットが常時最新化、スコアで可視化されるため、エンジニアを枯渇せずスカウトできる・転職意向の高いエンジニアを探せる機能がある・スカウトや候補者ピックアップなどの運用を代行するプランがある
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Forkwell Jobs（フォークウェルジョブズ）

料金形態	初期費用＋成果報酬型
会員数	5万人
特徴	・エンジニアへ効率よくアプローチできる仕組みが充実・エンジニアに魅力の伝わる求人票を簡単に生成・ITエンジニア向け技術イベント・技術コミュニティを運営
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自社に合うサービスの提案、見積もり依頼: ・どのサービスが自社に合うのか無料相談、提案がほしい
・いくつかのサービスの比較、稟議用に見積もりが必要
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5．エンジニア採用におすすめな人材紹介会社12選

エンジニア採用におすすめな人材紹介会社を解説します。

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エンジニア採用におすすめな人材紹介会社12選【比較表】

サービス名	会員数	料金形態	紹介実績
	月間2,000人の新規登録者	成果報酬型	3,500社以上
	ー	成果報酬型	ー
	10万人	成果報酬型	300社以上
	ー	成果報酬型	1万5,000社以上
	月間5,000人の新規登録者	成果報酬型	8,200社以上
	月間3万人の新規登録者	成果報酬型	67万人以上
	45万人	成果報酬型	1万社以上
	ー	成果報酬型	34万社以上
	ー	成果報酬型	800社以上
	ー	成果報酬型	1,000社以上
	ー	成果報酬型	ー
	ー	成果報酬型	ー

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