ダイレクトリクルーティングとは？新卒・中途採用のツールも紹介！

近年、採用手法として取り入れられることが多くなっているダイレクトリクルーティング。

しかし、「そもそもどのような採用手法なのかわからない」「どうすれば効果がでるのか知りたい」という採用担当者様もいらっしゃるでしょう。

そこで、本記事ではダイレクトリクルーティングの基本的な概要から、メリット・デメリット、おすすめのダイレクトリクルーティングサービスなど詳しくご紹介いたします。

1｜ダイレクトリクルーティングとは

まずは、ダイレクトリクルーティングとはどのような採用手法なのかや、既存の採用手法と比較してどのように違うのかを解説します。

1-1.ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法です。

従来の採用手法だと、求人サイトに掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかありませんでした。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用です。

1-2.ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

少子高齢化に伴って、労働人口が減少しつつある中では、有効求人倍率も年々高まっており、採用が難しくなっています。売り手市場の中で採用を成功させるためには、転職を考えている層だけではなく、転職潜在層へのアピールも必要です。

このような中で優秀な人材を採用することはさらに難しく、従来の「待ち」の採用ではなく、企業が能動的に動く「攻め」の採用が必要になっています。

加えて、なかなか人材を採用できないため、費用もかさんでいます。求人サイトでは採用ができなくても掲載に費用がかかり、人材紹介では採用成功したとしても費用が割高になる可能性があります。

採用コストをおさえつつも、自社にあった優秀な人材を採用することができる可能性があるため、ダイレクトリクルーティングは注目を集めています。

1-3.求人サイト・人材紹介との違い

ダイレクトリクルーティングと求人サイト・人材紹介の大きな違いは、企業が直接求職者にアピールできる点です。

• 求人サイトとの違い

求人サイトは、自社の求人情報を「エン転職」や「マイナビ転職」といったサイトに掲載することで、求職者からの応募を集める方法です。

ダイレクトリクルーティングよりも母集団を大きく形成しやすいですが、どのような求職者から応募がくるかはわからないため、母集団形成後にスクリーニングが必要になります。

• 人材紹介との違い

人材紹介は、自社にマッチする求職者を人材会社から紹介してもらえる採用手法です。人材会社が事前に自社にあう人材を見つけてくれるので、ダイレクトリクルーティングと同じく母集団の質は高いです。

しかし、人材紹介は成功報酬型であり、採用した人材の年収から費用が決まります。そのため、複数人採用すると費用が割高になる可能性がありますが、ダイレクトリクルーティングは人材紹介よりも費用を抑えることが可能です。

2｜ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアプローチすることのできる「攻め」の採用手法です。

変化する採用市場に合わせて登場した採用手法ですが、メリットとデメリットの両方があるため、ご紹介します。

2-1.メリット

具体的なメリットを4つご紹介します。

使いこなせるようになれば、採用コストをおさえることができる

ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベースの利用料が数か月～1年ごとに発生することがほとんどです。

（一部、成功報酬型になっているダイレクトリクルーティングサービスもあります。）

そのため、継続して利用し安定的に採用ができるようになれば、1人あたりの採用コストをおさえることが可能です。

転職潜在層へアプローチができる

求人サイトや人材紹介に登録している求職者は、転職活動に積極的な層が多くなっています。

一方で、ダイレクトリクルーティングサービスでは、「いい会社があれば転職を考えたい」「今は転職活動を考えていないが、今後のために情報収集をしておきたい」という層も一定数登録をしています。

そのため、転職の顕在層だけではなく、潜在層へアピールすることができ、母集団の幅を広げることができます。

自社にマッチした人材を直接探すことができる

人材紹介では、費用が採用した人材の年収から算定されるため、年収が高ければ費用も高くなります。

そのため、企業と求職者のマッチ度以外にも、紹介会社は求職者の年収の高さを重視して紹介することが多くなります。

さらに、採用した人材が複数内定を保有している場合、より高く年収を払う企業の方が採用において有利になります。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアピールすることができるため、紹介会社経由では出会えない、より自社にマッチした人材を探すことができます。

採用力を高めることができる

ダイレクトリクルーティングは求人サイトのメーカーや代理店、人材紹介会社を通すことなく、直接求職者へアプローチする方法です。

そのため、自社で活躍する人材はどのような要素をもっているのかという分析から、そのような人材を惹きつけるためには、どのような点をアピールすればよいのか、ということを自社で考え続けなくてはなりません。

そのため、他の採用手法と比較して自社の採用ノウハウを溜めやすい手法です。

2-2.デメリット

ダイレクトリクルーティングのデメリットについても3つご紹介します。

業務負荷がふえる

ダイレクトリクルーティングサービスの主な仕組みは、スカウトメールによる採用です。

そのため、スカウトメールを送る対象の選定からメール文面の作成、その後のやり取りなど、業務負荷が増えることになるので、注意が必要です。

長期的な目線で取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングでは、転職の潜在層へアプローチすることができる分、すぐの転職を考えていない求職者に対して、長期的にアプローチしていくことが必要になります。

たとえば、すぐに面接をおこなうのではく、面談の場を設けてお互いの理解を深めるなどの工夫が必要になります。

そのため、転職の顕在層だけではなく、潜在層の採用も念頭におき、長期的な視点で採用に取り組むようにしましょう。

ノウハウが必要になる

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールなどを活用し、「どのように求職者へアプローチすれば、採用が成功するのか」というノウハウが必要になります。

従来の採用手法とは異なる方法であるため、ノウハウがないうちは採用成功に時間がかかることも注意しましょう。

3｜ダイレクトリクルーティングの費用

ダイレクトリクルーティングの概要とメリット・デメリットについてお伝えしましたが、実際の費用について気になる採用担当者様も多いでしょう。

ここでは、ダイレクトリクルーティングで採用活動をする際の費用感についてご説明します。

3-1.採用単価と料金形態

ダイレクトリクルーティングは、どのような方法を利用するかによって、費用感が変わってきます。ここでは、主にダイレクトリクルーティングサービスを利用した際の費用感についてお伝えします。

ダイレクトリクルーティングサービスを活用した際の採用単価は、約60万円といわれています。ただし、サービスの料金形態によっても異なります。

ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態

• 成功報酬

応募があった際や、採用が成功し、内定や入社が決定した際に、費用が発生します。ダイレクトリクルーティングサービスの場合は、1人あたりの料金が勤務地や職種などで定められていることが多いです。

• データベースの利用料

ダイレクトリクルーティングサービスで活用する人材データベースの利用料を数か月～1年単位で支払う料金形態です。利用期間によって料金が変わりますが、数十万～500万円ほどになっています。

ダイレクトリクルーティングサービスでは、主に上記2つの料金形態になっています。

成功報酬型である場合はひとりあたりの採用単価は約60万円ですが、成功報酬に加えてデータベースの利用料もかかる場合は約80万円となります。

4｜ダイレクトリクルーティングを始める際のポイント

ここまでダイレクトリクルーティングの概要やメリット・デメリットについて説明しました。

しかし、実際にどのように始めればよいのかわからない企業様も多くいらっしゃるでしょう。

ここでは、ダイレクトリクルーティングを始める際に必要なことをご紹介します。

4-1.採用課題を明確にする

最初に、自社の採用課題を明確にし、その採用課題に対して、ダイレクトリクルーティングが解決方法として適切であるのかを確認しましょう。

例えば、「求人サイトから応募は集まるものの、なかなか自社の価値観にマッチした人材がいない」場合は、ダイレクトリクルーティングを活用するメリットがあります。

しかし、「母集団の質は担保できているので、採用人数を増やしたい」という場合はダイレクトリクルーティング以外でも解決できる方法があるでしょう。

4-2.専任の担当を決める

ダイレクトリクルーティングは、採用成功までに時間がかかることに加え、業務負荷の多い採用手法です。

スカウトメールを送る対象の選定から、文面の作成、その後の面談・面接と、対応しなくてはならない業務が多くなります。

また、成果を出すためには長い目線で採用活動をおこなう必要もあるため、専任の担当を決めるとよいでしょう。

4-3.経営陣を含め、全社に協力してもらう

ダイレクトリクルーティングは、転職の潜在層にアプローチして採用していかなくてはならないため、求職者の惹きつけが必要になってきます。

求職者を惹きつけるためには、自社で活躍している社員や経営陣などを巻き込み、面談をおこなうことや、リクルーターになってもらうことが有効です。

自社の魅力や働きがいなど、より強く訴求してもらうことができるため、求職者への惹きつけが可能です。

4-4.母集団を形成する際、要件を細かく設定しすぎない

ダイレクトリクルーティングサービスに登録している転職潜在層は、詳細にプロフィールを設定しているとは限りません。

そのため、求職者の要件を細かく設定しすぎてしまうと、「プロフィールは内容が充実していなかったが、実際にあってみると期待する人物像に当てはまる求職者だった」という層を取り逃してしまうことになります。

また、条件をいくつも設けて絞り込んでしまうと、アプローチできる求職者の数が減ってしまうため、要件は細かく設定しすぎないことがポイントです。

4-5.ノウハウを蓄積し、すぐに結果を求めない

ダイレクトリクルーティングは、「どのような対象に」「どのようなスカウトメールを送ればよいのか」など、採用成功にはノウハウが必要になります。

そのため、PDCAを回しながら地道にノウハウを蓄積し、すぐに結果を求めないようにすることが、採用成功につながるポイントです。

スカウトメールをどのように作成したらよいかわからない方はこちらをチェック！

【記事】効果的なスカウトメール作成のコツは？例文と件名をご紹介！

5｜ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス

ここまで、ダイレクトリクルーティングについてその特徴やメリット・デメリットについてご紹介しましたが、実際にどのようなサービスで採用ができるのかわからないという担当者様も多いでしょう。

そこで、ここでは中途採用と新卒採用にわけ、実際のサービスをご紹介します。

5-1.中途採用

doda  Recruiters

doda Recruitersの詳細はこちら【特徴】

• 募集職種は無制限、かつ成功報酬金額も無いため、複数人採用した場合は1人あたりの採用コストをおさえることが可能。
• 採用の専門家による無料講座が年間100回開かれており、スカウトメールやダイレクトリクルーティングの経験がなくても、安心して採用活動ができる。
• 登録者の行動履歴から転職希望度がわかる機能や、多様な条件での絞り込み検索が可能なため、採用の確度を上げることができる。

Green

Greenの詳細はこちら

【特徴】

• 成功報酬型で永年利用可能(更新料なし)であるため、良い人材が見つかるまで採用活動を続けることが可能！
• 豊富な登録者データベースから自社が求める人材を検索でき、求職者に対して無制限に直接アプローチをすること（ダイレクトリクルーティング）が可能。
• 掲載求人数に制限はなく、いつでも掲載情報を編集したり新たな求人を追加したりすることができる。

SCOPE

SCOPEの詳細はこちら【特徴】

• エンジニアなどの技術職・専門職に特化したダイレクトリクルーティングサービス。
• 企業が「解決したい課題」や「実現したい未来」を公開し、それに共感した人材を採用できる。
• 400以上の専門サイトから集客をしているため、他にはない高付加価値人材を採用することが可能。

キャリオク

キャリオクの詳細はこちら【特徴】

• 求職者が入力し、オークションにだした「キャリアシート」を「入札」するという独自のサービス。より能力が高く、自社にマッチした人材を採用することができる。
• オークションに参加していない求職者へ面談依頼をだすことも可能。
• 応募課金型の料金体系であるため、採用が成功した際の費用は一切なし。

5-2.新卒採用

OfferBox

OfferBoxの詳細はこちら

【特徴】

• 大手からベンチャーまで、メーカーやIT業界をはじめとする5,920社以上が導入。
• 費用は成功報酬型で、1週間の無料トライアルも実施中。
• 人工知能による検索システムを導入。利用企業による行動履歴を解析、ビッグデータと照合し「企業が会いたい学生」順に検索結果画面に表示。

キミスカ

【特徴】

• インターンシップ経験などの登録フォームを充実させているため、就活早期の段階で登録をしている学生が多い。
• 登録学生約70,000名以上で、年々増加。6割以上が、国公立・GMARCH出身の学生。
• 採用ニーズの把握から学生集客・面談を1名で担当可能。コンサルタントによるフォローもあり。

ジョブラス新卒

【特徴】

• 「選考オファープラン」「エージェントプラン」とニーズに合わせてプランを選択できる。
• 旧帝大・早慶・上智・GMARCH・関関同立などの上位校生が約40%を占める。web開発経験あり、体育会所属、機電系、留学経験者なども多数登録。
• これまで5,000社以上が利用。

iroots（アイルーツ）

【特徴】

• スカウト開封率87%。採用確率の高いスカウトを実現。
• 「主体性」「変革性」など37の特性を適性診断で数値化。周囲を変革できる要素をもつ人材が多く登録。
• 採用側が直接選ぶため、会いたい学生に会うことができる。

6｜ダイレクトリクルーティングの採用成功事例

ダイレクトリクルーティングの概要やサービスについて紹介してきましたが、最後に採用成功事例をご紹介します。

実際にどのように採用をおこなうかのイメージをつけるために、参考にしてみてください。

5-1.新卒の採用成功事例

背景

株式会社コロプラ様の事例です。エンジニアの採用が難しくなっている中で、「そもそも会社自体の魅力が足りない」「ゲーム事業以外の認知度が低い」「人材マッチングの問題」という3つの理由で新卒採用に苦戦されていました。

結果

人事が自ら大学の研究室などにおもむいて学生と話をしにいくという方法で採用活動をおこない、年々手ごたえが大きくなっているそうです。

＞事例の詳細はこちら

5-2.中途の採用成功事例

募集要項と企業データ

それまでの状況

それまで求人サイトと人材紹介を主な採用方法としていましたが、母集団がなかなか集まらず、採用成功ができない日々が続いていました。そのため費用が以前よりも2倍多くかかるように。

費用をおさえつつも採用ができる方法をお探しでした。

結果

採用コストを60％削減しながらも、半年間で5名の営業職採用に成功！

そのうちIT企業の営業経験がある方は4名と、採用ターゲットにあった人材の採用ができました。

＞事例の詳細はこちら

7｜まとめ

ダイレクトリクルーティングは求人サイトや人材紹介会社などを介さず、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。

採用コストをおさえつつ、より自社とのマッチ度が高い人材を採用することができますが、業務負荷は増えることになるので、注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングサービスは新卒・中途関わらず、さまざまなものがありますが、採用成功のためには長期的な目線で取り組む必要があるため、専任の担当をたて、ノウハウをためていくようにしましょう。

• ダイレクトリクルーティングの運用のポイント
• ダイレクトリクルーティング選定時の注意点
• 運用のコツ/スカウトノウハウなど
   
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