ダイレクトリクルーティングとは？全24サービスを新卒・中途別に徹底比較！
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ダイレクトリクルーティング
近年、採用手法として取り入れられることが多くなっているダイレクトリクルーティング。
しかし、「そもそもどのような採用手法なのかわからない」「どうすれば効果がでるのか知りたい」という採用担当者様もいらっしゃるでしょう。
そこで、本記事ではダイレクトリクルーティングの基本的な概要から、メリット・デメリット、おすすめのダイレクトリクルーティングサービスなど詳しくご紹介いたします。
目次
- ＜無料DL＞ダイレクトリクルーティングのガイドブック
- ダイレクトリクルーティングの概要やメリット・デメリット・サービス比較をした資料を無料配布！
- ダイレクトリクルーティングのポイントやメリットデメリットを解説。
- 診断表を使って自社に最適な採用方法を選択できる
- スカウトメール運用のHow toをレクチャー。
1｜ダイレクトリクルーティングとは
まずは、ダイレクトリクルーティングとはどのような採用手法なのか、
既存の採用手法と比較してどのように違うのかを解説します。
1-1.ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを指します。
従来の採用手法だと、求人サイトに掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかありませんでした。
一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用です。
1-2.ダイレクトリクルーティングが注目されている背景
少子高齢化に伴って、労働人口が減少しつつある現在、有効求人倍率も高まっており、採用が難しくなっています。
売り手市場の中で採用を成功させるためには、転職を考えている層だけではなく、転職潜在層へのアピールも必要です。
優秀な人材を採用することは年々難しくなっており、従来の「待ち」の採用ではなく、企業が能動的に動く「攻め」の採用が必要になっています。
「攻め」の採用をするために、各社あらゆる採用手法を試行錯誤していますが、
求人サイトでは採用ができなくても掲載するだけで費用がかかり、人材紹介では採用成功したとしても費用が割高になる可能性があります。
その結果、採用費も年々上昇傾向にあります。
※出典：株式会社リクルート「就職白書」
そのため、採用コストを抑えつつも、自社にあった優秀な人材を採用することができる可能性があるためダイレクトリクルーティングが近年注目を集めています。
1-3.ダイレクトリクルーティングと求人サイト・人材紹介の違い
ダイレクトリクルーティングと求人サイト・人材紹介の大きな違いは、企業が直接求職者にアピールできる点です。
求人サイトとの違い
求人サイトは自社の求人情報を「エン転職」や「マイナビ転職」といったサイトに掲載することで、求職者からの応募を集める方法です。
求人サイトはダイレクトリクルーティングよりも母集団を大きく形成しやすいですが、
どのような求職者から応募がくるかはわからないためターゲット人材のみを母集団形成したい場合はダイレクトリクルーティングが向いています。
人材紹介との違い
人材紹介は、自社にマッチする求職者を人材紹介会社から紹介してもらえる採用手法です。
人材紹介会社が事前に自社にあう人材を見つけてくれるので、ダイレクトリクルーティングと同じく母集団の質は高いです。
しかし、人材紹介は成功報酬型であり、採用した人材の年収から費用が決まります。
現在の成功報酬費の相場は年収の35～40％です。
そのため、複数人採用すると費用が割高になる可能性がありますが、
ダイレクトリクルーティングは人材紹介よりも費用を抑えることが可能です。
ダイレクトリクルーティングのメリットについては第2章でご紹介します。
※参考：「中途採用のコスト｜平均相場・費用から削減ポイントまで徹底解説！」
1-4.ダイレクトリクルーティングの流れ
ではここで、ダイレクトリクルーティングの大まかな流れをご紹介します。
- ダイレクトリクルーティングの流れ
- 1.求職者が履歴書や職務経歴書等を登録する。
- 2.企業は求職者の情報を見て、マッチしている人材を探す。
- 3.マッチしている求職者にスカウトメールを送る。
- 4.求職者からの返事が来たら、やり取りを経てカジュアル面談や選考等へ進み採用を行う。
2｜ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアプローチすることのできる「攻め」の採用手法です。
変化する採用市場に合わせて登場した採用手法ですが、メリットとデメリットの両方があるため、ご紹介します。
2-1.ダイレクトリクルーティングのメリット
具体的なメリットを4つご紹介します。
使いこなせるようになれば、採用コストをおさえることができる
ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベース利用料+成功報酬費が発生することがほとんどです。
（一部、完全成功報酬型やデータベース利用料のみになっているダイレクトリクルーティングサービスもあります。）
そのため継続して利用し安定的に採用ができるようになれば、
ほとんどのサービスが人材紹介費用よりも安価に設定されているため1人あたりの採用コストをおさえることが可能です。
転職潜在層へアプローチができる
求人サイトや人材紹介に登録している求職者は、転職活動に積極的な層が多くなっています。
一方で、ダイレクトリクルーティングサービスでは、「いい会社があれば転職を考えたい」「今は転職活動を考えていないが、今後のために情報収集をしておきたい」という層も一定数登録をしています。
そのため、転職の顕在層だけではなく潜在層へアピールすることができ、母集団の幅を広げることができます。
自社にマッチした人材を直接探すことができる
人材紹介では、費用が採用した人材の年収から算定されるため、年収が高ければ費用も高くなります。
そのため、企業と求職者のマッチ度以外にも、紹介会社は求職者の年収の高さを重視して紹介することが多くなります。
さらに採用した人材が複数内定を保有している場合、より高く年収を払う企業の方が採用において有利になります。
一方、ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアピールすることができるため、
紹介会社経由では出会えない、より自社にマッチした人材を探すことができます。
採用力を高めることができる
ダイレクトリクルーティングは求人サイトのメーカーや代理店、人材紹介会社を通すことなく直接求職者へアプローチする方法です。
そのため、自社で活躍する人材はどのような要素をもっているのかという分析から、
そのような人材を惹きつけるためにはどのような点をアピールすればよいのかということを自社で考え続けなくてはなりません。
結果的に、他の採用手法と比較して自社の採用ノウハウを溜めやすい手法です。
2-2.ダイレクトリクルーティングのデメリット
ダイレクトリクルーティングのデメリットについても3つご紹介します。
業務負荷が増える
ダイレクトリクルーティングサービスの主な仕組みは、スカウトメールによる採用です。
そのため、スカウトメールを送る対象の選定からメール文面の作成、その後のやり取りなど、業務負荷が増えることになるので、注意が必要です。
長期的な目線で取り組む必要がある
ダイレクトリクルーティングでは、転職の潜在層へアプローチすることができる分、
すぐの転職を考えていない求職者に対して、長期的にアプローチしていくことが必要になります。
例えば、すぐに面接をおこなうのではく、カジュアル面談の場を設けてお互いの理解を深めるなどの工夫が必要になります。
そのため、転職の顕在層だけではなく、潜在層の採用も念頭におき、長期的な視点で採用に取り組むようにしましょう。
ノウハウが必要になる
ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールなどを活用し、「どのように求職者へアプローチすれば、採用が成功するのか」というノウハウが必要になります。
従来の採用手法とは異なる方法であるため、ノウハウがないうちは採用成功に時間がかかることも注意しましょう。
- ダイレクトリクルーティング採用成功大特集！
3｜ダイレクトリクルーティングの費用
ダイレクトリクルーティングの概要とメリット・デメリットについてお伝えしましたが、実際の費用について気になる採用担当者様も多いでしょう。
ここでは、ダイレクトリクルーティングで採用活動をする際の費用感についてご説明します。
3-1.採用単価と費用（料金）形態
ダイレクトリクルーティングは、どのような方法を利用するかによって、費用感が変わってきます。
ここでは、主にダイレクトリクルーティングサービスを利用した際の費用感についてお伝えします。
ダイレクトリクルーティングサービスを活用した際の平均採用単価は、約60万円といわれています。
ただし、サービスの料金形態によっても異なります。
出典：株式会社リクルート「就職白書」
ダイレクトリクルーティングサービスの費用（料金）形態
成功報酬
応募があった際や、採用が成功し、内定や入社が決定した際に費用が発生します。
ダイレクトリクルーティングサービスの場合は、1人あたりの料金が勤務地や職種などで定められていることが多いです。
データベース利用料
ダイレクトリクルーティングサービスで活用する人材データベースの利用料を数か月～1年単位で支払う料金形態です。
利用期間によって料金が変わりますが、数十万～500万円ほどになっています。
- ダイレクトリクルーティングサービスでは、主に上記2つの料金形態になっています。
- 成功報酬型である場合はひとりあたりの採用単価は約60万円ですが、
- 成功報酬に加えてデータベースの利用料もかかる場合は約80万円となります。
- ＜無料DL＞ダイレクトリクルーティングサービスの料金比較一覧はこちら
ダイレクトリクルーティングサービスは料金設定が複雑です。
本資料では料金比較表を活用して、比較が簡単にできるような資料になっています。ぜひご覧くださ。
4｜ダイレクトリクルーティングを始める際のポイント
ここまでダイレクトリクルーティングの概要やメリット・デメリットについて説明しました。
しかし、実際にどのように始めればよいのかわからない企業様も多くいらっしゃるでしょう。
ここでは、ダイレクトリクルーティングを始める際に必要なことをご紹介します。
4-1.採用課題を明確にする
最初に自社の採用課題を明確にし、その採用課題に対してダイレクトリクルーティングが解決方法として適切であるのかを確認しましょう。
例えば「求人サイトから応募は集まるものの、なかなか自社の価値観にマッチした人材がいない」場合は、ダイレクトリクルーティングを活用するメリットがあります。
しかし、「母集団の質は担保できているので、採用人数を増やしたい」という場合はダイレクトリクルーティング以外でも解決できる方法があるでしょう。
4-2.専任の担当を決める
ダイレクトリクルーティングは、採用成功までに時間がかかることに加え、業務負荷の多い採用手法です。
スカウトメールを送る対象の選定から、文面の作成、その後の面談・面接と、対応しなくてはならない業務が多くなります。
また、成果を出すためには長い目線で採用活動をおこなう必要もあるため、専任の担当を決めるとよいでしょう。
4-3.経営陣を含め、全社に協力してもらう
ダイレクトリクルーティングは、転職の潜在層にアプローチして採用していかなくてはならないため求職者の惹きつけが必要になってきます。
求職者を惹きつけるためには、自社で活躍している社員や経営陣などを巻き込み、面談を行うことやリクルーターになってもらうことが有効です。
自社の魅力や働きがいなどをより強く訴求してもらうことができるため求職者への惹きつけが可能です。
4-4.母集団を形成する際、要件を細かく設定しすぎない
ダイレクトリクルーティングサービスに登録している転職潜在層は、詳細にプロフィールを設定しているとは限りません。
そのため、求職者の要件を細かく設定しすぎてしまうと、「プロフィールは内容が充実していなかったが、実際にあってみると期待する人物像に当てはまる求職者だった」という層を取り逃してしまうことになります。
また条件をいくつも設けて絞り込んでしまうと、アプローチできる求職者の数が減ってしまうため要件は細かく設定しすぎないことがポイントです。
4-5.ノウハウを蓄積し、すぐに結果を求めない
ダイレクトリクルーティングは、「どのような対象に」「どのようなスカウトメールを送ればよいのか」など、採用成功にはノウハウが必要になります。
そのためPDCAを回しながら地道にノウハウを蓄積し、すぐに結果を求めないようにすることが採用成功につながるポイントです。
- ダイレクトリクルーティング運用ガイドブック
本資料では、ダイレクトリクルーティングを運用に乗せるための5つのポイントをご紹介しております。
≪資料の内容≫
● ダイレクトリクルーティングに関する企業動向
● ダイレクトリクルーティングの運用について
5｜ダイレクトリクルーティングのスカウトメール作成の4つのポイントと効果的な時間
上記の「ダイレクトリクルーティングを始める際のポイント」を踏まえたうえで、実際にスカウトメールを送るときどのような文面や時間帯が効果的なのでしょうか。
5-1.ダイレクトリクルーティングのスカウトメール作成の4つのポイント
スカウトメールを作成する際に4つのポイントがあります。
- 1.ターゲットと検索軸を明確にする
- 2.特別感を出す
- 3.スカウト文面は相手に寄り添う内容にする
- 4.会社紹介は分かりやすく端的に伝える
このポイントを意識してスカウトメールを作成することで、より応募率が上がりマッチ度の高い採用へとつながります。
- スカウトメール書き方ガイド
本記事ではスカウトメールの説明はもちろん、作成のコツを押さえながらすぐに使えるテンプレートや文面例もご紹介します！
スカウトメールを初めて使う方、今よりもっとスカウト機能を有効活用したい採用担当者は必見！
5-2.スカウトを送るのに効果的な時間帯は？
スカウトメールは文面だけでなく送る時間帯によっても大きく効果が異なります。
既読率が高いのは以下の通りです。
1位 9時台
2位 11時台
3位 12時台/15時台
※自社調べ（n=600）
9時台の既読率が高いのは通勤時間帯に当たるためです。
既読率だけでなく返信率も時間帯によって変わり、既読率が高い時間帯は職種によっても変わります。
募集する職種によってスカウトメールを送る時間帯を変えるだけで返信率を上げることができます。
- スカウトメールの効果を上げる3つのテクニックとは？
6｜ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス比較一覧
ここまで、ダイレクトリクルーティングについてその特徴やメリット・デメリットについてご紹介しましたが、実際にどのようなサービスで採用ができるのかわからないという担当者様も多いでしょう。
そこで、ここでは中途採用と新卒採用にわけ、実際のサービスをご紹介します。
6-1.中途採用サービス比較表
6-2.中途採用
BizReach
- BizReachの特徴
138万人以上（2021年7月末時点）の優秀な人材が登録する国内最大級のデータベースから「欲しい」人材を自ら探して直接スカウトできる。
経営幹部・管理職・専門職など次世代リーダーなどの即戦力人材をはじめとして、さまざまな職種・業種の方が登録しているため幅広い層の優秀な人材と出会える。
独自の審査を通過した人材のみが登録しているため即戦力となる人材と出会うことができ、ヘッドハンターや人材紹介会社に公開していた国内最大級の即戦力人材データベースを直接検索できるので書類や面談でのミスマッチを減らすことが可能！
Green
- Greenの特徴
成功報酬型で永年利用可能(更新料なし)であるため、良い人材が見つかるまで採用活動を続けることが可能！
豊富な登録者データベースから自社が求める人材を検索でき、
求職者に対して無制限に直接アプローチをすること（ダイレクトリクルーティング）が可能。
掲載求人数に制限はなく、いつでも掲載情報を編集したり新たな求人を追加したりすることができる。
doda Recruiters
- doda Recruitersの特徴
募集職種は無制限、かつ成功報酬金額も無いため、複数人採用した場合は1人あたりの採用コストをおさえることが可能。
採用の専門家による無料講座が年間100回開かれており、
スカウトメールやダイレクトリクルーティングの経験がなくても安心して採用活動ができる。
登録者の行動履歴から転職希望度がわかる機能や多様な条件での絞り込み検索が可能なため、採用の確度を上げることができる。
キャリトレ
- キャリトレの特徴
キャリトレは株式会社ビズリーチが提供する若手優秀層に強い採用プラットフォーム。
新規登録会員の73％が20代となっており、新規登録会員の59％以上の最終学歴が大卒以上。
マネジメント経験者や次世代リーダー候補などの優秀な若手が多数登録！
職務経歴書や行動データから求人に合う求職者を自動マッチング！
Offers
- Offersの特徴
ハイクラスエンジニアやデザイナーに特化したサービス。
47.7万件という国内最大級のデータベースがあり日本のエンジニアの約44％が登録。
副業・複業だからこそ平均採用期間12日というスピード採用が可能。
Wantedly
- Wantedlyの特徴
若手人材やエンジニアにアプローチ可能。
ダイレクトスカウトから採用広報まで、様々なソリューションを提供可能。
新卒採用・アルバイト採用にも利用可能！
圧倒的なコストパフォーマンスで職種数の制限もないので、あらゆる職種やポジションに掲載可能。
SCOPE
- SCOPEの特徴
エンジニアなどの技術職・専門職に特化したダイレクトリクルーティングサービス。
企業が「解決したい課題」や「実現したい未来」を公開し、それに共感した人材を採用できる。
400以上の専門サイトから集客をしているため、他にはない高付加価値人材を採用することが可能。
- LinkedInの特徴
アメリカ生まれのSNSで全世界に7億人以上の登録ユーザーを誇り、日本のユーザー数は200万人を超えている。
ビジネスシーンに特化したSNSとなっており会社ページを作成することで採用情報等を掲載し、
ダイレクトメッセージでスカウトを送ることも可能。
成果報酬費は発生しない。
CareerCross
- CareerCrossの特徴
日本最大級のバイリンガル転職サイトで28万人のバイリンガル＆プロフェッショナル人材にリーチできる。
実務経験3～5年の人材が76％を占める。
成果報酬費は発生せず、求人情報の差し替え・修正がいつでも何度でも可能。
Eight Career Design
- Eight Career Designの特徴
名刺アプリ「Eight」が提供する企業向けの採用サービス。
アメリカでは主流となっているダイレクトリクルーティングおよびタレントプールの仕組みを取り入れ、
従来の転職市場には無い、より効果的に採用活動が可能。
「Eight」のデータベースを利用するため、職種・業種問わず多数のユーザーが登録。
営業、事業企画・経営企画などのビジネスポジションが60％以上。
役職者のユーザー数が50％以上。
ミイダス
- ミイダスの特徴
全体の60％が20代～30代の若手ユーザー層で構成されている。
社員を分析して組織の特徴や活躍する人材を特定可能。
1733種類ある詳細な検索項目からフィットする人材を検索できる。
Forkwell
- Forkwellの特徴
ITエンジニアに特化したサービス。
登録ユーザーはプログラミング経験者で75％が即戦力人材。
人材のスキルをレベル分けし、レベルに応じて検索が可能なためミスマッチを防ぐことが可能。
LAPRAS SCOUT
- LAPRAS SCOUTの特徴
ネットの公開データから自動収集し転職潜在層にまでアプローチが可能。
レコメンド機能により条件に合った候補者が瞬時に見つかる。
タレントプール機能で転職意欲の変化を逃さずキャッチ。
Qiita Jobs
- Qiita Jobsの特徴
国内最大の技術情報共有サービス『Qiita』のアカウントを用いた転職サービス。
プログラミング言語のレベル分け検索により求職者の技術力や志向を事前に可視化。
エンジニアが日常的に使用している『Qiita』を用いるのでオファーの見落とし・返信忘れが生じにくい。
ランニングコストをかけず採用活動が可能。
paiza
- paizaの特徴
応募者は全員がS〜Dランクの5段階で実力を判定されているので、
自社が求める実力のエンジニアにセグメントした採用が可能。
初期費用0円の成果報酬型。
求人掲載費用も無料なため納得のいく採用活動が可能。
転職ドラフト
- 転職ドラフトの特徴
企業がITエンジニアの年収を提示した上で競争入札するイベント形式のダイレクトリクルーティングサービス。
参加するエンジニアに対し現役エンジニアによる独自の審査制度を設けており開発技術の詳細内容、課題解決までのアプローチ方法からマネジメント能力やエンジニアの将来的な目標など細かい項目が記載されているため人材の質がとても高い。
Findy Enterprise
- Findy Enterpriseの特徴
AIによるスキル判定で自社にぴったりなエンジニアとのマッチングが可能なサービス。
世界中の人々がプログラムコードやデザインデータを保存・公開できるソースコード管理サービス『GitHub』から、
スキル偏差値を算出し求職者のスキルを可視化。
AMBI
- AMBIの特徴
若手ハイキャリア層に特化したサービスで営業・コンサル系がメイン。
最終学歴がMARCH以上が45％以上を占める。
登録ユーザーは、採用ニーズの高い上場企業在籍者、専門スキル保持者、マネジメント経験者など、
前職で活躍している志向性の高い次世代リーダー候補が多く登録。
Liiga
- Liigaの特徴
グローバルを目指すプロフェッショナルに向けたキャリアプラットフォーム。
若手ハイクラス層の母集団形成から採用までできる一気通貫型メディア。
閲覧ユーザー属性分析によるPDCAの実現。
LiBzCAREER
- LiBzCAREERの特徴
完全成果報酬型の即戦力女性採用に特化したサービス。
導入後の面倒な文面作成やスカウト業務を代行する「あんしんサポート」付き。
かかるコストは成果報酬のみで月額料金・代行業務はすべて無料。
6-3.新卒採用サービス比較表
6-4.新卒採用
OfferBox
- OfferBoxの特徴
大手からベンチャーまで、メーカーやIT業界をはじめとする5,920社以上が導入。
就活生の3人に1人が利用！
費用は成功報酬型で、1週間の無料トライアルも実施中。
人工知能による検索システムを導入。
利用企業による行動履歴を解析、ビッグデータと照合し「企業が会いたい学生」順に検索結果画面に表示。
キミスカ
- キミスカの特徴
インターンシップ経験などの登録フォームを充実させているため、就活早期の段階で登録をしている学生が多い。
登録学生約180,000名以上で、年々増加。6割以上が、国公立・GMARCH出身の学生。
採用ニーズの把握から学生集客・面談を1名で担当可能。
コンサルタントによるフォローもあり。
ジョブラス新卒
- ジョブラス新卒の特徴
「選考オファープラン」「エージェントプラン」とニーズに合わせてプランを選択できる。
旧帝大・早慶・上智・GMARCH・関関同立などの上位校生が約40%を占める。
web開発経験あり、体育会所属、機電系、留学経験者なども多数登録。
これまで5,000社以上が利用。
iroots（アイルーツ）
- irootsの特徴
スカウト開封率87%。採用確率の高いスカウトを実現。
「主体性」「変革性」など37の特性を適性診断で数値化。
周囲を変革できる要素をもつ人材が多く登録。
採用側が直接選ぶため、会いたい学生に会うことができる。
- ダイレクトリクルーティングサービス料金比較！
7｜ダイレクトリクルーティングの採用成功事例
ダイレクトリクルーティングの概要やサービスについて紹介してきましたが、最後に採用成功事例をご紹介します。
実際にどのように採用をおこなうかのイメージをつけるために、参考にしてみてください。
7-1.新卒の採用成功事例
背景
株式会社コロプラ様の事例です。
エンジニアの採用が難しくなっている中で、「そもそも会社自体の魅力が足りない」「ゲーム事業以外の認知度が低い」「人材マッチングの問題」という3つの理由で新卒採用に苦戦されていました。
結果
人事が自ら大学の研究室などにおもむいて学生と話をしにいくという方法で採用活動をおこない、年々手ごたえが大きくなっているそうです。
7-2.中途の採用成功事例
募集要項と企業データ
それまでの状況
それまで求人サイトと人材紹介を主な採用方法としていましたが母集団がなかなか集まらず、
採用成功ができない日々が続いていました。
そのため費用が以前よりも2倍多くかかるように。
費用を抑えつつも採用ができる方法をお探しでした。
結果
採用コストを60％削減しながらも、半年間で5名の営業職採用に成功！
そのうちIT企業の営業経験がある方は4名と、採用ターゲットにあった人材の採用ができました。
8｜まとめ
ダイレクトリクルーティングは求人サイトや人材紹介会社などを介さず、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。
採用コストを抑えつつ、より自社とのマッチ度が高い人材を採用することができますが、
業務負荷は増えることになるので注意が必要です。
ダイレクトリクルーティングサービスは新卒・中途関わらずさまざまなものがありますが、
採用成功のためには長期的な目線で取り組む必要があるため、専任の担当を立てノウハウをためていくようにしましょう。
- ＜無料DL＞ダイレクトリクルーティングのガイドブック
- ダイレクトリクルーティングの概要やメリット・デメリット・サービス比較をした資料を無料で配布しております。
- ダイレクトリクルーティングのポイントやメリットデメリットを解説
- 診断表を使って自社に最適な採用方法を選択できる
- スカウトメール運用のHow toをレクチャー
百社を超えるダイレクトリクルーティングをの採用活用事例があります
入社後は一貫して採用コンサルティング事業に従事。 のべ1,000社を超える企業のダイレクトリクルーティングをお手伝いしています。 プライベートでは、3児のパパとして子育てに奮闘中！ ダイレクトリクルーティングでお悩みの方は、ぜひご相談ください。
- 名前
下山（ダイレクトリクルーティング）
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