ダイレクトリクルーティングとは？全23サービスを新卒・中途別に徹底比較

近年、採用手法として取り入れられることが多くなっているダイレクトリクルーティング

しかし、「そもそもどのような採用手法なのかわからない」「どうすれば効果がでるのか知りたい」という採用担当者様も多いです。

本記事では、

・ダイレクトリクルーティングの仕組みやほかの採用手法との違い
・ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット
・ダイレクトリクルーティングの費用形態や採用単価

などをご紹介します。

その他、おすすめのダイレクトリクルーティングサービス一覧など、実際の事例も含めてご紹介しますのでぜひお役立てください。

1．ダイレクトリクルーティングとは

まずは、ダイレクトリクルーティングとはどのような採用手法なのか、既存の採用手法と比較してどのように違うのかを解説します。

ダイレクトリクルーティングとは、 企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを指します。

従来の採用手法だと、求人媒体に掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかありませんでした。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用といえるでしょう。

1-1．ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

少子高齢化に伴って労働人口が減少しつつある現在、有効求人倍率も高まっており、採用が難しくなっています。

出典：一般職業紹介状況(令和5年3月分及び令和4年度分)

売り手市場の中で採用を成功させるためには、転職を考えている層だけではなく、転職潜在層へのアピールも必要です。

「攻め」の採用をするために、各社あらゆる採用手法を試行錯誤していますが、求人媒体では採用ができなくても掲載するだけで費用がかかり、人材紹介では採用成功したとしても費用が割高になる可能性があります。

その結果、採用費も年々上昇しています。

そのため、採用コストを抑えつつも、自社にあった優秀な人材を採用することができる可能性があるためダイレクトリクルーティングが近年注目を集めています。

1-2．ダイレクトリクルーティングと求人媒体・人材紹介の違い

ダイレクトリクルーティングと求人媒体・人材紹介の大きな違いは、企業が直接求職者にアピールできる点です。

求人媒体との違い

求人媒体は自社の求人情報を「エン転職」や「マイナビ転職」などの転職サイトに掲載し、求職者から応募を集める方法です。や

求人媒体はダイレクトリクルーティングよりも母集団を大きく形成しやすいですが、ダイレクトリクルーティングは企業→候補者へ声をかける手法のため、広く応募を集めるのではなく、自社が求めるターゲット人材のみを母集団形成したい場合はダイレクトリクルーティングが向いています。

• 人材紹介との違い

人材紹介は、自社にマッチする求職者を人材紹介会社から紹介してもらえる採用手法です。

人材紹介会社が事前に自社にあう人材を見つけてくれるので、ダイレクトリクルーティングと同じく母集団の質は高いです。

しかし、人材紹介は成功報酬型であり、採用した人材の年収から費用が決まります。

現在の成功報酬費の相場は年収の35～40％です。

そのため、複数人採用すると費用が割高になる可能性がありますが、ダイレクトリクルーティングは人材紹介よりも費用を抑えることが可能です。

ダイレクトリクルーティングのメリットについては第2章でご紹介します。

1-3．ダイレクトリクルーティングが向いている企業とは？

採用方法は、採用工数と採用単価を軸に自社に合っているかどうかを選ぶのが良いでしょう。

では、ダイレクトリクルーティングが向いている企業とはどのような企業なのでしょうか。

採用工数と採用単価を軸に、集客力別に3つのカテゴリーに分けることができます。

自社の工数と予算を鑑みながら、バランスを見極めて採用方法を決めていきましょう。

ダイレクトリクルーティングは、上記のマトリクス図を見ると採用工数（多）×採用単価（低）：集客力「強」のゾーンに位置しています。

そのため、採用工数をかけられる企業には向いている集客方法といえるでしょう。

1-4．ダイレクトリクルーティングの流れ

ダイレクトリクルーティングでは、各ダイレクトリクルーティングサービスに登録した人材に対して、企業からアプローチをおこないます。

2．ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアプローチすることのできる「攻め」の採用手法です。

変化する採用市場に合わせて登場した採用手法ですが、メリットとデメリットの両方があるため、ご紹介します。

2-1．ダイレクトリクルーティングのメリット

具体的なメリットを4つご紹介します。

採用コストを抑えることができる

ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベース利用料+成功報酬費が発生することがほとんどです。

（一部、完全成功報酬型やデータベース利用料のみになっているダイレクトリクルーティングサービスもあります。）

そのため継続して利用し安定的に採用ができるようになれば、ほとんどのサービスが人材紹介費用よりも安価に設定されているため、1人あたりの採用コストをおさえることが可能です。

転職潜在層へアプローチができる

求人媒体や人材紹介に登録している求職者は、転職活動に積極的な層が多くなっています。

一方で、ダイレクトリクルーティングサービスでは、「いい会社があれば転職を考えたい」「今は転職活動を考えていないが、今後のために情報収集をしておきたい」という層も一定数登録をしています。

そのため、転職の顕在層だけではなく潜在層へアピールすることができ、母集団の幅を広げることができます。

自社にマッチした人材を直接探すことができる

人材紹介では、費用が採用した人材の年収から算定されるため、年収が高ければ費用も高くなります。

そのため、企業と求職者のマッチ度以外にも、紹介会社は求職者の年収の高さを重視して紹介することが多くなります。

さらに採用した人材が複数内定を保有している場合、より高く年収を払う企業の方が採用において有利になります。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアピールすることができるため、紹介会社経由では出会えない、より自社にマッチした人材を探すことができます。

採用力を高めることができる

ダイレクトリクルーティングは求人媒体のメーカーや代理店、人材紹介会社を通すことなく直接求職者へアプローチする方法です。

そのため、自社で活躍する人材はどのような要素をもっているのかという分析から、そのような人材を惹きつけるためにはどのような点をアピールすればよいのかということを自社で考え続けなくてはなりません。

結果的に、他の採用手法と比較して自社の採用ノウハウを溜めやすい手法です。

2-2．ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングのデメリットについても3つご紹介します。

業務負荷が増える

ダイレクトリクルーティングサービスの主な仕組みは、スカウトメールによる採用です。

そのため、スカウトメールを送る対象の選定からメール文面の作成、その後のやり取りなど、業務負荷が増えることになるので注意が必要です。

長期的な目線で取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングでは、転職の潜在層へアプローチすることができる分、すぐの転職を考えていない求職者に対して、長期的にアプローチしていくことが必要になります。

例えば、すぐに面接をおこなうのではくカジュアル面談の場を設けてお互いの理解を深めるなどの工夫が必要になります。

そのため、転職の顕在層だけではなく、潜在層の採用も念頭におき、長期的な視点で採用に取り組むようにしましょう。

ノウハウが必要になる

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールなどを活用し、「どのように求職者へアプローチすれば、採用が成功するのか」というノウハウが必要になります。

従来の採用手法とは異なる方法であるため、ノウハウがないうちは採用成功に時間がかかることも注意しましょう。

3．ダイレクトリクルーティングの費用

ダイレクトリクルーティングの概要とメリット・デメリットについてお伝えしましたが、実際の費用について気になる採用担当者様も多いでしょう。

ここでは、ダイレクトリクルーティングで採用活動をする際の費用感についてご説明します。

3-1．採用単価と費用（料金）形態

ダイレクトリクルーティングは、どのような方法を利用するかによって、費用感が変わってきます。

ここでは、主にダイレクトリクルーティングサービスを利用した際の費用感についてお伝えします。

ダイレクトリクルーティングサービスを活用した際の平均採用単価は、 約60万円といわれています。

ただし、サービスの料金形態によっても異なります。

出典：株式会社リクルート「就職白書」

ダイレクトリクルーティングサービスの費用（料金）形態

• 成功報酬

応募があった際や、採用が成功し、内定や入社が決定した際に費用が発生します。

ダイレクトリクルーティングサービスの場合は、1人あたりの料金が勤務地や職種などで定められていることが多いです。

• データベース利用料

ダイレクトリクルーティングサービスで活用する人材データベースの利用料を数か月～1年単位で支払う料金形態です。

利用期間によって料金が変わりますが、数十万～500万円ほどになっています。

4．ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス比較一覧

ここまで、ダイレクトリクルーティングについてその特徴やメリット・デメリットについてご紹介しましたが、実際にどのようなサービスで採用ができるのかわからないという担当者も多いのではないでしょうか。

ここでは中途採用と新卒採用にわけてダイレクトリクルーティングのメディア比較をおこないます。

4-1．中途採用サービス比較表

上記は中途採用向けダイレクトリクルーティングサービスのメディア比較表です。

詳細は以下の項目で解説します。

4-2．中途採用サービスの紹介

BizReach（ビズリーチ）

Green（グリーン）

dodaダイレクト

Offers（オファーズ）

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LinkedIn（リンクトイン）

 【▲比較表一覧に戻る】

Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）

 【▲比較表一覧に戻る】

ミイダス

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Forkwell（フォークウェル）

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LAPRAS SCOUT（ラプラススカウト）

 【▲比較表一覧に戻る】

Qiita Jobs（キータジョブズ）

 【▲比較表一覧に戻る】

転職ドラフト

 【▲比較表一覧に戻る】

Findy Enterprise（ファインディエンタープライズ）

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 【▲比較表一覧に戻る】

AMBI（アンビ）

 【▲比較表一覧に戻る】

Liiga（リーガ）

 【▲比較表一覧に戻る】

LiBZ（リブズ）

 【▲比較表一覧に戻る】

▼ダイレクトリクルーティングの中途採用活用事例はこちら

4-3．新卒採用サービス比較表

上記は新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスのメディア比較表です。

詳細は以下の項目で解説します。

4-4．新卒採用サービスの紹介

OfferBox（オファーボックス）

キミスカ

【▲比較表一覧に戻る】

dodaキャンパス

みん就スカウト

LabBase（ラボベース）就職

・1位9時台

・2位11台

・3位12時台、15時台

7．ダイレクトリクルーティングの採用成功事例

ダイレクトリクルーティングの概要やサービスについて紹介してきましたが、最後に採用成功事例をご紹介します。

実際にどのように採用をおこなうかのイメージをつけるために、参考にしてみてください。

7-1．中途採用の成功事例

中途採用の成功事例を紹介します。

採用コストを60％削減しながら営業経験者の採用に成功した事例

名古屋のIT企業でシステムインテグレーションを得意としている企業の事例です。

東京での事業拡大のため、首都圏エリアで営業職の採用をおこなっていました。

背景

求人サイトや人材紹介を利用していましたが、母集団の形成がうまくいかないこと、東京エリアの採用ノウハウがないことから、手厚いフォロー体制もサービス選びのポイントとして、dodaダイレクトを導入しています。

また、採用費用を抑えつつも採用ができることも、重要な条件の1つでした。

結果

採用コストを60％削減しながらも、半年間で5名の営業職採用に成功しています。

そのうちIT企業の営業経験がある人材の採用は4名です。

結果として採用ターゲットに合う人材の採用に成功しています。

母集団の形成が難しいエリアでのプログラマー採用に成功した事例

東京を拠点に広告代理業を展開する企業の事例です。

新たに静岡県に拠点を立ち上げることになり、静岡での現地採用を検討していました。

背景

静岡現地での採用を検討していました。

しかし就労拠点が静岡の中心部より少し離れており、採用ターゲットも少ないことから母集団の形成が課題となっていました。

採用出来なければ拠点を閉める可能性もあるほど重要度が高い採用でしたが、エンジニア系職種の採用に強みがあるGreen（グリーン）を導入して、積極的にスカウトメールを活用できる環境を整えています。

結果

静岡エリアで5名の応募を獲得しています。

その内1名が採用となりました。

応募数は少なめですが、採用ターゲットとなる人材からの応募を獲得しており、質の良い母集団を形成できています。

7-2．新卒採用の成功事例

新卒採用の成功事例を紹介します。

機電系学生の内定出し昨年度対比250％を達成した事例

高品質なソフトウェア／ハードウェアを作っている企業の事例です。

背景

採用担当者は1名かつ経理などのほか業務を兼任しており、工数の問題で満足のいく採用ができない状態でした。

採用ターゲットも非常にニッチで、機電系学生の中でも「組み込み」や「マイコン」などの専門分野に興味のある学生を対象としているため、少ない母集団の中から自社にある人材を探し出す必要がありました。

そこで、機電系の学生を狙えるLabBase(ラボベース)就職を導入して、採用ターゲットとして適切な学生に接触しています。

結果

質の高い母集団の形成に成功して、23年卒では5月時点での内定出し人数が2名でしたが、24年卒では5月段階での内定出し人数が5名となりました。

情報系学生の採用目標人数120％を達成した事例

クラウド技術とデータ・AIの活用により企業向けサービスを提供するIT企業の事例です。

背景

新卒採用に積極的な企業で情報系学生で5名、営業職やデザイナー職を含めトータルで40名の採用を目指していました。</span >

採用職種ごとにサービスを使い分けて採用をおこなっていましたが、エンジニア職採用に利用していたサービスのフォロー体制に不足を感じて、OfferBox(オファーボックス)の導入に切り替えています。

OfferBox(オファーボックス)は就活生の約2人に1人が利用する新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。

スカウトメールなどの活用をおこないながら、採用ターゲットとなる学生に接触することができました。

結果

今まで獲得できていなかった上位校の情報系学生を含め、情報系学生5名の採用目標に対して6名から内定承諾を獲得しています。

8．まとめ

ダイレクトリクルーティングは求人媒体や人材紹介会社などを介さず、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。

採用コストを抑えつつ、より自社とのマッチ度が高い人材を採用することができますが、業務負荷は増えることになるので注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングサービスは新卒・中途関わらずさまざまなものがありますが、採用成功のためには長期的な目線で取り組む必要があるため、専任の担当を立てノウハウをためていくようにしましょう。