ダイレクトリクルーティングとは?全23サービスを新卒・中途別に徹底比較

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ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは?全23サービスを新卒・中途別に徹底比較

近年、採用手法として取り入れられることが多くなっているダイレクトリクルーティング

しかし、「そもそもどのような採用手法なのかわからない」「どうすれば効果がでるのか知りたい」という採用担当者様も多いです。

 

本記事では、

・ダイレクトリクルーティングの仕組みやほかの採用手法との違い
・ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット
・ダイレクトリクルーティングの費用形態や採用単価

などをご紹介します。

その他、おすすめのダイレクトリクルーティングサービス一覧など、実際の事例も含めてご紹介しますのでぜひお役立てください。

目次

【成功事例付】ダイレクトリクルーティング完全攻略マニュアル

わかりやすいマニュアルで徹底解説!

本資料では、ダイレクトリクルーティングの活用方法や事例をご紹介します。主要サービスのユーザー比較やマトリクスもありますので、ぜひダウンロードしてご活用ください。

1.ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは

まずは、ダイレクトリクルーティングとはどのような採用手法なのか、既存の採用手法と比較してどのように違うのかを解説します。

 

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを指します。

従来の採用手法だと、求人媒体に掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで待つしかありませんでした。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする攻めの採用といえるでしょう。

POINT
ダイレクトリクルーティングとは…
まず、求職者のデータベースを保有するプラットフォーム事業者と契約します。
その後、その人材プールの中で自社の求める要件に合う人材を企業自らがスクリーニングし、スカウトを送信することで採用選考フローに進めていく手法です。

1-1.ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

少子高齢化に伴って労働人口が減少しつつある現在、有効求人倍率も高まっており、採用が難しくなっています。

有効求人倍率

出典:一般職業紹介状況(令和5年3月分及び令和4年度分)

売り手市場の中で採用を成功させるためには、転職を考えている層だけではなく、転職潜在層へのアピールも必要です。

「攻め」の採用をするために、各社あらゆる採用手法を試行錯誤していますが、求人媒体では採用ができなくても掲載するだけで費用がかかり、人材紹介では採用成功したとしても費用が割高になる可能性があります。

その結果、採用費も年々上昇しています。

 

そのため、採用コストを抑えつつも、自社にあった優秀な人材を採用することができる可能性があるためダイレクトリクルーティングが近年注目を集めています。

1-2.ダイレクトリクルーティングと求人媒体・人材紹介の違い

ダイレクトリクルーティングと求人媒体・人材紹介の大きな違いは、企業が直接求職者にアピールできる点です。

ダイレクトリクルーティング・求人媒体・人材紹介の比較表

  • 求人媒体との違い

求人媒体は自社の求人情報を「エン転職」や「マイナビ転職」などの転職サイトに掲載し、求職者から応募を集める方法です。

 

求人媒体はダイレクトリクルーティングよりも母集団を大きく形成しやすいですが、ダイレクトリクルーティングは企業→候補者へ声をかける手法のため、広く応募を集めるのではなく、自社が求めるターゲット人材のみを母集団形成したい場合はダイレクトリクルーティングが向いています。

  • 人材紹介との違い

人材紹介は、自社にマッチする求職者を人材紹介会社から紹介してもらえる採用手法です。

人材紹介会社が事前に自社にあう人材を見つけてくれるので、ダイレクトリクルーティングと同じく母集団の質は高いです。

 

しかし、人材紹介は成功報酬型であり、採用した人材の年収から費用が決まります。

現在の成功報酬費の相場は年収の35~40%です。

そのため、複数人採用すると費用が割高になる可能性がありますが、ダイレクトリクルーティングは人材紹介よりも費用を抑えることが可能です。

ダイレクトリクルーティングのメリットについては第2章でご紹介します。

1-3.ダイレクトリクルーティングが向いている企業とは?

採用方法は、採用工数と採用単価を軸に自社に合っているかどうかを選ぶのが良いでしょう。

では、ダイレクトリクルーティングが向いている企業とはどのような企業なのでしょうか。

採用方法の選び方のマトリクス図

採用工数と採用単価を軸に、集客力別に3つのカテゴリーに分けることができます。

自社の工数と予算を鑑みながら、バランスを見極めて採用方法を決めていきましょう。

採用工数(少)×採用単価(低):集客力「弱」
採用工数(少)×採用単価(高):集客力「中」
採用工数(多)×採用単価(低):集客力「強」

ダイレクトリクルーティングは、上記のマトリクス図を見ると採用工数(多)×採用単価(低):集客力「強」のゾーンに位置しています。

そのため、採用工数をかけられる企業には向いている集客方法と言えるでしょう。

1-4.ダイレクトリクルーティングの流れ

ダイレクトリクルーティングでは、各ダイレクトリクルーティングサービスに登録した人材に対して、企業からアプローチをおこないます。

POINT
ダイレクトリクルーティングの流れ
1.求職者が履歴書や職務経歴書等を登録する。
2.企業は求職者の情報を見て、マッチしている人材を探す。
3.マッチしている求職者にスカウトメールを送る。
4.求職者からの返事が来たら、やり取りを経てカジュアル面談や選考等へ進み採用をおこなう。

2.ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアプローチすることのできる「攻め」の採用手法です。

変化する採用市場に合わせて登場した採用手法ですが、メリットとデメリットの両方があるため、ご紹介します。

2-1.ダイレクトリクルーティングのメリット

具体的なメリットを4つご紹介します。

採用コストを抑えることができる

ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベース利用料+成功報酬費が発生することがほとんどです。

(一部、完全成功報酬型やデータベース利用料のみになっているダイレクトリクルーティングサービスもあります。)

 

そのため継続して利用し安定的に採用ができるようになれば、ほとんどのサービスが人材紹介費用よりも安価に設定されているため1人あたりの採用コストをおさえることが可能です。

転職潜在層へアプローチができる

求人媒体や人材紹介に登録している求職者は、転職活動に積極的な層が多くなっています。

一方で、ダイレクトリクルーティングサービスでは、「いい会社があれば転職を考えたい」「今は転職活動を考えていないが、今後のために情報収集をしておきたい」という層も一定数登録をしています。

 

そのため、転職の顕在層だけではなく潜在層へアピールすることができ、母集団の幅を広げることができます。

自社にマッチした人材を直接探すことができる

人材紹介では、費用が採用した人材の年収から算定されるため、年収が高ければ費用も高くなります。

そのため、企業と求職者のマッチ度以外にも、紹介会社は求職者の年収の高さを重視して紹介することが多くなります。

さらに採用した人材が複数内定を保有している場合、より高く年収を払う企業の方が採用において有利になります。

 

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアピールすることができるため、紹介会社経由では出会えない、より自社にマッチした人材を探すことができます。

採用力を高めることができる

ダイレクトリクルーティングは求人媒体のメーカーや代理店、人材紹介会社を通すことなく直接求職者へアプローチする方法です。

そのため、自社で活躍する人材はどのような要素をもっているのかという分析から、そのような人材を惹きつけるためにはどのような点をアピールすればよいのかということを自社で考え続けなくてはなりません。

 

結果的に、他の採用手法と比較して自社の採用ノウハウを溜めやすい手法です。

2-2.ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングのデメリットについても3つご紹介します。

業務負荷が増える

ダイレクトリクルーティングサービスの主な仕組みは、スカウトメールによる採用です。

そのため、スカウトメールを送る対象の選定からメール文面の作成、その後のやり取りなど、業務負荷が増えることになるので注意が必要です。

長期的な目線で取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングでは、転職の潜在層へアプローチすることができる分、すぐの転職を考えていない求職者に対して、長期的にアプローチしていくことが必要になります。

 

例えば、すぐに面接をおこなうのではく、カジュアル面談の場を設けてお互いの理解を深めるなどの工夫が必要になります。

そのため、転職の顕在層だけではなく、潜在層の採用も念頭におき、長期的な視点で採用に取り組むようにしましょう。

ノウハウが必要になる

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールなどを活用し、「どのように求職者へアプローチすれば、採用が成功するのか」というノウハウが必要になります。

従来の採用手法とは異なる方法であるため、ノウハウがないうちは採用成功に時間がかかることも注意しましょう。

ダイレクトリクルーティング採用成功大特集

このような企業におすすめ!

・ダイレクトリクルーティングについて知りたい
・採用単価を抑えたい
・自社の採用力を強化したい

3.ダイレクトリクルーティングの費用

ダイレクトリクルーティングの費用

ダイレクトリクルーティングの概要とメリット・デメリットについてお伝えしましたが、実際の費用について気になる採用担当者様も多いでしょう。

ここでは、ダイレクトリクルーティングで採用活動をする際の費用感についてご説明します。

3-1.採用単価と費用(料金)形態

ダイレクトリクルーティングは、どのような方法を利用するかによって、費用感が変わってきます。

ここでは、主にダイレクトリクルーティングサービスを利用した際の費用感についてお伝えします。

 

ダイレクトリクルーティングサービスを活用した際の平均採用単価は、約60万円といわれています。

ただし、サービスの料金形態によっても異なります。

出典:株式会社リクルート「就職白書」

ダイレクトリクルーティングサービスの費用(料金)形態

  • 成功報酬

応募があった際や、採用が成功し、内定や入社が決定した際に費用が発生します。

ダイレクトリクルーティングサービスの場合は、1人あたりの料金が勤務地や職種などで定められていることが多いです。

  • データベース利用料

ダイレクトリクルーティングサービスで活用する人材データベースの利用料を数か月~1年単位で支払う料金形態です。

利用期間によって料金が変わりますが、数十万~500万円ほどになっています。

 

ダイレクトリクルーティングサービスでは、主に上記2つの料金形態になっています。
成功報酬型である場合はひとりあたりの採用単価は約60万円ですが、
成功報酬に加えてデータベースの利用料もかかる場合は約80万円となります。

ダイレクトリクルーティングサービス比較表~2024年2月更新版~

このような企業におすすめ!

・ダイレクトリクルーティングの導入を検討している
・どのようなサービスがあるのかを知りたい
・各サービスを比較したい

4.ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス比較一覧

ここまで、ダイレクトリクルーティングについてその特徴やメリット・デメリットについてご紹介しましたが、実際にどのようなサービスで採用ができるのかわからないという担当者も多いのではないでしょうか。

 

ここでは中途採用と新卒採用にわけてダイレクトリクルーティングのメディア比較をおこないます。

4-1.中途採用サービス比較表

ダイレクトリクルーティング 比較表

【画像クリックで拡大できます】

上記は中途採用向けダイレクトリクルーティングサービスのメディア比較表です。

詳細は以下の項目で解説します。

4-2.中途採用サービスの紹介

BizReach(ビズリーチ)

BizReachの特徴

190万人以上(2023年1月末時点)の優秀な人材が登録する国内最大級のデータベースから「欲しい」人材を自ら探して直接スカウトできる。

経営幹部・管理職・専門職など次世代リーダーなどの即戦力人材をはじめとして、さまざまな職種・業種の方が登録しているため幅広い層の優秀な人材と出会える。

独自の審査を通過した人材のみが登録しているため即戦力となる人材と出会うことができ、ヘッドハンターや人材紹介会社に公開していた国内最大級の即戦力人材データベースを直接検索できるので書類や面談でのミスマッチを減らすことが可能!

Green(グリーン)

Green(グリーン)

Greenの特徴
  • 成功報酬型で永年利用可能(更新料なし)であるため、良い人材が見つかるまで採用活動を続けることが可能!

  • 豊富な登録者データベースから自社が求める人材を検索でき、求職者に対して無制限に直接アプローチをすること(ダイレクトリクルーティング)が可能。

  • 掲載求人数に制限はなく、いつでも掲載情報を編集したり新たな求人を追加したりすることができる。

dodaダイレクト

dodaダイレクト

dodaダイレクトの特徴
  • 募集職種は無制限、かつ成功報酬金額も無いため、複数人採用した場合は1人あたりの採用コストをおさえることが可能。

  • 採用の専門家による無料講座が年間100回開かれており、スカウトメールやダイレクトリクルーティングの経験がなくても安心して採用活動ができる。

  • 登録者の行動履歴から転職希望度がわかる機能や多様な条件での絞り込み検索が可能なため、採用の確度を上げることができる。

Wantedly(ウォンテッドリー)

 

Wantedly(ウォンテッドリー)ロゴ
Wantedlyの特徴

若手人材やエンジニアにアプローチ可能。

ダイレクトスカウトから採用広報まで、様々なソリューションを提供可能。

新卒採用・アルバイト採用にも利用可能!

圧倒的なコストパフォーマンスで職種数の制限もないので、あらゆる職種やポジションに掲載可能。                      

paiza(パイザ)

 

paizaロゴ

paizaの特徴

応募者は全員がS〜Dランクの5段階で実力を判定されているので、自社が求める実力のエンジニアにセグメントした採用が可能。

初期費用0円の成果報酬型。

求人掲載費用も無料なため納得のいく採用活動が可能。

                     

エン転職ダイレクト

 

エン転職ダイレクト ロゴ

 

エン転職ダイレクトの特徴

エン転職ダイレクトで利用できるスカウトのデータベースは、約375万人と日本最大級

ユーザーの46%は同職種を5年以上経験しており、新たなステージに向けて仕事探しをする経験者層からベテラン層まで偏りなくすべての職種に顕在。

Offers(オファーズ)

Offeres(オファーズ)

Offersの特徴

ハイクラスエンジニアやデザイナーに特化したサービス。

47.7万件という国内最大級のデータベースがあり、日本のエンジニアの約44%が登録。

副業・複業だからこそ平均採用期間12日というスピード採用が可能。

LinkedIn(リンクトイン)

LinkedIn(リンクトイン)

LinkedInの特徴

アメリカ生まれのSNSで全世界に7億人以上の登録ユーザーを誇り、日本のユーザー数は300万人を超えている。

ビジネスシーンに特化したSNSとなっており、会社ページを作成することで採用情報等を掲載し、ダイレクトメッセージでスカウトを送ることも可能。

成果報酬費は発生しない。

 

Eight Career Design(エイトキャリアデザイン)

eight career designのロゴ

Eight Career Designの特徴

名刺アプリ「Eight」が提供する企業向けの採用サービス。

アメリカでは主流となっているダイレクトリクルーティングおよびタレントプールの仕組みを取り入れ、従来の転職市場には無い、より効果的に採用活動が可能。

「Eight」のデータベースを利用するため、職種・業種問わず330万人以上のユーザーが登録。

営業、事業企画・経営企画などのビジネスポジションが60%以上。

役職者のユーザー数が50%以上。

 

ミイダス

ミイダスの特徴

全体の60%が20代~30代の若手ユーザー層で構成されている。

社員を分析して組織の特徴や活躍する人材を特定可能。

1733種類ある詳細な検索項目からフィットする人材を検索できる。

 

Forkwell(フォークウェル)

forkwellロゴ

Forkwellの特徴

ITエンジニアに特化したサービス。

登録ユーザーはプログラミング経験者で75%が即戦力人材。

人材のスキルをレベル分けし、レベルに応じて検索が可能なためミスマッチを防ぐことが可能。

 

LAPRAS SCOUT(ラプラススカウト)

lAPRASロゴ

LAPRAS SCOUTの特徴

ネットの公開データから自動収集し転職潜在層にまでアプローチが可能。

レコメンド機能により条件に合った候補者が瞬時に見つかる。

タレントプール機能で転職意欲の変化を逃さずキャッチ。

 

Qiita Jobs(キータジョブズ)

Qiita Jobs(キータジョブズ)

Qiita Jobsの特徴

国内最大の技術情報共有サービス『Qiita』のアカウントを用いた転職サービス。

プログラミング言語のレベル分け検索により求職者の技術力や志向を事前に可視化。

エンジニアが日常的に使用している『Qiita』を用いるのでオファーの見落とし・返信忘れが生じにくい。

ランニングコストをかけず採用活動が可能。

 

転職ドラフト

転職ドラフトの特徴

企業がITエンジニアの年収を提示した上で競争入札するイベント形式のダイレクトリクルーティングサービス。

参加するエンジニアに対し現役エンジニアによる独自の審査制度を設けており、開発技術の詳細内容、課題解決までのアプローチ方法からマネジメント能力やエンジニアの将来的な目標など細かい項目が記載されているため人材の質がとても高い。

 

Findy Enterprise(ファインディエンタープライズ)

Findy Enterpriseの特徴

AIによるスキル判定で自社にぴったりなエンジニアとのマッチングが可能なサービス。

世界中の人々がプログラムコードやデザインデータを保存・公開できるソースコード管理サービス『GitHub』から、スキル偏差値を算出し求職者のスキルを可視化。

 

AMBI(アンビ)

AMBI(アンビ)

AMBIの特徴

若手ハイキャリア層に特化したサービスで営業・コンサル系がメイン。

最終学歴がMARCH以上が45%以上を占める。

登録ユーザーは、採用ニーズの高い上場企業在籍者、専門スキル保持者、マネジメント経験者など、前職で活躍している志向性の高い次世代リーダー候補が多く登録。

 

Liiga(リーガ)

Liiga(リーガ)

Liigaの特徴

グローバルを目指すプロフェッショナルに向けたキャリアプラットフォーム。

若手ハイクラス層の母集団形成から採用までできる一気通貫型メディア。

閲覧ユーザー属性分析によるPDCAの実現。

 

LiBZ(リブズ)

LIBZ(リブズ)

LiBzCAREERの特徴

完全成果報酬型の即戦力女性採用に特化したサービス。

導入後の面倒な文面作成やスカウト業務を代行する「あんしんサポート」付き。

かかるコストは成果報酬のみで月額料金・代行業務はすべて無料。

中途採用サービスのお見積もりはこちら!

みんなの採用部byネオキャリア

自社の採用課題にあわせた料金プランを複数お出しします。

ご希望のサービスがあれば記入欄にご記入ください。

4-3.新卒採用サービス比較表

ダイレクトリクルーティングサービス比較表 新卒

【画像クリックで拡大できます】

上記は新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスのメディア比較表です。

詳細は以下の項目で解説します。

4-4.新卒採用サービスの紹介

OfferBox(オファーボックス)

OfferBoxの特徴
  • 大手からベンチャーまで、メーカーやIT業界をはじめとする14,021社以上が導入。

  • 就活生の3人に1人が利用!

  • 費用は成功報酬型で、1週間の無料トライアルも実施中。

  • 人工知能による検索システムを導入。

  • 利用企業による行動履歴を解析、ビッグデータと照合し「企業が会いたい学生」順に検索結果画面に表示。

キミスカ

キミスカのロゴ-8

キミスカの特徴
  • インターンシップ経験などの登録フォームを充実させているため、就活早期の段階で登録をしている学生が多い。

  • 登録学生約14万人以上で、年々増加。6割以上が、国公立・GMARCH出身の学生。

  • 採用ニーズの把握から学生集客・面談を1名で担当可能。

  • コンサルタントによるフォローもあり。

dodaキャンパス

dodaキャンパス

dodaキャンパスの特徴
  • dodaキャンパスは大学1年生から大学4年生まで、総登録学生87万人以上の幅広い学生データベースを保有する、国内最大規模の新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービス。

  • これまで接触できなかった学生や、貴重な優秀層を母集団に追加することが可能。
  • 何名採用しても費用は対象学年ごとの定額制
  • 3年次4月から卒業までの期間、定額でサービスの利用が可能。

みん就スカウト

みん就スカウトの特徴
  • 登録学生は一問一答形式で、大学情報や就職業界や職種の志望や働き方の希望、資格・スキルなどを入力しており、企業側はそれに合わせて100個以上の項目から対象学生を絞り込むことが可能。

  • 就活生向けの口コミサイトとして長い歴史のあるみん就が運営をしていることで、学生が積極的に登録している。

 

LabBase(ラボベース)

ラボベースロゴ

 

LabBase(ラボベース)の特徴
全国の理系学生に特化したダイレクトリクルーティングサービス。
一般的な就職サイトに比べて今までリーチしづらかった、優秀で専門性を持った理系学生に直接アプローチすることが可能。
他社平均スカウト返信率の倍以上で、スカウト返信率は約40%
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自社の採用課題にあわせた料金プランを複数お出しします。

ご希望のサービスがあれば記入欄にご記入ください。

5.ダイレクトリクルーティングを始める際のポイント

ダイレクトリクルーティングを始める際のポイント

ここまでダイレクトリクルーティングの概要やメリット・デメリットについて説明しました。

しかし、実際にどのように始めればよいのかわからない企業も多いでしょう。

ここでは、ダイレクトリクルーティングを始める際に必要なことをご紹介します。

5-1.採用課題を明確にする

最初に自社の採用課題を明確にし、その採用課題に対してダイレクトリクルーティングが解決方法として適切であるのかを確認しましょう。

例えば求人媒体から応募は集まるものの、なかなか自社の価値観にマッチした人材がいない」場合は、ダイレクトリクルーティングを活用するメリットがあります。

しかし、「母集団の質は担保できているので、採用人数を増やしたい」という場合はダイレクトリクルーティング以外でも解決できる方法があるでしょう。

5-2.専任の担当を決める

ダイレクトリクルーティングは、採用成功までに時間がかかることに加え、業務負荷の多い採用手法です。

スカウトメールを送る対象の選定から、文面の作成、その後の面談・面接と、対応しなくてはならない業務が多くなります。

また、成果を出すためには長い目線で採用活動をおこなう必要もあるため、専任の担当を決めるとよいでしょう。

5-3.経営陣を含め、全社に協力してもらう

ダイレクトリクルーティングは、転職の潜在層にアプローチして採用していかなくてはならないため求職者の惹きつけが必要になってきます。

求職者を惹きつけるためには、自社で活躍している社員や経営陣などを巻き込み、面談を行うことやリクルーターになってもらうことが有効です。

自社の魅力や働きがいなどをより強く訴求してもらうことができるため求職者への惹きつけが可能です。

5-4.母集団を形成する際、要件を細かく設定しすぎない

ダイレクトリクルーティングサービスに登録している転職潜在層は、詳細にプロフィールを設定しているとは限りません。

そのため、求職者の要件を細かく設定しすぎてしまうと、「プロフィールは内容が充実していなかったが、実際にあってみると期待する人物像に当てはまる求職者だった」という層を取り逃してしまうことになります。

また条件をいくつも設けて絞り込んでしまうと、アプローチできる求職者の数が減ってしまうため要件は細かく設定しすぎないことがポイントです。

5-5.ノウハウを蓄積し、すぐに結果を求めない

ダイレクトリクルーティングは、「どのような対象に」「どのようなスカウトメールを送ればよいのか」など、採用成功にはノウハウが必要になります。

そのためPDCAを回しながら地道にノウハウを蓄積し、すぐに結果を求めないようにすることが採用成功につながるポイントです。

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6.スカウトメール作成の4つのポイントと効果的な時間

スカウトメール作成の4つのポイントと効果的な時間

ダイレクトリクルーティングで実際にスカウトメールを送る際は、どのような文面や時間帯が効果的なのでしょうか。

6-1.スカウトメール作成の4つのポイント

スカウトメールを作成する際には4つのポイントがあります。

POINT
1.ターゲットと検索軸を明確にする
2.特別感を出す
3.スカウト文面は相手に寄り添う内容にする
4.会社紹介は分かりやすく端的に伝える

このポイントを意識してスカウトメールを作成することで、より応募率が上がりマッチ度の高い採用へとつながります。

▶あわせて読みたい記事「スカウトメール書き方ガイド」

6-2.スカウトメールを送るのに効果的な時間帯は?

スカウトメールは文面だけでなく送る時間帯によっても大きく効果が異なります。

既読率が高いのは以下の通りです。

効果的な送信時間ランキング
1位 9時台
2位 11時台
3位 12時台・15時台
※自社調べ(n=600)

9時台の既読率が高いのは通勤時間帯に当たるためです。

既読率だけでなく返信率も時間帯によって変わり、既読率が高い時間帯は職種によっても変わります。

募集する職種によってスカウトメールを送る時間帯を変えるだけで返信率を上げることができます。

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スカウトメールの効果を上げる3つのテクニックとは?

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・スカウトメールの返信率を上げたい
・スカウトメールを初めて送ってみる
・スカウトメールを効果的に送るコツを知りたい

7.ダイレクトリクルーティングの採用成功事例

ダイレクトリクルーティングの採用成功事例

ダイレクトリクルーティングの概要やサービスについて紹介してきましたが、最後に採用成功事例をご紹介します。

実際にどのように採用をおこなうかのイメージをつけるために、参考にしてみてください。

7-1.新卒の採用成功事例

新卒の採用成功事例

背景

株式会社コロプラ様の事例です。

エンジニアの採用が難しくなっている中で、「そもそも会社自体の魅力が足りない」「ゲーム事業以外の認知度が低い」「人材マッチングの問題」という3つの理由で新卒採用に苦戦されていました。

結果

人事が自ら大学の研究室などにおもむいて学生と話をしにいくという方法で採用活動をおこない、年々手ごたえが大きくなっているそうです。

>事例の詳細はこちら

7-2.中途の採用成功事例

募集要項と企業データ

募集職種営業職
エリア首都圏
従業員数200名
予算200万円
利用サービスdodaダイレクト

 

それまでの状況

それまで求人媒体と人材紹介を主な採用方法としていましたが母集団がなかなか集まらず、採用成功ができない日々が続いていました。

そのため費用が以前よりも2倍多くかかるように。

費用を抑えつつも採用ができる方法をお探しでした。

結果

採用コストを60%削減しながらも、半年間で5名の営業職採用に成功!

そのうちIT企業の営業経験がある方は4名と、採用ターゲットにあった人材の採用ができました。

8.まとめ

ダイレクトリクルーティングは求人媒体や人材紹介会社などを介さず、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。

採用コストを抑えつつ、より自社とのマッチ度が高い人材を採用することができますが、業務負荷は増えることになるので注意が必要です。

 

ダイレクトリクルーティングサービスは新卒・中途関わらずさまざまなものがありますが、採用成功のためには長期的な目線で取り組む必要があるため、専任の担当を立てノウハウをためていくようにしましょう。

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この事例・記事に関わった営業担当

ダイレクトリクルーティングを使った攻めの採用を

入社後は一貫して採用コンサルティング事業に従事。 のべ1,000社を超える企業のダイレクトリクルーティングをお手伝いしています。 プライベートでは、3児のパパとして子育てに奮闘中! ダイレクトリクルーティングでお悩みの方は、ぜひご相談ください。

名前

下山/中途領域

得意領域
  • 中途採用全般

  • ダイレクトリクルーティング

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