最近、多くの企業がダイレクトリクルーティングを採用手法として取り入れていれています。

もともと中途採用では以前から注目されていましたが、ここ数年新卒採用においてもトレンドとなってきています。

しかし「そもそもどのような採用手法かわからない」「どのように活用すべきか悩んでいる」という企業も多いのではないでしょうか。

本記事では、

・新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入するメリット・デメリット

・新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービス12選

・新卒採用でダイレクトリクルーティングを成功させるコツ

など、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングの費用や特徴、効果的な活用方法を詳しく解説します。

合わせて、具体的なサービスについても紹介しますので、ぜひ今後の新卒採用活動にお役立てください。

1．ダイレクトリクルーティングとは

まずは、ダイレクトリクルーティングとはどのような採用手法なのか、ほかの採用手法と比較してどのように違うのかを解説します。

1-1．ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは企業が学生へ直接アプローチできる採用手法のことを指します。

これまで新卒採用で活用されてきた就職サイトなどの採用手法は、学生が企業の掲載する募集要項や会社情報を見て、興味を持った企業にアプローチをするという企業が待つ採用の仕組みでした。

一方ダイレクトリクルーティングは、特定のサービスに登録している学生のプロフィールを企業が確認し、自社にあった学生に自らアプローチをおこなう「攻める」採用の仕組みです。

1-2．ダイレクトリクルーティングとそのほかの採用手法との違い

新卒採用でよく利用されている就職サイト・人材紹介・イベントとダイレクトリクルーティングの大きな違いは、”企業が自社に合った採用ターゲットに効率的にアプローチできる点”です。

就職サイトとの違い

就職サイトは主に自社の募集要項や会社情報を「マイナビ」や「キャリタス」といったサイトに掲載し、応募学生を募る採用手法です。

就職サイトは、ダイレクトリクルーティングと比較して一度に集められる母集団の量が圧倒的に多く、たくさんの学生の中から自社に合った人材を見極めることに適しています。

一方で、不特定多数の学生から応募が来るため、採用ターゲットに合った学生に絞って効率的に採用をおこないたい場合はダイレクトリクルーティングの方が向いているといえるでしょう。

人材紹介との違い

人材紹介は、自社の採用要件にマッチした学生を人材紹介会社から企業へ紹介する採用手法です。

初めに人材紹介会社と採用ターゲットをすり合わせた後は、基本的に人材紹介会社側でその企業に合った人材を見つけてくれるため、企業側の工数はあまりかからないのが特徴です。

しかし、ほかの採用手法と比べて1人あたりの採用費がかかるケースが多く、その相場は80～100万円ほどといわれています。

そのため、複数人の採用をおこなう場合は人材紹介以外の採用手法が向いており、中でもダイレクトリクルーティングは最も費用を抑えられる可能性が高い手法です。

就職イベントとの違い

イベントは、複数の企業と学生が一堂に会し、企業説明などをおこなう採用手法です。

大きな会場で実施されるものから中小規模で実施されるものなどさまざまで、時間内に多くの学生と接点を持つことが可能です。

しかし、イベント開催日までに会社説明会資料の作成やプレゼン練習をおこなったり、当日は丸一日拘束されてしまう点が懸念点として挙げられます。

また、当日会える学生数に関しては天候やイベント主催者側の集客力、さらにはほかの出展企業などに左右される場合もあるため、不確定要素の多い手法です。

一方で、ダイレクトリクルーティングは自社の運用方法次第で効果が最大化できる手法のため、安定的に学生と接点を持つことができます。

2．新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている理由

近年の新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている理由について解説していきます。

考えられる理由としては以下の3点が挙げられます。

・採用手法の多様化

・オンライン化の浸透

・採用効率化に対する重要性の高まり

2-1．採用手法の多様化

2023年卒対象の大学求人倍率は1.58倍*で、就職希望者よりも求人募集数が上回る状況です。

合わせて、従来新卒採用で活用されてきた就職サイトではここ数年掲載企業数の伸びが顕著となってきており、なかなか自社求人が上位に表示されず埋もれてしまうという声も上がっています。

このことからも、新たに口コミ型の就職サイトやマッチングイベント、リファラル採用など、新卒採用を取り巻く手法も多様化してきました。

中でもダイレクトリクルーティングは、企業からのスカウトをもとに学生にアプローチする「攻め」の採用手法として、新たな採用トレンドとなってきています。

*参考：リクルートワークス研究所「第39回 ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）.pdf」

2-2．オンライン化の浸透

昨今の新型コロナウイルスの影響もあり、2020年ごろから採用活動をオンライン化する企業が増加しました。

その背景には、新型コロナウイルスの流行により相次ぐイベントの中止やオンライン化への切り替えにより、必然的にオンラインを活用した採用をおこなわざるを得なくなったことが大きく関係しています。

このオンライン化の流れは現在に至るまで継続しており、それに合わせて多くのオンライン採用ツールが活用されてきています。

中でもダイレクトリクルーティングは、直接学生に会えずとも、登録されている自己アピール文章や画像からそのひととなりを判断できる点が多くの企業から注目を集めたポイントです。

2-3．採用効率化に対する重要性の高まり

昨今の採用において、効率化を重視する企業も多くなりました。

その背景には、オンラインツールの導入により採用工数の削減や、今まで会えなかった層の学生に会えるなど、企業側に多くのメリットがあったことが関係しています。

例えば、これまで地方採用をおこなうためには採用担当が全国を飛び回っていましたが、オンラインツールを導入することにより採用にかける工数が削減でき、より学生と向き合う時間を確保することができるようになりました。

さらに、説明会などをオンライン化することにより、全国各地の学生と接点が持てるようになりました。

このような、採用業務に対する効率化の観点から、「会いたい学生にピンポイントにアプローチできる」という点でダイレクトリクルーティングを活用する企業が多くなっています。

3．新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入するメリット・デメリット

新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入するメリットとデメリットについてそれぞれご紹介します。

3-1．新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入するメリット

潜在層にアプローチすることが可能

就職サイトや人材紹介などは、学生側から気になる企業に向けてアプローチする形式のため、ある程度その企業に興味がある状態で接点を持てる手法です。

一方ダイレクトリクルーティングは、企業側から気になる学生に向けてアプローチする形式のため、まだその企業を知らない学生に対してもオファーを通して接点を持つことが可能です。

採用ターゲットにピンポイントでアプローチ可能

ダイレクトリクルーティングでは、登録学生の情報をもとに自社の採用ターゲットに合わせて学生を検索することが可能です。

検索できる項目としては、ハード情報(大学や学部学科、出身地など)や、ソフト情報(自己PRなど)、さらには適性検査の結果などが挙げられます。

また、ダイレクトリクルーティングサービスによっては自社のモデル社員に適性検査を受験してもらい、その結果をもとにマッチする学生を選べる機能もついています。

自社の採用ターゲットが明確な場合や、より詳細な採用要件がある企業におすすめな手法です。

採用単価を抑えることが可能

新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスは、定額型もしくは成果報酬型の料金体系に分けられます。

定額型の場合は75万円～(3名まで)で、その場合一人当たりの採用単価が25万円に抑えられる可能性があります。

また成果報酬型の場合は30万円～(1人あたり)で、人材紹介よりも費用を抑えることが可能です。

各ダイレクトリクルーティングサービスによって違いはあるものの、3名以上の採用をおこなう場合は定額型がおすすめです。

3-2．新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入するデメリット

工数がかかる

ダイレクトリクルーティングを使って学生にアプローチをする際、まずは「スカウト」を送ることから始まります。

スカウトは、一人ひとり文面を変えて特別感を醸成したほうが開封率や承認率が高まる傾向にありますが、その分工数がかかることがネックです。

またそのほかにも、対象学生の設定、スカウト承認後の次回日程の調整など、事前準備からその後のやり取りまで幅広い対応が必要です。

運用方法やノウハウにより効果が出ないこともある

ダイレクトリクルーティングのスカウト開封率や承認率は、文面や送り方にもコツが必要です。

ダイレクトリクルーティングは導入しても最初からうまくいくわけではなく、何度か回数を重ねる中で、自社の見せ方や反応率が良いアプローチ方法などを見つけていく必要があります。

このように運用方法やノウハウにより効果が大きく変わってくる部分もあるため、採用成功に向けては長期的な視点で取り組むことが重要です。

4．新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスの種類

ここからは、ダイレクトリクルーティングサービスの大まかな種類についてご紹介いたします。

4-1．全対象向け

全対象向けのサービスは、登録学生の層はさまざまで文系理系問わず含有しています。

また、登録学生の幅が広いため、比較的登録学生数が多い傾向があります。多くの学生の中から、自社に合った学生に絞ってアプローチをしたい企業におすすめです。

4-2．理系採用特化

理系採用特化のサービスは、機電系、情報系、化学系、建築土木系など、理系学部の学生に絞ってアプローチができるサービスです。

文系学生と比較して、そもそも母数が少ない層のため、登録学生数も少ない傾向があります。

明確に理系人材に絞って採用をおこないたい企業や、ある特定の理系専門知識を有する人材を採用したい企業におすすめです。

4-3．高学歴採用特化

高学歴採用特化のサービスは、旧帝大や早慶、MARCH、関関同立クラスの学生が多く登録しています。

特徴として、版元の厳正な審査をもとに利用可能な企業が選定されているため、成長企業や大手企業が多く利用している傾向があります。

学生への打ち出しも「優良企業からオファーがもらえる」というメッセージのため、会社の将来性に強みのある企業におすすめです。

4-4．そのほか

上記以外のサービスとして、ベンチャー志向学生に特化したものや、美術系学生に特化したものなど、登録学生が特定のセグメントに分類されるサービスが挙げられます。

新卒採用市況の中でも母数が限られる層を採用ターゲットとしている企業におすすめです。

5．【比較表あり】新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービス12選

ここでは新卒採用における具体的なダイレクトリクルーティングサービス12選をご紹介いたします。自社の採用ターゲットに合わせて利用サービスを検討いただけますと幸いです。

5-1．新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービス比較表

5-2．全対象向け

OfferBOX(オファーボックス)

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キミスカ

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※詳細：https://www.saiyo-jobrass.com/

5-3．理系採用特化

5-5．そのほか

6-2．登録日・ログイン日が直近の学生からアプローチする

スカウトの反応率を向上させるため、登録日やログイン日が直近の学生からアプローチをおこなうようにしましょう。

登録日やログイン日が直近の学生は現在進行形で活動している可能性が高く、就職活動に対して意欲的な傾向があります。

サービスによっては、ログイン1日前～1ヶ月前と細かく検索条件を設定することが可能なため、優先順位をつけて効率的にアプローチをおこなうことが重要です。

6-3．スカウト文面にこだわる

学生からの反応率が高いスカウトは、定型文ではなく一人一人に合わせて作成されたフルカスタマイズの文章であることが多いです。

優秀な学生ほど多くの企業からスカウトを受け取っているため、少しでも目に留まるような特別感を醸成することがカギになります。

中でも「その学生に対してオファーした理由」と「自社の魅力」を掛け合わせて文章を作成することがポイントです。

6-4．特別フローを用意する

スカウト文面と同じく、その後の選考フローにも特別感を醸成することが大切です。

いきなり大規模な説明会に呼び込んでしまうと、周囲の学生との差別化が図りにくく、場合によっては途中離脱につながる可能性もあります。

そのため、初回の接点は「個別面談」や「少数精鋭の特別選考会」とし、特別感の演出をおこないながら徐々に志望度を高めていくことがポイントです。

6-5．継続的に接点を持ち続ける

新卒採用手法全般に共通しますが、学生と継続的に接点を持ち続けることが大切です。

特にダイレクトリクルーティングは、学生一人に対して多くの企業からのスカウトが届くため、企業側がアクションをおこなわないと自然と忘れられてしまう可能性が高いです。

すでに選考に進んでいる学生に対しても積極的に接点を取りに行くことで、選考途中の離脱を防いでいきましょう。

7．ダイレクトリクルーティングの導入事例

ここでは、ダイレクトリクルーティングを導入した企業の具体的なサービス活用事例についてご紹介します。

7-1．Offer BOX(オファーボックス)のサービス活用事例

Offer BOX(オファーボックス)を活用し、エンジニア採用をおこなった中小企業の事例をご紹介します。

■企業情報

ダイレクトリクルーティングサービスの中でも特に学生の利用率が高いOffer BOX(オファーボックス)を活用することで、母数が少ないターゲット学生にも的確にアプローチができました。

さらにOffer BOX(オファーボックス)では、約34種類もの検索軸を用いて学生の絞り込みができるため、学生の属性だけでなく性格や価値観などから自社に合う人材を見つけ出すことができました。

結果として、採用目標数5名に対し、6名の内定承諾につながりました。

加えて、今まで採用できていなかった上位校の学生からも内定承諾を得られ、学生の質・量ともに改善した事例といえます。

7-2．LabBase(ラボベース)就職のサービス活用事例

LabBase(ラボベース)就職を活用し、機電系学生の採用をおこなった中小企業の事例をご紹介します。

■企業情報

学生の母数が少ない機電系学生の中でもさらにニッチな層をターゲットとしていましたが、結果的に昨対250％の内定出しを実現させました。

今まで活用していた就職サイトは雑多な学生に幅広くアプローチできる一方で、ターゲット以外の学生も多く流入してくるため、採用工数が膨大にかかってしまう可能性が考えられます。

そのため、LabBase(ラボベース)就職をメインに活用することで、約5万人(2022年4月時点)の理系登録学生の中から自社のターゲットに絞った「攻め」の採用を実現させることができました。

このことからも、自社の採用ターゲットに合ったサービスを活用することが採用成功のカギになるといえるでしょう。

8．まとめ

いかがでしたでしょうか。

新卒採用において、ダイレクトリクルーティングは今後さらに注目されるサービスとなるため、ぜひ今から検討を始めてみてはいかがでしょうか。

また、すでにダイレクトリクルーティングサービスを導入されている企業は、成功に向けたコツを意識して運用をおこなうことや、場合によっては利用サービスの見直しなどを図ることも大切です。

自社の採用ターゲットに合ったサービスを見極め、効率的な採用活動を実現していきましょう。