中途採用の母集団形成のポイントと採用ニーズ別おすすめサービス

大手採用媒体を利用しているけれど候補者がなかなか集まらない、応募は来るもののターゲット人材が集まらないなど、中途採用の母集団形成に課題を感じていませんか？

中途採用の採用予定数が少なくても、採用ニーズを満たすためには母集団形成が重要です。

そこで本記事では、中途採用の母集団形成がうまくいかない原因を解説しながら題改善方法を紹介します。

本記事では

・中途採用の母集団形成がうまくいかない原因

・採用課題別中途採用の母集団形成におすすめのサービス

・中途採用の5つのポイントと課題解決方法

について解説します。

1．中途採用の母集団形成とは

採用における母集団とは自社の求人募集に応募をしてきた人材を指します。

中途採用の母集団形成とは、中途採用枠に応募をする人材を集めることを意味します。

しかし、ただ応募数を増やしただけでは母集団形成がうまくいったとはいえません。

採用ターゲットに合う人材からの応募をより多く獲得することで、中途採用の母集団形成の成功といえます。

では一般的な採用と比較して中途採用での母集団形成にはどのような特徴があるのでしょうか。今回は新卒採用の母集団形成と比較しながらご紹介します。

1‐1．中途採用の母集団形成の特徴

新卒採用は中途採用と比べて、募集から採用までの期間が長くなる傾向があります。

学生側は3年時の夏から冬にかけてインターンシップ参加をはじめ、4年時の6月までに内定を得る学生が増えます。

つまり企業側は新卒採用の学生たちが入社を迎える1年以上前から採用計画を練らなければなりません。

また、近年の新卒採用では内定辞退率が向上しているため、内定出しから入社まで内定者フォローも長期に渡ります。

一方、中途採用の母集団形成は新卒採用に比べて短期間でおこなわれます。

中途採用は事業拡大やスタートアップ企業などの計画的採用だけでなく、退職や求職などの対応のために急遽求人募集をおこなうことが想定されます。

さらに採用ニーズとしては即戦力となる人材が求められることが多いです。

売り手市場の昨今、優秀な人材は他社からの内定を複数獲得する可能性があります。

そのため、中途採用では短期的に母集団形成をおこない、採用を決定する必要があります。

しかし、転職希望者の多くは在職中であることから、面接日程の調整や連絡のタイミングなど応募者対応が難しい傾向があります。

そのため応募者への連絡は面接候補日を複数設定して簡潔に返信ができるように配慮するなどの工夫が大切です。

また、中途採用も内定出しから入社前後のフォローが重要です。

特に内定から入社日まで期間が空く場合は、入社への不安や疑問がないかなどこまめな連絡を入れましょう。

1‐2．中途採用の母集団形成の重要性

中途採用で母集団形成を強化すべき理由、メリットを解説します。

厚生労働省の調査によると令和6年1月の有効求人倍率は1.27倍※との結果が出ています。

引き続き売り手市場の状況が続いており、即戦力人材の採用ニーズが高い状況です。

上記のように中途採用市場は年々採用が難しくなっているため、母集団形成が重視されています。

即戦力人材は多くの企業が求めているため、中途採用市場においては採用競合よりも早い段階で母集団形成をおこない、採用決定することで人手不足の解消につながります。

良い人材を採用するためには母集団形成が欠かせませんが、ほかにも中途採用で母集団形成をおこなうことで得られる大きなメリットが2つあります。

※参照：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年1月分)について」

採用ミスマッチ防止

中途採用で十分な母集団形成をおこなうと選考候補者の比較・検討がしやすくなり、自社のニーズに合う人材の採用が期待できます。

さらに多くの人材が集まることにより比較項目の質が向上して、即戦力となり得る人材やキャリア候補の採用など優秀な人材を採用できる可能性が高まります。

十分な母集団形成がおこなわれない場合は、応募者の中に採用基準を満たす人材がいないなど、選考そのものの実施ができなくなる可能性があります。

そのため中途採用で母集団形成をおこなうと、選考時の比較・検討の対象者が増えて採用ミスマッチの防止につながります。

採用コストの削減

十分な母集団形成により、1度の募集で採用予定枠を埋められる可能性が高まります。

転職サイトなど掲載期間が限られている採用媒体を利用する場合は、短期間で母集団形成をすることで掲載期間の追加をおこなわずに済むため採用コストの削減につながります。

母集団形成できない場合、採用期間が長期化したり、追加の母集団形成施策が必要になるなど、結果的に採用コストの増加につながります。

したがって中途採用コストを削減するためにも、母集団形成が重要です。

2．中途採用の母集団形成手法

中途採用の母集団形成にはどのような手法があるのでしょうか。

以下、主な中途採用手法の解説を記載しますので参考にしてください。

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2‐1．転職サイト

転職サイトはWeb上に求人情報を掲載し、候補者を集める手法です。

転職サイトの多くは掲載期間や求人情報の掲載ボリュームに応じた料金プランを設定しています。

ほかの手法と比べてユーザー数が多いため複数の応募を獲得できる可能性があります。

一方で、掲載件数が多いことにより求人情報が他社の求人情報に埋もれてしまう可能性もあります。

掲載順位を上位に設定できるプランなどがあるため、求人情報が多いエリアでの採用や人気職種の採用時は上位プランの利用を検討しましょう。

2‐2．ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは企業が求職者を直接スカウトできる採用手法です。

転職サイトは基本的に企業が候補者からの応募が入るのを待ちますが、ダイレクトリクルーティングはサービスに登録をしている求職者の情報を企業が閲覧して、採用ニーズに合う人材が見つかれば個別にスカウトメールを送信します。

管理画面上で履歴書や職務経歴書を閲覧できるため採用ミスマッチの防止につながりやすく、選考前に人材のスクリーニングをかけられるため、採用効率の向上にもつながります。

個別で直接スカウトをおこなうことで自社への惹きつけ効果が向上しやすく、事前に採用条件のすり合わせもできるためニッチな職種の採用やキャリア・経験者層の採用におすすめです。

2‐3．人材紹介

人材紹介は人材紹介サービスのエージェントにより各企業の採用ニーズに合う人材が選定され、企業に紹介される採用手法です。

人材紹介サービスのエージェントは登録をしている求職者のスキルや転職ニーズを理解したうえで企業とのマッチングを確認します。

企業に求職者が紹介される際は、求職者が面談や入社に前向きな状態であることを確認しています。

このように人材紹介は面接前に企業の採用ニーズに合う人材を選定するため、採用ミスマッチの防止や採用工数の削減につながりやすい採用手法です。

費用も基本的に採用に成功したときに発生する成功報酬型であることから、採用コストの削減やほかの採用媒体との併用を検討している企業におすすめです。

2‐4．求人検索エンジン

求人検索エンジンは求人情報の検索に特化したサービスを利用した採用手法です。

ユーザー数が増加傾向にあり、各エリアごとの絞り込み検索が可能なため地方採用にも活用できます。

また、無料掲載可能なサービスもあるため、比較的応募が入りやすい人気職種の採用や複数の雇用形態で募集をおこなう際におすすめです。

さらに、有料プランでは上位表示が可能になるなどのメリットがあります。

運用に不安がある場合は運用代行が可能なサービスを利用することもできます。

2‐5．転職フェア

転職フェアは複数の企業がひとつの会場に集まり、各企業ブースで求職者に直接アプローチをする採用手法です。

各企業はブースを構え、来場する転職希望者に直接自社の魅力をアピールすることができます。

その場で簡易的な面談や面接をおこなえるスペースを設けている転職フェアもあるため、採用工数を減らすことも可能です。

近年、首都圏だけでなく各地域で開催される転職フェアやオンライン転職フェアも増えているため、地方採用をおこなう企業にもおすすめです。

3．採用課題別・母集団形成におすすめのサービス

ここからは採用課題別に母集団形成におすすめのサービスを紹介していきます。

3‐1．若年層が不足している、社内の年齢層のバランスが悪い

事業改革のために若年層の採用を強化したい、若年層からの応募が少ない。

そのような採用課題がある企業はぜひ参考にしてみてください。

エン転職

エン転職は登録者の約6割が30歳以下です。

スマホユーザーの増加に伴い、スマホユーザーにとって見やすく操作しやすい仕様となっています。

スマホからの求人情報の閲覧、応募がしやすいことから企業にとっても応募率向上が期待できます。

また、応募者に面接前のリマインドが通知される仕様なので、面接率の低下やドタキャンに悩む企業におすすめです。

Re就活

Re就活は20代専門の転職サイトです。

26歳から29歳のヤングキャリア層や、25歳以下の社会人経験がある転職希望者、第二新卒などが活発的に転職活動をおこなっており、若年層採用をおこないたい企業におすすめです。

Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedly（ウォンテッドリー）はITエンジニア職種の登録者が全体の3割を占めています。

また、給与や待遇などの条件以外に、企業の理念やカルチャーなどに共感する意欲的な求職者の採用が期待できます。

自社へ共感力の高い若年層の採用をおこないたい企業におすすめです。

Liber Career（リーベルキャリア）

Liber Career（リーベルキャリア）は20代前半の登録者が多い人材紹介サービスです。

また、10・20代求職者が選ぶ就職・転職満足度No.1※の人材紹介サービスでもあります。

就労経験の有無を問わず若年層の採用を強化したい企業や、ほかの採用媒体と併用しながら若年層の採用を強化したい企業におすすめです。

※（実査委託先：日本マーケティングリサーチ機構　調査概要：2023年3月期「ブランドのイメージ調査」調査対象者：https://jmro.co.jp/r01403/

3‐2．ITエンジニアの採用ができない

ITエンジニアの採用は企業規模を問わず「難しい」といわれています。

実際に求職者に求めるニーズが多岐に渡り、スキルの見極めも難しく、現状多くの企業がITエンジニアの採用に課題を抱えているのではないでしょうか。

ITエンジニアの母集団形成に向けて、ITエンジニアの採用におすすめのサービスを紹介します。

type（タイプ）

type（タイプ）は20代のエンジニアの採用に強みがある転職サイトです。

ITエンジニア、ものづくりエンジニアそれぞれの採用を得意としており、エンジニア系職種の分類も豊富である点が特徴です。

エンジニア系職種の母集団形成がうまくいかない企業やニッチな職種の採用をおこないたい企業におすすめです。

また、転職フェアやオンライン転職フェアも開催しているため、1人でも多くの求職者と直接出会う機会を求めている企業にもおすすめです。

Green（グリーン）

paiza(パイザ)

paiza(パイザ)は20代から30代の若年層からミドル層のITエンジニアの採用に強みがあります。

登録者は独自のスキルチェックをおこない、5段階のランクに選別されます。

そのため企業が求めるスキルレベルからスカウト対象を選定できるメリットがあります。

特定のIT分野を得意とする人材の採用をおこないたい企業や、さまざまなIT言語の基礎知識を持つ人材の採用をおこないたいなど、細かい採用ニーズを満たしていきたい企業におすすめです。

3‐3．即戦力・キャリア層が不足している

若年層の教育者が不足している、事業拡大やスタートアップ時のリーダー候補が不在な場合、即戦力となる人材の採用が求められます。

しかし、多くの企業が即戦力となる人材やキャリア層の採用を望んでいるため、即戦力・キャリア層の母集団形成そのものが難しくなっています。

そこで、この項目ではキャリア層の採用や即戦力の採用に課題がある企業におすすめのサービスを紹介します。

doda（デューダ）

doda（デューダ）は798万人の登録者を誇る転職サイトです。

幅広い職種に対応していますが、なかでも営業・金融・メディカル・エンジニア・グローバル職種に強みがあります。

登録者の多くは各職種の経験者が多く、即戦力採用やキャリア経験者、キャリア候補の採用をおこないたい企業におすすめです。

女の転職type

BIZREACH（ビズリーチ）

BIZREACH（ビズリーチ）は独自の審査を通過した優秀な人材が登録しています。

登録者のなかには無料会員と有料会員が存在していますが、有料会員として転職活動に熱心な人材が多く、それぞれが即戦力としての期待度が高い点が特徴です。

そのため、スタートアップ企業や事業拡大などのためにレベルの高い人材を採用したい企業におすすめです。

また、採用業務を一元管理できる採用管理システム「HRMOS（ハーモス）採用」との連携により、応募者情報の一元管理や面接調整、採用データの蓄積や分析を簡単におこなうことができます。

dodaダイレクト

dodaダイレクトは338万人規模のdodaスカウト会員データベースに企業が直接アクセスが可能です。

登録者の多くは即戦力として期待が高い優秀な人材が多く、居住地を市区町村まで絞り込めるため地方採用にもおすすめです。

また、募集職種は無制限なので複数の職種、複数名の採用をおこないたい企業にもおすすめです。

X-Tech AGENT（クロステックエージェント）

X-Tech AGENT（クロステックエージェント）はX-Tech（〇〇×Tech）領域のスタートアップ・ベンチャー・メガベンチャーと経験者・即戦力採用に特化した人材紹介サービスです。

20代後半〜40代前半のハイキャリア層の採用をおこないたい企業におすすめです。

3‐4．地方採用がうまくいかない

「首都圏や大都市圏以外のエリアで採用をおこないたいが母集団形成が難しい」、「全国の事業所でそれぞれ採用をおこないたい」など、地方採用に重点を置きたい企業におすすめのサービスを紹介します。

マイナビ転職

マイナビ転職の掲載件数は常時17,000件以上です。

全国各地の求人情報が掲載されています。

35歳以下のユーザーが多く、3ヵ月以内の転職を希望している層が多い点も魅力的です。

「エリア版」と「都道府県版」があり、IターンやUターン希望者への訴求力が高いため、地方採用をおこないたい企業におすすめの転職サイトです。

また、全国で転職フェアを開催しているため、自社の求人情報が届いていない層へ直接アプローチする機会を得ることもできます。

Indeed（インディード

Indeed（インディード）は世界最大級の求人検索エンジンです。

世界60ヶ国以上28言語でサービス展開しており、日本での月間訪問数は3,700万人にのぼります。

求職者が入力した検索キーワード、求職者の行動履歴をもとに求職者にマッチする情報を表示するため、企業にとっては応募獲得の可能性が高まります。

また、勤務地とキーワードにより絞り込む仕様なので、地元で働きたい転職希望者からの応募が見込めます。

掲載は無料でおこなうことが可能で、応募ごとに費用が発生する料金形態です。

そのため採用コストを抑えたい企業や地方採用をおこないたい企業におすすめです。

3‐5．採用コストを抑えたい

中途採用をおこなうにあたり、採用コストの削減が課題になっている企業におすすめのサービスを紹介します。

engage（エンゲージ）

engage（エンゲージ）の登録者の5割以上が35歳以下です。

幅広い職種の採用がおこなえるダイレクトリクルーティングサービスです。

無料で求人作成、求人掲載が可能なので、採用コスト削減や採用ミスマッチ防止が中途採用課題となっている企業におすすめです。

求人ボックス

3‐6．グローバル人材の採用ができない、採用方法がわからない

海外拠点で活躍できる人材を確保したいが応募が入らない、インバウンド対応のためにバイリンガル人材を採用したいが出会いがないなど、グローバル人材の採用に課題がある企業におすすめのサービスを紹介します。

GIFTERS（ギフターズ）

Bridgers（ブリッジャーズ）

3‐7．採用工数を削減したい

採用担当とほかの業務を兼任していて採用業務に専念できない、応募者管理など一部業務の管理が難しいなど、採用活動のサポートが必要な企業におすすめのサービスを紹介します。

中途採用代行・アウトソーシング

エンジニア採用代行サービス

エンジニア採用代行サービスはエンジニア採用に特化したスカウト代行サービスです。

エンジニア採用に向けてスカウトをおこなっているが採用枠を埋めることができない、面接に至らないなどエンジニア採用に課題がある企業におすすめです。

元エンジニアによる採用代行なので、「エンジニア目線」の惹きつけや提案が強みです。

ここまで中途採用の母集団形成におすすめのサービスを紹介してきました。

各サービスのプランや料金詳細については以下よりお問い合わせください。

4．中途採用の母集団形成を成功させる５つのポイント

ここでは中途採用の母集団形成を成功させるためのポイントを解説します。

4‐1．採用計画を立てる

中途採用の母集団形成を成功させるために、まずはいつまでに、どの部署に、何名の人材が必要か、企業全体の採用計画を立てておきましょう。

急な募集をおこなわなけれなばらないことがあるかもしれませんが、人員配置について社内全体で円滑な情報交換ができるように業務フローを整えることも大切です。

4‐2．採用ペルソナを明確にする

採用計画の立案後は、どのような人材を採用したいのか明確にします。

採用したい人物像を採用ペルソナと呼びますが、採用ペルソナはできるだけ明確に設定することが大切です。

スキルや想定年収だけでなく、性格や業務への向き合い方などを明確にすることで、採用基準のひとつになります。

また、採用基準が明確になることで採用ミスマッチの防止や早期離職の防止につながります。

4‐3．自社の採用ニーズに合う採用手法、サービスを選ぶ

採用ペルソナが完成したあとは、採用ターゲットが多い採用手法、サービスを選びます。

採用手法やサービスを選ぶ際は採用地域や採用予算も比較項目に入れておきましょう。

4‐4．ターゲットに合わせた求人情報を作成する

中途採用の募集をおこなうにあたり、採用ターゲットが魅力を感じる求人情報を作成することで母集団形成しやすくなります。

求人情報で自社の魅力をアピールするだけでなく、近年はSNSを利用して自社の魅力を発信している企業が増えています。

既存社員の人柄や社内の雰囲気を短編動画などで伝えることが可能となり、拡散機能により自社を知らない層への惹きつけ効果も期待できます。

4‐5．迅速な応募者対応

転職希望者は在職中が多いため、迅速かつ柔軟な対応が面接通過率の向上や内定率向上につながります。

応募が入ったらまずは応募を受け付けた旨を連絡しましょう。

面接日時は複数の候補日を提示することで、応募者が返信をしやすくなります。

面接前にはリマインドをおこない、ドタキャンや無断欠席を防止しましょう。

内定連絡は早めにおこない、入社まで時間を要するときは適宜連絡をいれましょう。

入社意志に変わりはないか、入社に伴い不安や疑問がないかなど、入社へのモチベーションが向上するような寄り添ったコミュニケーションがおすすめです。

5．母集団形成がうまくいかないときの解決法

母集団形成がうまくいかないときは、改めて3章で解説した5つのポイントのうち改善が不足している項目がないか確認しましょう。

5‐1．採用ペルソナや自社の採用条件を見直す

面接をおこなうが採用に至らない、内定辞退や早期離職が多いなど、母集団形成がうまくいかないときは改めて採用ペルソナの見直しをおこないましょう。

また、面接官が複数いる場合は面接官の質の見直しも大切です。

面接官により採用ペルソナの理解度に差がある、配属先の詳細業務を理解していないなど、面接力に不安な項目がある場合は社内でのすり合わせが必要です。

面接時に配属先の既存社員にも同席してもらうなど、応募者からの質問に的確に答え体制を整えましょう。

応募数が少なく母集団形成がうまくいかないときは、自社の採用条件を見直すことも必要です。

採用競合と比較して自社の採用条件が劣っていないか、採用競合の分析も重要です。

5‐2．定期的な採用手法、サービスの見直し

採用ペルソナを明確にして採用条件も整えているが、母集団形成がうまくいかないときは、採用手法やサービスの見直しを視野に入れましょう。

ただし、採用手法やサービスの見直しの前に、再度以下の対策をおこなっているか確認してください。

まず、現在公開している求人情報は自社を知らない人が求人情報をみて魅力を感じる内容、表現になっているでしょうか。

求人情報の記載方法を変更するだけで応募数が増える可能性があります。

求人情報を客観的に見直すために自社の社員に求人情報を確認してもらい、採用ターゲットがどのような情報を求めているかヒアリングしましょう。

このような対策を施しても応募数の向上や面接につながりにくいときは、採用ターゲットがより多く登録しているサービスや採用手法への切り替えを検討してみてください。

5‐3．複数サービスを利用する

業務上、求めるスキルが高いときや採用に必要な条件が多いときは人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングサービスなどを通して、転職希望者に直接アプローチをかけることで採用できる可能性があります。

採用予算が限られている企業や、採用コストを削減したい企業は採用に成功したときのみ費用が発生する成功報酬型のサービスがおすすめです。

成功報酬型のサービスは人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングサービスに多くみられます。

 前項で紹介したサービスにも含まれていますので参考にしてみてください。

そのほかのサービスでは求人検索エンジンがおすすめです。

5‐4．採用のプロに相談をする

自社でさまざまな対応をおこなっているが母集団形成がうまくいかない企業や、採用課題の分析や改善策を練る時間がない企業は、採用のプロに採用業務を依頼することを検討してみてはいかがでしょうか。

人材紹介サービスや採用代行サービスなどが該当します。
また、採用手法やサービスの選定に迷っているときは複数のサービスを取り扱う採用代理店に相談することで採用ターゲットの多いサービスの提案をしてもらえます。

6．まとめ

中途採用の母集団形成について解説をしてきました。

母集団形成がうまくいかないときは人材紹介サービスや採用代行サービスなど採用のプロの力を借りてみるのも解決方法のひとつです。

ぜひ母集団形成の成功に向けた手法のひとつとして検討してみてください。