中途採用の方法を比較|12種類の募集方法と利用のポイントも解説

  • 母集団形成
  • 採用手法
  • メリット・デメリット
  • サービス紹介
中途採用

現在、中途採用では転職サイトや人材紹介など既存の採用方法以外にも、さまざまな方法が登場しています。

数ある採用方法の中から、どのように適切な採用方法を選択すればよいかお悩みの採用担当者様もいらっしゃるかと思います。

そこで今回は、採用方法とそのメリット・デメリットを整理してお伝えします。また、採用方法をどのように選択したらよいか、採用を成功させるポイントも合わせてご紹介いたします。

1.中途採用の方法12選

最初にお伝えした通り、中途採用にはさまざまな方法が存在します。ここでは、12の採用方法についてそれぞれご紹介します。

1-1.転職サイト

転職サイトは、中途採用で最も基本的な採用方法のうちの一つです。

マイナビ転職」や「エン転職」といった転職サイトに、企業が求人情報を掲載し、それに対して求職者がエントリーする形の採用方法です。

転職サイトには、「総合型求人サイト」と「特化型求人サイト」が存在します。

今回は、各求人サイトの特徴と料金を比較しました。

総合媒体

総合型求人サイトは、あらゆる業種や職種の求人を取り扱っており、さまざまな求職者がチェックをしています。そのため、より多くの求職者にアピールができます。

  • 総合媒体の例
エン転職 doda マイナビ転職 イーキャリア
  • 自社の口コミサイトと連動
  • 出稿予算に関わらず、高い露出が見込める
  • 即戦力採用が強み
  • 専門サイトも保持
  • 今すぐ転職したいユーザーが7割以上
  • 地方採用に強い
  • ITエンジニア・クリエイターに強い
  • データを活用した効率的な掲載が可能

【利用料金】
18万円~

【利用料金】
25万円~
【利用料金】
20万円~
【利用料金】
25万円~

専門媒体

特化型求人サイト業種や職種、地域などに特化した求人を取り扱っています。総合型求人サイトに比べれば、チェックしている求職者の数は少なくなりますが、その業種や職種に興味があるため、採用につながりやすくなります。

  • 特化型媒体の例
保育Fine! 介護求人パーク 女の転職
  • 保育士の求人に特化
  • 専任のオペレーターが求職者のサイト利用を促進
  • 介護職の求人に特化
  • 介護事業所で働く全ての職種の求人を掲載可能
  • 女性に向けた転職サイト
  • 正社員・契約社員募集に強い
【利用料金】
お問い合わせください。
【利用料金】
無料
【利用料金】
20万円~

また、転職サイトには2つの料金形態があります。1つは「掲載課金型」、もう1つは「成果報酬型」です。

掲載課金型

掲載課金型は、ある一定の期間で求人広告(企業情報)を掲載することに対して、費用が発生します。何人採用しても一定期間に対しては金額が変わらないため、複数名採用したい企業に向いています。

成果報酬型

成果報酬型は、ある成果があるまでは費用がかかりません。成果に関しては、「応募が来た」段階と「採用が成功した」段階の2つがあります。

つまり、応募が来た段階で費用が発生するものと、採用が成功した段階で費用が発生するものの2つが存在します。

成果報酬型は、成果が出た段階で費用が発生するため、掲載課金型に比べて確実性があります。しかし、複数名採用すると割高になる場合もあるため、注意が必要です。

  • 成果報酬型の例
Green
  • 掲載求人数が無制限
  • 若手IT/Web系経験者採用に強い

転職サイトの特徴

メリット ・求職者が自ら転職サイトに登録して職を探しているため、転職活動に積極的な人材の目にとまりやすい。
・スカウトメールなどで、企業から直接アプローチできることもある。
デメリット ・掲載数が多いと、求職者の目にとまらない可能性がある。
・採用に至らなくても費用がかかる。
料金

複数プランがあり、掲載期間や原稿サイズ、転職サイトによって幅がある。

転職サイトの活用方法についてお悩みではありませんか?

転職サイトは、求人情報の細かな表現や、転職サイトの種類・利用している数など、さまざまな要素が採用の成功を左右します。

ネオキャリアでは10種類以上の転職サイトから、御社に最適な転職サイトと掲載方法をご提案いたします

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1-2.人材紹介

人材紹介会社に対して、希望する人材の詳細を伝え、それにあった人材を人材紹介会社に登録している求職者の中から紹介してもらう方法です。採用が成功した際、採用した人材の年収に応じて、費用が発生します。

人材紹介は、求める人材をピンポイントで採用ができるほか、事前に人材紹介会社のエージェントが求職者との面談などをおこなうため、ある程度スクリーニングされた人材を選考対象とすることができます。したがって、採用業務の負担を減らすことも可能です。

また、人材紹介にも転職サイトと同じく「総合型」と「特化型」の両方が存在します。

  • 総合型人材紹介の例
マイナビエージェント リクルートエージェント doda
エージェントサービス
  • 人材サービスを長きに渡り運営しているノウハウ
  • 登録者は25歳~34歳の若手社会人が中心
  • 登録者50万人以上
  • レコメンド機能や検索機能を用いて、転職意欲の高い候補者にアプローチ可能
  • 登録者の75%が20代前半~30代前半の若手・中堅層
  • 専門性の高い人材が多数登録
  • 特化型人材紹介の例
Liber Career モアキャリー FINE!保育+
  • 第二新卒に特化
  • 平均30日の短期間で採用可能
  • 業界トップクラスの高い内定承諾率と定着率

Liber   Careerについて
問い合わせる

  • 女性に特化
  • 有資格者など専門性の高い人材が多い
  • ポジティブな転職理由が多数

モアキャリーについて問い合わせる

  • 保育士に特化
  • 20~30代の若手人材の紹介に強い
  • 6割以上が3ヶ月以内の直近で転職を希望

Fine!ine!保育+について問い合わせる

人材紹介の特徴

メリット ・求めるスキルなどをもった質の高い人材を効率的に探すことが可能。
・採用できるまで費用がかからない。
デメリット ・採用が成功した場合、他の採用方法に比べて費用は割高になる。
・自社に採用ノウハウが蓄積されない。
料金 成功報酬型。
採用した人材の想定年収のうち、何割かを手数料として支払う。現在は30%~35%が相場となっている。

1-3.転職フェア

転職フェアとは転職希望者を対象にした、合同の企業説明会です。

求職者と直接話せることが最大の魅力であり、その場で面談や一次面接をおこなうことも可能です。

また、転職フェアでは、さまざまな求職者に対して自社をアピールすることが可能です。まだ転職を具体的に考えていない人材も参加するため、転職潜在層へのアピールにも活用できます。

出展にあたっては出展料がかかり、出展日数や出展するブースの大きさなどで料金が変動します。

  • 転職フェアの例
Re就活 転職博 doda転職フェア マイナビ転職EXPO
  • 20~30代の若手向け
  • 名古屋・京都・大阪・福岡で定期的に開催
  • 大卒以上の若手・中堅転職希望者が中心
  • ブース勧誘のスカウトメールを送信可能
  • 転職に意欲的な参加者が多い
  • イベントコンシェルジュが、マッチする企業のブースまで参加者を誘導
【利用料金】
40万円~

【利用料金】
50万円~

【利用料金】
35万円~

転職フェアの特徴

メリット ・求職者と直接コミュニケーションをとれる。
・アプローチできる人材の幅を広げられる。
デメリット ・準備に時間がかかったり、長時間であるため当日の運営スタッフへの負担が大きい。
・多くの企業が出展するため、求職者の目を引くような工夫が必要。
料金

50~150万円。
出展するフェアや出展日数・ブースの大きさによる。

転職フェアに出展してみませんか?

転職フェアでは、直接求職者とコミュニケーションが取れることが大きな魅力です。

「採用には人柄を重視したい」「転職サイトだけでなく、自社の魅力を求職者に直接伝えたい」とお考えであれば、一度転職フェアに出展してみませんか?

転職フェアについて話をきいてみる

1-4.Indeed

Indeedは、求人に特化した検索エンジンです。勤務地や職種のキーワードに合った求人情報を検索することができます

Indeedには無料掲載と有料掲載があります。無料掲載であれば、アカウント登録をして求人票に記入するだけで、求人情報を無料で掲載できます

ただし、無料で利用できる分、掲載社数は多くなっています。そのため、有料で求人情報を上部に表示したほうが求職者の目にとまる確率がより高くなるでしょう。

有料掲載の料金は、クリック回数に応じて変化し、求職者にクリックされた回数分の料金が発生します。

また、クリックの単価は検索された求人情報でオークションがおこなわれ、決定します。有料掲載では、このクリック単価の上限を設けることができます。

クリック単価は業種や職種によっても相場が変わり、事前に調べた上で有料枠に登録すると良いでしょう。

Indeedの特徴

メリット ・無料で求人情報を掲載でき、多くの求職者にアピールできる。
・職種や勤務地ごとで求人情報を掲載でき、ピンポイントで求める人材を採用できる。
デメリット ・無料掲載の場合、有料掲載の求人情報などに埋もれやすい。
・定期的に更新をしないと、表示回数が減ってしまう。
料金 ~200円/1クリック
クリック単価の相場は業種・職種や地域次第で変動する。

Indeedの活用方法にお悩みではありませんか?

Indeedは無料掲載ができる分、ライバル企業が多くなります。また、検索エンジンであるため、通常の転職サイトに掲載する求人情報とは違うコツが必要になります。

Indeedをうまく活用するには、一度ノウハウのあるプロに相談されることをおすすめします。

Indeedの活用方法について相談してみる

1-5.人材派遣

人材派遣会社が雇用したスタッフを、自社に派遣してもらうサービスです。派遣会社に対して、毎月派遣料金を支払います専門性が高くなるほど、派遣料金も上がります

人材派遣は雇用の契約期間が決まっているため、必要な時に必要な人数だけ採用することが可能です。たとえば、繁忙期で人員を増やしたいときなどに有効です。自社で採用する場合よりも早く人材を見つけることができ、突然の欠員や退職などにも対応ができます

派遣社員は、基本業務に必要なスキルや経験を持っているため、即戦力として採用が可能です。そのため、正社員は注力すべきコア業務に集中でき、業務効率を上げることができます。

  • 人材派遣の例
ナイス!介護
  • 介護に特化した人材派遣で、業界最大規模の登録数
  • 全国に支店があり、どこでも対応可能
  • スピード感のある対応で、急な欠員にも対応可能

ナイス!介護について問い合わせる

人材派遣の特徴

メリット ・特定期間に必要な特定のスキルを持った人材を採用することができる。
・採用や教育にかかるコストの削減が可能。
デメリット

・派遣される人材は選べない。
・自社の社員として育たない。

料金 時給×労働時間を毎月派遣会社に派遣料金として支払う。
なお、マージン率(派遣料金から派遣社員に支払われる賃金を差し引いた残りの額の割合)の平均は20~30%。

1-6.ハローワーク

ハローワークは、各都道府県の労働局が運用する公共職業安定所です。

ハローワーク内の求人情報を検索できる端末に、求人情報を無料で掲載することができます。しかし、求人票の作成や選考を全て自社でおこなわなくてはならないため、ノウハウがない場合は時間を要します。

ハローワークの特徴

メリット ・費用がかからない。
・地域採用に向いている。
デメリット ・必要なスキルやキャリアをもった人材が集まりにくい。
・掲載や選考など、各フローにおいて手続きの工数がかかる。
料金 無料。

1-7.自社ホームページ(オウンドメディアリクルーティング)

自社の採用サイトによって、採用をおこなう方法です。自社サイトになるので、転職サイトなどに求人情報を掲載するよりも自由度が高く、多くの情報を発信することができます

近年では、スマートフォンの普及やITリテラシーの向上により、求職者の「仕事探しのリテラシー」が高まっています。転職サイトなどで求人情報を調べた後、興味のある企業のHPや採用サイトを訪れて情報収集をすることは、多くの求職者がおこなっている行動であり、当たり前となりつつあります。

そのような中で、自社で採用サイトを設け、業務内容をより細かく正確に掲載したり、企業理念や職場の雰囲気を伝えるような取り組みをしている企業が増えています。

オウンドメディアリクルーティングは、より自社に適合した、活躍してもらえる人材を採用できる確率が高まることからも、近年注目されている採用方法です。

自社サイト(オウンドメディアリクルーティング)の特徴

メリット ・より自社に適合し、活躍する人材を採用できる。
・独自性をアピールでき、他社との差別化ができる。
デメリット ・効果が出るまでに、ある程度の期間(6か月~)がかかってしまう。
・自社への興味が薄い求職者に対してアピールするには、SEOなどを対策しなくてはならない。
料金

自社サイトがすでにある場合は、無料。
新しく作成する場合は、数十万~数百万円の費用がかかる。

1-8.ダイレクトリクルーティング

転職サイトのように、求職者からの応募を待つ受動的な採用ではなく、企業の側から求職者にアプローチしていく採用方法をダイレクトリクルーティングといいます

ダイレクトリクルーティング専用のサイトや人材データベース、社員のつてなどを利用する方法で、以下の「ソーシャルリクルーティング」「リファラル採用」「ヘッドハンティング」「ミートアップ」もダイレクトリクルーティングに含まれます。

ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスのサイトについてお伝えします。

ダイレクトリクルーティング専用のサイトでは、求職者が自身の経歴やスキルなどの情報を登録します。その情報を企業が閲覧し、「自社で活躍してくれそうだ」と感じた人材にスカウトメールを送る仕組みになっています。

自社に合った、活躍してくれそうな求職者に対して直接アプローチができるため、スクリーニングの手間が省け、効率的に採用をおこなうことができます

一方、スカウトメールを送ってアプローチした求職者が、必ずしも自社に興味を持っているとは限らないため、興味を引くようなスカウトメールを作成するために工夫が必要になります。

  • ダイレクトリクルーティングサービスの例
dodaリクルーターズ SCOPE Wantedly Admin
  • 170万人のデータベースは日本最大級
  • 最短2日で面接設定が可能
  • 企業の「実現したい未来」で共感した求職者とマッチング
  • 技術系人材に強い
  • ブログ機能で企業の魅力を最大限に発揮できる
  • 登録者数は100万人以上
【利用料金】
お問い合わせください。
【利用料金】
掲載のみの場合は無料
【利用料金】
月額3万5千円~

ダイレクトリクルーティングのメリット

メリット ・自社で活躍しそうな人材に直接アプローチができる。
・転職の潜在層に対しても、アプローチができる。
デメリット ・興味をもってもらえるようなスカウトメールにするために、工夫やノウハウが必要。
・スカウトメールの作成や、スカウトする対象の見極めにより、業務負荷が大きくなる。
料金 サービスによって料金形態はさまざまだが、他の採用方法と比べて比較的安価。

1-9.ソーシャルリクルーティング

企業がFacebookやTwitterなどのSNSを利用して企業の情報を発信し、採用をおこなう方法です。

ソーシャルリクルーティングの魅力は、さまざまな人材とSNS上でコミュニケーションをとれることにあります。内定辞退の防止にも利用することが可能です。

また、SNSを利用するため、転職の潜在層に対して、求人があることを認知させることができたり、自社のブランディングにも活用できます。ただし、継続的に更新していかなければ、投稿が埋もれていってしまうので注意が必要です。

ソーシャルリクルーティングの特徴

メリット ・採用コストがかからない。
・転職活動をおこなっていない潜在層へのアプローチが可能。
デメリット ・SNSに使い慣れていない層や、特定の層に対してのアプローチは難しい。
・採用のツールとして使いこなすには、SNSの知識やテクニックが必要。
料金 無料。

1-10.リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員から、活躍してもらえそうな人材を紹介してもらう採用方法です。

自社の社員が、知人に対して職場の雰囲気や会社の魅力を伝えてアプローチするため、勧誘された側も転職後のイメージがつきやすく、離職率が低いというメリットがあります

また、自社の社員からの紹介であるため、信頼ができ、人柄や能力について把握がしやすいという反面、大量採用には向いていないというデメリットもあります。また、入社後にパフォーマンスが好ましくなかった場合、紹介してもらった社員との関係が悪化する可能性もあるため、注意が必要です。

リファラル採用の特徴

メリット ・社員からの勧誘であるため、転職後のイメージがつきやすく、離職率が低い。
・費用がかからない。
デメリット ・魅力的な職場環境にしておかなければ、社員が勧誘をしてくれない。
・大量採用が難しい。
料金 無料。
ただし、紹介してもらった社員にインセンティブを支給することなどがある。

1-11.ヘッドハンティング

ダイレクトリクルーティングの中でもエグゼクティブサーチ型といわれる方法で、企業が求める人材をあらゆるネットワークを利用して探し出し、転職までをサポートする方法です。

スキルや経験のある優秀な人材を採用できる一方、費用が高額になるというデメリットがあります。

ヘッドハンティングのメリット

メリット ・企業が求める人材を、さまざまな場所から探し出せるため、優秀な人材を採用できる。
デメリット ・探し出す手間がかかる分、費用がかさむ。
料金 成功報酬型。
採用が成功したさいに費用が発生する以外にも、経費などが発生することがある。

1-12.ミートアップ

ミートアップは、求職者をオフィスに招き、会社の雰囲気を味わってもらったり、社員と交流をもってもらったうえで、気になる人材に企業からアプローチする方法です。

もともとは「Meetup」という、Web上で興味のあることについて仲間を集め、オフラインで会えるというプラットフォームです。これを中途採用に取り入れ、気軽に会社説明会に参加できるようにしたイベントが、2015年以降少しずつおこなわれるようになりました。

ミートアップは採用活動だけでなく、自社のブランディングにも活用することができます

ミートアップの特徴

メリット ・会社や社員について、理解を深めてもらえる。
デメリット ・確実に採用につながるとは限らない。
料金

無料。
ただし、軽食などを用意する場合もあり、その費用はかかる。

2.採用方法の選び方マトリックス図

12種の採用方法をお伝えしましたが、どの採用方法を選べばよいか迷った採用担当者様も多いのではないでしょうか。

ここでは、「採用単価」と「採用工数」の2軸から、採用方法の特性と選び方をお伝えします。

2-1.採用単価【低】×採用工数【多】

この分類にあてはまるのは、「ソーシャルリクルーティング」「ダイレクトリクルーティング」「リファラル採用」のダイレクトリクルーティンググループと「転職フェア」です。

ダイレクトリクルーティンググループ

ダイレクトリクルーティングは、求職者に対して直接アプローチするため、うまく活用すれば費用をおさえて効率的に採用をすることが可能です。

そのかわり、このグループは工数がかかりやすく、ノウハウも必要になります。転職を積極的に考えていない潜在層へのアプローチや、自社に興味をもってもらうための仕組みづくりなどがポイントです。

転職フェア

転職フェアは母集団を大きく形成することができ、さまざまな層へのアプローチが可能です。人数を多く採用する場合は、ひとりあたりの採用単価を下げることができます

一方、知名度の高い大手有名企業などに人が集まりやすいため、中小企業は自社に興味をもってもらえる工夫が必要です。

2-2.採用単価【高】×採用工数【少】

この分類にあてはまるのは、「人材紹介」と「ヘッドハンティング(エグゼクティブリサーチ)」です。

人材紹介会社やヘッドハンティングをおこなっている会社に自社に合う人材を紹介してもらえるため、採用工数は低くなります。また、紹介される人材も、自社で活躍する可能性の高い人材や、ハイスペック人材になります。

しかし、そのような価値の高い人材を紹介してもらうことになるので、採用単価は高くなってしまいます。必要な人材を見極め、質の高い人材を採用したい場合に、おすすめです。

2-3.採用単価【低】×採用工数【少】

この分類にあてはまるのは、「転職サイト」「ハローワーク」です。

転職サイト

求職者のほとんどが利用している転職サイトでは、母集団を大きく形成することができます。また、転職潜在層に向けてもアピールすることが可能です。

一方、多くの企業が転職サイトを活用しているので、上位に求人情報を掲載させるなど、求職者の目にとまるような工夫をしなくてはなりません。また、求める人材にピンポイントでアプローチすることは難しいため、ターゲットとなる求職者にどのようにアプローチするかがポイントです。

ハローワーク

無料で利用することができるため、採用単価をおさえることが可能です。

しかし、長期的な採用が必要なことや、応募してきた方の面接が必須の場合もあるため、利用するには注意が必要です。

3.採用を成功させるポイント

さまざまな採用方法と、その選び方をお伝えしましたが、採用方法によって採用を成功させるポイントは変わってきます。

そこで、ここでは採用方法ごとに成功に導くポイントをご紹介します。

3-1.転職サイト

転職サイトでは、掲載する求人情報に加えて、面接も重要なポイントです。 

人材紹介やリファラル採用と比較した場合、面接の場で自社の魅力を伝えきれなかったさい、それをフォローしてもらえる機会がないからです。また、転職サイトに掲載できる限られた情報では、自社の魅力を伝えきることはできません。

そのため、転職サイトを活用した採用では、面接に注力しなくてはなりません。

具体的には、「応募者の実力を引き出す」ことと「自社をアピールすること」が面接のポイントです。

応募者の実力を引き出す

まずは、応募者の緊張を解きほぐし、リラックスして面接に取り組んでもらうようにしましょう

 

例えば、いきなり面接から始めるのではなく、最初は雑談を織り交ぜるとよいでしょう。その際、面接官とは別の社員にお願いするのも一つの手です。応募者と年齢の近い社員など、応募者がリラックスして話せる社員に任せることがおすすめです。

 

面接の最中は、応募者の話を最後まで聞くようにし、良い面を探すようにしましょう

採用面接をしていると、どうしても応募者の悪い点にばかり目がいってしまいがちですが、自社の求める人材と照らし合わせ、問題がないのであれば、他に良い点がないかを探すようにしましょう。

自社をアピールする

転職サイトだけでは伝わりきらない自社の魅力を応募者に伝え、「入社したい!」と思ってもらえるようにしなくてはなりません

 

自社をアピールするには、面接で応募者が自社で働くメリットを伝えたり、応募者が自社で働くイメージを持たせられるようにしましょう

 

そのためには、応募者の将来像と自社の理念や目標に共通項を見つけることが大事です。求職者の目標に沿って、自社で活躍できるポイントや期待していることを伝えましょう。

 

また、先輩社員に合わせることもアピールの1つになります。

面接のあとに、活躍している社員と対面してもらったり、社内を案内するなども有効です。

 

その際、面接官や先輩社員は企業の「顔」であることを忘れないようにしましょう

3-2.人材紹介

人材紹介会社に任せられるからといって、エージェントに丸投げしてしまっては、人材紹介での中途採用を成功させることは難しいです。

人材紹介では、採用におけるパートナーとして、エージェントと協力していくことが重要です。そのため、エージェントに信頼してもらうこと、求職者に「紹介したい」と思ってもらえるような関係性をつくることが必要になってきます。

具体的には、「エージェントへの誠意をもった対応」と「自社の魅力を十分に伝えること」を意識しましょう。

エージェントへの誠意をもった対応

採用のパートナーとなってもらうには、まず信頼関係を築かなければなりません

些細なことですが、「レスポンスを早くする」「面接後のフィードバックをおこなう」など、エージェントに協力する姿勢を示しましょう。

自社の魅力を十分に伝えること

ただ「このような人材が欲しい」とだけ伝えても、膨大な紹介企業を扱う人材紹介会社では、その企業をどのように求職者へ紹介すればよいか、イメージがわきにくくなってしまいます。

 

そのため、人材紹介会社を利用する前に、自社のアピールポイントは何なのか、洗い出しておくことが重要です。

3-3.転職フェア

転職フェアでは、参加に自社のブースへ立ち寄ってもらうことが何よりも重要です。そのためには、呼び込みを工夫するようにしましょう。

呼び込みのポイント

呼び込みのポイントは、参加者が「自分に声をかけられている」と感じるようにすることです。具体的には以下のような内容がよいでしょう。

  • 「社長が来ているので、お話いかがですか?」
  • 「どんなお仕事をされているのですか?」
  • 「今日はどんなお仕事をお探しですか?」

ただ「株式会社○○です!」と企業名を言うだけではなく、参加者に呼びかけるような内容にすることがポイントです。

自社のブースに足を運んでもらった後は、面談を実施しましょう。より選考に進んでもらう参加者を増やすには、参加者のニーズにあった情報を提供することが重要です。

例えば、情報収集が目的の参加者には、企業の概要や業務内容、他社と比較した強みなどを伝え、自社に興味をもってもらうようにしましょう。

事前に情報収集をしている参加者には、転職フェアでなくては聞けない現場の生の声を伝えることがおすすめです。より詳細な業務内容、職場の雰囲気やキャリアパスなどを伝えるのが良いでしょう。

面談の終わりには、参加者の熱が冷めないうちに、その場で次回の選考日程を決めるようにしましょう

3-4.Indeed

Indeedは検索エンジンであるため、「キーワード」がもっとも重要になります。

Indeed掲載の仕組みとして、Indeedに直接求人情報を掲載する「直接投稿型」と、自社の採用ページにある情報を表示させる「クローリング型」がありますが、その両方とも、「求職者がどのようなキーワードで仕事を探すのか」を把握することが重要です。

求人情報に「キーワード」を盛り込む

Indeedでは、「キーワード」×「勤務地」で求人情報の検索ができます。「キーワード」で検索されやすいのは職種や雇用形態ですが、職種は特に検索が多くなっています

 

そのため、誰にでもわかる、もしくはその業界の人であれば必ずわかる、一般的に使われている職種名を記載しましょう。これで検索にヒットしやすくなります。

 

しかし、ただそのキーワードを使えばよいというわけではありません。検索して表示されたとしても、クリックしてもらわなくては、応募につながりません。

 

そこで、キーワードを盛り込みながら、より具体的に職種を記載するようにしましょう。

例)「営業」→「Web広告の営業」

 

職種以外についても、キーワードを盛り込みつつ、より具体的かつ詳細に求人情報を記載しましょう。

Indeedが検索エンジンであるため、キーワードは非常に重要になってきます。直接投稿型はIndeedに掲載している求人情報、クローリング型は自社の採用ページに、Indeedで検索されやすいキーワードを盛り込むようにしましょう

3-5.ダイレクトリクルーティング

専用のサイトを利用し、登録者をスカウトをするタイプのダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールが非常に重要になります。

スカウトメールのポイント

スカウトメールのポイントは、「登録者をきちんとみている」とアピールすることです。

 

自社の概要や業務内容などを書き連ねるだけではなく、スカウトメールを送った相手のどこに興味をもったか記載することがポイントです。

 

ダイレクトリクルーティングでは、転職を積極的に考えていない潜在層もいるため、登録者が必ずしもスカウトメールが送られてきた企業に興味をもっているとは限りません。

 

そのため、「話をきいてみたい」と興味をもってもらためには、登録者一人ひとりの「中身」にそったスカウトメールを送ることが大切です。

スカウトメールの返信があったら、いきなり面接ではなく、「カジュアル面談」を設けるのがおすすめです。

ポイントでもお伝えした通り、ダイレクトリクルーティングのサイトには転職の潜在層もいるため、まずはお互いについて理解できる機会を設け、そのあと面接をするようにしましょう。

3-6.リファラル採用

リファラル採用を成功させるためには、なんといっても社員に知人を紹介してもらわなくては、話が始まりません。そのため、いかに社員から紹介をしてもらえるかに注力することが重要です。

社員から知人を紹介してもらうためには、リファラル採用の仕組みを社内で整えることが重要です。

リファラル採用の制度化

リファラル採用を制度化する際は、次の3つに注意しましょう。

  • 制度の認知を徹底する
    制度を設定しても、認知されなければ意味がありません。合わせて、「なぜリファラル採用をするのか」という点も伝えるようにしましょう。
  • 紹介するメリットを組み込む
    インセンティブを用意するなど、「紹介することによって得をする」メリットを組み込みましょう。告知も忘れずに!
  • 紹介のハードルを下げる
    「紹介して不採用になったら気まずい」というような心理的障壁を取りはらうために、「紹介してもらった場合、必ず面談し、すぐに不採用になることはない」といったメッセージを伝え、紹介のハードルを下げるようにしましょう。

3-7.オウンドメディアリクルーティング

オウンドメディアリクルーティングで肝になるのは、自社の採用ページに掲載するコンテンツです。

オウンドメディアリクルーティングにおいて重要なコンテンツは、「Shared Value Content(シェアードバリューコンテンツ)」と「Job Description(ジョブディスクリプション)」です。

Shared Value Content(シェアードバリューコンテンツ)の充実

「Shared Value」とは、簡単にいえば「企業理念」です自社が大切にしている考え方や、社員が何に情熱を注いで働いているのか、共感してもらえるような情報を発信しなければなりません。

 

具体的には、「社員へのインタビュー」「プロダクトに込められた想い」「創業者や経営者の想い」など、企業の価値観について掲載することがおすすめです。

Job Description(ジョブディスクリプション)の充実

「Job Description」とは、いわゆる「募集要項」のことです。ただし、簡単に記載すればよいというわけではなく、より詳細に、求職者に自分が働くイメージをもたせられる内容にしなくてはなりません

 

具体的には、「社内制度や働き方」「組織の構成や人材要件」などを掲載するのがよいでしょう。

4.まとめ

 IT化やSNSの発達、求職者の売り手市場になっている影響で、近年ではさまざまな採用方法が存在します。

従来の転職サイトや人材紹介に加えて、企業が自ら求職者にアピールするダイレクトリクルーティングや、自社のメディアを活用したオウンドメディアリクルーティングなど、本記事では幅広い採用方法をご紹介しました。

さまざまな採用方法から、課題に合わせて選択し、それぞれの方法にそって採用戦略を立てることが、採用成功のカギになります。

一度、今までの採用方法を見直し、より採用が成功しやすい方法を探してみてはいかかでしょうか。

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大杉結希

ネオキャリアで4か月間インターンしたのち、2019年新卒としてネオキャリアに入社。勤怠管理システムの営業を経て、編集部にジョイン。採用担当者様のお力になれるような情報を発信できるよう、精進して参ります!

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