中途採用手法12選を徹底比較|選定のポイントやトレンド、メリット・デメリットなどをまとめて解説!

中途採用手法12選を徹底比較|選定のポイントやトレンド、メリット・デメリットなどをまとめて解説!

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  • 求人サイト
  • 採用の歩留まりの改善
  • 行き詰まり・新たな手法
  • 採用コストの削減
  • 採用ミスマッチの低減
  • 採用工数の削減
  • 採用戦略の立案
  • 母集団形成・ターゲットからの応募確保
  • 通年採用
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  • スカウト・ダイレクトリクルーティング
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更新日:

中途採用

現在、中途採用市場は目まぐるしく変化しており、以前はなかった採用方法も多数登場しています。

「正直どの方法を選べばいいのかわからない」「自社に最適な方法が知りたい」などのお悩みをお持ちの採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか?

そこで今回は、採用方法としてメジャーなもの12選とその特徴などを比較し、まとめてお伝えしたいと思います。

また、最新の中途採用トレンドや、採用を成功させるポイントも併せてご紹介いたします。

 

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・最新の中途採用市場の動向や、採用手法をわかりやすく解説。

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1. 中途採用の方法12選とその特徴

冒頭でお伝えした通り、中途採用にはさまざまな方法が存在します。

ここでは、数ある中からよく目にするもの12選について、それぞれご紹介いたします。

 

1-1. 転職サイト

1-2. 人材紹介

1-3. 転職フェア

1-4. Indeed

1-5. 人材派遣

1-6. ハローワーク

1-7. 自社ホームページ(オウンドメディアリクルーティング)

1-8. ダイレクトリクルーティング

1-9. ソーシャルリクルーティング

1-10. リファラル採用

1-11. ヘッドハンティング

1-12. ミートアップ

 

1-1. 転職サイト

転職サイトは、中途採用で最も基本的な採用方法のうちのひとつです。

マイナビ転職」や「エン転職」といった転職サイトに、企業が求人情報を掲載し、それに対して求職者がエントリーする形の採用方法をとっています。

転職サイトには、「総合型求人サイト」と「特化型求人サイト」の2種類が存在します。

今回は、各求人サイトの特徴と料金を比較しました。

総合型求人サイト

総合型求人サイトは、あらゆる業種や職種の求人を取り扱っており、さまざまな業種・職種の求職者がチェックをしています。そのため、より多くの求職者にアピールができます。

総合媒体の例

 

エン転職dodaマイナビ転職type
■自社の口コミサイトと連動
■出稿予算に関わらず高い露出が見込める
■即戦力採用が強み
■専門サイトも保持
■今すぐ転職したいユーザーが7割以上
■地方採用に強い
■ITエンジニア・モノづくり系エンジニアに強い
■2職種掲載が可能
【利用料金】
18万円~
【利用料金】
25万円~
【利用料金】
20万円~
【利用料金】
35万円~
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特化型求人サイト

特化型求人サイト業種や職種、地域などに特化した求人を取り扱っています。

総合型求人サイトに比べれば、業種や職種に特化しているために母集団が少なくなる傾向がありますが、同業界への転職には有効な手法とされています。

特化型媒体の例
保育Fine!介護求人パーク女の転職
  • ■保育士の求人に特化
  • ■専任のオペレーターが求職者のサイト利用を促進
  • ■介護職の求人に特化
  • ■介護事業所で働く全ての職種の求人を掲載可能
  • ■女性に向けた転職サイト
  • ■正社員・契約社員募集に強い
【利用料金】
お問い合わせください。
【利用料金】
無料
【利用料金】
20万円~
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また、転職サイトには2つの料金形態があります。1つは「掲載課金型」、もう1つは「成果報酬型」です。

掲載課金型

掲載課金型は、ある一定の期間で求人広告(企業情報)を掲載することに対して、費用が発生します。

何人採用しても一定期間に対しては金額が変わらないため、複数名採用したい企業に向いています。

成果報酬型

成果報酬型は、ある成果があるまでは費用がかかりません

その成果というのは、「応募が来た」段階と「採用が成功した」段階の2つで、それぞれ異なります。

つまり、応募が来た段階で費用が発生するものと、採用が成功した段階で費用が発生するものが存在するということです。

成果報酬型は成果が出た段階で費用が発生するため、掲載課金型に比べて確実性があります。しかし、複数名採用すると割高になる場合もあるため、注意が必要です。

成功報酬型の例

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・60万人以上が登録するエンジニア特化型の求人サイト

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・成功報酬型求人サイトで掛け捨てのリスクがないため、難易度の高い求人やニッチな求人掲載にも活用できる

転職サイトの特徴
メリット・求職者が自ら転職サイトに登録して職を探しているため、転職活動に積極的な人材の目にとまりやすい。
・スカウトメールなどで、企業から直接アプローチできることもある。
デメリット・掲載数が多いと求職者の目にとまらない可能性がある。
・採用に至らなくても費用がかかる。
料金・複数プランがあり、掲載期間や原稿サイズ、転職サイトによって幅がある。
・掲載課金型と成果報酬型があるが、ほとんどが掲載課金型。
転職サイトを利用する際のポイント

転職サイトでは、掲載する求人情報に加えて、面接も重要なポイントです。

他の採用手法と比較すると、面接で自社の魅力を伝えきれなかった場合にフォローできる機会が少ないからです。

そのため、面接のポイントは、「応募者の実力を引き出す」ことと「自社をアピールすること」です。

 

【比較表付】おすすめ求人広告・転職サイト13選|費用・特徴・メリット・デメリット

転職サイトについてもっと詳しく知りたい方はこちら↓

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1-2. 人材紹介

人材紹介会社に対して希望する人材の詳細を伝え、それにあった人材を登録している求職者の中から紹介してもらう方法です。

採用が成功した際、採用した人材の年収に応じて費用が発生します。

 

人材紹介は、求める人材をピンポイントで採用ができるほか、事前に人材紹介会社のエージェントが求職者との面談などを行うため、ある程度スクリーニングされた人材を選考対象とすることができます。

したがって、採用業務の負担を減らすことも可能です。

また、人材紹介にも転職サイトと同じく「総合型」と「特化型」の両方が存在します。

総合型人材紹介の例
マイナビエージェントリクルートエージェントdoda
エージェントサービス
  • ■人材サービスを長きに渡り運営しているノウハウ
  • ■登録者は25歳~34歳の若手社会人が中心
  • ■登録者50万人以上
  • ■レコメンド機能や検索機能を用いて、転職意欲の高い候補者にアプローチ可能
  • ■登録者の75%が20代前半~30代前半の若手・中堅層
  • ■専門性の高い人材が多数登録
特化型人材紹介の例
Liber Career保育ひろば
  • ■第二新卒に特化
  • ■平均30日の短期間で採用可能
  • ■業界トップクラスの高い内定承諾率と定着率
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  • ■保育士/幼稚園教諭に特化
  • ■20~30代の若手人材の紹介に強い
  • ■6割以上が3ヶ月以内の直近で転職を希望
人材紹介の特徴
メリット・求めるスキルなどをもった質の高い人材を効率的に探すことが可能。
・採用できるまで費用がかからない。
デメリット・採用が成功した場合、他の採用方法に比べて費用は割高になる。
・自社に採用ノウハウが蓄積されない。
料金・成功報酬型。
・採用した人材の想定年収のうち、何割かを手数料として支払う(現在は30%~35%が相場)。
人材紹介を利用する際のポイント

人材紹介会社に任せられるからといって、エージェントに丸投げしてしまっては、人材紹介での中途採用を成功させることは難しいです。

人材紹介では、採用におけるパートナーとして、エージェントと協力していくことが重要です。

そのため、エージェントに信頼してもらうこと、求職者に「紹介したい」と思ってもらえるような関係性をつくることが必要になってきます。

具体的には、「エージェントへの誠意をもった対応」と「自社の魅力を十分に伝えること」を意識しましょう。

 

1-3. 転職フェア

転職フェアとは転職希望者を対象にした、合同の企業説明会です。

求職者と直接話せることが最大の魅力であり、その場で面談や一次面接を行うことも可能です。

 

また、転職フェアでは、さまざまな求職者に対して自社をアピールすることが可能です。まだ転職を具体的に考えていない人材も参加するため、転職潜在層へのアピールにも活用できます。

出展にあたっては出展料がかかり、出展日数や出展するブースの大きさなどで料金が変動します。

転職フェアの例

 

Re就活 転職博doda転職フェアマイナビ転職
  • ■20~30代の若手向け
  • ■名古屋・京都・大阪・福岡で定期的に開催
  • ■大卒以上の若手・中堅転職希望者が中心
  • ■ブース勧誘のスカウトメールを送信可能
  • ■転職に意欲的な参加者が多い
  • ■イベントコンシェルジュが、マッチする企業のブースまで参加者を誘導
【利用料金】
40万円~
【利用料金】
50万円~
【利用料金】
35万円~
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転職フェアの特徴
メリット・求職者と直接コミュニケーションをとれる。
・アプローチできる人材の幅を広げられる。
デメリット・準備に時間がかかり、長時間であるため当日の運営スタッフへの負担が大きい。
・多くの企業が出展するため、求職者の目を引くような工夫が必要。
料金・50~150万円。
・出展するフェアや出展日数・ブースの大きさによる。
転職フェアを利用する際のポイント

転職フェアでは、参加者に自社のブースへ立ち寄ってもらうことが何よりも重要です。

そのためには、まず呼び込みの方法を工夫するようにしましょう。

また、自社のブースに足を運んでもらった後は面談を実施し、参加者の熱が冷めないうちに次回の選考日程を決めるようにしましょう。

 

規模を縮小して開催中|転職フェアについて

 

新型コロナウイルス感染症拡大に伴い一時中止をしていた転職フェアも、現在は規模を縮小しながら開催を再開しています。

転職フェアの詳細について知りたい方は下記よりご確認ください。

 

1-4. Indeed

Indeedは、求人に特化した検索エンジンです。勤務地や職種のキーワードに合った求人情報を検索することができます。

Indeedには無料掲載と有料掲載があります。無料掲載であれば、アカウント登録をして求人票に記入するだけで、求人情報を無料で掲載できます

ただし、無料で利用できる分、掲載社数は多くなっています。そのため、有料で求人情報を上部に表示したほうが求職者の目にとまる確率がより高くなるでしょう。

 

有料掲載の料金は、クリック回数に応じて変化し、求職者にクリックされた回数分の料金が発生します。

また、クリックの単価は検索された求人情報でオークションが行われ、決定します。有料掲載では、このクリック単価の上限を設けることができます。

クリック単価は業種や職種によっても相場が変わり、事前に調べた上で有料枠に登録すると良いでしょう。

Indeedの特徴
メリット・無料で求人情報を掲載でき、多くの求職者にアピールできる。
・職種や勤務地ごとで求人情報を掲載でき、ピンポイントで求める人材を採用できる。
デメリット・無料掲載の場合、有料掲載の求人情報などに埋もれやすい。
・定期的に更新をしないと、表示回数が減ってしまう。
料金・~200円/1クリック
・クリック単価の相場は業種・職種や地域次第で変動する。
Indeedを利用する際のポイント

Indeedでは、「キーワード」×「勤務地」で求人情報の検索ができます。

「キーワード」で検索されやすいのは職種や雇用形態ですが、職種は特に検索が多くなっています

そのため、誰にでもわかる、もしくはその業界の人であれば必ずわかる、一般的に使われている職種名を記載しましょう。これで検索にヒットしやすくなります。

しかし、ただそのキーワードを使えばよいというわけではありません。検索して表示されたとしても、クリックしてもらわなくては応募に繋がりません。

そこで、キーワードを盛り込みながら、より具体的に職種を記載するようにしましょう。

 

Indeedの費用・料金体系|無料掲載・有料掲載の違いなど

求人サイトではなく、求人検索エンジンであるIndeed。なかなかその仕組みを理解するのが難しいと感じている採用担当者・人事の方も多いようです。

本ページでは、あらためて簡潔にIndeedを解説。

無料掲載・有料掲載の違いや、採用単価シミュレーションまでご紹介します。

 

1-5. 人材派遣

人材派遣会社が雇用したスタッフを、自社に派遣してもらうサービスです。派遣会社に対して、毎月派遣料金を支払います専門性が高くなるほど、派遣料金も上がります

人材派遣は雇用の契約期間が決まっているため、必要な時に必要な人数だけ採用することが可能です。

 

たとえば、繁忙期で人員を増やしたいときなどに有効です。自社で採用する場合よりも早く人材を見つけることができ、突然の欠員や退職などにも対応ができます

派遣社員は基本業務に必要なスキルや経験を持っているため、即戦力として採用が可能です。そのため、正社員は注力すべきコア業務に集中でき、業務効率を上げることができます。

人材派遣の例
ナイス!介護
  • ■介護に特化した人材派遣で、業界最大規模の登録数
  • ■全国に支店があり、どこでも対応可能
  • ■スピード感のある対応で、急な欠員にも対応可能

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人材派遣の特徴
メリット・特定期間に必要な特定のスキルを持った人材を採用することができる。
・採用や教育にかかるコストの削減が可能。
デメリット・派遣される人材は選べない。
・自社の社員として育たない。
料金・時給×労働時間を毎月派遣会社に派遣料金として支払う。
・なお、マージン率(派遣料金から派遣社員に支払われる賃金を差し引いた残りの額の割合)の平均は20~30%。

 

1-6. ハローワーク

ハローワークは、各都道府県の労働局が運用する公共職業安定所です。

ハローワーク内の求人情報を検索できる端末に、求人情報を無料で掲載することができます。

しかし、求人票の作成や選考を全て自社で行わなくてはならないため、ノウハウがない場合は時間を要します。

ハローワークの特徴
メリット・費用がかからない。
・地域採用に向いている。
デメリット・必要なスキルやキャリアをもった人材が集まりにくい。
・掲載や選考など、各フローにおいて手続きの工数がかかる。
料金・無料。

 

1-7. 自社採用サイト(オウンドメディアリクルーティング)

自社の採用サイトによって、採用を行う方法です

自社サイトになるので、転職サイトなどに求人情報を掲載するよりも自由度が高く、多くの情報を発信することができます

近年では、スマートフォンの普及やITリテラシーの向上により、求職者の「仕事探しのリテラシー」が高まっています。

その程度はと言うと、転職活動者の約85%が「採用サイトの情報は重要だと感じる」と回答しているアンケート結果も出るほどです。(出典:企業の「採用サイト」に関する意識調査を公開/2021年7月より

そのような中で、自社で採用サイトを設け、業務内容をより細かく正確に掲載し、企業理念や職場の雰囲気を伝えるような取り組みをしている企業が当たり前となってきています。

自社採用サイトの使用は、より自社に適合した、活躍してもらえる人材を採用できる確率が高まることからも、近年注目されている採用方法です。

自社採用サイト(オウンドメディアリクルーティング)の特徴
メリット・より自社に適合し、活躍する人材を採用できる。
・独自性をアピールでき、他社との差別化ができる。
デメリット・効果が出るまでに、ある程度の期間(6ヶ月~)がかかってしまう。
・自社への興味が薄い求職者に対してアピールするには、SEOなどを対策しなくてはならない。
料金

・自社サイトがすでにある場合は、無料。
・新しく作成する場合は、数十万~数百万円の費用がかかる。

 

自社採用サイト(オウンドメディアリクルーティング)を利用する際のポイント

自社採用サイトを用意する際に重要なのは、掲載するコンテンツの内容です。

まずは「企業理念」。自社が大切にしている考え方や、社員が何に情熱を注いで働いているかなど、共感してもらえる情報を発信することです。

このことを「Shared Value Content(シェアード バリュー コンテンツ)」といいます。

 

また、併せて「募集要項」も明確にすべきと言えます。簡単に書けばよいわけではなく、求職者に自分が働くイメージを持たせられる内容にしなければなりません。

このことを「Job Description(ジョブ ディスクリプション)」といいます。

 

オウンドメディアリクルーティングとは|採用難を打破する新しい手法

自社採用サイト(オウンドメディアリクルーティング)について詳しく知りたい方はこちら↓

そもそもオウンドメディアリクルーティングとは何か?

実際に始めるにあたっての具体例やポイントなども紹介されています!

 

 

1-8. ダイレクトリクルーティング

転職サイトのように、求職者からの応募を待つ受動的な採用ではなく、企業の側から求職者にアプローチしていく採用方法をダイレクトリクルーティングといいます

ダイレクトリクルーティング専用のサイトや人材データベース、社員のつてなどを利用する方法で、以下の「ソーシャルリクルーティング」「リファラル採用」「ヘッドハンティング」「ミートアップ」もダイレクトリクルーティングに含まれます。

ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスのサイトについてお伝えします。

 

ダイレクトリクルーティング専用のサイトでは、求職者が自身の経歴やスキルなどの情報を登録します。

その情報を企業が閲覧し、「自社で活躍してくれそうだ」と感じた人材にスカウトメールを送る仕組みになっています。

自社に合った、活躍してくれそうな求職者に対して直接アプローチができるため、スクリーニングの手間が省け、効率的に採用を行うことができます。

一方、スカウトメールを送ってアプローチした求職者が、必ずしも自社に興味を持っているとは限らないため、興味を引くようなスカウトメールを作成するために工夫が必要になります。

ダイレクトリクルーティングサービスの例
BIZREACHGreen
  • 経営幹部・管理職・専門職など役職上位者採用に強い
  • 60万人以上が登録
    エンジニア特化型の求人サイト
資料請求資料請求
ダイレクトリクルーティングのメリット
メリット・自社で活躍しそうな人材に直接アプローチができる。
・転職の潜在層に対しても、アプローチができる。
デメリット・興味をもってもらえるようなスカウトメールにするために、工夫やノウハウが必要。
・スカウトメールの作成や、スカウトする対象の見極めにより、業務負荷が大きくなる。
料金・サービスによって料金形態はさまざまだが、他の採用方法と比べて比較的安価。

 

ダイレクトリクルーティングを利用する際のポイント

専用のサイトを利用し、登録者をスカウトするタイプのダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールが非常に重要になります。

スカウトメールのポイントは、「登録者をきちんとみている」とアピールすることです。

自社の概要や業務内容などを書き連ねるだけではなく、スカウトメールを送った相手のどこに興味をもったか記載することがポイントです。

ダイレクトリクルーティングでは、転職を積極的に考えていない潜在層もいるため、登録者が必ずしもスカウトメールが送られてきた企業に興味をもっているとは限りません。

そのため、「話を聞いてみたい」と興味をもってもらうためには、登録者一人ひとりの「中身」にそったスカウトメールを送ることが大切です。

 

ダイレクトリクルーティングとは?新卒・中途採用おすすめ24サービス徹底比較!

ダイレクトリクルーティングについてもっと詳しく知りたい方はこちら↓

基本的な概要からメリット・デメリット、おすすめのサービスまで徹底解説!

 

 

1-9. ソーシャルリクルーティング

企業がFacebookやTwitterなどのSNSを利用して企業の情報を発信し、採用を行う方法です。

ソーシャルリクルーティングの魅力は、さまざまな人材とSNS上でコミュニケーションをとれることにあります。内定辞退の防止にも利用することが可能です。

 

また、SNSを利用するため、転職の潜在層に対して求人があることを認知させることができ、自社のブランディングにも活用できます。

ただし、継続的に更新していかなければ、投稿が埋もれていってしまうので注意が必要です。

ソーシャルリクルーティングの特徴
メリット・金銭的な採用コストはかからない。
・転職活動を行っていない潜在層へのアプローチが可能。
デメリット

・SNSに使い慣れていない層や、特定の層に対してのアプローチは難しい。
・採用のツールとして使いこなすには、SNSの知識やテクニックが必要。

・人的リソースが必要

料金

・無料。

 

1-10. リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員から、活躍してもらえそうな人材を紹介してもらう採用方法です。

自社の社員が知人に対して職場の雰囲気や会社の魅力を伝えてアプローチするため、勧誘された側も転職後のイメージがつきやすく、離職率が低いというメリットがあります

口頭で伝えるだけではなく、会社側も仕事内容や求める人物像に対しての資料・Webページの作成を行うなど、情報を明確にしておく必要があります。

 

自社の社員からの紹介であるため、信頼ができ、人柄や能力について把握がしやすいという反面、大量採用には向いていないというデメリットもあります。

また、入社後にパフォーマンスが好ましくなかった場合、紹介してもらった社員との関係が悪化する可能性もあるため、あらかじめそのようにならないための工夫が会社側に必要です。

リファラル採用の特徴
メリット・社員からの勧誘であるため、転職後のイメージがつきやすく、離職率が低い。
・費用がかからない。
デメリット・魅力的で明確な職場環境にしておかなければ、社員が勧誘をしてくれない。
・大量採用が難しい。
料金・無料。
・ただし、紹介してもらった社員にインセンティブを支給することなどがある。
リファラル採用を制度化する際のポイント

リファラル採用は社員から知人を紹介してもらわなければ話が始まらないため、リファラル採用の仕組みを社内で制度化することが重要です。

制度を設定しても認知されなければ意味がないため、制度の認知を徹底すること。

インセンティブを用意するなど、紹介者が得をするメリットを組み込むこと。

「紹介してだめになったら気まずい」といった心理的障壁を取り払うため、情報を明確にして紹介のハードルを下げること。

この3点が重要です。

 

1-11. ヘッドハンティング

ダイレクトリクルーティングの中でもエグゼクティブサーチ型といわれる方法で、企業が求める人材をあらゆるネットワークを利用して探し出し、転職までをサポートする方法です。

スキルや経験のある優秀な人材を採用できる一方、費用が高額になるというデメリットがあります。

ヘッドハンティングのメリット
メリット・企業が求める人材を、さまざまな場所から探し出せるため、優秀な人材を採用できる。
デメリット・探し出す手間がかかる分、費用がかさむ。
料金・成功報酬型。
・採用が成功した際に費用が発生する以外にも、随時経費などが発生することがある。

 

1-12. ミートアップ

ミートアップは、求職者をオフィスに招いて会社の雰囲気を味わってもらい、社員と交流をもってもらったうえで、気になる人材に企業からアプローチする方法です。

もともとは「Meetup」という、Web上で興味のあることについて仲間を集め、オフラインで会えるというプラットフォームです。

 

これを中途採用に取り入れ、気軽に会社説明会に参加できるようにしたイベントが、2015年以降少しずつ行われるようになりました。

ミートアップは採用活動だけでなく、自社のブランディングにも活用することができます

ミートアップの特徴
メリット・会社や社員について、理解を深めてもらえる。
デメリット・確実に採用に繋がるとは限らない。
料金

・無料。
・ただし、軽食などを用意する場合もあり、その費用は都度かかる。

 

2. 場面ごとに適した採用手法の選び方・比較

どんなものがあるかを簡潔にご理解いただいたところで、選び方の解説です。

会社にマッチするかのみならず、どのような人材がどの規模で欲しいかは、同じ会社の中でも時期やタイミングによってさまざまではないでしょうか。

今回は3つの条件に合わせて、採用方法の選び方を分類してご紹介いたします。

 ”緊急度”・”難易度” のうち譲れないポイントはどちらか?

人材を採用するにあたって、最も重視したいポイントを思い浮かべてみてください。

今想像していただいたものは、”緊急度”・”難易度” のうちどちらに当てはまるでしょうか?

”緊急度”採用までにかかる日数”難易度”求人倍率が高いかそうでないか、だとお考え下さい。

 

どれを重視するかによって適した採用手法が変わってきますので、順番に解説します。

まずは、これまでの内容における難易度・緊急度が一目でわかるマトリクス図です。

 

2-1. 採用手法の選び方・傾向が一目でわかる図表

難易度・緊急度に応じて、1-1~12を4象限のマトリクス図にすると下記の通りです。

 

ここからは、それぞれ個別に適した場合について解説いたします。

 

2-1. 【緊急度/高】3ヶ月以内に人員を充足させないといけない場合

緊急度が高く、3ヶ月以内に人員を充足させないといけない場合におすすめの手法は下記の通りです。

 

1-1. 転職サイト

1-2. 人材紹介

1-3. 転職フェア

1-4. indeed

1-8. ダイレクトリクルーティング

緊急度が低い場合

逆に、緊急度はあまり高くなく、良い人がいたら採用をしたい場合におすすめの手法は下記の通りです。

 

1-5. 人材派遣

1-6. ハローワーク

1-7. 自社採用サイト(オウンドメディアリクルーティング)

1-9. ソーシャルリクルーティング

1-10. リファラル採用

1-12. ミートアップ

 

2-2. 【難易度/高】採用難易度が高い職種の場合

建築系技術者、介護サービス職員など、採用難易度が高い職種(出典:人事のミカタ/[2022年度 上半期版] 採用難易度レポートよりの場合におすすめの手法は下記の通りです。

 

1-2. 人材紹介

1-3. 転職フェア

1-8. ダイレクトリクルーティング

1-10. リファラル採用

1-11. ヘッドハンティング

 

難易度が高い業種・職種の場合は、予算は年収の35%以上を確保するとよいとされています。

難易度が低い場合

逆に、採用の難易度があまり高くなく、求人倍率も重視しない場合におすすめの手法は下記の通りです。

 

1-1. 転職サイト

1-5. 人材派遣

1-6. ハローワーク

 

3. 中途採用のトレンド

冒頭でも少し触れたとおり、中途採用の手法も流行り・トレンドのようなものが存在します。

これまでの流れから最近よく目にするトレンドまで、ご紹介させていただきます。

これまでの流れ

2000年頃は、求職者も採用企業も求人ポータルサイトに集中していました。

2010年頃にはポータルサイトの種類が急増し、それぞれの会社がそれぞれのサービスを展開。求職者も採用企業もサービスごとに分散し、それぞれの効果が低下しました。

2018年頃には、indeed・求人ボックスなどのポータルサイトを集める検索エンジンが登場しました。

 

そして現在は、ダイレクトリクルーティングサービスが以前よりも普及するようになり、求職者にとって “攻め” の採用姿勢が見られます。

このように時代によって移り変わりが多いため、その時々でトレンドを押さえ、自社に合った採用手法を選び取っていくことが大切だと言えます。

 

3-1. 現在のトレンド

では、ここ数年で新しく登場したものや、最近のトレンドを解説いたします。

カジュアル面談

カジュアル面談とは、選考前(転職顕在層になる前)に求職者と社員がカジュアルに話をして、お互いの知りたい情報を交換する機会のことです。

転職を検討中の転職潜在層が多いため、早めに接点を持つことがポイントとなります。

両者ともスーツではない格好で食事をしながら面談をし、リラックスしやすいラフな環境づくりが行われています(あくまで一例です)が、近年のコロナ禍では基本オンラインで行われることが多いです。

企業が求職者に対して一方的に質問する面接とは異なり、お互いに質問することで双方向の興味づけを行うことが目的です。

 

また、カジュアル面談は面接のような合否判定がなく、履歴書や職務経歴書は原則不要とされています。

企業から求職者に対してアピールするケースも多く、面接を受ける気がなかった人がエントリーを決めることも少なくはありません。

上記ダイレクトリクルーティング、リファラル採用の入り口として取り入れられることも多いです。

「企業と求職者のミスマッチで発生する内定辞退」や「入社後の早期退職」を軽減させる効果もあり、より多数の人材にアプローチを行うことが可能となります。

 

CHECK!

カジュアル面談のマッチングを行ってくれる『Meety』というアプリもあります。

ご興味のある方はこちらからご確認ください。

リファラル採用

1-11. リファラル採用でも紹介いたしましたが、近年より活発化しています。

 

改めて簡単に解説すると、リファラル採用とは、社員から人材を紹介してもらうことです。

縁故採用と異なる点は、紹介者の面子を立てるためにどんな人でも採用するわけではなく、きちんと人材としての適性や企業とのフィット感も鑑みて採用を決定するところです。

あくまで入り口が紹介というだけで、通常の採用フローとほぼ変わらない場合が多いです。

 

採用コストを低減でき、求める人材像に近い人とマッチングしやすいという利点があります。

しかし、紹介者へのインセンティブを吊り上げてリファラル採用を促進させようという方針にはしない方が得策とされています。

 

採用ピッチ資料の作成

昨今、コロナ禍などで採用するためのコンテンツのオンライン化が進んでおり、面接のために会社まで直接足を運んでもらえないため、会社の雰囲気・文化がわかりづらいという問題点があります。

また、求職者のリテラシーも上がっており、ネット上で自社の魅力が伝わり、リアルを見ることができるコンテンツが必要になってきています。

採用ピッチ資料とは、そういった中で求められる、会社概要や事業説明資料のようなものの採用版です。

従来の説明会資料との大きな違いは、”情報をオープンに公開していること” です。

 

利点としては、会社のホームページや採用ページに埋め込むことでさまざまな人に見てもらえます。

人材紹介会社に提供をすることで候補者の企業への意向度を上げることができ、面接を辞退する割合の改善も期待できます。

その他にも、口コミの点数が上がったり、スカウトに採用ピッチ資料を同封することで応募率が上がったりすることにも繋がります。

 

SNSで直接(DMなど)

DMというのは各SNSなどのダイレクトメッセージサービスのことを指します。

現在、以前のように「○○社で働いていれば生涯安心!」というようなことは減少していく傾向にあります。

よく名前を耳にする大企業も終身雇用制度をどんどん撤廃しているため、個人がそれぞれ力をつけて、自分でキャリアを築いていくことが重視されています。

そのため、企業や採用担当者が個人に対してSNSで直接声をかけることも合理的です。

また、SNS上では個人の発言や考え方も履歴として見られるため、仕事の行い方や社風に合うかどうかもそこから判断をすることが可能です。

 

4. 地方で採用を成功させるポイント

地方での採用を成功させるためには、都心部と違ったポイントに留意し、採用活動を行うことが重要です。

この章では、地方でのおすすめの採用手法と求職者動向をまとめました。

4-1. 地方採用でおすすめの採用手法

地方採用でのおすすめは「低コスト型・成功報酬型・転職フェア型」の3つに分かれます。

低コストで実施できる採用手法

マイナビ社の調べによりますと、中途採用予算1,000万円以上の企業割合が首都圏は30%以上に対して、関西では13%程、東海も同等に15%程、中四国だと8%程となっています。

予算を投下できない分、低コストで実施できる採用手法の活用をおすすめします。

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成功報酬型の採用手法

地方採用は都心部と比べてターゲットの母集団が少ないという声も少なくありません。

応募は集まる、あるいは面接まではできるが、結果的に採用に至らないという企業様には成功報酬型の手法がおすすめです。

必要経費のみで採用できる無駄な採用コストがかからないというメリットがあります。

地方版|成功報酬型のおすすめサービス
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転職フェア

地元にお住まいの方の採用には、各地域で開催されている転職フェアがオススメです。

都心部での開催はもちろんですが、全国の各地域での開催があるので開催地付近の求職者の採用に効果的です。

4-2. 地方の求職者動向

2017年マイナビ社調査の「出身地別 仕事と暮らしの地元志向ランキング」によると、各地域での地元志向ランキングで

 

POINT!

1位:福岡県、2位:大阪府、3位:広島県

となっており、各地域によって、そもそも地元を離れたくない、という方も多い状況となります。

地域によっての物価が気になっている方も多く見受けられるので、UターンやIターンを狙った採用の場合や、地方から都心部への採用については、この辺りの求職者思考を読み取っての給与条件などの提示が必要となります。

地方版|おすすめの転職フェアサービス
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5. まとめ

 IT化やSNSの発達、求職者の売り手市場になっている影響で、近年ではさまざまな採用方法が存在します。

従来の転職サイトや人材紹介に加えて、企業が自ら求職者にアピールするダイレクトリクルーティングや、自社のメディアを活用したオウンドメディアリクルーティングなど、本記事では幅広い採用方法をご紹介しました。

 

さまざまな採用方法から課題に合わせて選択し、それぞれの方法に沿って採用戦略を立てることが採用成功のカギになります。

一度、今までの採用方法を見直し、より採用が成功しやすい方法を探してみてはいかがでしょうか。

 

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この事例・記事に関わった営業担当

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2009年に新卒でネオキャリアに入社後、営業からマネジメントまで多岐に渡りトップレベルの業績を残し事業部長に就任しました。 「顧客視点」を第一に考え、市況感を先読みした革新的なアイデアで採用成功まで導きます。

名前

中島(中途採用担当)

得意領域
  • 分析

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  • スカウトメール改善

  • 革新的アイディア

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