1．中途採用手法12選と比較一覧表

中途採用手法は主に12種あります。

以下の表は中途採用手法の特徴を一覧で比較しています。

採用手法	料金形態	母集団の数	人材の質	工数	採用スピード
転職サイト	・掲載課金型が多い ・無料掲載プランもある	◎	★★★★	★★	★★★
ダイレクト リクルーティング	・成功報酬型が多い ・別途システム管理料や初期費用がかかることがある	○	★★★★★	★★★★★	★★★★★
人材紹介	・成功報酬型が多い	○	★★★★★	★	★★★★★
検索エンジン	・無料掲載型またはクリック課金型が多い	◎	★★★	★★★	★★★
SNS	・無料で利用可能 ・有料プランで露出を高めることも可能	△	★★★	★★★★★	★★
オウンドメディア	・無料 ・HPを外注している場合は制作・更新費用が発生する可能性がある	△	★★★	★★★	★★
転職フェア	・ブース出展料は地域や会場規模により異なる ・別途求人掲載が必要なことがある	○	★★★★	★★★★★	★★★★★
リファラル採用	・無料 ・別途紹介社員に対して報酬を支払うケースが多い	△	★★★★★	★★★	★★★★
ヘッドハンティング	・成功報酬型が多い	△	★★★★★	★	★★★★★
ミートアップ	・自社で告知をおこなう場合は無料 ・サービス利用で集客する場合は有料	○	★★★	★★★	★★★
人材派遣	・派遣社員の時間給与×労働時間分の成果報酬型が多い ・場合により初期費用が発生する可能性がある	○	★★★★★	★	★★★★★
ハローワーク	・無料	○	★★	★	★★

また、中途採用は欠員補充や事業拡大などによる緊急性の高い募集をおこなうことがあります。

そのような場合は採用手法ごとの採用スピードも比較してみましょう。

以下の表は費用と採用スピード、工数を表しています。

ヘッドハンティングは主に役職者や希少職種の経験者を対象にすることが多く採用の難易度が高めです。

そのため紹介までに時間がかかる可能性があり、採用スピードが遅くなる可能性があります。

一方、求職者が多く利用している転職サイトは母集団を形成しやすく早期に採用ができる可能性があるため、緊急度が高い時の採用に適していると言えます。

しかし、ITエンジニアや専門職など希少職種の採用においては母集団の形成が難しく、応募が入るまでに時間を要する可能性があります。

このように中途採用手法を選ぶ際は特徴だけでなく費用や採用までのスピード、工数も比較しましょう。

とはいえ、採用手法の特徴や選び方は上記の表だけでは解説として不足しています。

以下、中途採用手法について順に解説します。

2．中途採用手法12選の特徴と詳細

ここからは中途採用手法の特徴と詳細を解説します。

2-1．転職サイト

転職サイトは、中途採用で最も基本的な採用方法のうちのひとつです。

「マイナビ転職」や「エン転職」といった転職サイトに企業が求人情報を掲載し、求職者がエントリーする採用方法です。

転職サイトには、「総合型」と「特化型」の2種類が存在します。

総合型はさまざまな業種、職種の求人掲載をおこないやすく、特化型はITエンジニアや専門職などの求人掲載に特化しています。

転職サイトを利用する場合は、自社の採用ターゲットがより多く登録しているサービスを選ぶことで応募を獲得しやすくなります。

また、転職サイトの料金形態は主に掲載課金型と成果報酬型に分けられます。

掲載課金型の転職サイトは、転職サイトによって掲載期間が異なります。

短期から中期の場合1週間～2週間程度の掲載プランをはじめ、4週間～8週間、8週間～12週間などの掲載プランが中心です。

掲載期間が長期の場合は半年から1年の掲載期間が多く、通年採用や母集団形成を目的とした採用に向いています。

成果報酬型は掲載期間を問わず成果が出た段階で費用が発生するため、希少職種の採用や人材を見極めて採用をおこないたい企業にとってコストの削減につながります。

しかし、複数名採用すると割高になる場合もあるため注意が必要です。

転職サイト比較一覧

主要な転職サイトを一覧で紹介します。

総合型転職サイト比較一覧

サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	掲載課金型	20万円/4週間～	35歳以下の若手ユーザーで、3ヶ月以内に転職したいアクティブユーザーが多い 「エリア版」と「都道府県版」があり地方採用に強みがある	幅広い職種・業種の採用や若手採用、地方採用をおこないたい企業
	▶資料請求	掲載課金型	20万円/4週間～	経験者採用に強み 特に営業・金融・メディカル・エンジニア・グローバルに強く専門サイトも併設	20代～30代の即戦力人材の採用をおこないたい企業
	▶資料請求	掲載課金型	関東版 30万円/4週間～	60％以上が20代～30代 ドタキャン防止機能やアクティブなユーザーへのスカウト機能があり、スマホユーザーが閲覧、応募しやすい仕様	若手採用をおこないたい企業や面接率に課題がある企業
	▶資料請求	掲載課金型	2原稿 25万円/4週間～	女性に特化しており、正社員・契約社員募集に強み 営業職や企画、事務系職種のほか医療福祉系、販売サービス系職種の経験者が多い	女性キャリア候補や経験者の採用をおこないたい企業

総合型転職サイトは、あらゆる業種や職種の求人を取り扱っており、さまざまな業種・職種の求職者がチェックをしています。

そのため、より多くの求職者にアピールができる採用手法の1つです。

また、総合型転職サイトにもそれぞれ特徴があり、年齢層や経験職種など、サービスごとにユーザー特性が異なるため、自社の採用ターゲットが多く利用している転職サイトを絞り込み、比較しましょう。

特化型転職サイト比較一覧

サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	掲載課金型	2原稿　 35万円/4週間～	IT系エンジニア職種、ものづくり系エンジニア職種の採用に特化している 20代～30代の若手層だけでなくベテラン層の採用も強み	IT系エンジニア職種、ものづくり系エンジニア職種の採用をおこないたい企業
	▶資料請求	掲載課金型	東京を含む求人　 45万円/4週間～	第2新卒を含めた20代の採用に特化している 初めての転職を目指すユーザーが多い	20代の若手採用をおこないたい企業
	▶資料請求	応募課金型	要問合せ	建築系職種の採用に特化している 募集職種は81種に細分化。施工管理人材など希少職種の採用や育成枠の採用に強み	建築系職種の採用をおこないたい企業
	▶資料請求	応募課金型	要問合せ	保育士の採用に特化しており、幼稚園教諭や児童指導員などの職種を含め、正社員以外の雇用形態の採用も可能 全国にユーザーがいるため地方採用も可能	保育士をはじめ、保育園や幼稚園、療育系施設等の配置人材の採用をおこないたい企業

特化型転職サイトは業種や職種に特化しているため、ニッチな採用や希少職種の採用におすすめです。

2‐2.　ダイレクトリクルーティング

転職サイトのように、求職者からの応募を待つ受動的な採用ではなく、企業側から求職者にアプローチしていく採用方法をダイレクトリクルーティングといいます。

ダイレクトリクルーティングの料金形態は主に成果報酬型です。

1名あたりの成果報酬はダイレクトリクルーティングサービスにより異なりますが、おおむね想定年収の15～20％が相場です。

ダイレクトリクルーティングサービスにより初期費用や利用期間が定められている場合があるので、事前に確認しましょう。

また、ダイレクトリクルーティングサービスも転職サイトのように総合型と特化型に分類できます。

特定の業種や職種の採用をおこないたい場合は特化型のダイレクトリクルーティングサービスの利用がおすすめです。

ダイレクトリクルーティング比較一覧

主要なダイレクトリクルーティングサービスを一覧で紹介します。

総合型ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧

サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	掲載課金型	80万円/8週間～	経験者採用に強みがあり、登録者の検索項目が細かく採用ターゲットを絞り込みやすい仕様 掲載期間中の募集職種に制限がない	複数職種、複数名の採用をおこないたい企業、経験者採用をおこないたい企業
	▶資料請求	掲載課金型	80万円/12週間～	返信率を高める仕様 スカウト文面にリクルーターの情報や動画を添付することができる	20代～30代の即戦力人材の採用をおこないたい企業
	▶資料請求	無料または チケット消費型	有料版　 1チケット/2,500円～	無料掲載可能で掲載期間、掲載件数に制限がない 有料版は1日単位のチケット消費型	採用コストを削減したい企業、複数職種、複数名の採用をおこないたい企業

特化型ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧

サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	システム利用料＋ 成果報酬型	要問合せ	経営幹部・管理職・専門職などの即戦力人材の採用に強み 職種100種類以上×業種50種類以上の5000パターン以上で検索できるため採用ミスマッチを防止しやすい	ハイクラス層の即戦力採用をおこないたい企業
	▶資料請求	初期費用＋ 成果報酬型	初期費用60万円～　 30万円/1人～	20代から30代の若手エンジニア採用に強み 掲載期間、掲載数無制限。初回利用時のみ初期費用が発生するが、以降永年成果報酬のみで利用できる	20代～30代のエンジニア・クリエイター職種の採用をおこないたい企業 採用コスト削減をおこないたい企業
	ー	無料または チケット消費型	要問合せ	若手エンジニア採用に強み プログラミングスキルチェックをおこない、全員がS〜Dランクの5段階で判定済みで、絞り込みやすい	採用コストを削減したい企業、複数職種、複数名の採用をおこないたい企業

2‐3．人材紹介

人材紹介は人材紹介会社に自社の採用ニーズやターゲット像を共有し、登録者の中から適切な人材を紹介してもらう採用手法です。

費用は採用が成功した際に採用したい人材の年収に応じて費用が発生する、成果報酬型が主流です。

人材紹介は、求める人材をピンポイントで採用ができるほか、事前に人材紹介会社のエージェントが求職者との面談などをおこなうため、ある程度スクリーニングされた人材を選考対象とすることができます。

したがって、採用業務の負担を減らすことも可能です。

また、人材紹介にも転職サイトと同じく「総合型」と「特化型」の両方が存在します。

人材紹介比較一覧

主要なダイレクトリクルーティングサービスを一覧で紹介します。

総合型人材紹介サービス比較一覧

サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	ー	要問合せ	要問合せ	登録者は25歳から34歳の若手社会人が中心 人材サービスを長きに渡り運営しているノウハウが強み	若年層の経験者採用をおこないたい企業
	ー	要問合せ	要問合せ	年間登録者数130万5千人以上 レコメンド機能や検索機能を用いて転職意欲の高い候補者にアプローチが可能	転職意欲が高くなるべく早期に採用をおこないたい企業
	ー	要問合せ	要問合せ	登録者の75％以上が20代前半～30代前半の若手・中堅層 専門性の高い人材が多数登録している	若年層の即戦力採用をおこないたい企業

特化型人材紹介サービス比較一覧

サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	成果報酬型	要問合せ	第二新卒に特化しており平均30日の短期間で採用可能 業界トップクラスの高い内定承諾率と定着率を誇る	若年層の採用を強化したい企業
	▶資料請求	成果報酬型	要問合せ	保育士/幼稚園教諭の採用に特化しており、さまざまな雇用形態に対応している 20代～30代の若手・中堅層の紹介に強みがあり、全国の登録者数は約20万人	保育士をはじめ、保育園や幼稚園、療育系施設等の配置人材の採用をおこないたい企業

2‐4．転職フェア

転職フェアとは転職希望者を対象にした、合同の企業説明会です。

求職者と直接話せることが魅力の1つであり、その場で面談や1次面接をおこなうことができる採用手法です。

また、転職フェアでは、さまざまな求職者に対して自社をアピールすることが可能です。

まだ転職を具体的に考えていない人材も参加するため、転職潜在層へのアピールにも活用できます。

出展にあたっては出展料がかかり、出展日数や出展するブースの大きさなどで料金が変動します。

なお、転職フェアも来場者の属性により総合型と特化型に分けることができます。

転職フェア比較一覧

主要な転職フェアを一覧で紹介します。

総合型転職フェア比較一覧

サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	出展料金＋掲載料金	30万円～+原稿掲載料	開催回数は年間140回以上.、開催エリアは70ヵ所以上を誇り、地方採用に強み	若年層の母集団形成をおこないたい企業
	▶資料請求	出展料金＋掲載料金	60万円～+原稿掲載料	正社員または契約社員希望の女性の採用に強み 来場者の約55％が大卒、44％が3ヵ月以内の転職希望しており転職熱意の高い女性が多く来場	20代～30代のエンジニア・クリエイター職種の採用をおこないたい企業 採用コスト削減をおこないたい企業
	▶資料請求	出展料金	40万円～	社会人経験のある20代の求職者の採用に強み 面談形式のため直接選考につながる可能性が高まる	採用コストを削減したい企業、複数職種、複数名の採用をおこないたい企業

転職フェアに出展する際、運営元の転職サイトへの掲載が必要な場合があります。

事前に確認をおこないましょう。

特化型転職フェア比較一覧

サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	出展料金＋掲載料金	60万円～+原稿掲載料	ITエンジニア系職種、ものづくり系エンジニア職種の採用に強み 来場者の約50％が電車の中吊り広告などをみて来場。他の採用媒体では出会えない層と出会える可能性がある	若年層の母集団形成をおこないたい企業
	▶資料請求	出展料金＋掲載料金	60万円～+原稿掲載料	20代後半から30代前半の大卒以上の若手中堅層の即戦力採用に強み 現在はエンジニア採用向けのオンライン転職フェアを開催	20代～30代のエンジニア・クリエイター職種の採用をおこないたい企業 採用コスト削減をおこないたい企業

2‐5．検索エンジン

さまざまな求人情報を集約して検索結果に表示することができる検索エンジンによる採用手法です。

検索エンジンには、求人ボックスやスタンバイなどが含まれています。

勤務地や職種のキーワードに合った求人情報を検索表示することができるため、地域を限定した採用時におすすめです。

検索エンジンは無料で求人票の作成や公開が可能です。

複数の職種や雇用形態の募集もおこないやすく、他の採用媒体との併用もしやすい点が魅力的です。

しかし、他社の求人情報に埋もれてしまう可能性があります。

有料の掲載プランを利用した場合は検索時に上位表示されるなどのメリットを得られます。

有料掲載の場合は求人ページのクリックごとに費用が発生するクリック課金制が主流です。

1クリックあたりの単価は検索エンジンにより異なります。

検索エンジン比較一覧

主要な検索エンジンを一覧で紹介します。

サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	無料または クリック課金制	要問合せ	無料で簡単に求人票の作成・掲載が可能 管理画面が見やすく使いやすい。有料掲載の場合はクリック課金制	複数職種・雇用形態、複数エリアでの採用をおこないたい企業
	▶資料請求	無料または クリック課金制	要問合せ	Yahoo! JAPANユーザーをはじめ幅広いアプローチが可能 若年層からミドル層まで多くのユーザーを獲得している	複数職種・雇用形態、複数エリアでの採用をおこないたい企業

2‐6．SNS採用

SNS採用とはソーシャルリクルーティングとも言われており、企業がFacebookやTwitterなどのSNSを利用して企業の情報を発信して採用をおこなう手法です。

SNS採用の魅力は、さまざまな人材とSNS上でコミュニケーションをとれる点で、内定辞退の防止にも利用することも可能です。

また、SNSを利用するため、転職の潜在層に対して求人があることを認知させることができ、自社のブランディングにも活用できます。

ただし、継続的に更新していかなければ、投稿が埋もれていってしまうので注意が必要です。

SNSの比較一覧

主要なSNSを一覧で紹介します。

サービス	資料請求	料金形態	料金	特徴	おすすめの企業
	▶資料請求	クリック課金型など複数 運用型の場合 広告費＋運用費	要問合せ	facebookユーザー、Instagramユーザーに向けた広告発信が可能 利用者に広告と意識されにくく、自然と見てもらいやすい 運用を代理店に依頼することが可能	ブランディングを強化しつつ採用活動をおこないたい企業 採用手法を増やしたい企業
	▶資料請求	クリック課金型など複数 運用型の場合 広告費＋運用費	要問合せ	テキスト文でGoogle検索の上部へ広告を出せるリスティング広告、画像を使用したディスプレイ広告、YouTubeを利用した動画広告などがある 運用を代理店に依頼することが可能	他の採用媒体との併用や知名度向上などブランディングを強化しつつ採用活動をおこないたい企業
	▶資料請求	クリック課金型など複数 運用型の場合 広告費＋運用費	要問合せ	「LINE」に広告を出稿できる配信プラットフォーム 「LINEマンガ」や「ウォレット」など各種アプリへ広告を配信することも可能 運用を代理店に依頼することもできる	20代から30代を中心に幅広い世代へアプローチしたい企業 LINEをコミュニケーションツールとして導入している企業

2‐7．オウンドメディア

オウンドメディアとは自社の採用サイトです。

自社の採用サイトを利用した採用手法をオウンドメディア採用と言います。

自社のサイトになるので、転職サイトなどに求人情報を掲載するよりも自由度が高く、多くの情報を発信することができます。

近年では、スマートフォンの普及やITリテラシーの向上により、求職者の「仕事探しのリテラシー」が高まっています。

その程度はと言うと、転職活動者の約85％が「採用サイトの情報は重要だと感じる」と回答しているアンケート結果も出るほどです。（出典：企業の「採用サイト」に関する意識調査を公開／2021年7月より）

 そのような中で、自社で採用サイトを設け、業務内容をより細かく正確に掲載し、企業理念や職場の雰囲気を伝えるような取り組みをしている企業が当たり前となってきています。

自社採用サイトの使用は、より自社に適合した、活躍してもらえる人材を採用できる確率が高まることからも、近年注目されている採用方法です。

2‐8．リファラル採用

リファラル採用はいわゆる縁故採用です。

自社の社員から活躍してもらえそうな人材を紹介してもらう採用手法です。

自社の社員が知人に対して職場の雰囲気や会社の魅力を伝えてアプローチするため、勧誘された側も転職後のイメージがつきやすく、離職率が低いというメリットがあります。 

一方で自社の社員からの紹介であるため、信頼ができ、人柄や能力について把握がしやすいという反面、大量採用には向いていないというデメリットもあります。

また、入社後にパフォーマンスが好ましくなかった場合、紹介してもらった社員との関係が悪化する可能性もあるため、あらかじめそのようにならないための工夫が会社側に必要です。

採用条件などは紹介者となる社員を通して口頭伝達するだけでなく、資料を作成をおこない情報を明確にしておきましょう。

2‐9．ヘッドハンティング

ヘッドハンティングはダイレクトリクルーティングの中でもエグゼクティブサーチ型といわれる方法で、企業が求める人材をあらゆるネットワークを利用して探し出し、転職までをサポートする手法です。

スキルや経験のある優秀な人材を採用できる一方、費用が高額になる場合があります。

2‐10．ミートアップ

ミートアップは、求職者をオフィスに招いて交流しながら採用ターゲットを絞り込む採用手法です。

求職者は応募前に会社の雰囲気や社員と交流できるため、単純な会社説明会以上の情報を得ることができます。

企業にとっては当日の様子から求職者のスキル以外の側面を知ることが可能となり、気になる人材に企業からアプローチすることも可能です。

また、ミートアップは採用活動だけでなく自社のブランディングにも活用することができます。

2‐11．人材派遣

人材派遣とは人材派遣会社が雇用したスタッフを、自社に派遣してもらうサービスです。

派遣社員は基本業務に必要なスキルや経験を持っているため、即戦力として採用が可能です。

そのため、正社員は注力すべきコア業務に集中でき、業務効率を上げることができます。

人材派遣の料金形態は派遣会社に対して、毎月派遣料金を支払いが発生して、専門性が高くなるほど、派遣料金も上がります。

しかし人材派遣は雇用の契約期間が決まっているため、必要な時に必要な人数だけ採用することが可能です。

また、自社で採用する場合よりも早く人材を見つけやすく、突然の欠員や退職などにも対応ができます。

2‐12．ハロ―ワーク

ハローワークは、各都道府県の労働局が運用する公共職業安定所です。

ハローワーク内の求人情報を検索できる端末に、求人情報を無料で掲載することができます。

しかし、求人票の作成や選考を全て自社でおこなわなくてはならないため、ノウハウがない場合は時間を要します。

3．中途採用の手法別メリットとデメリット

前章では12種の中途採用手法を解説しました。

本章では、それぞれの採用手法ごとのメリットとデメリットを解説します。

採用手法	メリット	デメリット
転職サイト	求職者の多くが利用しており母集団を形成しやすい スカウト機能やアプローチ機能を用いて企業側からアプローチできるサービスがある	採用ターゲットとは異なる人材からの応募が入ることがある 採用の有無にかかわらず掲載期間の終了をもって掲載終了 求人情報が他社の情報に埋もれてしまう可能性がある
ダイレクトリクルーティング	採用ターゲットに直接アプローチできる 転職潜在層へのアプローチができる 採用ミスマッチを防止しやすい	スカウトメールの作成や採用ターゲットの選定に工数がかかる 1名採用するごとの成功報酬型の場合は、複数名の採用時に採用コストが高くなる可能性がある
人材紹介	人材紹介会社とあらかじめ採用ターゲットをすり合わせるため、採用ミスマッチが起こりにくい 成果報酬型が多く採用コストを削減しやすい	採用ターゲットの条件が細かい場合やハイキャリアの場合は紹介までに時間がかかる可能性がある 複数名の採用時は採用コストが高くなる可能性がある 自社に採用ノウハウの蓄積がされにくい
検索エンジン	無料で求人情報を掲載可能 特定のエリアでの採用や複数職種、複数の雇用形態の募集を同時におこないやすい	無料掲載の場合、有料掲載の求人情報などに埋もれやすい 定期的に更新をしないと、表示回数が減ってしまう 求人票作成や応募者管理などの工数がかかる
SNS	転職活動をおこなっていない潜在層へのアプローチが可能 採用活動以外に自社のブランディングが可能 無料で運用できる	SNSのユーザー以外へのアプローチは難しい SNS更新の工数や機能の理解が必要 露出を高めるためのテクニックやトレンド情報のキャッチアップが必要
オウンドメディア	転職サイトなどに求人情報を掲載するよりも自由度が高く、多くの情報を発信できる 自社HP経由の応募者は企業研究を済ませている可能性が高い	求人情報などの更新を自社でおこなう場合は工数がかかる 管理する人員が必要 外部に制作や更新管理委託する場合はコストがかかる
転職フェア	求職者と直接コミュニケーションをとれる 自社を知らない層などアプローチできる人材の幅を広げられる その場で面談や面接、来社スケジュールの確認が可能	事前準備が必要 当日の運営スタッフの人員確保が必要 多くの企業が出展するため、求職者の目を引くような工夫が必要
リファラル採用	既存社員からの紹介なので応募者は入社意欲が高く、就労後のイメージをしっかりと持っている可能性が高い 採用コストがかからない 早期離職のリスクが少ない	社員と採用ターゲット像の共有、募集内容の周知が必要 母集団の形成が難しい 不採用の場合は紹介者である既存社員と応募者双方のフォローが必要
ヘッドハンティング	ヘッドハンターが採用ターゲットを選定して仲介をおこなうため採用工数が少ない 自社の採用活動では出会えない人材と出会える可能性がある	紹介までに時間がかかる可能性がある 採用ターゲットの条件により費用が高額になる可能性がある
ミートアップ	既存社員との交流により候補者が入社後のイメージを膨らませやすく、企業側も採用ターゲットを絞り込みやすい 候補者の応募意欲を高める可能性がある	事前準備や告知、人員の確保が必要 必ずしも採用につながるとは限らない
人材派遣	特定期間に必要な特定のスキルを持った人材を採用することができる 採用や教育にかかるコストの削減が可能	専門性が高い人材は採用コストが高くなる可能性がある 業務範囲が契約時の条件の範囲に制限される
ハローワーク	無料で求人募集がおこなえる 地域採用に向いている	応募者対応や選考など工数がかかる 採用ターゲット以外からの応募が入る可能性がある 求人情報の記載内容や情報量に制限がある

例えば、転職サイトは多くの求職者に自社をアピールできる一方で、母集団が雑多になりやすいため、自社に合う人材をスクリーニングする工数がかかります。

また、人材紹介は自社のターゲットを事前にエージェントとすり合わせするため、母集団のスクリーニングをおこなう工数を削減できます。

しかし、複数名の採用をおこなう場合はほかの手法と比べて採用費が割高になる傾向があります。

さらに、近年導入する企業が増えてきたダイレクトリクルーティングは、自社の採用ターゲットをスクリーニングをおこない直接スカウトできます。

求職者の惹きつけをおこない面接に誘うことができますが、スクリーニングやスカウトメールの作成などの工数がかかります。

このように、採用手法にはそれぞれメリットとデメリットがあります。

しかしデメリットを過剰に恐れず、ターゲットが多く集まる採用手法はなにか、採用担当者が抱える工数を減らすことができる採用手法はどれかなど、多角的な視点で比較してみてください。

採用手法	採用時のポイント
転職サイト	採用ターゲット像を明確にして、ターゲットが転職に求めるものをイメージする 求人原稿にターゲットが求める情報を明確に記載、他社との差別化ポイントやターゲットが惹きつけられるキャッチコピーを記載する
ダイレクトリクルーティング	採用ターゲット像を明確にしてスカウト候補者を選ぶ スカウトメールは求職者のどのような点に魅力を感じているか、自社とどのような点がマッチしているかなどスカウト理由を明確に記載する
人材紹介	採用ターゲット像や雇用条件などエージェントと情報共有を密におこなう エージェントとコミュニケーションをとり、人材を紹介したい企業として関係構築できるようにする
検索エンジン	「キーワード」×「勤務地」で検索をおこなう求職者が多いため、キーワードが重要 職種の名称など採用ターゲットがどのような検索をおこなうかリサーチが必要注力したい募集時は有料プランを利用する
SNS	運用開始後は閲覧数を増やすために更新頻度を増やして露出を高める 写真や動画を通して自社の魅力が伝わる内容を構成する
オウンドメディア	求職者が自社で働くイメージを描きやすいように求人情報以外のコンテンツも充実させる 企業理念や業務内容など具体的に伝わりやすいように記載する 写真や動画などの資格情報を活用する
転職フェア	参加者に自社のブースへ立ち寄ってもらえるような装飾準備をおこなう 当日の呼び込みや面接官など人員配置を整え、採用ターゲット像を共有する 面談後は次回の選考日程をその場で決める
リファラル採用	既存社員からの紹介なので応募者は入社意欲が高く、就労後のイメージをしっかりと持っている可能性が高い 採用コストがかからない 早期離職のリスクが少ない
ヘッドハンティング	自社の採用ターゲット像を明確にしてヘッドハンターと共有する ヘッドハンターとコミュニケーションをとり人材を紹介したい企業として関係構築できるようにする
ミートアップ	求職者へ自社のどのような魅力を伝えたいか明確にして実施内容を企画する 当日の人員配置を明確にする
人材派遣	自社の採用ターゲット像を明確にする 業務内容の詳細や依頼する業務の範囲を明確にする エージェントと派遣者双方とコミュニケーションをとる
ハローワーク	自社の採用ターゲット像を明確にする 求人票作成時は基本給や手当、休日など可能な限り明記する 必須資格やスキル、具体的な業務内容を明記する

転職サイトやダイレクトリクルーティング、検索エンジンでは求人情報を自社で作成して掲載をおこなうことが多いです。

早期に求人募集を開始したいあまり求人情報が不足した状態で掲載を開始すると、求職者に自社の魅力や業務内容が伝わらず、応募の獲得ができなくなります。

そのため、求人情報には具体的な内容を記載しましょう。

また、給与以外の数値をアピールすることも有効的です。

休日や有休取得率、平均勤続年数など求職者が魅力と感じる項目をキャッチコピーに入れるなど工夫が大切です。

どのような採用手法も、まず採用ターゲットを明確にすることが基本です。

経験職種や年齢層だけでなく、どのような人柄で、どのような将来像を持っているのかなど内面的な部分も練り上げることで、採用基準が明確になります。

採用ミスマッチの防止や早期離職を防止するためにも採用ターゲット像はしっかりと作っておきましょう。

5．中途採用のトレンド

冒頭でも少し触れたとおり、中途採用の手法も流行り・トレンドのようなものが存在します。

これまでの流れから最近よく目にするトレンドを解説します。

5‐1．これまでの流れ

2000年頃は、求職者も採用企業も求人ポータルサイトに集中していました。

2010年頃にはポータルサイトの種類が急増し、それぞれの会社がそれぞれのサービスを展開。

求職者も採用企業もサービスごとに分散し、それぞれの効果が低下しました。

2018年頃には、求人ボックスなどのポータルサイトを集める検索エンジンが登場しました。

そして現在は、ダイレクトリクルーティングサービスが以前よりも普及するようになり、求職者にとって “攻め” の採用姿勢が見られます。

このように時代によって移り変わりが多いため、その時々でトレンドを押さえ、自社に合った採用手法を選び取っていくことが大切です。

5‐2．現在のトレンド

ここ数年で新しく登場したものや、最近のトレンドを解説します。

カジュアル面談

カジュアル面談とは、選考前（転職顕在層になる前）に求職者と社員がカジュアルに話をして、お互いの知りたい情報を交換する機会のことです。

転職を検討中の転職潜在層が多いため、早めに接点を持つことがポイントとなります。

両者ともスーツではない格好で食事をしながら面談をし、リラックスしやすいラフな環境づくりがおこなわれています（あくまで一例です）が、近年のコロナ禍では基本オンラインでおこなわれることが多いです。

企業が求職者に対して一方的に質問する面接とは異なり、お互いに質問することで双方向の興味づけをおこなうことが目的です。

また、カジュアル面談は面接のような合否判定がなく、履歴書や職務経歴書は原則不要とされています。

企業から求職者に対してアピールするケースも多く、面接を受ける気がなかった人がエントリーを決めることも少なくはありません。

上記ダイレクトリクルーティング、リファラル採用の入り口として取り入れられることも多いです。

「企業と求職者のミスマッチで発生する内定辞退」や「入社後の早期退職」を軽減させる効果もあり、より多数の人材にアプローチをおこなうことが可能です。

リファラル採用

前項でも紹介いたしましたが、近年は活発化しています。

改めて簡単に解説すると、リファラル採用とは社員から人材を紹介してもらうことです。

縁故採用と異なる点は、紹介者の面子を立てるためにどんな人でも採用するわけではなく、きちんと人材としての適性や企業とのフィット感も鑑みて採用を決定するところです。

あくまで入り口が紹介というだけで、通常の採用フローとほぼ変わらない場合が多いです。

採用コストを低減でき、求める人材像に近い人とマッチングしやすいという利点があります。

しかし、紹介者へのインセンティブを吊り上げてリファラル採用を促進させようという方針にはしない方が得策とされています。

採用ピッチ資料の作成

コロナ禍を経て採用するためのコンテンツのオンライン化が進んでいます。 

また、求職者のリテラシーも上がっており、ネット上で自社の魅力が伝わり、リアルを見ることができるコンテンツが必要になってきています。

採用ピッチ資料とは、そういった中で求められる、会社概要や事業説明資料のようなものの採用版です。

従来の説明会資料との大きな違いは、”情報をオープンに公開していること” です。

利点としては、会社のホームページや採用ページに埋め込むことでさまざまな人に見てもらえます。

人材紹介会社に提供をすることで候補者の企業への意向度を上げることができ、面接を辞退する割合の改善も期待できます。

その他にも、口コミの点数が上がったり、スカウトに採用ピッチ資料を同封することで応募率が上がったりすることにも繋がります。

6．まとめ

 IT化やSNSの発達、求職者の売り手市場になっている影響で、近年ではさまざまな採用方法が存在します。

従来の転職サイトや人材紹介に加えて、企業が自ら求職者にアピールするダイレクトリクルーティングや、自社のメディアを活用したオウンドメディアリクルーティングなど、本記事では幅広い採用方法をご紹介しました。

さまざまな採用方法から課題に合わせて選択し、それぞれの方法に沿って採用戦略を立てることが採用成功のカギになります。

1度、今までの採用方法を見直し、より採用が成功しやすい方法を探してみてはいかがでしょうか。