採用活動をおこなう中で、最近よく耳にする『カジュアル面談』。

なんとなく聞いたことはあっても、どういうものかよくご存じない採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、おもにこちらの３つを解説します。

• ・カジュアル面談とは？
• ・カジュアル面談の進め方
• ・カジュアル面談のメリット、ポイント、注意点

カジュアル面談はダイレクトリクルーティングの最初のタッチポイントとしてもよく利用されます。

実際に運用していく上での方法や対策も紹介していきますので、採用活動の参考にしていただければ幸いです。

1．カジュアル面談とは？

カジュアル面談とは、企業と候補者が本格的な選考に進む前に、リラックスした雰囲気の中で相互理解を深めるための「情報交換の場」です。

従来の「面接」が企業による評価を主な目的としているのに対し、カジュアル面談は、候補者の志望度を高める「惹きつけ（アトラクト）」と、双方の価値観が合うかを確認する「マッチング」に重きを置いています。

通常の面接との違い

最大の違いは、「選考（合否判定）を前提としているか否か」という点にあります。

• 面接： 企業が主導権を握り、候補者が自社の要件に合致するかを「見極める」
• カジュアル面談： 企業と候補者が「対等な立場」で、事業内容や社風、キャリアの方向性について「語り合う」場

カジュアル面談は企業にとって、今すぐ転職を希望する転職顕在層だけでなく、良い縁があれば検討したいという「転職潜在層」と早期に接点を持てるのが、カジュアル面談の大きな特徴です。

求職者が気になる「面接」との決定的な違い

求職者がカジュアル面談に臨む際、最も不安に感じやすいカジュアル面接の実態について、企業側が理解しておくべきポイントを解説します。

これらを明確に提示することで、候補者の心理的ハードルを下げ、効果的な母集団形成につながります。

【採用担当者の視点】「選考ではない」の真意

カジュアル面談は形式上は選考ではありませんが、企業側は「将来的に自社で活躍してくれそうか」という観点から、求職者の人柄や自社との相性を見極める機会として活用しています。

そのため、求職者には「準備は不要」と伝えるケースが多い一方で、企業側は「自社の魅力をどう伝えるか」を事前にしっかり設計し、候補者体験（CX）を高めることが重要です。

あわせて求職者側も、「完全に評価されない場ではない」という前提を理解し、最低限の企業理解や質問の準備をして臨むことで、より有意義な面談につながります。

カジュアル面談が適しているケース・あまり適さないケース

採用戦略において、カジュアル面談を導入すべきかどうかの判断基準を解説します。

カジュアル面談が適しているケース

• 採用難易度が高いエンジニアや専門職・幹部候補：優秀な層は他社からのアプローチも多く、いきなり面接を設定しても警戒されます。まずはカジュアル面談で「話を聞いてみたい」と思わせることが、接触率向上の鍵となります。
• ダイレクトリクルーティング（スカウト）の初回接触：企業側から送るスカウトメールは、候補者にとっては「予期せぬ誘い」です。心理的ハードルを下げ、「まずはフラットに情報交換しませんか」と提案することで、返信率や選考参加率を改善できます。

カジュアル面談があまり適さないケース

• 採用難易度が低く、応募が殺到する職種：選考プロセスが1ステップ増えることで現場の工数が逼迫し、かえって採用スピードが落ちる恐れがあります。
• 選考基準が明確で、スキルマッチのみを重視する場合：相互理解よりも「できる・できない」の判断が優先される場合は、最初から書類選考や適性検査、一次面接へ案内した方が双方にとって効率的です。

2．カジュアル面談のメリット・デメリット

カジュアル面談がどういうものか、どういう役割を持つかは少しずつおわかりいただけましたでしょうか。

次はカジュアル面談にはどのようなメリット・デメリットがあるかを解説いたします。

カジュアル面談のメリット

メリット（１）転職潜在層や優秀層との接点を作れる

今より自分に合う会社があれば転職したいという意向はあるが現在積極的に転職活動をしているわけではない層（転職潜在層）や、他社からのオファーをたくさん受けている層（優秀層）とも、選考ではないカジュアル面談なら接点を取りやすくなります。

カジュアル面談の内容次第では、「ぜひ自社を受けたい！」という風に考えが変わるかもしれませんので、選考に進みたいと思ってもらえるような場を目指しましょう。

メリット（２）選考過程でのミスマッチを減らせる

何度もお伝えしていますが、カジュアル面談は選考ではありません。

候補者とフラットに相互理解を深められる場（選考ではないからお互いにリアルを伝えることができる）のため、いざ選考に進んだ過程でのミスマッチを減らすことができます。

メリット（３）興味を持ってくれた候補者に対する動機形成の場になる

メリット（１）でお伝えしたようなまだ自社に興味を持ってない状態の人だけでなく、自社に興味があって参加をしてくれる候補者ももちろん存在します。

カジュアル面談はそのような候補者に対して「自社を受けたい」「選考に進みたい」と思わせるような動機形成の場になります。

カジュアル面談のデメリット

デメリット（１）工数が増えることで時間がかかる

カジュアル面談は選考の前に一工程増えることとなります。

担当者を誰が行うかや、内容の共有をしっかりと行わないと、ただ現場の工数だけが増えてしまうことにも繋がりかねません。

候補者の情報や希望、転職意向などを事前に確認する必要がありますので、実施する前にしっかりと確認しましょう。

デメリット（２）選考の通過率が下がる可能性が高い

カジュアル面談は選考ではありませんが、選考と同様に候補者に対して考えを聞いたり意思の確認をできる場ではあります。

候補者の話をしっかりと聞いた上で自社の方針とあまり一致しない場合、いざ選考に進んだ際に選考の通過には繋がらないケースが発生します。

3．カジュアル面談の進め方

それでは、カジュアル面談を実際におこなう際に、どのように進めればよいでしょうか。

一例にはなりますが、ここから解説していきます。

 話す内容（議題・アジェンダ）の例

それぞれについて解説をしていきたいと思います。

お互いの自己紹介

まずはお互いの自己紹介です。

企業側は面談担当者が社内でどのような立場なのか、候補者にもわかるように説明をしましょう。

また、候補者がどの程度の温度感かもそれとなく把握すると良いでしょう。

認識のすり合わせ

今回のカジュアル面談がどのような位置づけのものであるか、選考ではないことを始めに伝えておきましょう。

候補者の心理的なハードルを下げて、お互いにフラットな話し合いがしたい旨もこの時に伝えるとよいでしょう。

ここで興味を持ってもらったきっかけやなぜ話を聞いてみようと思えたかなども伺い、認識や期待値のすり合わせを行いましょう。

自社の説明

お互いの認識が一致したら、次はそこを踏まえた上で自社の説明をしましょう。

どのような事業をおこなっているのか、どのような部署なのか、担当者から見える良い面も悪い面も等しく伝えられるとベターです。

課題や今後の展望の共有

自社が抱える課題や今後の展望について、規模の大小を問わず候補者と共有をしましょう。

候補者が何に悩んでいるかやどのようなキャリアを築いていきたいかなども併せて伺い、自社ではどのような対応が可能かを伝えましょう。

候補者へのヒアリング

上記以外に候補者がどのようなビジョンを持っているか、どういった転職を思い描いているかなど、自社の求めるものと合致するかを判断するためにもいろいろ質問をしましょう。

候補者からの質疑応答

最後に、候補者からの質問を受け付け、回答しましょう。

選考ではありませんし、候補者にとって質問をしやすい環境づくりに努めましょう。

カジュアル面談の種類

カジュアル面談にもいろいろな種類があります。

大きく分けて３つですので、それぞれ解説いたします。

オンライン面談

コロナ禍で面接のあり方や方法を大きく見直す必要があり、オンラインで済ませられることはオンラインでおこなうことが主流になってきました。

カジュアル面談についても同様で、オンライン会議が可能なサービスやアプリを用いて、候補者の顔を見ながらリモートで開催することが多いといえます。

カジュアル会食

コロナ禍が少し落ち着いた昨今、オンラインではなく直接おこなうカジュアル面談もまた増えてきつつあります。

面接をおこなう会議室のような場所ではなく、社内のフリースペースやリフレッシュスペース、多目的エリアやラウンジのような場所で、軽食やランチなどを摂りながらおこないます。

堅苦しさを極力排除し、候補者が肩の力を抜いて参加しやすい場所を選びましょう。

上位役職者の採用の場合は料亭や居酒屋の個室などでゆっくりと話をするケースもあります。

個人情報が飛び交う場でもあり、取り扱いには注意が必要なため、気を付けてください。

イベント（座談会、交流会）

担当者と候補者の１対１ではなく、複数対複数でおこなうイベントのようなカジュアル面談もあります。

座談会や交流会のようなイメージで、参加者同士で意見交換や対話をおこないます。

イベント形式の場合、選考の最も前段階として、コミュニケーションの取れる説明会のようなかたちでおこなわれることもあります。

4．カジュアル面談のポイント・注意点

いろいろな種類のあるカジュアル面談。

この章ではそんなカジュアル面談のポイントや注意点を解説します。

カジュアル面談は誰が行うべき？

では、カジュアル面談は社内の誰がおこなうのが適切なのでしょうか？

事業部長、現場のメンバー、採用担当者などいろいろ思い浮かぶかもしれませんが、絶対にこの人でないといけないルールはありません。

しかし、カジュアル面談をおこなうのに向いていると考えられる人の一例を以下でご紹介いたします。

特に大切なのは最後の「ファンづくり」を頭の片隅における人です。

カジュアル面談は今すぐ転職を考えていない転職潜在層に向けて実施することが多いので、すぐには採用に至らないケースが多いです。

そのため、中長期的に企業のことを認識して好きになってもらう、つまりはファンになってもらえるように努力をすることが大切です。

カジュアル面談のポイント

では、カジュアル面談ではどのようなことを工夫すべきでしょうか。

ポイントは以下となります。

それぞれについて解説をしていきます。

自社の説明は候補者の意向に合わせる

たとえば、目標や展望への共感度を重視して会社を選んでいる候補者に、福利厚生の話を熱く話しても、そこまで響かないかと思われます。

それよりも、なぜこの目標なのか、なぜこの展望を掲げているのかを熱く語る方が、選考に進んでもらえる確率が上がるのではないでしょうか。

候補者が企業に求める要素をうまく汲み取って、自社の紹介を通じた「惹きつけ」をおこないましょう。

質疑応答は自社への惹きつけのチャンスと捉える

自社紹介のみならず、質疑応答も大きな「惹きつけ」のためのチャンスです。

候補者からの質問は、候補者の興味・疑問・関心などから生まれるものです。

つまり、企業側から発信していることよりも質問をされたことの方が候補者の関心度は高いといえます。

だからこそ、質問に対してただ「事実」のみで回答するのではなく、そこに「魅力」も付随して答えることができるとよいでしょう。

カジュアル面談の注意点

工数はかかりますが、選考ではない工程として有用なカジュアル面談。

どんな企業でも取り入れた方が良いように感じるかもしれませんが、注意点ももちろん存在します。

それはカジュアル面談を通じて「合わないかも？」と思った時の対応です。

結論から申し上げますと、カジュアル面談は選考ではないため、「合否」は出しません。

面談中に合わないかもと思った場合でも、選考には進んでもらい、あくまで選考の場で合否の見極めをおこなうようにしましょう。

ただし、カジュアル面談で合わないかもと感じた内容や理由は、次の選考の担当者や人事担当者などにきちんと共有することは忘れないようにしましょう。

5．まとめ

いかがでしたでしょうか？

『カジュアル面談』とは何か、そして自社での活用方法や注意点などはご理解いただけましたでしょうか。

応募を待つだけではなく企業側からスカウトする『ダイレクトリクルーティング』などの場で利用されるケースも増えています。

応募数に伸び悩んでいる企業様も、新しい手法を取り入れたい企業様も、ぜひ参考にしていただけましたら幸いです。

お困りごとがございましたらいつでもこちらからご相談も承れますので、ご連絡をお待ちしております。