近年、注目を集めるようになった「オウンドメディアリクルーティング」。
一度は耳にしたことがあっても、「一体、どのような採用手法なのかよくわからない」「具体的に、どのようなことをすればよいのかわからない」という採用担当者様も多くいらっしゃるでしょう。
本記事では、「オウンドメディアリクルーティング」とは何かを説明したうえで、実際に採用を始める際の具体的な方法やポイントについてご紹介いたします。
目次
1｜オウンドメディアリクルーティングとは
オウンドメディアリクルーティングとは、どのような採用手法なのでしょうか。
ここでは、オウンドメディアリクルーティングとは何か、求人サイトとどのように異なるのかを解説します。
1-1.オウンドメディアとは
オウンドメディアとは、自社で保有しているメディアのことをさします。
例えば、会社が運営しているホームページやブログサイト、Webサイト、Twitter、Instagram、Facebookなどのアカウント、youtubeアカウントなどのメディアが当てはまります。
1-2.オウンドメディアリクルーティングの定義
オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアを活用して自社の魅力を発信し、自社に合った人材を採用することをさします。英語表記である「Owned Media Recruiting」の頭文字をとって、「OMR」と呼ばれることもあります。
具体的には、自社の採用サイトを作成してIndeedに掲載する、SNSアカウントを活用して自社の雰囲気を伝えるなどの方法があげられます。
このようにオウンドメディアを通して求職者に企業の情報を発信することにより、採用したい職務に必要なスキルをもっており、自社の価値観に共感した人材を採用することができます。
また、求人サイトや人材紹介に頼らず、企業が一貫して採用活動をおこなうことから、能動的な採用手法として注目を集めています。
1-3.求人サイトとの違い
採用活動で利用することの多い求人サイトですが、自社で採用に関するメディアを保有しているという点で求人サイトとは異なっています。
求人サイトは、サイトを運営しているメーカーがメディアと求人情報を保有しています。そのため、掲載期間をはじめ、文字数やスペース、レイアウトやデザインなどに制約があります。
一方、オウンドメディアリクルーティングでは自社で採用のためのメディアを保有しています。そのため、掲載の期間や内容などの制限を気にすることなく、十分な情報を掲載することができ、自社の魅力を最大限にアピールすることができます。
2｜オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景
オウンドメディアリクルーティングは、自社の採用サイトを活用した採用手法ですが、なぜ近年注目を集めるようになったのでしょうか。
ここでは、オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景について、3つの理由をご紹介します。
2-1.優秀な人材の採用が難しくなっている
少子高齢化が進み、売り手市場である近年、自社で活躍してもらえる優秀な人材を採用することがますます難しくなっています。
そのような中では、自社の認知度を上げる、転職潜在層にアピールするなど、より採用の窓口を広げていく必要があります。
しかし、求人サイトや人材紹介など、既存の採用手法はサイトや紹介会社に登録している求職者にしかアピールができません。
一方、オウンドメディアリクルーティングは自社の採用サイトを通して、制限なく広範囲の求職者へアピールすることができるため、新たな採用手法として注目を集めています。
また、専門的な知識をもった優秀な人材ほど、よく使われるようなワードではなく、より専門的でマニアックなワードを検索して、仕事探しのための情報を集めます。
そのため、それらのマニアックなキーワードを盛り込んでオウンドメディアを運営しなくては、優秀な人材に自社を見つけてもらえなくなっています。
2-2.労働に対する価値観の多様化
オウンドメディアリクルーティングが注目される背景として、「労働に対する価値観が多様になっている」という点が挙げられます。
ライフ・ワークバランスが重要視されたり、リモートワークや時短勤務の普及で働き方が多様化しているため、労働に対する価値観は「お金を稼ぐため」以外にもさまざまなものがうまれるようになりました。
このような状況の中、求職者はより「自分の価値観を大切にして働くこと」を重要視するようになっています。
そのため、「企業が社会に提供している価値やビジョンに共感することができるのか？」「企業に自分が一緒に働きたい仲間がいるのか？」など、これまでとは違った価値観に対応するための採用手法が必要になっています。
2-3.仕事選びに関する情報収集の方法が増加
近年、スマートフォンの急速な普及などによって、情報へのアクセスが容易にできるようになりました。
その結果、膨大な量の情報から、自分にとって「必要な情報」と「必要でない情報」を無意識に選別する情報収集のリテラシーが高まっています。
探し出す情報は多岐にわたり、「仕事探し」「職場探し」のための情報もその中に含まれます。
特に、インターネットの検索機能は誰もが日常的に使うツールであり、就職・転職活動においても、「働きたい」と思える企業を探すため、さまざまなキーワードで求職者は検索をおこないます。
また、求人サイトで気になる企業を見つけた後、その企業のホームページを閲覧して情報収集をする求職者も増えています。
このような中で、採用サイトを用意し、あふれる情報の海の中から求職者に自社を「見つけてもらう」「知ってもらう」ための工夫が求められるようになっています。
3｜オウンドメディアリクルーティングのメリット・デメリット
オウンドメディアリクルーティングは、変化する求職者に対応した採用手法です。
それでは、オウンドメディアリクルーティングをおこなうことのメリットとデメリットはどのような点にあるのでしょうか。それぞれご紹介します。
3-1.メリット
オウンドメディアリクルーティングのメリットを6つご紹介します。
ミスマッチを減らし、自社で活躍する社員を採用できる
オウンドメディアリクルーティングでは、自社の思想や理念、社風などの情報を求人サイトよりも自由に発信することができます。
そのため、より内容の濃い情報を提供することで、自社の価値観や働くうえで必要なスキルをもった方の採用確率が上がります。
また、求人サイトのように複数の職種で募集をかけた場合にコストが増加するといったことも無いため、同じ職種でもターゲットを変えて2つの求人情報を掲載することも可能です。
エンジニア採用の場合
例えば開発エンジニアの募集であれば、Apple共同創業者のスティーブ・ウォズニアックの名前を出し、「『ウォズ』と呼ばれたい開発エンジニア募集！」という上級向け開発エンジニアの募集を。
もう一方は、「開発・インフラエンジニア」と一般的な職種名を打ち出し、同じ職種でも書き方によって、違うターゲット層からの応募を獲得することができます。
こうすることにより、自社で活躍する可能性の高い求職者からの応募を集めやすくなり、ミスマッチを減らすことにつながります。
自社の認知度を上げることができる
Web上に自社の採用サイトを開設することで、検索してくれた求職者へアピールすることができます。
社風や事業の紹介、社員へのインタビューなどコンテンツを充実させていけば、検索して見つけてもらう窓口を増やすことになるため、今まで出会えなかった層の認知度を上げることができるでしょう。
さらに、採用サイトのコンテンツをTwitterやFacebookなどのSNSでシェアできるようにすれば、Web上での検索以外からも閲覧してもらうことでき、自社の認知度を上げることにもつながります。
自社の魅力が伝わりやすくなる
オウンドメディアである採用サイトは、求人サイトと違い、掲載情報に制限がありません。
そのため、自社の強みや魅力を具体的にアピールするために、文字数を気にする必要がありません。また、デザインのレイアウトに制限はなく、自由にサイトの内容を組み立てていくことができます。
例えば、写真を数多く掲載したり、動画を載せることもできます。社員のインタビューやアンケート調査の内容・社員の属性なども、フォーマットを気にすることなく作成でき、自社の魅力をより分かりやすく伝えることが可能となります。
自社の採用力を高めることができる
オウンドメディアを活用した採用では、人材紹介などとは違い、自社が主体となって採用活動をしなくてはなりません。
例えば、求める人物像や自社の魅力、業界での立ち位置を明確にしたうえで、オウンドメディアからどのような情報を発信すればターゲットからの応募が集まるのかを考え、実践していきます。
また、ページの閲覧数や応募数にとどまらず、多様なデータを蓄積しながら課題を分析してPDCAをまわしていくことが必要になります。
多くのデータを蓄積・分析し、課題を解決しながら自社が主体となって採用活動をおこなうため、採用力を高めることができます。
転職の潜在層へアピールできる
求人サイトや人材紹介に登録している求職者は、転職の意欲が比較的高い層です。
一方で、オウンドメディアではWeb検索で採用サイトを見つけてくれた人へもアピールができるため、転職の潜在層にアプローチすることが可能です。
施策内容が資産として残る
求人サイトなどを利用した場合、契約期間が終了すると、掲載内容が削除されてしまいます。
一方、オウンドメディアリクルーティングの場合は、自社が保有しているメディアであるため、公開を止めなければ施策内容が資産として残りつづけます。
さまざまなコンテンツを作成し、蓄積していけば、その分検索してページを見つけてもらう窓口を増やすことになるため、資産を増やし続けることが可能となります。
3-2.デメリット
続いてデメリットをつ5ご紹介します。
軌道にのるまでは採用が難しい
オウンドメディアは継続して運用することにより、効果が生まれます。
そもそも採用サイトや自社のSNSツールがない場合はメディアの作成やアカウントの開設から始めなくてはなりません。
さらに、それらを作成してもコンテンツが充実していなければ、求職者からの応募を集めることもできないため、安定して応募を獲得できるようにするには、時間がかかります。
短期的にみるとコストがかかる
自社の採用サイトがない場合は、サイトを作成することから始めなくてはならず、その際に多額の費用が必要になります。
さらに、採用サイトがある場合でも、コンテンツに不足がある場合はサイトの改修などが必要になります。
またSNSなども運用費やオプション料金などがかかってしまうこともあります。
このような初期費用がかかるため、短期的にみるとコストがかかってしまいます。
しかし、充実したコンテンツを用意して安定的に応募が得られるようになれば、人材紹介や求人サイトよりもコストを抑えることが可能になります。
マーケティングやサイト運営に関する知識が必要になる
オウンドメディアを活用した採用活動であるため、サイト運営の知識が必要になります。
さらに、「より多くの人にページを見てもらうには、どのようなコンテンツが必要なのか？」「応募につながりやすいコンテンツは、どのような要素があるのか？」といった点を考えてメディアを運用していかなくてはなりません。
「採用マーケティング」という言葉が生まれてきているように、自社で活躍してもらえそうな人材の定義をし、その人材からの応募を集めるための施策を練ることは、マーケティングの概念に近しいものがあります。
そのため、オウンドメディアリクルーティングでは採用のみならず、サイト運用やマーケティングの知識も必要になってきます。
専門的な知識やノウハウが必要になるため、オウンドメディアを運用するためには、専任人員の採用をしなくてはならない場合もあります。
社内の協力体制が必要になる
オウンドメディアリクルーティングは、自社の情報発信があってこそ成り立つものです。
社内の価値観や社員を紹介するためには、経営者や社員へインタビューすることなどが効果的ですが、そのようなことに協力が得られなくては、オウンドメディアリクルーティングは難しいでしょう。
見られなければ意味がない
採用に関するオウンドメディアを作成しても、求職者に閲覧してもらえなければ、応募は集まりません。
そのため、自社の認知度が低い場合は、まずページを見てもらえるようにしなければなりません。
4｜オウンドメディアリクルーティングに必要な要素
オウンドメディアリクルーティングでは、採用サイトに必須とされている要素が2点あります。
ここでは、その2点について、詳しく説明します。
4-1.職務内容の記載
ひとつめは、「職務内容の記載（ジョブディスクリプション）」です。
「募集要項」に近いですが、ジョブディスクリプションは以下のように多くの項目から成り立ちます。
ジョブディスクリプションの要素
職務内容、職務の目的、目標、権限の範囲、関わりを持つ社内外の関係性、必要とされる技術・知識、資格、経験、学歴 など
ポイントは、求職者に働くイメージをもってもらえるよう、詳細に記載することです。
ジョブディスクリプションを明確に言語化することで、求職者が仕事探しをするためにWebで検索をした際、ヒットしやすくなります。
また、ジョブディスクリプションにより求職者が自ら企業への適性を判断しやすくなるため、自社と求職者とのマッチング精度の向上をはかることも可能となります。
4-2.企業の価値観や魅力を伝える
ふたつめは、「企業の価値観や魅力を伝えること（シェアードバリューコンテンツ）」です。
シェアードバリューコンテンツは、さらに2つの項目に分かれます。
- 自社の理念や社会に対する存在価値を発信するコンテンツ（パーパスコンテンツ）
- 自社の文化、社風、行動様式などを発信するコンテンツ（カルチャーコンテンツ）
シェアードバリューコンテンツがあることで、より自社の価値観に共感した求職者からの応募を集めやすくなります。
5｜オウンドメディアリクルーティングを始めるには
ここまで、オウンドメディアリクルーティングの概要についてお伝えしました。
それでは、オウンドメディアリクルーティングを始めるには、どのような準備が必要なのでしょうか。
4つの項目にわけて、ご紹介します。
5-1.採用するポジションの職務・必要な要素を洗い出す
まずは、採用するポジションについて確認したうえで、そのポジションの職務と必要なスキルを洗い出しましょう。
これはジョブディスクリプションを記載するためにも重要になってきます。
より詳細なスキルや具体的な職務内容を採用サイトに記載することで、求職者からWeb検索で見つけてもらえる可能性が高くなります。
5-2.採用のターゲットを明確にする
次に、採用ターゲットを明確にすることが必要となります。
採用ターゲットとは、「自社で活躍する可能性の高い人材」のことを指します。
採用のターゲットを決めるためには、まず自社で活躍している人材がどのような要素をもっているのか具体的に洗い出すようにしましょう。
その上で、それらの要素をもった人材はどのような学歴・経験・志向性があるのかを考えます。
営業職の分析例
このように採用のターゲットを明確にし、ターゲット設計を詳細におこなえば、オウンドメディアでどのようなコンテンツを用意すれば求める人材に閲覧・応募してもらえるかがわかるようになります。
5-3.自社の魅力を整理する
続いて、自社の魅力を整理します。
まずは、自社の魅力を思いつく限り書き出してみましょう。
その後に、設定した採用ターゲットは自社の魅力のどの点に強く惹かれるかを考えます。
この点を打ち出したコンテンツを用意することで、採用ターゲットが自社に興味をもってくれる可能性が高まります。
5-4.自社のポジショニングを明確にする
自社の魅力が整理できた後は、改めて採用における競合他社と比較をし、問題ないかを判断することが必要です。
自社の魅力が競合他社とも似ていると、差別化が難しくなってしまいます。
また、ポジショニングを明確にすることで、自社の新たな魅力を発見することもあるため、チェックするようにしましょう。
6｜オウンドメディアリクルーティングの運用方法
事前準備が終わった後は、実際にオウンドメディアリクルーティングを活用していく段階になります。
ここでは、実際の運用方法についてご紹介します。
6-1.オウンドメディアがない場合
自社の採用サイトがない場合は、メディアを立ち上げる段階から始めていきます。具体的な流れをご紹介します。
サイトを作成する
オウンドメディアリクルーティングをおこなうため、まずは自社の採用サイトを立ち上げる必要があります。
社内にサイトを作成することができるエンジニアがいる場合は、自社で作成することができますが、外注して作成してもらうことも可能です。
また、専門的な知識がなくとも、簡単にオウンドメディアを立ち上げることのできるツールもあるため、そちらを活用するのもよいでしょう。
- 外注して作成してもらう場合
事前にどのようなコンテンツを盛り込みたいのか、ターゲットとしているのはどのような層なのか、などを伝えたうえで、作成に取り掛かってもらうようにしましょう。
- ツールを利用して作成する
「iRec」や「engage」といったツールを利用すれば、専門的な知識がなくても、簡単に自社で採用サイト作成することができます。
ツールを利用して作成すると、募集要項が変わった際や、職種・人数を追加して採用する際に、自社ですぐに採用サイトの掲載内容を変更することができます。
さらに、Indeedや求人ボックス、スタンバイなどに自動で連携されるようになっているツールもあるため、先に確認してから利用をはじめるとよいでしょう。
6-2.オウンドメディアがある場合
自社の採用サイトがすでにある場合、以下の方法でオウンドメディアリクルーティングをおこなっていきます。
コンテンツを作成する
コンテンツの内容は、自社の採用ターゲットが「知りたい」と思うものや、ターゲットから共感してもらえる内容にすることがポイントです。
コンテンツは記事に限らず、インタビューや社内制度を紹介するページを作成してもよいでしょう。
自社で働く社員の姿を具体的に発信することができ、求職者に自社で働くことをイメージしてもらうことにつながります。
6-3.運用のポイント
オウンドメディア作成を外注する際のポイント
通常、「オウンドメディア」は採用サイト以外にも、商品の購買促進のためのサイトや企業のコーポレートサイトなどさまざまなものをさします。
そのため、ただオウンドメディア作成を作成してもらえる企業を探すのではなく、「採用成功ができる」オウンドメディアを作成してもらえる企業を探すことがポイントです。
実際に、弊社ネオキャリアを例にして、どのようにサイト制作が可能かご紹介いたします。
まず、採用職種や求める人物像についてお伺いし、どのような人材をターゲットしているのかを明確にします。合わせて、貴社の事業内容や魅力についても詳しくヒアリングします。
そのうえで、ターゲットとなる人材はどのような点にひかれるのかを分析し、サイトのコンテンツ内容を練っていきます。
その後、社員インタビューを実施し、サイトを作成していきます。ネオキャリアでは、自社内外に数多くのデザイナーを抱えているため、高いクオリティのサイト構築が可能です。
また、Indeedへの掲載も見越してサイトを作成することができるため、サイト公開後、すぐに採用活動をおこなうことができます。
【金額の目安】
| カスタマイズプラン | スタンダードプラン | |
| 取材・撮影・ライティング | あり | あり |
| 制作期間目安 | 2ヶ月半 | 1ヶ月半 |
| 取材人数 | 4名～ | ～3名 |
| 価格 | 150万円 | 70万円 |
コンテンツ作成後のポイント
コンテンツを掲載した後は、定期的に「どれくらい閲覧されているか」「どのコンテンツが人気なのか」などを確認するようにしましょう。
あまり閲覧されていないコンテンツがある場合は、人気のあるコンテンツと比較して何が足りないのか、どうすればより多くの人に閲覧してもらえるのかを分析して改善していくことが必要です。
採用サイトの運用初心者でも、効果を得るには？
オウンドメディアリクルーティングでは、採用サイトの作成がゴールではなく、サイトを活用して採用成功していくことがゴールになります。
しかし、従来の求人サイトなどとは異なる採用手法であることに加え、サイトの運用経験もない場合は、どのように活用していけば採用成功につながるのかわからない企業様も多くいらっしゃるでしょう。
採用とサイト運営のノウハウが両方必要なオウンドメディアリクルーティングでは、代理店などのプロに運用を依頼することも一つの手段です。
ネオキャリアでは、サイト運営だけでなく、採用のノウハウも兼ね備えたプロがサポートいたしますので、より採用成功につながりやすくなります。
メディアを見てもらうためのポイント
デメリットの章でもご紹介したように、オウンドメディアリクルーティングでは自社のメディアを閲覧してもらわなければ採用ができません。
オウンドメディアを閲覧してもらうためには、ディスプレイ広告・リスティング広告やIndeedを活用すると良いでしょう。
これらを活用すると、Webで検索をした際に検索結果として表示される機会が多くなるため、求職者にページを見つけてもらいやすくなります。
Indeedは、求職者が希望の「職種」と「勤務地」を検索窓に入力すると、それに合った求人を検索・結果表示してくれるサービスです。
近年サービスの利用者も急増していることに加え、採用サイトを無料で連携させて検索結果に表示させることができるため、求職者へ自社の採用サイトを閲覧してもらえる可能性が高まります。
7｜オウンドメディアのコンテンツ事例
オウンドメディアリクルーティングの事前準備や、運用に必要なことをお伝えしましたが、実際にどのようなコンテンツを用意すればよいのでしょうか。
ここでは、4章で紹介した「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」にそって、採用サイトに掲載するコンテンツの具体例を弊社の「neo one」を基にご紹介します。
＞「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」をもう一度確認する＜
7-1.社員インタビュー
▶「『最強のチーム』を作るために、ネオキャリアを選びました」。｜あなたはなぜネオキャリアへ？Vol.01
先輩社員へのインタビューは、多くの採用サイトで取り入れられています。
実際に在籍している社員の顔や考えがわかるため、入社した後、どのような仲間と働くことになるのか求職者がイメージしやすくなります。
また、「なぜ入社をきめたのか？」「仕事のやりがいは何か？」「将来、自分はどうなりたいのか？」といった点について先輩社員が語ることで、企業にどのような価値観があり、どのような人材が活躍しているかをわかりやすく伝えることができます。
さらに、社員インタビューを通して「一日の仕事の流れ」についても盛り込めば、どのような仕事をしているのかがさらにイメージしやすくなります。
7-2.プロダクトやサービスに込められた想い
▶「はたらくを、もっと自由に。」新サービスwakumoが描く、『安心』で働くを支える世界観。
企業の価値観を伝えるコンテンツとして、プロダクトやサービスにこめられた想いを紹介することも一つの手段です。
プロダクトやサービスを開発した社員や、責任者が「サービスの内容」「サービスの着想」「今後の目標」などについて語ることで、自社が社会に対してどのように価値貢献をしたいと考えているのかを伝えることができます。
7-3. 経営者の想いや会社の価値観が伝わる記事、コンテンツ
企業の価値観を伝えるために最も効果的な方法は、経営者の想いや会社の価値観が伝わる記事などのコンテンツでしょう。
経営者に「企業を創立した経緯」「どのような想いで会社を経営しているか」「今後の方針について」などをインタビューすることで、企業の価値観をより強く求職者へ伝えることができます。
代表者自らが顔を出して、会社の理念と求める人材について表明することは、求職者を惹きつけるためには欠かせないコンテンツであるといえます。
7-4. 働き方に関する取り組みや制度、福利厚生の紹介
採用サイトで福利厚生を伝えることも効果的です。
例えば、子供を育てながら働くための休暇や手当などの制度を、実際に利用した社員のインタビューも交えて紹介することこで、柔軟なキャリア形成ができることがアピールできます。
7-5. 教育制度や勉強会の紹介
福利厚生だけでなく、社内研修制度について取り上げることも大切です。
新卒採用であれば、入社した後「どのような研修があるのか」「教育制度は整っているのか」について興味をもつ学生がほとんどでしょう。また、中途採用においても、社内研修をしっかりとおこなったかによって、その後の定着率が変わってきます。
基本的な研修から、キャリアアップができる勉強会まで、詳細と共に記載するようにしましょう。
7-6. プライベートも含めた従業員の写真
プライベートも含めた従業員の写真は、様々な場面での社員の自然な笑顔を見ることができます。そのため、求職者が人間関係や社風など会社の雰囲気を感じることのできるコンテンツです。
8｜オウンドメディアリクルーティングの成功事例
これまでオウンドメディアリクルーティングについて解説しましたが、実際にかけた工数に対して、どの程度効果があるのかイメージがつかない採用担当者様も多いでしょう。
そこで、ここではオウンドメディアリクルーティングの採用成功事例をご紹介します。
月間3名のタクシードライバーを安定的に採用！媒体でもフェアでもない、新たな採用手法とは？
企業情報
東都自動車グループ様：運送業
| 職種 | ドライバー職 | 従業員数 | 3,000名以上 |
| エリア | 首都圏 | ||
| 課題 |
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| 求める人材 |
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背景
それまで求人サイトや転職フェアでタクシードライバーの採用をおこなっていらっしゃっていましたが、有効求人倍率の高まりで段々と採用人数が減少。
また、マンパワーの不足も問題になっていた中、採用サイトを作成したことに合わせて、リスティング広告を採用に活用し始めました。
結果
1年で13名の採用に成功！
今では、毎月安定的に1～3名のタクシードライバーをリスティング広告経由で採用できるようになりました。
9｜まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回は、近年注目を集めている「オウンドメディアリクルーティング」についてご紹介しました。
オウンドメディアリクルーティングは、変わりつつある求職者の価値観や情報収集リテラシーの高まりに対応するため、自社の採用サイトを活用する採用手法です。
オウンドメディアリクルーティングには、より自社で活躍する可能性の高い人材を採用できるというメリットもありますが、採用手法として十分に活用できるようになるまでには、充実したコンテンツの作成と時間が必要になります。
「既存の採用手法に行き詰まりを感じている」「新しい方法を試してみたい」という企業様は、一度検討してみるとよいかもしれません。
