近年、注目を集めるようになった「オウンドメディアリクルーティング」。

一度は耳にしたことがあっても、「一体、どのような採用手法なのかよくわからない」という採用担当者様も多くいらっしゃるでしょう。

本記事では、

・オウンドメディアリクルーティングとは

・オウンドメディアリクルーティングのメリットとデメリット

などをご紹介します。

1．オウンドメディアリクルーティングとは？

オウンドメディアリクルーティングとは、どのような採用手法なのでしょうか。

ここでは、オウンドメディアリクルーティングとは何か、求人サイトとどのように異なるのかを解説します。

1-1．オウンドメディアとは

オウンドメディアとは、自社で保有しているメディアのことをさします。

例えば、会社が運営しているホームページやブログサイト、Webサイト、X（旧Twitter）、Instagram、Facebookなどのアカウント、youtubeアカウントなどのメディアが当てはまります。

1-2．オウンドメディアリクルーティングの定義

「オウンドメディアリクルーティング」という言葉は広義で使われていますが、具体的には、自社の採用サイトを作成してIndeed（インディード）に掲載する、SNSアカウントを活用して自社の雰囲気を伝えるなどの方法があげられます。

英語表記である「Owned Media Recruiting」の頭文字をとって、「OMR」と呼ばれることもあります。

このようにオウンドメディアを通して求職者に企業の情報を発信することにより、採用したい職務に必要なスキルをもっており、自社の価値観に共感した人材を採用することができます。

また、求人サイトや人材紹介に頼らず、企業が一貫して採用活動をおこなうことから、能動的な採用手法として注目を集めています。

1-3．求人サイトとの使い分け

採用活動で利用することの多い求人サイトですが、オウンドメディアリクルーティングと求人サイトの大きな違いは自社で採用に関するメディアを保有しているか否かという点にあります。

求人サイトは、サイトを運営しているメーカーがメディアと求人情報を保有しています。

そのため、掲載期間をはじめ、文字数やスペース、レイアウトやデザインなどに制約があります。

一方、オウンドメディアリクルーティングでは自社で採用のためのメディアを保有しています。

そのため、掲載の期間や内容などの制限を気にすることなく、十分な情報を掲載することができ、自社の魅力を最大限アピールすることができます。

求人サイトは転職顕在層向けであるため、即効性やすぐに転職したい人との出会いが期待できます。

オウンドメディアリクルーティングは即効性に欠けるものの、転職潜在層や求人サイトには登録していないようなハイクラス人材にもアプローチが可能なため、求職者の質やカルチャーフィットの向上に寄与します。

1-4．人材紹介との使い分け

人材紹介会社では、求める人材要件や雇用条件などの詳細を専任のコンサルタントに伝え、要件に適合した人材を求職者の中から探し出し、応募意思を確認してもらった上で紹介してもらいます。

オウンドメディアリクルーティングと人材紹介を利用した時の大きな違いは自社でメディアを保有し、運営していくか否かという点にあります。

人材紹介会社も求人サイトと同様に即効性が期待できるサービスなのですが、コスト面で大きな違いがあります。

具体的には、転職に成功した際の報酬として、平均して転職者の年収の35％が求められることになります。

オウンドメディアリクルーティングも、初期コストとしては人材紹介経由で獲得したときと同様の費用が必要となる可能性がありますが、運用が軌道に乗って一定以上に応募が来るようになったら、1人あたり採用にかかる費用も段階的に低くなっていきます。

1-5．ダイレクトリクルーティングとの使い分け

ダイレクトリクルーティングは、求職者のデータベースを保有するプラットフォーム事業者と契約し、その人材プールの中で自社の求める要件に合う人材を企業自らがスクリーニングし、スカウトを送信することで採用選考フローに進めていく手法です。

対応工数はそれなりにかかりますが、その分、求職者の質やカルチャーフィットは高くなる傾向があります。

スカウトを送る際に、どんなコンテンツがあるのかを併せて送ることで、求職者としてはより会社のイメージがわきやすくなります。

ダイレクトリクルーティングにおいてはオウンドメディアとの連携を前提にした動線設計が非常に有効なため、この2つは併用して運用することをおすすめします。

2．オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景

オウンドメディアリクルーティングは、自社の採用サイトを活用した採用手法ですが、なぜ近年注目を集めるようになったのでしょうか。

ここでは、オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景について、3つの理由をご紹介します。

2-1．優秀な人材の採用が難しくなっている

少子高齢化が進み、売り手市場である近年、自社で活躍してもらえる優秀な人材を採用することがますます難しくなっています。

そのような中では、自社の認知度を上げる、転職潜在層にアピールするなど、より採用の窓口を広げていく必要があります。

求人サイトや人材紹介など、既存の採用手法はサイトや紹介会社に登録している求職者にしかアピールができない一方、オウンドメディアリクルーティングは自社の採用サイトを通して、制限なく広範囲の求職者へアピールすることができるため、新たな採用手法として注目を集めています。

また、専門的な知識をもった優秀な人材ほど、よく使われるようなワードではなく、より専門的でマニアックなワードを検索して、仕事探しのための情報を集めます。

そのため、それらのマニアックなキーワードを盛り込んでオウンドメディアを運営しなくては、優秀な人材に自社を見つけてもらえなくなっています。

2-2．労働に対する価値観の多様化

近年はライフ・ワークバランスが重要視されたり、リモートワークや時短勤務の普及で働き方が多様化しているため、労働に対する価値観は「お金を稼ぐため」以外にもさまざまなものがうまれるようになりました。

このような状況の中、求職者はより「自分の価値観を大切にして働くこと」を重要視するようになっています。

そのため、「企業が社会に提供している価値やビジョンに共感することができるのか？」「企業に自分が一緒に働きたい仲間がいるのか？」など、これまでとは違った価値観に対応するための採用手法が必要になっています。

2-3．仕事選びに関する情報収集の方法が増加

スマートフォンの急速な普及などによって、情報へのアクセスが容易にできるようになり、膨大な量の情報から、自分にとって「必要な情報」と「必要でない情報」を無意識に選別する情報収集のリテラシーが高まっています。

探し出す情報は多岐にわたり、「仕事探し」「職場探し」のための情報もその中に含まれます。

特に、インターネットの検索機能は誰もが日常的に使うツールであり、就職・転職活動においても、「働きたい」と思える企業を探すため、さまざまなキーワードで求職者は検索をおこないます。

また、求人サイトで気になる企業を見つけた後、その企業のホームページを閲覧して情報収集をする求職者も増えています。

このような中で、採用サイトを用意し、あふれる情報の海の中から求職者に自社を「見つけてもらう」「知ってもらう」ための工夫が求められるようになっています。

3．オウンドメディアリクルーティングのメリット・デメリット

オウンドメディアリクルーティングは、変化する求職者に対応した採用手法です。

それでは、オウンドメディアリクルーティングをおこなうことのメリットとデメリットはどのような点にあるのでしょうか。それぞれご紹介します。

3-1．オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングのメリットを6つご紹介します。

ミスマッチを減らし、自社で活躍する社員を採用できる

オウンドメディアリクルーティングでは、自社の思想や理念、社風などの情報を求人サイトよりも自由に発信することができます。

そのため、より内容の濃い情報を提供することで、自社の価値観や働くうえで必要なスキルをもった方の採用確率が上がります。

また、求人サイトのように複数の職種で募集をかけた場合にコストが増加するといったことも無いため、同じ職種でもターゲットを変えて2つの求人情報を掲載することも可能です。

自社の認知度を上げることができる

Web上に自社の採用サイトを開設することで、検索してくれた求職者へアピールすることができます。

社風や事業の紹介、社員へのインタビューなどコンテンツを充実させていけば、検索して見つけてもらう窓口を増やすことになるため、今まで出会えなかった層の認知度を上げることができるでしょう。

さらに、採用サイトのコンテンツをX（旧Twitter）やFacebookなどのSNSでシェアできるようにすれば、Web上での検索以外からも閲覧してもらうことでき、自社の認知度を上げることにもつながります。

自社の魅力が伝わりやすくなる

オウンドメディアである採用サイトは掲載情報に制限がありません。

そのため、自社の強みや魅力を具体的にアピールするために、文字数を気にする必要がありません。

また、デザインのレイアウトに制限はなく、自由にサイトの内容を組み立てていくことができます。

例えば、写真を数多く掲載したり、動画を載せることもできます。

社員のインタビューやアンケート調査の内容・社員の属性なども、フォーマットを気にすることなく作成でき、自社の魅力をより分かりやすく伝えることが可能となります。

自社の採用力を高めることができる

オウンドメディアを活用した採用では、人材紹介などとは違い、自社が主体となって採用活動をしなくてはなりません。

例えば、求める人物像や自社の魅力、業界での立ち位置を明確にしたうえで、オウンドメディアからどのような情報を発信すればターゲットからの応募が集まるのかを考え、実践していきます。

また、ページの閲覧数や応募数にとどまらず、多様なデータを蓄積しながら課題を分析してPDCAをまわしていくことが必要になります。

多くのデータを蓄積・分析し、課題を解決しながら自社が主体となって採用活動をおこなうため、採用力を高めることができます。

転職の潜在層へアピールできる

求人サイトや人材紹介に登録している求職者は、転職の意欲が比較的高い層です。

一方で、オウンドメディアではWeb検索で採用サイトを見つけてくれた人へもアピールができるため、転職の潜在層にアプローチすることが可能です。

施策内容が資産として残る

求人サイトなどを利用した場合、契約期間が終了すると、掲載内容が削除されてしまいます。

一方、オウンドメディアリクルーティングの場合は、自社が保有しているメディアであるため、公開を止めなければ施策内容が資産として残りつづけます。

さまざまなコンテンツを作成し蓄積していけば、その分検索してページを見つけてもらう窓口を増やすことになるため、資産を増やし続けることが可能となります。

3-2．オウンドメディアリクルーティングのデメリット

続いてデメリットを5つご紹介します。

軌道にのるまでは採用が難しい

オウンドメディアは継続して運用することにより、効果が生まれます。

そもそも採用HPや自社サイト等がない場合は、メディアの作成から始めなくてはなりません。

さらに、それらを作成してもコンテンツが充実していなければ、求職者からの応募を集めることもできないため、安定して応募を獲得できるようにするには時間がかかります。

短期的にみるとコストがかかる

自社の採用サイトがない場合は、サイトを作成することから始めなくてはならず、その際に多額の費用が必要になります。

さらに、採用サイトがある場合でも、コンテンツに不足がある場合はサイトの改修などが必要になります。

またSNSなども運用費やオプション料金などがかかってしまうこともあります。

このような初期費用がかかるため、短期的にみるとコストがかかってしまいます。

しかし、充実したコンテンツを用意して安定的に応募が得られるようになれば、人材紹介や求人サイトよりもコストを抑えることが可能になります。

マーケティングやサイト運営に関する知識が必要になる

オウンドメディアを活用した採用活動であるため、サイト運営の知識が必要になります。

さらに、「より多くの人にページを見てもらうには、どのようなコンテンツが必要なのか？」「応募につながりやすいコンテンツは、どのような要素があるのか？」といった点を考えてメディアを運用していかなくてはなりません。

「採用マーケティング」という言葉が生まれてきているように、自社で活躍してもらえそうな人材の定義をし、その人材からの応募を集めるための施策を練ることは、マーケティングの概念に近しいものがあります。

そのため、オウンドメディアリクルーティングでは採用のみならず、サイト運用やマーケティングの知識も必要になってきます。

専門的な知識やノウハウが必要になるため、オウンドメディアを運用するためには、専任人員の採用をしなくてはならない場合もあります。

社内の協力体制が必要になる

オウンドメディアリクルーティングは、自社の情報発信があってこそ成り立つものです。

社内の価値観や社員を紹介するためには、経営者や社員へインタビューすることなどが効果的です。

これらのことに協力が得られなくては、オウンドメディアリクルーティングは難しいでしょう。

見られなければ意味がない

採用に関するオウンドメディアを作成しても、求職者に閲覧してもらえなければ、応募は集まりません。

そのため、自社の認知度が低い場合は、まずページを見てもらえるようにしなければなりません。

4．まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回は、近年注目を集めている「オウンドメディアリクルーティング」が一体どういうものなのかについてご紹介しました。

「オウンドメディアリクルーティングを試してみたい」という方のために、オウンドメディアリクルーティングの始め方や運用方法をまとめた記事もありますので、是非ご覧ください。