中途採用のコスト｜平均相場・費用から削減ポイントまで徹底解説！

「採用コストを下げたいが、どのような方法があるの？」
「中途採用を始めたいが、一般的にどのくらい費用がかかるものなの？」
など、採用のコストに関して頭を抱えられている人事・採用担当者は多いのではないでしょうか。

本記事では採用コストの考え方や、雇用形態・企業規模・採用手法別の平均的採用コストなどについてまとめています。
また、採用市場から見る採用コストを削減するポイントについてもご紹介しています。

本記事の解説者

中崎 琴美｜株式会社ネオキャリア　中途採用事業部　Webマーケティング＆セールス

2018年4月にネオキャリア新卒入社し、主に関西の企業様向けの中途採用コンサルティングに携わる。
顧客満足度アンケートの評価が高い社員に贈られる「年間FanMaking賞」を受賞。
現在も顧客満足度No.1の採用パートナーを目指して採用のご支援をしながら、関西のマーケティング領域の立ち上げに関わっている。

採用コストを削減するポイントの資料を公開しています！

1.採用コストの相場

採用コストの相場を知ることから「採用活動」は始まっていると言っても過言ではありません。
1章では、雇用形態・企業規模・採用手法（求人広告サイト・人材紹介・派遣）別の項目の相場をご紹介します。

1-1.雇用形態別の相場（新卒・中途・アルバイト）

※1,000円未満切り捨て

雇用形態別の一人あたりの採用コストを見ると、中途採用が最も単価が高くなっており、一度に複数名かつ、未経験者を採用する新卒採用は低単価となっています。
また、アルバイト採用に関しては一人当たりの単価は安いものの、飲食店や小売系などの企業では全国総和での採用人員数は多くなります。結果、採用コストとしてはアルバイトが最もかかっているというケースも少なくありません。

出典：株式会社リクルート「就職白書」

1-2.企業規模別の中途採用コスト相場

※1,000円未満切り捨て

従業員数300人以上の企業では、中途採用採用予算を1,000万円以上をかけている企業が多いことが分かります。

採用予算を見ると、60～299人規模の企業より、60人以上の企業の方が採用予算を多く取っている傾向にあります。採用理由は定かではないですが、60人未満の企業では、「事業拡大」もしくは「採用苦戦することを見越した予算配分」にされている企業が多いことが推測できます。

出典：株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版」

1-3.中途求人広告サイト費用の相場

※1,000円未満切り捨て

本項目においても、従業員数が300人以上の企業群に次いで60名未満の企業が、求人サイト費用出稿への採用予算を多く取っていることが分かりました。
また60～299人規模の企業群が2グループに比べても広告出稿費が60％以上少ない点も興味部深いポイントです。

出典：株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版」

1-4.中途人材紹介費用の相場

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60人未満の企業群では予算・実績共に低い傾向となりました。これは、60人未満の企業は人材紹介より、求人広告サイトを使うことが多いためと考えられます。
また従業員数が多い企業ほど、費用・採用実績ともに高くなっており、経験者採用の必要性から人材紹介を使うことも多くなっていることが分かります。

出典：株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版」

1-5.派遣費用の相場

上記の表は派遣労働者の実績のあった事業所について調査したものとなり「全業務平均」になります。

業務別にみると最も高い業務は「医師、歯科医師、獣医師、薬剤師の36,193円」となっており、最も低い業務は「農業従事者で11,783円」です。

出典：厚生労働省「平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」

採用コストの考え方や、雇用形態・企業規模・採用手法別の平均的採用コストなどについてまとめています。

 

また、採用コストを削減できる具体的な方法についても解説。

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2.そもそも採用コストとは？

採用コストとは、採用に関わるコスト全般を指します。

新卒採用にも中途採用にも言えることですが、例えば求人広告サイトへの掲載費用や、面接にかかる人件費・交通費もその内の一つです。採用にかかる経費は全て「採用コスト」として捉えることができます。

2-1.採用コストの考え方

採用コストには、外注費の「外部コスト」、社内の採用業務にかかる「内部コスト」の2種類があります。

それ以外にも、一人当たりの採用にかかる費用「採用単価＝採用コスト総額÷採用人数」という指標も採用コストの考え方として大切なポイントです。採用単価を意識し、昨対と比較しをどれだけ削減できたか、より良い人材を獲得できたかなどを、人事の目標指標として置いている企業も多いです。

2-2.外部コスト

外部コストとは、一言で言えば「採用にかかる外注費」と捉えることができます。

広告会社へ依頼し、市場状況を見ながら求人広告展開をする際の費用は全て外部コストです。人材紹介手数料や就職・転職の合同説明会の会場費などが該当します。

外部コストの管理方法としては、「費用対効果」を重視するとよいでしょう。一つの手法に捉われず、複数の手法を引かう検討し、どうすれば節約できるのか、効率的に母集団形成が可能かを定期的に確認してみましょう。

年度や成果によって定期的に見直しをかけ一番効果的な採用手法を選択すると良いでしょう。

2-3.内部コスト

内部コストとは、社内の採用業務にかかる費用全般を指しますが、特に面接官や各採用担当者の人件費がメインとなります。

細かな部分でいうとセミナーや就職説明会への宿泊交通費なども内部コストに入ります。

しかし「社内紹介（リファラル採用）」による謝礼金などの見えやすいお金の流れに目が行きがちになるため、実は費用対効果を換算する点で苦戦している企業も少なくありません。

3.現状の中途採用市場と今後の推移

現状の中途採用市場では、「即戦力」人材の増強が求められており、各業界で約5割が「経験者・未経験者採用ともに積極採用」という傾向になっています。特に中小企業では人材が「不足している」という見解が多く見受けられています。

3-1.中途採用コストの推移

現在新型コロナウィルスの影響で離職希望者が減り有効求人倍率が横ばい傾向になっているものの、過去10年で有効求人倍率と共に採用コストは年々上昇しています。

労働人口の減少から企業が「人手不足」に陥る中で、１人あたりの求人数が増えれば増えるほど、求職者が仕事を優位に選べる立場になるため採用が長期化しランニングコストは上がります。

業種別中途採用コスト平均実績（2019年1年間の推移）

※1,000円未満切り捨て

中途採用コストの実態として各業種で採用コストに差があるものの、人材不足を感じる、または人材確保の難易度が高い『IT・通信・インターネット』や『医療・福祉』などの業種では採用意欲の高さが伺えます。

出典：株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版」

3-2.有効求人倍率の推移

「有効求人倍率」とは、有効求職者数に対する有効求人案件数の割合になります。

厚生労働省発表の「2020年11月」における都道府県別有効求人倍率ランキングは以下の通りです。

コロナ後は求人倍率が低下傾向ではありますが、2020年11月時点では1.06倍と1倍以上をキープしています。

リーマンショック時は一時期0.42倍まで落ち込んだことを鑑みると、コロナ禍の影響のより一時的に求人需要が止まっているものの全国各地で人材不足が継続しているというのが見て取れます。

3-3.平均離職率の推移

厚生労働省発表の「平成30年雇用動向調査」によると離職者数は日本全国で約724万2800人おり、うち雇用期間の定めなしの一般労働者は296万3800人となっています。

離職率とは「常用労働者数（他企業への出向者・出向復帰者を含み、雇用期間の定めがない、または１ヶ月以上の期間で雇用がある者）に対する離職者の割合」で表します。その際に同一企業内の他事業所への転出者を除くものとなります。

業種別の推移として、卸売業・小売業は離職者数でみると121万3700人と最も多いものの、離職率でみると12.9%です。

次に離職者数が多い宿泊業・飲食サービス業は117万人ですが離職率は全業種ではトップの26.9%となります。飲食関係の業種は、同時に入職率も高い業種でもあるため「人の入れ替え」が頻繁ということが分かります。

逆に製造業や建設業は9％台と離職率が低い業種となります。

離職理由としては「個人的理由」によるものは10.4%と前年より低下しており、「事業所側の理由」は1.0%となっており前年より上昇しています。

また、注目するポイントは新入社員などの若い世代の個人的理由による離職率は年々増加傾向にあることです。

慣れない社会生活の中、労働条件や休日への不満や業務内容の難易度、歳の離れた上司との人間関係のストレスなどが原因となり退職に繋がることも少なくありません。

「終身雇用」の終わりを告げている現在、若年層にとって「転職」という選択肢は一般的になりつつあります。

3-4.日本は長期的な人材不足

日本の人材不足は「少子高齢化」と言う社会問題を鑑みても悪化傾向であり、総務省調べによるとピーク時の2008年は１億2,808万人であった日本の総人口は、約50年後の2060年には9,000万人を下回ると言われています。

当然、労働人口も等しく減少の一途をたどることでしょう。

そのため将来的に中小企業の人手不足は加速し、経営そのものがままならず倒産企業も増えていきます。
そうなる前にとAI化やロボットの導入に着目する企業も増えているものの、現実問題として機械化だけで解決できるようなもの少ないです。

そのため、 「定着しやすい職場環境や労働環境の整備」も同じく目を向けていくべき課題ではないでしょうか。

4.採用コストを抑えるためのポイント

採用コストを抑えるためのポイントとして、様々な採用手法を知ること、市場動向を把握すること、効率的な採用ノウハウの構築が必要不可欠です。

その時代や社会情勢により市場は大きく変化していくため、しっかり企業として戦略を持って採用をおこないましょう。

4-1.ミスマッチをなくす

ミスマッチは、採用人事にとって一番避けたいところです。

ミスマッチはそのまま「早期退職」に直結するため、これまで苦労して採用したのにもかかわらず、かかった費用に「研修コスト」を上乗せし水に流すようなものです。

そのためには、まず会社が求める人材像を明確化することが重要です。また、面接では入社後のギャップを抑える工夫が必要となります。そのために、良い部分だけではなく、悪い部分も伝える、上層部だけではなく、実際に一緒に働くメンバーにも会ってもらい雰囲気をつかんでもらうなどの工夫が必要です。

4-2.求人広告サイトの見直し

求人広告サイトを使っている場合、ランニングコストがかかるのは求人広告サイトの費用だと言われます。定期的に使用している場合、何十万円も費用をかけているにもかかわらず、一人しか採用できなかった、ましては一人も応募が来なかったなどの声もあります。

しかし、採用人数が多い場合は、費用対効果の狙える採用手法にもなります。そのため、求人広告サイトの選定や運用の方法を見直すことは重要です。

求めるターゲットによって求人広告サイトを変える、定期的に運用する直販・代理店を変更するなど、見直していくことが好ましいでしょう。

4-3.ソーシャルリクルーティングを使いこなす

ソーシャルリクルーティングとはFacebookやTwitterなどのSNSを活用した採用方法です。

特に一番獲得したい若年層のスマートフォンの加速において、中途採用の転職希望者も含め求職者でFacebookやTwitterなどのSNSを活用していない人はほとんどいません。

企業が欲しい人材のターゲット層と距離を縮めることができる採用ツールとも言えるでしょう。

4-4.オウンドメディアリクルーティングを活用する

オウンドメディアリクルーティングとは、自社で保有しているメディアを活用した採用のことをいいます。

例えば、自社で運営しているホームページやブログサイト、Webサイト、Twitter、Instagram、Facebook、YouTubeなどのメディアが当てはまります。

このようにオウンドメディアを通して求職者に企業の情報を発信することにより、採用したい職務に必要なスキルをもっており、自社の価値観に共感した人材を採用することができます。また、求人サイトや人材紹介に頼らず、企業が一貫して採用活動をおこなうことから、能動的な採用手法として注目を集めています。

オウンドメディアリクルーティングでは、自社の思想や理念、社風などの情報を求人サイトよりも自由に発信することができます。そのため、より内容の濃い情報を提供することで、自社の価値観や働くうえで必要なスキルをもった方の採用確率が上がります。

また、求人サイトのように複数の職種で募集をかけた場合にコストが増加するといったことも無いため、同じ職種でもターゲットを変えて2つの求人情報を掲載することも可能です。

▼オウンドメディアリクルーティングについて詳しく知りたい方はこちら

オウンドメディアリクルーティングとは｜採用難を打破する新しい手法

4-5.ダイレクトリクルーティングで攻めの採用

ダイレクトリクルーティングとは、求職者データベースに対して欲しい人材を直接スカウトする採用方法です。有名なところでは、CMでもお馴染みの「ビズリーチ」です。

特に中途採用（キャリア採用）などの即戦力枠での転職希望者が多く活用するため、「待ち」ではなくどんどん求職者を発掘したい「攻め」の採用としては効率的な手法です。

企業が直接求職者へアピールすることができるため、紹介会社経由では出会えない、より自社にマッチした人材を探すことができます。

4-6.内部コストを見直す

内部コストは、そのほとんどが人件費メインとなるのでお金の流れが見えにくい点が特徴です。

無駄な作業や非効率な方法で仕事をしていないかなど業務効率を見直すことでコスト削減に寄与する可能性もあります。採用業務のマニュアル自体が整備されていないの場合は、マニュアル作成からおこなうとよいでしょう。作成したマニュアルを元にPDCAを回していけば作業効率のアップにつながります。

また、自社社員の紹介で採用候補者を獲得していく「リファラル採用」は効率的な採用手法の1つです。採用の暁に「謝礼金」を手当として付与したりすることが多いですが、採用単価の相場に比べると雲泥の差になります。

4-7.助成金を活用する

昨今の新型コロナウィルス影響による企業に対して休業要請に伴う助成金や補助金の制度も、有効活用すべきです。
申請の対象条件は国の方針、都道府県やエリアによってまちまちですが、「雇用調整助成金」や「持続化給付金」など申請できるものは活用しましょう。

※上記は対象エリアに該当する都道府県における助成金の一例です
※上記の中には申請受付期間が過ぎたものがあります

4-8.採用代行を使って採用コストを削減

採用代行（採用アウトソーシング）とは、採用業務を外部にお願いすることです。

採用工数や人手不足が一気に解消され、コア業務に集中できるメリットがあります。ただし、すべてを一括外注してしまうと、自社内に採用ノウハウが蓄積できないというデメリットが発生する可能性もあるということを頭に入れておきましょう。

種類としては「総合系」、「コンサル系」、「特化系」といった分類があり、それぞれ専門的な集客や見極めのノウハウを持ち合わせたプロ組織です。

一定の費用はかかりますが、これまでかかっていた採用コストと比較しながら効率よく活用することをおすすめします。

5.採用コストを削減するためのサービス

ここでは、採用コストを削減するためのおすすめサービス9選をご紹介します。
Indeedなどの求人検索エンジンから地方特化型のサービスまで幅広く取り上げています。

5-1.Indeed

CMでもお馴染みのIndeedは求人サイトというより、求人情報専用の「検索エンジン」です。
Indeedは「キーワード」「勤務地」という2つの検索窓があります。
キーワードを入力すると、親和性の高い求人情報のWebページのみが検索結果として表示されます。

一定の基準を満たすWebページはindeedに求人情報と認識され、勝手にIndeedに掲載されます。これが無料掲載です。

一方、広告費を支払えば検索結果でスポンサー枠という目立つ場所に表示できるというサービスが有料掲載となります。有料掲載は「クリック課金型」のサービスであるため、その仕事に興味を持った求職者だけ料金システムというのが革新的なサービスと言えるでしょう。

5-2.採用成功課金型求人サイト

Green

IT/Web経験者の採用難を改善するために2006年に立ち上がった、成果報酬型の求人サイト『Green』。

登録者の約8割は20代～30代の若手層かつ、Green転職者の中でエンジニア・クリエイティブ職種経験者が過半数を超えるなど若手IT/Web系経験者採用に強いサイトといえます。成果報酬型のサービスなので、費用リスクを抑え確実に経験者採用をしたいと考えている企業様にはおすすめの媒体です。

キャリオク

キャリオクは、2019年4月にリリースされたダイレクトリクルーティングサービスです。

従来の求人サイトや人材紹介など、求人票をみて求職者から応募するのではなく、レジュメをみて企業から求職者にオファーすることができます。また、データベースの利用料は不要のため、アカウント開設後はすぐに求職者情報を閲覧し、スカウトメールを送ることができます。

データベースやスカウト運用での費用は一切発生せず、スカウトメールに対して、求職者が面接オファーを承諾した際に費用が発生する仕組みなので、コストを抑えての採用活動が可能となっております。

5-3.地方特化型求人サイト

求人広告サイトには地方媒体と全国媒体があり、その中でも地方特化型求人誌は比較的リーズナブルなものが多いです。

エリアによっては絶大なる知名度を誇るものもあります。地域性を重視した採用をおこなうのであれば、Webだけじゃなく新聞折り込みやフリーペーパーなどのアナログ広告も検討してみてはいかがでしょうか。

5-4.各種転職サイトの地域キャンペーンを活用

地域特化型求人サイトもあるように、転職サイトには地域限定のキャンペーンが存在します。例えば「関西圏キャンペーン」として大阪・兵庫・京都・奈良の企業を限定した求人掲載費割引などです。知名度の高い大手求人サイトでもおこなっているのでチェックしてみてください。

6.採用コストを削減できた採用成功事例

ここでは実際に採用コストを削減できた採用成功事例を３つご紹介します。参考になりましたら幸いです。

6-1.Indeedでの採用成功事例

Indeed代理店の運用担当者、から適切な運用により採用成功しました。。特に「寮完備」「温泉」などの求職者の関心の高そうなキーワード選定が功を奏し、1人あたりの採用コストがこれまでの1/5まで削減できました。

6-2.Greenでのエンジニア採用成功事例

過去の求人広告内容をしっかり分析し、会社の魅力が伝わる原稿作りから始めました。ターゲットである求職者に明確に就業環境の良さが伝わるよう定着率・賞与・有給取得率・育休産休取得率などの具体的な数値タイトルなどで訴求。

第三者機関からの認定事例を記載するなどの工夫で掲載期間2週間78件もの応募を獲得し、35歳以下の経験者を3名採用できました。

6-3.バイトルNEXTでの採用成功事例

競合の多い職種だったため、ターゲットの見直しからおこないました。

その結果、今までターゲットにしていた「20代限定、フルタイム勤務可能、自ブランドへ憧れがある」」などのターゲットに対して求めすぎていた項目を緩和。

それに加え、ビッグデータも活用し無料マーケティングでエリアごとの求職者動向や特性を分析し原稿に活かしました。その結果1ヶ月で15名の採用に成功。採用単価は2万円と低単価での採用が実現できました。

7.まとめ

効果的な中途採用のコスト削減をするために大切なことは「現状の把握」と「情報の活用」です。

採用コストの相場を知り、全国平均よりも自社の採用コストが高いか安いかを検証して、高いときには何が高いのか原因を分析してみましょう。

その上で、採用手法などの見直しをおこない、採用コストの削減につなげることが重要です。本記事が採用コストを抑えるための手掛かりになりましたら幸いです。

採用コストの考え方や、雇用形態・企業規模・採用手法別の平均的採用コストなどについてまとめています。

 

また、採用コストを削減できる具体的な方法についても解説。

採用コストを抑えるための手掛かりが見つかる資料です。

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