中途採用のコスト|平均相場・費用から削減ポイントまで徹底解説!

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中途採用コスト

中途採用のコスト|平均相場・費用から削減ポイントまで徹底解説!

「採用コストを下げたいけど、どのような方法があるの?」
「中途採用を始めたいけど、一般的にどのくらい費用がかかるものなの?」
など、採用のコストに関して頭を抱えられている人事・採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

<本記事で紹介する3つのポイント>

  • 採用コストの考え方
  • 雇用形態・企業規模・採用手法別の平均採用コスト
  • 採用コストを削減するポイント

主要転職サイト平均給与レポート

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・中途採用を検討している
・求人サイトを検討しているが、どれが自社に合っているのかを知りたい
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1. 採用コストの相場

採用コストの相場

採用コストの相場を知ることから「採用活動」は始まっていると言っても過言ではありません。

1章では、雇用形態・企業規模・採用手法(求人広告サイト・人材紹介・派遣)別の項目の相場をご紹介します。

 

1-1. 雇用形態別の相場(新卒・中途・アルバイト)

雇用形態1人あたりの平均採用コスト
新卒採用72.6万円
中途採用84.8万円
アルバイト 採用5万円

※1,000円未満切り捨て

出典:株式会社リクルート「就職白書2019.pdf

雇用形態別の一人あたりの採用コストを見ると、中途採用が最も単価が高くなっており、一度に複数名かつ、未経験者を採用する新卒採用は低単価となっています。
また、アルバイト採用に関しては一人当たりの単価は安いものの、飲食店や小売系などの企業では全国総和での採用人員数は多くなります。結果、採用コストとしてはアルバイトが最もかかっているというケースも少なくありません。

 

1-2. 企業規模別の中途採用コスト相場

従業員数採用予算採用実績
50人以下132万円104万円
51~300人272万円277万円
301人以上458万円360万円

※1,000円未満切り捨て

出典:株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版(2021年実績)

従業員数301人以上の企業では、中途採用採用予算を450万円以上かけている企業が多いことがわかります。

1-3. 中途求人広告サイト費用の相場

従業員数採用予算採用実績
50人以下46万円40万円
51~300人64万円53万円
301人以上106万円95万円

※1,000円未満切り捨て

出典:株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版(2021年実績)

こちらは1年間でかかった採用予算と採用実績になります。

どの規模の企業も予算よりも実績の方が費用が抑えられていることがわかります。

採用予算を見ると、51~300人規模の企業より、301人以上の企業の方が採用予算を多く取っている傾向にあります。

 

1-4. 派遣費用の相場

雇用形態令和元年度令和2年度
派遣労働者

平均
23,629円24,203円
無期雇用

派遣労働者
24,776円25,270円
有期雇用

派遣労働者
19,426円20,008円

出典:厚生労働省「令和2年度 労働者派遣事業報告書の集計結果(速報)」

上記の表は派遣労働者の実績のあった事業所について調査したものとなり「全業務平均」です。

各事業所の派遣料金は、派遣労働者1人1日(8時間)当たりの平均額となっております。

 

業務別にみると最も高い業務は「医師、歯科医師、獣医師、薬剤師の41,980円」となっており、最も低い業務は「農業従事者で12,096円」です。

 

2. そもそも採用コストとは?

採用コストとは

 

採用コストとは、採用に関わるコスト全般を指します。

新卒採用にも中途採用にも言えることですが、例えば求人広告サイトへの掲載費用や、面接にかかる人件費・交通費もその内の一つです。

採用にかかる経費は全て「採用コスト」として捉えることができます。

 

2-1. 採用コストの考え方

採用コストには、外注費の「外部コスト」、社内の採用業務にかかる「内部コスト」の2種類があります。

それ以外にも、一人当たりの採用にかかる費用「採用単価=採用コスト総額÷採用人数」という指標も採用コストの考え方として大切なポイントです。採用単価を意識し、昨年度の記録と比較しどれだけ削減できたか、より良い人材を獲得できたかなどを、人事の目標指標として置いている企業も多いです。

 

2-2. 外部コストとは

外部コストとは、一言で言えば「採用にかかる外注費」と捉えることができます。

広告会社へ依頼し、市場状況を見ながら求人広告展開をする際の費用は全て外部コストです。人材紹介手数料や就職・転職の合同説明会の会場費などが該当します。

 

外部コストの管理方法としては、「費用対効果」を重視するとよいでしょう。

一つの手法に捉われず、複数の採用手法を検討し、どうすれば節約できるのか、効率的に母集団形成が可能かを定期的に確認してみましょう。

年度や成果によって定期的に見直しをかけ一番効果的な採用手法を選択すると良いでしょう。

 

2-3. 内部コストとは

内部コストとは、社内の採用業務にかかる費用全般を指しますが、特に面接官や各採用担当者の人件費がメインとなります。

細かな部分でいうとセミナーや就職説明会への宿泊交通費なども内部コストに入ります。

しかし「社内紹介(リファラル採用)」による謝礼金などの見えやすいお金の流れに目が行きがちになるため、実は費用対効果を換算する点で苦戦している企業も少なくありません。

 

3. 現状の中途採用市場と今後の推移

現状の中途採用市場と今後の推移

現状の中途採用市場では、「即戦力」人材の増強が求められており、各業界で約5割が「経験者・未経験者採用ともに積極採用」という傾向になっています。

特に中小企業では人材が「不足している」という見解が多く見受けられています。

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・下期や来期に向けての人事/採用計画を立てている
・コロナショックの前後では採用市場の何が変わったのかを知りたい
・今後の採用活動を成功させるために自社が出来ることを知りたい

3-1. 中途採用コストの推移

現在新型コロナウイルスの影響で離職希望者が減り、有効求人倍率が横ばい傾向になっているものの、過去10年で有効求人倍率と共に採用コストは年々上昇しています。

労働人口の減少から企業が「人手不足」に陥る中で、1人あたりの求人数が増えれば増えるほど、求職者が仕事を優位に選べる立場になるため採用が長期化しランニングコストは上がります。

 

3-2. 平均離職率の推移

厚生労働省発表の「令和2年雇用動向調査」によると離職者数は日本全国で約727万2100人おり、うち雇用期間の定めなしの一般労働者は392万8400人となっています。

 

離職率とは「常用労働者数(他企業への出向者・出向復帰者を含み、雇用期間の定めがない、または1ヶ月以上の期間で雇用がある者)に対する離職者の割合」で表します。その際に同一企業内の他事業所への転出者を除くものとなります。

令和2年雇用動向調査 産業別離職率

業種別の推移として、卸売業・小売業は離職者数でみると124万3600人ですが、離職率でみると13.1%です。

宿泊業・飲食サービス業は125万8500人で離職者数もトップで、離職率も全業種ではトップの26.9%となります。

飲食関係の業種は、同時に入職率も高い業種でもあるため「人の入れ替え」が頻繁ということが分かります。

 

逆に製造業や建設業は離職率が9%台と離職率が低い業種となります。

離職理由としては「個人的理由」によるものは10.1%と前年より1.4ポイント低下しており、「事業所側の理由」は1.1%となっており前年と比べて横ばいとなっています。

 

また、注目するポイントは新入社員などの若い世代の個人的理由による離職率は年々増加傾向にあることです。

慣れない社会生活の中、労働条件や休日への不満や業務内容の難易度、歳の離れた上司との人間関係のストレスなどが原因となり退職に繋がることも少なくありません。

「終身雇用」の終わりを告げている現在、若年層にとって「転職」という選択肢は一般的になりつつあります。

出典:厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果の概要2 産業別の入職と離職.pdf

 

3-3. 日本は長期的な人材不足

日本の人材不足は「少子高齢化」と言う社会問題を鑑みても悪化傾向であり、総務省調べによるとピーク時の2008年は1億2,808万人であった日本の総人口は、約50年後の2060年には9,000万人を下回ると言われています。

当然、労働人口も等しく減少の一途をたどることでしょう。

 

そのため将来的に中小企業の人手不足は加速し、経営そのものがままならず倒産する企業も増えていきます。
そうなる前にとAI化やロボットの導入に着目する企業も増えているものの、現実問題として機械化だけで解決できるようなものは少ないです。

そのため、 「定着しやすい職場環境や労働環境の整備」も同じく目を向けていくべき課題ではないでしょうか。

 

4. 採用コストを抑えるためのポイント

採用コストを抑えるポイント

 

採用コストを抑えるためのポイントとして、様々な採用手法を知ること、市場動向を把握すること、効率的な採用ノウハウの構築が必要不可欠です。

その時代や社会情勢により市場は大きく変化していくため、しっかり企業として戦略を持って採用をおこないましょう。

 

中途採用手法12選を徹底比較

中途採用手法 比較

本記事では、採用方法としてメジャーなもの12選とその特徴などを比較し、まとめてお伝えしたいと思います。

また、最新の中途採用トレンドや、採用を成功させるポイントも併せてご紹介いたします。

 

4-1. ミスマッチをなくす

ミスマッチは、採用人事にとって一番避けたいところです。

ミスマッチはそのまま「早期退職」に直結するため、これまで苦労して採用したのにもかかわらず、かかった費用に「研修コスト」を上乗せし水に流すようなものです。

そのためには、まず会社が求める人材像を明確化することが重要です。また、面接では入社後のギャップを抑える工夫が必要となります。

そのために、「良い部分だけではなく悪い部分も伝える」、「上層部だけではなく、実際に一緒に働くメンバーにも会ってもらい雰囲気をつかんでもらう」などの工夫が必要です。

 

4-2. 求人広告サイトの見直し

求人広告サイトを使っている場合、ランニングコストがかかるのは求人広告サイトの費用だと言われます。

定期的に使用している場合、何十万円も費用をかけているにもかかわらず、一人しか採用できなかった、ましては一人も応募が来なかったなどの声もあります。

しかし、採用人数が多い場合は、費用対効果の狙える採用手法にもなります。そのため、求人広告サイトの選定や運用の方法を見直すことは重要です。

求めるターゲットによって求人広告サイトを変える、定期的に運用する直販・代理店を変更するなど、見直していくことが好ましいでしょう。

 

おすすめ転職サイト・求人広告13選【比較表あり】

転職サイト 比較

本記事では、転職サイト(求人広告)13媒体の特徴を比較しています。

・たくさんある転職サイトの中からおすすめが知りたい

・転職サイトそれぞれの特徴が知りたい

・数ある転職サイトを比較して検討したい

方にご覧いただけますと幸いです。

 

4-3. ソーシャルリクルーティングを使いこなす

ソーシャルリクルーティングとはFacebookやTwitterなどのSNSを活用した採用方法です。

特に一番獲得したい若年層のスマートフォンの加速において、中途採用の転職希望者も含め求職者でFacebookやTwitterなどのSNSを活用していない人はほとんどいません。

企業が欲しい人材のターゲット層と距離を縮めることができる採用ツールとも言えるでしょう。

 

4-4. オウンドメディアリクルーティングを活用する

オウンドメディアリクルーティングとは、自社で保有しているメディアを活用した採用のことをいいます。

例えば、自社で運営しているホームページやブログサイト、Webサイト、Twitter、Instagram、Facebook、YouTubeなどのメディアが当てはまります。

 

このようにオウンドメディアを通して求職者に企業の情報を発信することにより、採用したい職務に必要なスキルをもっており、自社の価値観に共感した人材を採用することができます。また、求人サイトや人材紹介に頼らず、企業が一貫して採用活動をおこなうことから、能動的な採用手法として注目を集めています。

 

オウンドメディアリクルーティングでは、自社の思想や理念、社風などの情報を求人サイトよりも自由に発信することができます。そのため、より内容の濃い情報を提供することで、自社の価値観や働くうえで必要なスキルをもった方の採用確率が上がります。

また、求人サイトのように複数の職種で募集をかけた場合にコストが増加するといったことも無いため、同じ職種でもターゲットを変えて2つの求人情報を掲載することも可能です。

 

採用難を打破する新しい手法をご紹介

オウンドメディアリクルーティング

本記事では、「オウンドメディアリクルーティング」とは何かを説明したうえで、

実際に採用を始める際の具体的な方法やポイントについてご紹介いたします。

 

4-5. ダイレクトリクルーティングで攻めの採用

ダイレクトリクルーティングとは、求職者データベースに対して欲しい人材を直接スカウトする採用方法です。

有名なところでは、CMでもお馴染みの「ビズリーチ」です。

特に中途採用(キャリア採用)などの即戦力枠での転職希望者が多く活用するため、「待ち」ではなくどんどん求職者を発掘したい「攻め」の採用としては効率的な手法です。

企業が直接求職者へアピールすることができるため、紹介会社経由では出会えない、より自社にマッチした人材を探すことができます

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・ダイレクトリクルーティングに興味がある
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・求人サイトや人材紹介以外のサービスを試してみたい

4-6. 内部コストを見直す

内部コストは、そのほとんどが人件費メインとなるのでお金の流れが見えにくい点が特徴です。

無駄な作業や非効率な方法で仕事をしていないかなど業務効率を見直すことでコスト削減に寄与する可能性もあります。採用業務のマニュアル自体が整備されていないの場合は、マニュアル作成からおこなうとよいでしょう。作成したマニュアルを元にPDCAを回していけば作業効率のアップにつながります。

 

また、自社社員の紹介で採用候補者を獲得していく「リファラル採用」は効率的な採用手法の1つです。採用の暁に「謝礼金」を手当として付与したりすることが多いですが、採用単価の相場に比べると雲泥の差になります。

 

4-7. 採用代行を使って採用コストを削減

採用代行(採用アウトソーシング)とは、採用業務を外部にお願いすることです。

採用工数や人手不足が一気に解消され、コア業務に集中できるメリットがあります。

ただし、すべてを一括外注してしまうと、自社内に採用ノウハウが蓄積できないというデメリットが発生する可能性もあるということを頭に入れておきましょう。

 

種類としては「総合系」、「コンサル系」、「特化系」といった分類があり、それぞれ専門的な集客や見極めのノウハウを持ち合わせたプロ組織です。

一定の費用はかかりますが、これまでかかっていた採用コストと比較しながら効率よく活用することをおすすめします。

 

5. 採用コストを削減するためのサービス

採用コスト削減サービス

ここでは、採用コストを削減するためのおすすめサービスをご紹介します。
Indeedなどの求人検索エンジンから地方特化型のサービスまで幅広く取り上げています。

5-1. Indeed(インディード)

indeed ロゴ

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特徴① 掲載求人数が圧倒的に多い
 ② ユーザーが圧倒的に多い
 ③ AI(人工知能)を使った求職者と求人情報のマッチング機能
URLhttps://www.neo-career.co.jp/humanresource/indeedkeisai/
運営会社Indeed Japan株式会社

 

CMでもお馴染みのIndeedは求人サイトというより、求人情報専用の「検索エンジン」です。
Indeedは「キーワード」「勤務地」という2つの検索窓があります。
キーワードを入力すると、親和性の高い求人情報のWebページのみが検索結果として表示されます。

一定の基準を満たすWebページはindeedに求人情報と認識され、勝手にIndeedに掲載されます。これが無料掲載です。

一方、広告費を支払えば検索結果でスポンサー枠という目立つ場所に表示できるというサービスが有料掲載となります。有料掲載は「クリック課金型」のサービスであるため、その仕事に興味を持った求職者だけ料金システムというのが革新的なサービスと言えるでしょう。

 

Indeed(インディード)とは?

「どうやったら活用できるのかわからない」「掲載の仕組みがわからない」など、お悩みを抱えている人事や経営者の方必見!

本記事ではまだIndeed(インディード)を活用したことがない企業が、Indeed(インディード)を自社の採用活動に活かす方法をお伝えします。

 

5-2. Green(グリーン)

Green ロゴ

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特徴① 成功報酬型で永年利用可能(更新料なし)
 ② 求職者へのスカウトメールでのアプローチ無制限
 ③ 掲載求人数が無制限
URLhttps://www.neo-career.co.jp/humanresource/green/
運営会社株式会社アトラエ

 

IT/Web経験者の採用難を改善するために2006年に立ち上がった、成果報酬型の求人サイト『Green』。

登録者の約8割は20代~30代の若手層かつ、Green転職者の中でエンジニア・クリエイティブ職種経験者が過半数を超えるなど若手IT/Web系経験者採用に強いサイトといえます。

成果報酬型のサービスなので、費用リスクを抑えて確実に経験者採用をしたいと考えている企業にはおすすめの媒体です。

 

5-3. BIZREACH(ビズリーチ)

BIZREACH ロゴ

 

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特徴① 経営幹部・管理職・専門職などが多く登録する国内最大級の即戦力人材データベース
 ② データベースを直接検索できるのでミスマッチが起こりにくい
 ③ 候補者に自らアプローチしてスピード採用が可能
URLhttps://www.neo-career.co.jp/humanresource/bizreach/
運営会社株式会社ビズリーチ

 

BizReach(ビズリーチ)は、138万人以上(2021年7月末時点)の優秀な人材が登録する国内最大級のデータベースから「欲しい」人材を自ら探して直接スカウトできるサービスです。

経営幹部・管理職・専門職など次世代リーダーなどの即戦力人材をはじめとして、さまざまな職種・業種の方が登録しているため幅広い層の優秀な人材と出会える可能性があります。

人材紹介会社やヘッドハンターを介さず、今まで出会えなかった人材へ直接アプローチが可能となり、マッチ度の高い母集団形成ができます。

 

5-4. 地方特化型求人サイト

中途採用 コスト

求人広告サイトには地方媒体と全国媒体があり、その中でも地方特化型求人誌は比較的リーズナブルなものが多いです。

エリアによっては絶大なる知名度を誇るものもあります。地域性を重視した採用をおこなうのであれば、Webだけではなく新聞折り込みやフリーペーパーなどのアナログ広告も検討してみてはいかがでしょうか。

 

5-5. 各種転職サイトの地域キャンペーンを活用

地域特化型求人サイトもあるように、転職サイトには地域限定のキャンペーンが存在します。

例えば「関西圏キャンペーン」として大阪・兵庫・京都・奈良などの企業を限定した求人掲載費割引などです。

知名度の高い大手求人サイトでもおこなっているのでチェックしてみてください。

 

6. まとめ

効果的な中途採用のコスト削減をするために大切なことは「現状の把握」「情報の活用」です。

採用コストの相場を知り、全国平均よりも自社の採用コストが高いか安いかを検証して、高いときには何が高いのか原因を分析してみましょう。

その上で、採用手法などの見直しをおこない、採用コストの削減につなげることが重要です。

 

本記事が、採用コストを抑えるための手掛かりになりましたら幸いです。

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この事例・記事に関わった営業担当

お客様に介在価値を感じていただけるような人材に

主に関西の企業様向けの中途採用コンサルティングに携わる。 顧客満足度アンケートの評価が高い社員に贈られる「年間FanMaking賞」を受賞。 現在も顧客満足度No.1の採用パートナーを目指して採用のご支援をしながら、関西のマーケティング領域の立ち上げに関わっている。

名前

中崎/中途領域

得意領域
  • エリア特化型採用

  • 中小企業採用支援

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