「採用コストを下げたいけど、どのような方法があるの？」
「中途採用を始めたいけど、一般的にどのくらい費用がかかるものなの？」
など、採用のコストに関して頭を抱えられている人事・採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

1. 採用コストの相場

1-1. 【雇用形態別】採用コストの相場

出典：株式会社リクルート「就職白書2020」

雇用形態別の一人あたりの採用コストを見ると、中途採用の方が単価が高くなっており、一度に複数名かつ、未経験者を採用する新卒採用は低単価となっています。

1-2．【職種別】中途求人広告費用の相場

2022年に比べて、2023年の職種別中途求人広告費用は下がっており、おおむね20～30万円台となっています。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

1-3. 【企業規模別】中途求人広告費用の相場

※1,000円未満切り捨て

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

こちらは採用者一人当たりの求人広告費を企業規模別にみたものです。

これらに加えて、2022年と2023年全体を比較したデータが下記のとおりです。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

中途採用コストの相場は2022年に比べて2023年の方が上がっていたのに対し、一人あたりの求人広告費は2023年の方が下がっています。

このことから2023年の方が、より多くの人を採用している傾向にあることがわかります。

1-4. 【企業規模別】中途採用コストの相場

※1,000円未満切り捨て

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

こちらは1年間でかかった採用予算と採用実績になります。

どの規模の企業も予算よりも実績の方が費用が抑えられていることがわかります。

こちらの企業規模別の採用コスト予算と実績に加えて、2022年と2023年全体を比較したデータが下記のとおりです。

※1,000円未満切り捨て

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

どのデータも採用予算平均より採用実績平均の方が下回るという結果になっていますが、2022年より2023年の方が採用コストが上がっています。

1-5. 派遣費用の相場

出典：厚生労働省「令和4年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」

上記の表は派遣労働者の実績のあった事業所について調査したものとなり「全業務平均」です。

各事業所の派遣料金は、派遣労働者１人１日（８時間）当たりの平均額となっております。

1-6．一人あたりの採用コスト算出方法

採用コストとは、実際に「採用に至った人」1人当たりにかかった経費のことであり、一人あたりの採用コスト＝採用単価、となります。

計算方法は以下の通りです。

「採用コストの総額」÷「採用人数」＝「一人あたりの採用コスト（採用単価）」

これに対し、採用コストの中でも求人広告費にかかるコストを「求人広告費用」といいます。

計算方法は以下の通りです。

「求人広告費総額」÷「採用人数」＝「一人あたりの求人広告費用」

2. そもそも採用コストとは？

2-1. 採用コストの考え方

採用コストとは、採用に関わるコスト全般を指します。

新卒採用にも中途採用にも言えることですが、例えば求人広告サイトへの掲載費用や、面接にかかる人件費・交通費もその内の一つです。

採用にかかる経費は全て「採用コスト」として捉えることができます。

そして、採用コストは、外注費の「外部コスト」、社内の採用業務にかかる「内部コスト」の2種類に分けることができます。

2-2. 外部コストとは

外部コストとは、一言で言えば採用にかかる外注費と捉えることができます。

広告会社へ依頼し、市場状況を見ながら求人広告展開をする際の費用は全て外部コストです。

人材紹介手数料や就職・転職の合同説明会の会場費などが該当します。

外部コストの管理方法としては、「費用対効果」を重視するとよいでしょう。

一つの手法に捉われず、複数の採用手法を検討し、どうすれば節約できるのか、効率的に母集団形成が可能かを定期的に確認してみましょう。

年度や成果によって定期的に見直しをかけ一番効果的な採用手法を選択すると良いでしょう。

2-3. 内部コストとは

内部コストとは、社内の採用業務にかかる費用全般を指しますが、特に面接官や各採用担当者の人件費がメインとなります。

細かな部分でいうとセミナーや就職説明会への宿泊交通費なども内部コストに入ります。

しかし「社内紹介（リファラル採用）」による謝礼金などの見えやすいお金の流れに目が行きがちになるため、実は費用対効果を換算する点で苦戦している企業も少なくありません。

3. 採用コスト削減のポイント

採用コストを抑えるためのポイントとして、様々な採用手法を知ること、市場動向を把握すること、効率的な採用ノウハウの構築が必要不可欠です。

その時代や社会情勢により市場は大きく変化していくため、しっかり企業として戦略を持って採用をおこないましょう。

3-1. ミスマッチをなくす

ミスマッチは、採用人事にとって一番避けたいところです。

ミスマッチはそのまま「早期退職」に直結するため、これまで苦労して採用したのにもかかわらず、かかった費用に「研修コスト」を上乗せし水に流すようなものです。

そのためには、まず会社が求める人材像を明確化することが重要です。

また、面接では入社後のギャップを抑える工夫が必要となります。

3-2. 求人広告サイトの見直し

求人広告サイトを使っている場合、ランニングコストがかかるのは求人広告サイトの費用だと言われます。

定期的に使用している場合、「何十万円も費用をかけているにもかかわらず、一人しか採用できなかった」「一人も応募が来なかった」などの声もあります。

しかし、採用人数が多い場合は、費用対効果の狙える採用手法にもなります。

そのため、求人広告サイトの選定や運用の方法を見直すことは重要です。

求めるターゲットによって求人広告サイトを変える、定期的に運用する直販・代理店を変更するなど、見直していくことが好ましいでしょう。

3-3. SNSやオウンドメディアの活用

ソーシャルリクルーティング

SNSなどを活用した採用手法をソーシャルリクルーティングといいます。

特に一番獲得したい若年層のスマートフォンの加速において、中途採用の転職希望者も含め求職者でX（旧Twitter）やInstagramなどのSNSを活用していない人はほとんどいません。

企業が欲しい人材のターゲット層と距離を縮めることができる採用ツールとも言えるでしょう。

オウンドメディアリクルーティング

「オウンドメディアリクルーティング」という言葉は広義で使われていますが、具体的には、自社の採用サイトを作成してIndeedに掲載する、SNSアカウントを活用して自社の雰囲気を伝えるなどの方法があげられます。

オウンドメディアを通して求職者に企業の情報を発信することにより、採用したい職務に必要なスキルをもっており、自社の価値観に共感した人材を採用することができます。

また、求人サイトや人材紹介に頼らず、企業が一貫して採用活動をおこなうことから、能動的な採用手法として注目を集めています。

3-4. ダイレクトリクルーティングの活用

ダイレクトリクルーティングとは、求職者データベースに対して欲しい人材を直接スカウトする採用方法です。

有名なところでは、CMでもお馴染みの「ビズリーチ」です。

特に中途採用（キャリア採用）などの即戦力枠での転職希望者が多く活用するため、「待ち」ではなくどんどん求職者を発掘したい「攻め」の採用としては効率的な手法です。

企業が直接求職者へアピールすることができるため、紹介会社経由では出会えない、より自社にマッチした人材を探すことができます。

3-5. 内部コストを見直す

内部コストは、そのほとんどが人件費メインとなるのでお金の流れが見えにくい点が特徴です。

無駄な作業や非効率な方法で仕事をしていないかなど業務効率を見直すことでコスト削減に寄与する可能性もあります。採用業務のマニュアル自体が整備されていないの場合は、マニュアル作成からおこなうとよいでしょう。作成したマニュアルを元にPDCAを回していけば作業効率のアップにつながります。

また、自社社員の紹介で採用候補者を獲得していく「リファラル採用」は効率的な採用手法の1つです。採用の暁に「謝礼金」を手当として付与したりすることが多いですが、採用単価の相場に比べると雲泥の差になります。

3-6. 採用代行を使って採用コストを削減

採用代行（採用アウトソーシング）とは、採用業務を外部にお願いすることです。

採用工数や人手不足が一気に解消され、コア業務に集中できるメリットがあります。

ただし、すべてを一括外注してしまうと、自社内に採用ノウハウが蓄積できないというデメリットが発生する可能性もあるということを頭に入れておきましょう。

種類としては「総合系」、「コンサル系」、「特化系」といった分類があり、それぞれ専門的な集客や見極めのノウハウを持ち合わせたプロ組織です。

一定の費用はかかりますが、これまでかかっていた採用コストと比較しながら効率よく活用することをおすすめします。

4. 採用コストを削減するためのサービス

4-1. Indeed（インディード）

Indeed（インディード）はWeb上に公開された求人情報をまとめて検索できる、世界最大級の求人検索エンジンです。

Indeedは「キーワード」「勤務地」という2つの検索窓があります。

キーワードを入力すると、親和性の高い求人情報のWebページのみが検索結果として表示されます。

気軽に利用できる無料のプランから、露出を増やす有料のプランまで用意されています。

4-2. Green（グリーン）

成果報酬型の求人サイトGreen（グリーン）は登録者の約80％は20代～30代の若手層かつ、Green（グリーン）転職者の中でエンジニア・クリエイティブ職種経験者が過半数を超えるなど若手IT/Web系経験者採用に強いサイトといえます。

費用リスクを抑え確実に経験者採用をしたいと考えている企業におすすめのサービスです。

4-3. BizReach（ビズリーチ）

227万人以上（2024年3月末時点）の優秀な人材が登録する国内最大級のデータベースからBizReach（ビズリーチ）は「欲しい」人材を自ら探して直接スカウトできるサービスです。

BizReach（ビズリーチ）は経営幹部・管理職・専門職など次世代リーダーなどの即戦力人材をはじめとして、さまざまな職種・業種の方が登録しているため幅広い層の優秀な人材と出会える可能性があります。

4-4. 地方特化型求人サイト

求人広告サイトには地方媒体と全国媒体があり、その中でも地方特化型求人誌は比較的リーズナブルなものが多いです。

エリアによっては絶大なる知名度を誇るものもあります。

今回はその一部をご紹介します。

4-5. 転職フェアを活用

地域特化型求人サイトのほかに、地域限定の転職フェアなどもあります。

転職フェアは「転職を考えている人」と「中途採用をおこなっている企業」が会場に集結します。

そのため転職顕在層にダイレクトにアプローチが可能なため、スピーディーに選考ができ、コスト削減にもつながります。

5. まとめ

効果的な中途採用のコスト削減をするために大切なことは「現状の把握」と「情報の活用」です。

採用コストの相場を知り、全国平均よりも自社の採用コストが高いか安いかを検証して、高いときには何が高いのか原因を分析してみましょう。

その上で、採用手法などの見直しをおこない、採用コストの削減につなげることが重要です。

本記事が、採用コストを抑えるための手掛かりになりましたら幸いです。