中途採用に関する時期|採用戦略と採用スケジュールをご紹介

【中途採用に適した時期】月ごとの戦略と採用スケジュールをご紹介!

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  • 採用戦略の立案
  • 母集団形成・ターゲットからの応募確保

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中途採用

 

「中途採用に適している時期はいつだろう」と疑問に思われている採用担当者様も多いのではないでしょうか。

採用には決して安くはない費用がかかるため、無駄なコストをかけず効率的におこないたいものです。

そこで本記事では、転職に向けて求職者が活発に動く時期と落ち着く時期をお伝えした上で、それぞれの時期に合わせた戦略や、採用手法ごとのスケジュールについてご紹介いたします。

 

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1|求職者の動き


データ出典:Google Insights for Search

※検索ボリュームの最大値を100としとた値を示す
※2018年4月~2019年3月:週間ごとのキーワード「転職」の検索数になります。

経団連によって就職活動の解禁日が決められている新卒とは違い、転職活動は通年でおこなうことが可能です。そのため、求職者の動きが活発な時期とそうでない時期が分かれます。

実際、グーグル検索で「転職」というキーワードが検索される時期には、一年を通して大きな波があります。

ここでは、求職者が転職に向けて動く月と落ち着く月とその理由についてご紹介します。

また企業側が、中途採用を積極的におこなっている時期についてもお伝えします。

1-1.求職者が活発に動く時期

求職者が活発に動く時期まとめ

1~2月

年度の変わりめである4月から新しい職場で働き始めることを目安に、この時期から転職活動を始める求職者が多くなります。また、年が変わる節目の際に自身のキャリアプランを見つめ直し、転職を考える人も多いようです。

企業の流れ
1~2月は中途採用を計画している企業が多くあるため、有効求人倍率も増加傾向にあります。
研修を新卒と一緒におこなえる、採用の手続きが一度にできるなどメリットもたくさんあります。
6~7月

6月と7月は、多くの企業で賞与が支給されます。そのため、賞与を受け取ってから次の職場に移ろうと計画する求職者が多く、8月入社を目標に6月から転職活動を始める場合が多いです。

また、4月に入社した新卒がミスマッチ等を理由に転職を考え始める時期でもあります。

9~10月

10月から始まる下半期に合わせ、現在の職場で区切りをつけて転職活動を始める求職者が増えます。また、お盆の休暇で帰省をした際、友人や家族と会って現状を振り返り、転職を考える人もいるようです。

企業の流れ
3月決算企業の場合、下半期のスタートに合わせて、人員増強のため中途採用をおこなう企業も多くあります。

1-2.求職者の動きが落ち着く時期

求職者の動きが落ち着く時期まとめ

5月、8月

5月はGW、8月はお盆と長期休暇があります。現在は売り手市場であるため、焦って転職活動をする求職者は少なく、休暇はしっかりと休みたいという傾向が強いです。

そのため、長期休暇の時期に転職活動をする求職者は少なく、動きは落ち着いているといえるでしょう。

12月 

年の瀬は年末調整など何かとやらなくてはならないことが多くあり、転職活動に時間を割くことが難しくなります。

また、周囲も忙しそうにしている年末に退職することは心理的な抵抗感もあるため、あまり活発に転職活動はおこなわれない傾向にあります。 

2|それぞれの時期に合わせた戦略

中途採用では、求職者が活発に動く時期と落ち着く時期があることをお伝えしました。

では、それぞれの時期に合わせて、どのような方法で中途採用をおこなえばよいのでしょうか。

ここでは、求職者が活発に動く時期と落ち着く時期に合わせて、中途採用の戦略についてお伝えします。

2-1.求職者が活発に動く時期(1~2月、6~7月、9~10月)

メリット

この時期は転職を考え動いている求職者が多いです。そのため、人材紹介でも紹介が多く、求人広告でも、応募が集まりやすい時期になります。様々な人材と出会うことが可能です。

デメリット

求人サイトの掲載社数が多い時期になります。そのため、下位のプランで掲載してしまうと求人広告が求職者の目にとまりにくくなります。

また、人材紹介でもライバルの企業が増えるため、内定辞退のおそれもでてきます。

戦略
▶求人サイトへの上位表示

求人サイトの掲載社数が多くなっているため、下位に掲載しても、求職者に見てもらえません。そのため、広告を上位で掲載させることがよいでしょう。

▶複数の採用手法を利用

他企業も採用活動を積極的におこなうため、採用チャネルを増やしましょう。スカウトメールでのアプローチができるダイレクトリクルーティングによって直接求職者に訴求することもおすすめです

また、転職フェアやハローワークを同時に利用して、求職者と出会う機会を増やすことも効果が見込めます。

▶第二新卒に向けた広告

6~7月は、4月に入社した新卒が第二新卒として転職を考えはじめる時期でもあります。

早期離職をしている層にむけては、研修制度が充実していることなどを求人サイトに掲載し、新人を大切にしていること」をアピールすると効果的でしょう。

また、採用のミスマッチを防ぐために、業務内容等をより具体的に記載することで、イメージがわきやすいようにすることもポイントです。

人材紹介でも、営業担当者に第二新卒の積極採用をアピールし、優先的に面接を組むようにするなどの工夫が必要です。

2-2.求職者の動きが落ち着く時期(5月、8月、12月)

メリット

この時期は求人サイトを掲載している企業が少なくなることや、人材紹介でもライバル企業が減るため、求職者の目にとまりやすくなったり、面接が組みやすくなります。

また、普段は忙しい優秀な人材が、休暇を利用して転職活動を始める時期でもあります。

デメリット

求職者の動きが落ち着くため、母集団の形成が少なくなる傾向にあります。

また、会社自体も休暇に入ってしまうこともあるため、採用スケジュールの調整が必要になります。

戦略
▶長期休暇の前後は面接の日程調整に気をつける

特にGWやお盆は、企業や従業員によって休みに入るタイミングや日数が違うため、求職者と面接の日程調整をおこなうさいに注意が必要です。

採用担当者が休暇に入ってしまい、日程調整が遅れてしまうと、選考辞退につながりかねません。

実際、優クリエイトの調査によると55%の企業は書類選考から一次面接までを7日以内に完了させており、この期間が22日以上かかる場合の入社率は6%と大変低くなっています。したがって、日程調整を素早く確実におこなうことで、選考の離脱を防ぐことがポイントです。

また、やむを得ず対応が遅くなってしまう際は、いつまでに対応ができるかを伝えるなど、求職者への気遣いが必要になります。

 

参考:意外と重要!「選考プロセス」が採用成功率を左右する

▶求人原稿を工夫する

何かと忙しい11月や12月の年末に転職活動をしている求職者は、スケジュール管理などがしっかりできている優秀な方が多いです。

また、即戦力になるようなベテラン層も心機一転新しい場所で働こうとする傾向にあるため、この時期に転職活動をしていることも多くあります。

そのため求人原稿に掲載する文章に「即戦力」といったワードや経験者向けの訴求内容を取り入れることが効果的でしょう。

▶時期を工夫する

休暇中は求職者の動きが落ち着きますが、休暇明けは求職者の動きが活発になります。休暇明けの時期を狙って採用活動をおこなえば、求職者の目にとまる確率が上がります

例えば、求人サイトに掲載する場合、5月は掲載企業が比較的少ないGW明けすぐ~6月にかけてがおすすめです。また、8月はお盆明けに求職者の動きが活発化するので、お盆明け前までに掲載をスタートすることをおすすめします。

また、人材紹介を利用する場合にも、営業担当者に長期連休前から連絡を取り合い、求職者に積極的に広報してもらえるように頼むなど関係性の構築をしておきましょう。

3|採用計画

ここまでは転職者が活発に動く時期と落ち着く時期をお伝えし、時期ごとに採用をおこなうポイントをお伝えしました。

しかし、決められた期間や予算内で採用を成功させるには、採用計画を立てることが何よりも重要です。

ここでは、採用をおこなうさいに考えなくてはならない採用計画の立て方についてお伝えいたします。

採用計画のポイントまとめ

3-1.採用手法の選択

採用をはじめるには、まず母集団を形成しなくてはなりません。そのためには、求める人材を明確にしておくことが重要です。具体的には、以下のようなことを考えておくとよいでしょう。

 

POINT
求める人物像を考えるための要素
・どのような仕事を任せたいか
・任せたい仕事に必要なスキルは何か
・経験年数
・人柄
POINT!
【合わせて読みたい】
中途採用にはさまざまな方法が存在します。「どのような採用方法があるのかわからない」「自社にあった適切な採用方法を知りたい」という方におすすめの記事です。

なお、母集団を形成するためには目標とする入社日の2~3か月前に採用活動を始めるのがよいでしょう

3-2.選考

有効求人倍率が高まり、内定辞退が多くなっている現在では、求職者に寄り添った採用をおこなうことが重要になります。 

例えば、ウェルカムボードやメッセージカードを用意して求職者に「歓迎している」ことを伝える企業もあります。

また、求職者の転職活動の軸をふまえて自社の魅力を訴求することも大事なポイントになります。

さらに、面接の後にフィードバックをおこない、「求職者のどこに魅力を感じたか」「求職者についてさらに知りたいと思ったことは何か」などを伝え、信頼関係を構築することも有効な手段です。

また、求職者とのやり取りは、スピードが命です。

特に求職者の動きが活発になる時期では、他企業から先に内定を出される前に選考を完了できるよう、スピード感をもって対応するようにしましょう。

3-3.内定、入社

内定をだしたからといって、安心ができるわけではありません。他企業からの内定を複数保持している可能性もありますので、内定後に面談を設けるなどして、内定辞退を防ぐ工夫が必要です

具体的には、内定者同士でのランチを開催したり、社員との会食を設けたりすることがおすすめです。そのさい、求職者のライフプランについて一緒に考えていくことも有効です。

どうすれば求職者の希望が叶うかを一緒に考えることができれば、より信頼を得ることができ、内定辞退防止につながります。

なお、中途採用における選考期間は1~2週間が平均的な期間となっています。

先ほどお伝えした通り、他企業も中途採用をおこなっているなかで人材を採用するには、なるべく早く選考を終わらせて内定をださなければならず、選考期間が短くなっています。

4|採用手法ごとのスケジュール

求職者の動きに合わせて、最適な方法で採用をおこないたいと考えても、当然のことながらその準備に時間がかかります。採用はこの準備にかかる時間から逆算して進めていかなくてはなりません。

ここでは、求人サイトへの掲載と人材紹介に焦点をあてて、そのスケジュールをご紹介いたします。

4-1.求人サイトのスケジュール

マイナビ転職エン転職など、求人サイトに広告を掲載するには、お申込みから最短で7日間前後かかります。じっくり作成して掲載内容にはこだわりたいという場合には2~3週間ほどかかります。

狙った時期に求人広告を掲載するには、掲載時期から逆算して動き始めることが重要です。

  • 最短(取材なし)

  • じっくり作成(取材あり)

4-2.人材紹介のスケジュール

人材紹介では、1~6か月と採用までにかかる期間にばらつきがあります。理由としては、2点あげられます。

1点目は、求職者によって転職に対する積極度が異なるためです。

 

求人サイトをみてエントリーをする求職者は、転職活動を始めており、積極的な人が多いです。

しかし、人材紹介では転職するかどうか悩んでいる方がエージェントに相談するなど、情報収集目的で利用する場合もあります。

 

2点目は、求職者が複数の人材紹介サービスを利用していることがあるためです。

複数の人材紹介サービスを利用し、待遇の条件がよりよい企業を比較しながら選択する求職者は多いです。

 

また人材紹介サービスは成功報酬のため、見極め期間が求人サイトに比べて長い傾向にあります。求職者が他社を選考している場合、面接数の回数が多い可能性もあるため、内定から入社まで時間がかかります。

人材紹介は期間にばらつきがありますが、成功報酬型のため初期投資がかからないなどメリットも多くあるので、社内状況や採用計画と照らし合わせてうまく活用しましょう。

5|まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回は求職者が活発に動く時期と落ち着く時期、その傾向と戦略についてご紹介しました。

期の変わりめ前である1~2月や9~10月、賞与が支給される6~7月は求職者が活発に動く時期です。

 

一方、長期休暇のある5月・8月・12月は転職者の動きが落ち着く時期となっています。

また、求職者が活発に動く時期では、求人サイトへの上位表示、複数の採用手法を利用、第二新卒に向けた訴求などをおこなうことが重要です。

 

逆に求職者が落ち着く時期では、面接の日程調整に気をつける、求人原稿や時期を工夫するなど戦略的な採用計画をしていきましょう。

採用を成功させるには、自社が求める人物像を明確にしたうえで適切な採用手法を選択することが重要になります。

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この事例・記事に関わった営業担当

圧倒的な顧客視点をもったトータルサポート

2009年に新卒でネオキャリアに入社後、営業からマネジメントまで多岐に渡りトップレベルの業績を残し事業部長に就任しました。 「顧客視点」を第一に考え、市況感を先読みした革新的なアイデアで採用成功まで導きます。

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