求人広告の費用対効果の算出方法｜相場や特徴も解説

中途採用のために求人広告を利用したいけれども、求人広告の費用対効果をどのように算出するかわからない方も多いのではないでしょうか。求人広告の費用対効果は「1人当たりの採用コスト」を算出してみると比較しやすくなります。

今回は
・求人広告の費用対効果の算出方法
・求人広告の費用対効果を高めるポイント
・求人広告サービスの特徴と相場
について解説していきます。

1．求人広告の費用対効果とは

求人広告の費用対効果は単純に求人広告サービスの料金だけで比較することはできません。

これから解説をおこなう求人広告の費用効果の算出結果によっては、「採用ができなかったので利用している求人広告サービスの費用対効果は低い」と言い切れない、別の原因が見えてくることもあります。

ここからは、中途採用のためにこれから求人広告の利用を検討している企業の採用担当の方や、利用中のサービスの費用対効果をどのように算出すれば良いか詳しく知りたい採用担当の方に向けて、求人広告の費用対効果について解説します。

2．求人広告の費用対効果の算出方法

求人広告の費用対効果は3つの項目に分けると算出しやすくなります。

算出をおこなう前に直近の採用でかかった採用コストのデータを準備しておくとスムーズです。

2‐1．現在の採用コストを算出

求人広告の費用対効果を算出するために、まずは直近の採用でかかった採用コストを算出します。

詳細なデータが集まるほど正確に求人広告の費用対効果を算出できます。

求人広告サービスを利用していた場合は採用に利用していた求人広告サービスの費用だけでなく、採用活動にかかったその他費用も算出してください。

求人広告サービスを利用せずに採用をおこなっていた場合も、説明会などの会場費をはじめ、パンフレットや採用HPなどの制作費、郵送費など採用にかかった費用をまとめます。

また、内定者フォローとして親睦会などをおこなった時も採用コストとしてまとめましょう。

中途採用と新卒採用の費用対効果を分けて算出したい場合は、中途採用と新卒採用それぞれの採用活動でかかった採用コストを抽出してみてください。

現在の採用コストをまとめられたら、次の項目へ進みます。

2‐2．1人あたりの採用コストを算出

前項目で算出した直近の採用コストを実際に採用できた人数で割ることで、1人あたりの採用コストが算出できます。

計算式は「全体の採用コスト」÷「実際に採用できた人数」です。

例えば採用コストが400万円かかり2名採用できた場合は、1人あたりの採用コストは「400万円÷２人」で算出した200万円となります。

また、複数の求人広告サービスを利用しているときは、求人広告サービスごとに1人当たりの採用コストを算出すると費用対効果を比較しやすくなります。

2‐3．採用後の損益を算出

求人広告の費用対効果を算出して比較するためには、採用後のコストも算出しましょう。

例えば採用には成功したけれども早期離職してしまった場合は、退職者を採用するためのコストは損失と考えられます。

なぜなら、採用しなければならない枠が再び空いてしまうため、再度採用活動をおこなうコストが発生するからです。

逆に、採用直後から即戦力として活躍してくれる人材を採用できた場合では、採用した人材が企業にもたらした利益や見込み利益を算出します。

利益分は採用コストからマイナス計上と考えてください。

また、新卒採用だけでなく中途採用でも社内外の研修などの育成コストがかかることがあるかと思います。

人材育成コストも採用コストの延長上にある必要経費として算出しておきましょう。

簡単な式で表すと、「1人当たりの採用コスト±採用後の損益＝実際の1人当たりの採用コスト」になります。

以下、直近の採用コストの算出から採用後の損益の算出まで具体例を紹介します。

2社の求人広告サービスを利用して各求人広告サービスから1名ずつ採用したケースです。

A求人広告サービスの1人あたりの採用コストは80万円、B求人広告サービスの1人当たりの採用コストは110万円でした。

なお、A求人広告サービスで採用した人材には配属先で使用する3万円分の制服を支給したため、制服代を含めた採用コストは83万円です。

支給した制服代を含めても採用直後の1人当たりの採用コストでの比較はA求人広告サービスの方が費用対効果が高そうに見えます。

しかし3ヵ月後を比較すると、A求人広告サービスで採用をおこなった人材は早期退職をしてしまったため採用後の利益はなく、採用までにかかった採用コストと支給済みの制服代が損失となります。

一方、B求人広告サービスで採用した人材は入社3ヵ月目で50万円の利益を生み出したため、その人材の1人あたりの採用コストとしては50万円分の削減できたと考えます。

そのため採用後の損益を含めた費用対効果はB求人広告の方が高かったと判断できます。

このように、求人広告の費用対効果は掲載に必要な料金や採用直後の1人当たりの採用コストだけで算出せず、採用後半年から1年程度の損益を含めてみてください。

場合によっては、求人広告サービスによる採用後の質など、採用コスト以外の課題がみつかるかもしれません。

採用につながりやすいけれども離職率が高い、採用までに時間はかかるけれども優秀な人材が採用できたなど、数値以外の傾向も確認してみてください。

3．求人広告を利用する前に費用対効果を予測する方法

ここまでは求人広告を利用している時の費用対効果の算出方法について解説をしてきました。

では、これから求人広告を利用してみようと検討している場合、どのように費用対効果を予測すればよいのでしょうか。

ここからは求人広告を利用する前の費用対効果の予測方法を解説します。

3‐1．求人広告サービスの比較資料を得る

まずはじめに大切なのは、求人広告サービスの比較用資料を請求することです。

求人広告サービスはさまざまな特徴や強み、掲載料金プランがあるため、比較用の資料を手に入れましょう。

各求人広告サービスのHPから無料で請求することができますが、複数社の比較をおこなう場合、広告代理店を通して一括資料請求をおこなうと手間を減らすことができます。

求人広告サービスの資料や価格表は基本的に無料で請求できるため、採用工数を減らすためにも広告代理店で一括資料請求をおこなうことをおすすめします。

3‐2．求人広告サービスの特徴や費用を確認

求人広告の費用対効果の予測は、求人広告サービスの掲載料金比較だけではできません。

求人広告サービスは幅広い職種の募集を得意とするものや、IT系などの特定職種の採用に特化しているもの、介護医療系職種の採用に特化しているものなど多岐に渡ります。

掲載料金の比較をおこなう前に、まずは自社の採用ニーズと合った求人広告サービスを絞り込む必要があります。

採用予定人数や採用したい時期、採用したい人材の年齢層や職種など、自社の採用ニーズと求人広告サービスの特徴や強みが一致していなければ、採用ニーズに合う人材と出会うまでに時間がかかってしまいます。

場合によっては応募が入らないまま掲載期間を終えてしまう可能性もあります。

そのため、掲載料金の比較などをおこなう前に求人広告サービスの特徴や強み、実績などから利用したい求人広告サービスを選定しておきましょう。

また、求人広告サービスの特徴から利用をしたいサービスを選定したあとは、採用予算と見合う掲載料金であるか事前に確認しておきましょう。

3‐3．自社の採用計画と合う掲載料金プランの選択

掲載料金プランを選ぶときは自社の採用計画と合ったプランを選択します。

求人広告サービスは掲載期間に応じた掲載料金プランが設定されていることが多いため、採用に必要だと予測される募集期間から掲載料金プランを選択することができます。

例えば時間がかかってもよいのでニッチな採用基準を満たした人材を採用したい場合、掲載期間が長いプランがおすすめです。

一方、比較的応募が入りやすいと予測される職種の採用を予定している時は、数週間から2ヵ月程度のプランで募集をおこなうなど、自社の採用計画と合う掲載料プランを選択できます。

プラン選択などに迷った場合、サービス提供会社や広告代理店のエージェントに助言を求めてみるとよいでしょう。

3‐4．1人あたりの採用コストを算出

掲載料金プランを選択した後は、1人あたりの採用コストを算出してみましょう。

求人広告の掲載費用÷採用予定人数で、求人広告のおおよその採用コストが算出できます。

ここで大切なことは、求人広告サービスが自社の採用ニーズと合っていることです。

極端な例ですが正社員募集をおこないたいのにアルバイト採用に特化している求人広告サービスを利用してしまうと、正社員希望の求職者からの応募が入りにくくなります。

予測される1人当たりの採用コストが計算上は安価でも応募が入らなければ採用に至りませんので、求人広告サービスの選択は慎重におこなってください。

さて、1人あたりの採用コストを算出しましたが、求人広告の費用対効果を予測するためにはもう1つ工程があります。

次の項目で解説します。

3‐5．求人広告サービスで得られるものを算出

求人広告サービスはそれぞれ付与されているサービスが異なります。

どのようなサービスに差があるか、例を挙げてみるので比較してみてください。

「企業・求人ページの作成」

掲載をはじめるにあたり、どのような企業がどのような求人募集をおこなっているのか、求職者へ伝えなければなりません。

そのため企業の紹介ページや求人ページを作成してから掲載がスタートします。

企業の紹介ページや求人ページの作成は、求人広告サービスの掲載プランに作成サービスが含まれているケースと、自社で作成しなければならないケースがあるので確認しておきましょう。

「求職者へメルマガ等によるアピール」

求人広告サービスで求人募集をおこなう企業は多いです。

そのため自社の求人ページが他社の情報に埋もれてしまう可能性があります。

掲載プランによっては検索時に上位表示される機能が含まれているものもありますが、別途求人広告サービスによりメールマガジンなどを利用して求職者へ求人情報のアピールがおこなわれるサービスが付与されていることがあります。

また、自社から求職者へメールマガジンやダイレクトメールを用いて求人情報をアピールできるサービスが付与されていることもあります。

このようなサービスがある場合、メールマガジンの配信頻度やダイレクトメールの通数なども比較しておきましょう。

「採用進捗や結果などのデータ」

求人広告サービスによっては、応募率や面接設定率、ダイレクトメールなどへの返信率など採用活動の進捗や結果をデータとしてまとめてくれるサービスを提供していることがあります。

得たデータは求人ページの記載を変えたことで応募が増えた、ダイレクトメールの送信時間を変えたことで返信率に変化があったなど、今後の採用活動の課題解決に役立てることができます。

上記のほかにも、求人広告サービスに付与されているサービスや機能を比較することで、今後の自社の採用活動に活かせるものを得ることができます。

求人広告の費用対効果を予測する際は、採用コストだけでなく求人広告サービスにより得られるであろう付加価値も比較してみてください。

求人広告サービスの掲載料金比較やサービスなどの違いがわかりにくいときや、自社の採用ニーズに合う求人広告サービスを選んでいるのか自信がないときは求人広告代理店が配布する比較資料や無料見積もりを活用してみましょう。

求人広告サービス選びのための工数を減らすことができます。

4．求人広告の費用対効果を高めるポイント

ここまで求人広告の費用対効果の算出方法を解説してきましたが、実際に求人広告の費用対効果を高めるためにはどのようなポイントがあるのでしょうか。

求人広告の費用対効果を高めるポイントを解説します。

4‐1．ペルソナを明確にして採用後のミスマッチを防ぐ

どのような求人広告を選択しても、「採用したい人物像」があいまいでは採用基準が定まらず、採用後のミスマッチが生じる可能性があります。

採用にあたり、採用したい人物像＝ペルソナを面接官と採用後の配属予定部署の社員と練り上げておくことで、自社の採用ニーズに合う人材を採用しやすくなります。

保有資格や実務経験以外の内面的なことなど自社に合う人物像を作っておくと、採用後に「思っていた活躍をしてくれない、思っていた人柄ではないかもしれない」と感じることが減るかもしれません。

また、採用後のミスマッチは早期離職の原因の1つといわれています。

採用後のミスマッチをあらかじめ防止することで定着率の向上につながります。

4‐2．自社にあう求人広告サービスを選ぶ

自社の採用計画に合う求人広告サービスを選ぶことは、中途採用を成功させるために大切です。

本記事で幾度か触れている内容ですが、求人広告サービスを「大手だから、CMを放映しているから」といった理由だけで選択するのではなく、募集職種や採用したい人物像に適切な求人広告サービスを選びましょう。

4‐3．誰にでもわかる求人内容

求人ページに記載できる文章量や写真などは求人広告サービスにより異なります。

また、掲載プランによっても掲載ボリュームが異なる場合もあります。

いずれにしても、求人ページは誰が見ても募集要項がわかりやすく、働くイメージを思い浮かべやすいように記載することが大切です。

特に給与や休日、福利厚生面はしっかりと明記しておきたい項目です。

年間休日数や有給取得率、産休育休取得実績など数値化できる項目はアピールポイントとなるので記載しておくことをおすすめします。

業務内容も「営業職」だけでなく、「どのような商材を誰に営業しているのか」など明記することで求職者に伝わりやすくなります。

「ITエンジニア職」も、「どのようなプログラミング言語の経験者が必要で、どのような業務に携わるのか」明記するなど工夫をしてみてください。

4‐4．応募後の対応はスピード勝負

求人広告サービスを利用して応募が入った場合、応募後の対応を速やかにおこないましょう。

すぐに面接日程の調整ができなくても、応募へのお礼といつごろまでに面接日程の提示ができるかなど返信をすることは可能かと思います。

応募後の対応に時間が空いてしまうと、優秀な人材が他社に内定してしまう可能性もあります。

応募後の対応をぜひ大切にしてください。

4‐5．内定後のフォロー

応募から面接に移り、無事に採用となった後も求職者へのフォローを忘れずにおこなってください。

内定連絡から入社日まで時間が空く場合、入社2週間前や1週間前にメールを送ってみるのもおすすめです。
「あなたの入社を楽しみにしている」など、求職者を歓迎する旨を伝えることで内定辞退を防ぐ効果が高まります。

求職者は新たな企業へ出社することに緊張や不安を感じています。
そのような気持ちに寄り添い、入社日に安心して出社できるように内定後もフォローしていきましょう。

5．求人広告サービスの特徴や相場は？

求人広告の費用対効果について解説をしてきましたが、最後に求人広告サービスの特徴や相場について紹介します。

5‐1．転職サイト

求人広告サービスと聞いて転職サイトを思い浮かべる方が多いかもしれません。

中途採用ではエン転職やマイナビ転職などが有名です。

転職サイトの多くは掲載プランに応じた掲載料金が発生します。

また、求人情報を掲載できる期間は掲載プランによって数週間から数か月単位、1年間利用できるものもあります。

特定の職種の採用に特化している転職サイトもあるため、転職サイトを選ぶときは転職サイトごとの特徴をよく比較しましょう。

転職サイトの相場

調査によると転職サイトの平均相場は117.9万円です。

調査対象の54％以上の企業が0円～49万円の費用であったと回答しています。

時期に応じて各サービスでキャンペーンなどを実施していることがあるため広告代理店などへお問い合わせください。

参考：株式会社マイナビ中途採用状況調査2023年版（2022年実績）.pdf

5‐2．ダイレクトリクルーティングサービス

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者へダイレクトメールなどを用いて直接スカウトをおこないます。

求人ページを閲覧した求職者からの応募が入ることもありますが、転職サイトと異なる点は企業が求職者の履歴書や職務経歴書などをあらかじめ閲覧し、スカウトをしたい人材を選別できる点です。

doda RecruitersやGreen、ビズリーチなどダイレクトリクルーティングサービスの多くは「成功報酬型」です。

初期費用やシステム管理料などが必要なサービスもありますが、基本的に掲載期間に関わらず1人採用するごとに成功報酬費用を支払う仕組みです。

そのため、じっくりと時間をかけた採用をおこないたい企業や、転職サイトなどではなかなか応募が入らない職種の採用をおこないたい企業におすすめです。

ダイレクトリクルーティングサービスの相場

調査によるとダイレクトリクルーティングの平均相場は150.2万円です。

調査対象の48.9％の企業が0円～49万円、15.8％の企業が50万円～99万円の費用がかかったと回答しています。

時期に応じて各サービスでキャンペーンなどを実施していることがあるため広告代理店などへお問い合わせください。

参考：株式会社マイナビ中途採用状況調査2023年版（2022年実績）.pdf

5‐3．求人特化型の検索エンジン

求人特化型の検索エンジンは求人情報のみに集約しています。

代表的なのがIndeed（インディード）です。

GoogleやYahoo!は求人情報だけでなくさまざまな情報を検索できますが、Indeedは求人情報だけが検索結果として集約されています。

また、「キーワード×勤務地」という2つの検索軸から、親和性の高い求人情報のWebページが検索結果に表示される仕組みなので、首都圏だけでなく地方採用にもおすすめです。

無料でも求人募集が可能ですが、有料で利用することで多くの求職者の目にとまります。

料金形態はクリック課金制なので採用コストも削減しやすいです。

一方で求人内容に不足があるとクリックだけ増えてしまい、課金されてしまいます。

そのため運用には多少の知識が必要ですが、運用を広告代理店などへ依頼することも可能です。

求人特化型の検索エンジンの相場

求人特化型の検索エンジンの相場は有料版を利用した場合113.1万円です。

調査対象の企業の57％が０円から49万円の費用がかかったと回答しています。

Indeedの有料版は1クリックされるごとに費用が発生するクリック課金制です。

1クリックあたりの金額はエリアや職種により異なります。

また、広告代理店へIndeedの運用を委託した場合は有料広告費の15％～20％程度が運用手数料の相場といわれています。

時期に応じて各サービスでキャンペーンなどを実施していることがあるため広告代理店などへお問い合わせください。

参考：株式会社マイナビ中途採用状況調査2023年版（2022年実績）.pdf

5‐4．人材紹介サービス

人材紹介サービスとは、人材紹介サービスのエージェントが企業の採用ニーズに適した人材をサービス登録者の中から選別して紹介をおこなうサービスです。

自社を知らない層へのアプローチや、面接までの段取りや内定フォローなども人材紹介サービスのエージェントがおこなうため、採用担当者の業務負担を削減できるメリットがあります。

また、基本的に成功報酬型なので他の求人広告と併用しやすい点も特徴的です。

ハイスペック人材やITエンジニアなど、他の求人広告サービスでは採用しにくい人材と出会いたい企業におすすめです。

人材紹介サービスの相場

人材紹介サービスの相場は340.7万円です。

上記の相場は年間調査のため、複数名の採用をおこなった企業の費用を含めて算出されています。

1人当たりの採用相場は下記の調査データを参考にしていただくとよいかもしれません。

調査対象の40.8％の企業が0円～49万円、13.9％の企業が50万円～99万円の費用がかかったと回答しています。

時期に応じて各サービスでキャンペーンなどを実施していることがあるため広告代理店などへお問い合わせください。

参考：株式会社マイナビ中途採用状況調査2023年版（2022年実績）.pdf

5‐5.　SNS採用

SNS採用は近年の採用のトレンドのひとつです。

InstagramやFacebookなどを利用した採用手法で、無料でアカウントを解説して求人広告の内容では伝えきれない自社の魅力を発信できます。

DMでのスカウトも可能ですが、有料広告を用いることで自社のアピールをや潜在層へ求人情報のアピールをおこなうことが可能です。

また、他の求人広告サービスと併用して利用しやすいメリットがあります。

社内で運用が難しい場合、アカウントの運用を広告代理店などに委託することもできます。

SNS採用の相場

有料版の場合はクリック課金制またはインプレッション課金制です。

詳細はSNS公式サイトや運用を代行している広告代理店などへ問合せしてみることをおすすめします。

6．まとめ

今回は求人広告の費用対効果について解説をおこないました。

現在求人広告サービスを比較する際は、1人あたりの採用コストだけでなく、求人広告サービスにより得られている付加価値なども費用対効果の判断材料としてみてください。

求人広告サービスの資料請求や見積もりなどを複数集めたい時は、広告代理店へ依頼すると手間がかかりません。

掲載プランの相談などもおこなわれているため、併せて活用してみてください。