「採用募集したけど、人が集まらない」「応募者から求めているターゲット層がこない」「面接設定ができない」など、売手市場の今だからこそ、お悩みの採用担当者は多いのではないでしょうか。

本記事では、

・効果的な母集団形成の方法

・ターゲットの質を高める方法

・来社率を上げる面接設定方法

についてご紹介します。

1．中途採用における求人媒体の効果改善ポイント

中途採用のために複数の求人媒体を利用してきたが効果を感じられない。

大手求人サイトに求人広告を掲載しているが、応募が入らない。

求人広告に応募が入っても面接に至らない、採用ターゲットからの応募が少ない。

このような課題があるときは、求人媒体の効果改善に取り組むときです。

求人媒体の効果改善のためにはいくつかのポイントがあります。

まずは掲載している求人広告、つまり求人情報の見直しです。

求人広告を見直すためにも、いくつかのポイントがあります。

採用手法やサービスの見直しをおこなう前に、まずは現状を整理しましょう。

1‐1．採用計画の見直し

求人媒体の効果改善に向けて、まずは採用計画を見直しましょう。

中途採用は新卒採用と異なり採用時期が不規則です。

急な欠員補充のために年度途中に求人広告を掲載することも珍しくありません。

しかし中途採用をおこなうタイミングは急な募集だけではありません。

各企業における事業計画や経営計画から、あらかじめ採用計画を立てることが可能です。

近い将来、事業拡大計画がある場合は直前の募集ではなく、教育期間を加味した早めの採用が好ましいです。

事業計画の未達原因が人員不足である場合も、早期に人員確保をおこなうことで課題解決に向かう可能性があります。

どのような場合も採用コストは発生しますが、経験者採用をおこなうことで長期的な利益獲得ができる可能性が高く、採用にかかる費用対効果も高くなるといえます。

また、既存社員との面談などから退職意志の確認や可能性の読み取りもおこなえます。

ぜひ自社の採用計画に急な採用が発生する可能性が含まれているか、見直しをしてみてください。

1‐2．採用ターゲットを見直し

「求人広告に掲載して応募はきたが、採用ターゲットではなかった」という経験をされたことはありませんか？

その大きな原因の1つは、企業が求めている人物像を明確にしていなかった点にあるといえます。

採用ターゲットからの応募獲得のために重要となるのが「ペルソナ設定」です。

ペルソナを設定する

マーケティング手法の1つで「架空上の実在しそうな人物像を設定してターゲットを実像化すること」をペルソナ設定といいます。

これを採用にも応用し、企業が必要とする人物像をペルソナとしてあらかじめ設定することで、自社に適した人材だけに焦点を絞って募集をおこなうことができるようになります。

社内の従業員や管理職の意見もヒアリングしながら、自社で活躍する可能性が高い人物像を作り上げていきましょう。

1‐3．採用条件の見直し

中途採用で求人媒体の効果を感じられないときは、採用条件の見直しも大切です。

求人広告を掲載する際に応募資格などを記載しますが、条件が厳しすぎると求職者は応募をためらってしまいます。

企業が求める人物像を記載することも重要ですが、記載が多すぎることによって求職者にハードルが高い求人であると思わせることのないように注意しておく必要があります。

求人広告には「必須の条件（MUST）」と「必須ではないがあれば尚良しという条件（WANT）」を明確に分けて記載するようにしましょう。

また、多く記載すると印象に残らない可能性があるため、1つに絞り込んで応募者に訴求していくことが大切です。

必須条件では、具体的な説明が必要とされます。

たとえば、「〇〇職の経験者」や「〇〇資格の取得者」だけでなく、実際にどのような業務をしてきた人か、どのようなことができる人を望むのかを明示するといいでしょう。

最近では未経験者の募集も増加しています。

未経験者の募集の場合は「どんな研修があるのか」「研修内容はどのようなことをするのか」などしっかり明記をし、求職者に安心感をあたえる表記にしましょう。

1‐4．採用競合と自社の差別化

求人媒体の効果を改善するために、採用競合と自社の差別化も重要です。

採用競合とは自社の採用ターゲットに近い人材を採用予定の企業です。

採用競合を把握していない方は、求人サイトで自社の採用エリアと採用予定職種の検索をしてみましょう。

採用ターゲットの年齢層や経験の有無など、検索情報を絞り込める場合は自社の採用ニーズに近づけます。

そのようにして求人検索で表示されている企業は、採用競合に近い企業です。

採用競合と自社の求人情報を比較することで、求人媒体の効果改善のための課題がみつかりやすくなります。

採用競合と自社の求人広告の比較ポイントはいくつかあるため、以下に要約します。

詳細は求人広告の見直しの章で解説します。

企業が求職者の選考をおこなうように、求職者も企業を選んでいます。

中途採用においては求職者側は現状よりも良い条件を前提にすることが多いため、採用競合に諸条件が劣ってしまうと応募獲得が難しくなります。

採用競合と自社の差別化ができているか見直ししてみてください。

1‐5．求人広告の運用効果を分析

採用計画の見直しや求人広告の見直しなどをおこなっても母集団形成がうまくいかない場合は、応募が入りにくい原因をさらに分析して運用の見直しをしましょう。

チェック1．求人原稿のPV数や応募数から原因を分析する

まずは自社の求人原稿のPV数や応募数と平均値のチェックをおこない、応募が少ない原因を分析することが大切です。

例えば求人原稿のPV数が良くて応募者が集まらない場合は、原稿自体に大きな問題はないものの採用競合の方が採用条件が良いなど外部要因が考えられます。

PV数が少ない、求人ページへのクリックが少ない場合は求人原稿の見直しが必要です。

チェック2．外部要因を考える

外部要因として考えられるものには「自社のホームページの閲覧数が少ない」、「採用競合に諸条件が負けている」、「企業の口コミサイトの評価が低い」などがあります。

その場合は、ホームページの改修や採用条件の見直し、求人情報の更新など運用の改善をしていきましょう。

2．求人媒体の効果改善方法│応募が少ない場合

中途採用で求人媒体を活用した採用活動では、「求人広告の見直し」が非常に重要です。

主に求職者に働くイメージを持ってもらえる内容であるか、応募への不安を払拭できる伝わりやすい内容であるかが重要です。

早速、求人広告の見直しポイントを解説します。

2‐1．数字を用いて明確に記載

情報量や数値的根拠が少ない求人広告は、求職者にとって不安をあおり応募者数の減少につながります。

給与や雇用条件、仕事内容などについて、数字を使ってより具体的に記載しましょう。

応募者の不安を少なくし、応募につなげる効果が期待できます。

2‐2．ターゲットに合わせた訴求

求職者目線で転職条件に何を求めているか考え、自社の求人内容と一致するポイントをアピ―ルすることで惹きつけ効果が高まります。

惹きつけ効果が高まることで求人情報へのクリックや応募獲得につながります。

さらに、ターゲットのニーズを把握するために、自社の社員へヒアリングをおこなうことも効果的です。

例えば応募時に見ていたポイントや他社との比較項目など、リアルな声を反映することでターゲットからのクリックや応募数向上が見込めます。

2‐3．具体的な仕事内容・雇用条件を記載する

求人広告に具体的な内容を記載することで、求職者は転職後に働く自分をイメージしやすくなり、応募への不安を払拭しやすくなります。

一例として営業職の募集内容で解説します。

営業職は2種に大きく分類することができます。

個人向けと法人向けの営業です。

求職者の立場では営業職への転職の際に個人向けなのか、法人向けなのかあらかじめ知っておきたい項目です。

また、どのような商材を扱うのか求人情報から読み取ることで、働くイメージを膨らませやすくなります。

職種以外にも、以下の項目はなるべく明確に記載しましょう。

上記の項目以外にも、求職者が「応募できる、応募したい」と感じる項目を具体的に記載しましょう。

2‐4．職種コード、職種分類の見直し

求人広告の見直しが進んだら、次は「職種コードの見直し」をおこないましょう。

職種コードは求職者が求人サイト内で求人情報を検索した際に、ヒットさせる設定をおこなうためのものです。

そのため、職種コードの設定次第で応募者数が大きく変化する可能性があります。

また、職種コードから検索する求職者は全体の60%ともいわれています。

求人媒体の効果を最大化させるためには、募集職種に関係のある職種コード全てのPV数や応募者数の効果を調べた上で、1番効果の高い職種コードを設定しましょう。

具体的な職種コードの設定例

例えばエン転職で「ネットワークの運用保守」の職種を募集する際は、選んだ職種カテゴリー（エンジニア系）のメインのコードを「ネットワーク・サーバ運用・保守」に設定します。

またサブコードとして職種コードにあてはまる「ネットワーク・サーバ設計・構築」を設定し、かつ人気が高い「テクニカルサポート・ヘルプデスク」も設定しておくことで、求職者の導線を増やしより多くの母集団形成が可能になります。

2‐5．写真や動画の活用

情報を文字だけで伝えるよりも、写真や映像などで視覚や聴覚からも求職者に認識してもらうことは重要です。

求人サイトをはじめそのほかの求人媒体でもプランに応じて写真や動画の掲載が可能です。

自社の職場の雰囲気や業務内容を具体的にイメージさせるような写真や映像にしましょう。

例えば、配属予定先の既存社員の写真や動画は社風のアピールが可能です。

福利厚生施設がある場合は利用している風景を掲載することで、他社との差別化につながります。

2‐6．応募促進のためのアプローチ機能を活用

さまざまな求人媒体の中で、近年はスカウトメール機能やDMを用いたスカウト活動がおこなえるサービスが増えています。

従来、中途採用で用いられていた求人媒体は、企業が求人情報を掲載して求職者を待つだけのものでした。

しかしながら売手市場の昨今では、ただ待っているだけでは優秀な人材は獲得できない現状にあり、アプローチツールの見直しをおこなう必要があるといえます。

そこで、企業が求人媒体や人材紹介サービスなどに公開されている求職者のプロフィール（経歴や経験など）をみて、興味のある求職者に直接アプローチすることができる「スカウトメール」の使用がスタンダードになりつつあります。

「スカウトメール」には大きく分けて次の3種類があります。

この3種類を使い分けることがスカウトメールを効果的におこなうポイントです。

また、スカウトメールは、相手のことがわかっている状態で直接アプローチするため、ラブレター同様、1人ひとり気持ちを込めたメールの文面についても考えることが必要といえます。

利用するサービスやプランによっては定型文でのスカウトのみ可能なものもあります。

自社が利用している・利用を検討中のサービスにどのようなスカウト機能があるか確認しておくことも重要です。

３．求人媒体の効果改善方法│面接につながらない場合

ここまで求人広告の見直しについて解説をおこないました。

本章では応募後の課題と対策について解説します。

求人広告からの応募を獲得したものの面接に至らない場合や、求人広告の閲覧履歴はあるが応募に至っていない求職者が多い場合は以下の工程を見直しましょう。

3‐1．サンクスメールの見直し

応募が入った場合は応募に対するお礼のメール、いわゆる「サンクスメール」のスピード感が大切です。

「サンクスメール」は自動メール設定しておけば忘れることも手間をとられることもありませんので、設定可能な場合は必ずしておきましょう。

メールの文面作成には次の3つのポイントがあります。

数多くある企業の中からせっかく応募してくれた応募者に対して、心を込めて丁寧にお礼を伝えましょう。

また、応募者は何社も応募していることが多いため、選考結果の期日を必ず明記しておきましょう。

最後に求人広告内では伝えきれていない自社のPRポイントを伝えて面接につながるような文面にすることが大切です。

例えば、「定時で帰ることが多いので、○時以降の連絡は繋がりにくいのでご了承ください」などの文言を入れるだけでも訴求力が上がります。

さらに、面接場所がわかりづらいところや複数の勤務地で募集している場合は面接の場所も明記しましょう。

駅からの行き方なども記載があるとさらに丁寧な印象になります。

3‐2．連絡内容の見直し

書類選考を通過した応募者に対しては面接設定の連絡をします。

意外と知られてはいませんが、面談設定の連絡はほかの企業との大きな差別化ポイントになります。

注力して、想いを込めた文面の作成をしましょう。

日程調節の文面のポイントは8つあります。

すべて記載すると長文になってしまうので、必要なところを抜粋して作成しましょう。

求職者にとって面接当日の流れ（面接の内容やどんな質問をするのかなど）はとても重要です。

また、面接官の自己紹介をすることで緊張も少し和らげることができるでしょう。

定型文ではなく求職者に「会いたい」という気持ちが伝わるような文面にすることで、ほかの企業との差別化も図ることが可能になります。

3‐3．連絡頻度の見直し

書類選考に通過した応募者が面接に来てくれないときの理由は、大きく分けて次の2つが考えられます。

1つ目はほかの企業からアプローチが先にあったため面接が不要になった。

2つ目は企業に魅力が感じられないときです。

応募から内定まで3週間程度と短期の転職活動が増えています。

さらに応募者は複数社に応募をし、早く連絡をもらった企業から面接を受けていくケースが多いです。

そこで応募日から面接日設定の時間が短ければ短いほど他社より先行することができるため、書類選考の時間を短縮して、できる限り早く面接日を応募者に連絡することが必要です。

また、応募から面接までの対応が遅い場合に「熱意がない」と捉える応募者が少なくありません。

スピードをもって素早く対応することで応募者に好印象を与え、面接設定率の向上が期待できます。

４．どうしても求人広告の効果が改善しないとき

求人広告の見直しや応募後の対応もしっかりと対策しているにもかかわらず、求人広告の効果が改善できないときは、求人媒体そのものの見直しが必要です。

中途採用において求人媒体の見直しのために必要なポイントを解説します。

4‐1．採用ターゲットに合う求人媒体を選ぶ

求人媒体を選ぶために重要なポイントは、採用ターゲットがより多く集まる求人媒体を選ぶことです。

採用媒体には求人サイトをはじめ、ダイレクトリクルーティングや人材紹介などの採用手法も含まれます。

いずれの採用手法も、それぞれにサービス提供会社があるため、自社の採用ターゲットはどのサービスで母集団形成がおこなえるのか比較することが大切です。

一例として、求人サイトを大きく分類すると2種に分類できます。

1つめは総合型の求人サイトです。

総合型の求人サイトは幅広い業種、職種の求人広告が掲載され、求職者層も幅広い特徴があります。

2つめは特化型の求人サイトです。

特化型の求人サイトはエンジニア採用やハイクラス層、飲食店や医療・福祉系職種など、特定の業種や職種に限定した求人広告の掲載が可能です。

求職者層も求人サイトの特徴に合った人材が多く集まっています。

ぜひ自社の採用ターゲットと利用している求人媒体が合っているか見直してみてください。

4‐2．既存の求人媒体と併用しやすいサービスの導入の検討

すぐにメインの求人媒体の変更をおこなわず、そのほかの採用媒体を併用することで母集団を増やすことができる可能性が高まります。

採用コストや工数が増えてしまうなどの懸念が生じるかもしれませんが、求人広告と併用しやすい採用手法を解説します。

人材紹介

人材紹介とは人材紹介サービスから自社の採用ターゲットとマッチする人材を紹介してもらい、採用につなげる採用手法です。

企業は人材紹介サービスと採用ターゲットを含めた採用条件を連携して、人材の紹介を待ちます。

求職者は人材紹介サービスに登録をおこない、履歴書や職務経歴書をはじめ、転職ニーズを共有します。

人材紹介サービスのエージェントは企業の採用ニーズと求職者の転職ニーズが一致した場合に、求職者へ企業の求人情報の提示から惹きつけ、応募意志の確認を済ませてから企業へ紹介をおこないます。

人材紹介サービスは主に採用に成功したときに費用が発生する成果報酬型です。

そのため、求人広告などを利用しつつ初期費用を抑えた採用活動がおこなえます。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは企業が直接求職者へアプローチをする採用手法です。

従来の採用手法だと、求人媒体に掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかありませんでした。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用です。

ダイレクトリクルーティングの料金形態は成果報酬型をはじめ、システム管理料などが発生するものがあります。

利用前に料金形態の確認をしておきましょう。

求人検索エンジンなど

求人検索エンジンは企業の採用ホームページや求人サイトの求人情報だけが検索結果で表示されます。

無料で掲載をはじめられますが、求人情報をより目立たせるための有料プランにはクリック課金制が導入されています。

クリック課金制は求人広告をクリックされた回数に応じた料金が発生するため、採用予算にあわせた活用をおこないたい企業におすすめです。

代表的な求人検索エンジンにはIndeedや求人ボックスが挙げられます。

５．まとめ

今回は求人媒体の効果改善方法について記載いたしました。

「母集団形成」「ターゲットの質」「面談の設定」は求人媒体の効果に直結するとても重要な項目です。

売手市場が続いている現在では、万人受けする求人原稿を作成するのは困難です。

そのため、ターゲットをしっかり定めて、1人ひとり丁寧な対応を心がけながら、効果的に求人媒体を活用していきましょう。