【中小企業向け】中途採用を成功させるためのポイントとは？採用課題とその解決策

中小企業が中途採用を成功させるための課題として、知名度を高めながら母集団形成をおこなうことが挙げられます。

ダイレクトリクルーティングや人材紹介は自社を知らない層へ、企業やエージェントをとおしてアプローチできるため、知名度を高めながら母集団形成をおこないやすい手法です。

そのほかには、近年注目をされているSNSを利用したアプローチもおすすめです。

また、中小企業の中途採用課題には、採用担当者がほかの業務と兼任しているため採用業務に集中できないといったケースが少なくありません。そのような場合は、採用予定部署の社員が面接官を担うなど、社内全体で採用活動に取り組む仕組み作りが有効です。

上記以外にも、中小企業の中途採用課題には内定辞退の防止や早期離職の防止、採用コスト削減の課題などがあります。

本記事ではそのような中途採用課題に対する解決方法を解説しています。

本記事は、

・中小企業の採用の現状

・中小企業の採用手法

・中小企業の採用課題とその解決策

についてまとめています。

1．中小企業の中途採用の現状

以下では、中小企業庁「2026年版中小企業白書」などの最新データをもとに、中小企業の中途採用を取り巻く現状を紹介します。

人手不足の状況や、転職者が中小企業を選ぶ理由を把握することで、自社の中途採用課題が見えてくるはずです。

中小企業が最も重視する経営課題は「人材確保」

2026年版中小企業白書によると、中規模企業が最も重視する経営課題は「人材確保」でした。

小規模事業者では「受注・販売の拡大」が最も多く、次いで「人材確保」が続いており、企業規模を問わず人材確保が重要な経営課題となっています。

また、中小企業の従業員数過不足DIを見ると、人手不足は依然として深刻で、特に中規模企業で不足感が強い状況です。

さらに、生産年齢人口の減少により、中小企業の雇用者数は2040年に2018年比で約8％（低位推計では約16％）※減少する可能性が示されており、人手不足は今後さらに深刻化すると考えられます。

※出典：中小企業庁「2026年版中小企業白書 第1部第1章第3節 雇用・賃金」

業種別・職種別に見た中小企業の人手不足

業種別に人手不足感を見ると、2025年11月時点では「情報通信業」「学術研究、専門・技術サービス業」（ともに58）、「建設業」「運輸業、郵便業」「医療、福祉」（ともに57）で不足感が特に強くなっています。

出典：中小企業庁「2026年版中小企業白書」（厚生労働省「労働経済動向調査」）をもとに作成

職種別では、中小企業の未充足求人のうち「専門的・技術的職業従事者」が26.0％、「サービス職業従事者」が19.8％を占めています。

専門性の高い職種ほど人材を確保しにくい傾向にあるため、こうした職種の中途採用では、求人を出して応募を待つだけでなく、ターゲット人材へ企業から直接アプローチする工夫も必要です。

出典：中小企業庁「2026年版中小企業白書」（厚生労働省「雇用動向調査」令和7年上半期）をもとに作成

有効求人倍率の推移と中途採用市場

有効求人倍率は2018年に1.61倍まで上昇したあと、新型コロナウイルスの影響で2020年に1.18倍へ低下しました。

2022年以降は再び上昇しましたが、2025年平均は1.22倍で、2年連続の低下となっています。2025年は有効求人が前年比3.5％減、有効求職者が1.2％減でした。

ただし、有効求人倍率は依然として1倍を上回っており、求職者1人に対して1件以上の求人がある「売り手市場」が続いています。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年12月分及び令和7年分）」をもとに作成

大企業と比較した売上高・経常利益の推移

中小企業の売上高は、2021年第1四半期を底に増加傾向にあります。経常利益も2020年第3四半期を底に増加していますが、大企業と比べると伸び悩んでおり、その差は拡大傾向にあります。

2025年第4四半期（後方4四半期移動平均）で比較すると、中小企業の売上高は大企業の約9割の水準である一方、経常利益は約4割にとどまっています。

出典：中小企業庁「2026年版中小企業白書」（財務省「法人企業統計調査季報」）をもとに作成

また、中小企業の労働分配率（付加価値額に占める人件費の割合）は、中規模企業で約7割、小規模企業で約8割と高い水準です。

2025年度の最低賃金（全国加重平均）が1,121円と過去最高を更新するなか、大企業と同じように給与水準を引き上げて人材を獲得するのは簡単ではありません。

そのため中小企業の中途採用では、給与以外の魅力の伝え方や、費用対効果の高い採用手法の選定がより重要になっています。

中小企業への入職者の約7割は転職者｜年代別の採用経路

中小企業は大企業に比べて新規学卒者の割合が低く、入職者の約7割が転職者です。中小企業にとって、中途採用は人材確保の中心的な手段といえます。

中小企業への転職入職者の入職経路を年代別に見ると、20歳代・30歳代では「広告（求人情報誌・インターネット等を含む）」と「ハローワーク」の割合が同程度である一方、40歳代以上では「ハローワーク」の割合が「広告」を上回っています。

また、60歳代以上を除く各年代で、求職活動にインターネットを利用しなかった人は約2〜3割にとどまっています。

採用したい年齢層によって有効な採用手法は異なるため、ターゲットに合わせて求人広告、自社ホームページなどを使い分けることが大切です。

※出典：中小企業庁「2026年版中小企業白書 第2部第3章第1節 人材確保の取組」

転職者が中小企業を選ぶ理由

前職の企業規模別に中小企業への入職理由を見ると、2014年に比べて2023年は「仕事の内容に興味があった」の割合が上昇し、「とにかく仕事に就きたかった」の割合が低下しています。

特に大企業から中小企業へ転職した人では、「仕事の内容に興味があった」が20.8％から34.5％へ大きく上昇しました。

2023年は「仕事の内容に興味があった」に続き、「労働時間、休日等の労働条件が良い」「能力・個性・資格が生かせる」が上位となっています。

出典：中小企業庁「2026年版中小企業白書」（厚生労働省「雇用動向調査」再編加工）をもとに作成

転職者は仕事内容を重視する傾向が強まっているため、求人票やスカウト文では、業務内容や任せる役割、働き方の条件を具体的に伝えることが重要です。

中途採用者が定着している中小企業の特徴

求める人材像を明確化できている事業者は、明確化できていない事業者と比べて、予定人数どおりに採用できた割合と、採用した従業員の定着割合がいずれも高い傾向にあります。

また、人事評価制度を設けている事業者では、2019年以降に採用した従業員の定着割合が「3割未満」の企業が11.3％で、設けていない事業者（17.1％）より低くなっています。

定着率が高い中小企業が取り組んだことを見ると、「賃金水準の向上」（63.1％）、「休暇の取得推進」（61.1％）、「時間外労働の削減」（45.1％）が上位でした。

出典：中小企業庁「2026年版中小企業白書」（帝国データバンク「令和7年度中小企業の経営課題と事業活動に関する調査」）をもとに作成

中途採用の成果を高めるには、採用活動だけでなく、入社後に定着する仕組みづくりもあわせて進めることが大切です。

2．中小企業の中途採用課題と解決策

以下では、中小企業の中途採用課題と、それぞれの課題に対する解決策をご紹介します。

ぜひ、参考にしていただき、中途採用の成功に繋げていただければ幸いです。

リソースが足りない

大規模かつ計画的な採用をおこなうことのできる大企業に比べて、中小企業は中途採用活動に専念できずにいる可能性があります。

「専任の採用担当者を置けない」、「採用に時間をかけることができない」、「採用活動に予算をかけることができない」などの理由から、本来採用できていたはずの人材を取りこぼしているかもしれません。

【兼任人事向け】週3時間で採用実務を回す効率化テクニック

「専任の採用担当者を置けない」という中小企業において、総務や営業、あるいは役員が他の業務と兼任しながら採用活動をおこなうケースは非常に多いです。

限られたリソース（時間）のなかで大企業に負けないスピード感で選考を進めるためには、以下の2つの「仕組み化」が効果的です。

応募者が少なく、優秀な人材を採用しにくい

中小企業は大企業と比較すると、知名度などの理由から応募者数自体が少ないケースがあります。

もちろん、中小企業の中でも知名度が高い企業もありますが、大企業のように大人数から選定することができず、優秀な人材を確率的に採用することに課題を感じている企業が少なくありません。策

内定辞退者が多い

近年の求職者は、応募前にネット上で企業の評判や過去の就活者が提供している情報など調べています。

外部の口コミだけでなく、自社のHPや求人情報が少ない場合、労働条件等の待遇面や社風、職場環境などが不明確となり、不安から内定辞退につながっているかもしれません。

大企業は就活サイトや自社ホームページにおいて情報が充実しており、売上や事業内容、平均勤続年数などもあらかじめ入手することも可能です。

また、写真や動画などを利用して、社内の様子を具体的に発信しています。

応募はそこそこあるのに、内定辞退者が多い場合、求職者に向けた情報の内容や発信方法に工夫が必要かもしれません。

そのほかにも、課題別に内定辞退や早期離職を防ぐ方法があります。

以下の無料資料を参考にしてみてください。

採用コストが必要以上にかかってしまう

採用手法として、就活サイトへの掲載や就活情報誌、新聞・雑誌などの求人広告があります。

売手市場の現在では、自社の掲載情報が他社の中に埋もれてしまうことも多々あり、「１度や２度掲載しただけでは電話の１本も鳴らない」ということは珍しくありません。

結果、採用コストが必要以上にかかってしまいます。

先程述べたように、中小企業の最も多く利用している中途採用の手法が「ハローワーク」や「知人・友人の紹介」などコストのかからないものに限られてしまうのは、これが原因とも考えられます。

3．まとめ

中小企業においては、どうしても知名度が低いなどの理由から新卒採用が不利な立場にあり、また、人材育成にあまりコストをかけられないため、即戦力である中途採用を重視する必要があります。

ただし、大企業も積極的に中途採用をおこなうようになった今、中小企業における中途採用はますます厳しくなっています。

そのため、中小企業は今ある採用課題を解決できる、新たな知的戦術が必要になってくるといえます。

いわゆる「ヒト、モノ、カネ」といったリソース面で不利な部分が多い中小企業が、大企業に採用で勝つためには、同じ土俵で戦うのではなく、低コストで効果的な採用方法や、新しい採用方法を積極的に試してみるなど、多種多様で柔軟な採用活動が必要になってくるでしょう。

本記事が中小企業の中途採用課題の解決のヒントや、中途採用の成功につながれば幸いです。