中途採用が難しいときの6つの理由と課題解決方法|成功事例付き
中途採用

中途採用は経験者を採用できるメリットがあります。しかし、採用後に「思っていた人材ではなかった」と採用ミスマッチが課題になる場合や、そもそも応募が来ないなど母集団の形成が課題になる場合があります。そこで今回は中途採用が難しいと感じている採用担当の方のために、中途採用が難しいとされる6つの理由と課題解決方法を解説します。
本記事では
・中途採用が難しいときの6つの理由
・中途採用課題の解決方法
・成功事例付き中途採用手法
をご紹介します。
1.中途採用が難しい6つの理由
中途採用がうまくいかない、中途採用が難しいと感じる理由を、転職市場動向や企業側の要因を含めた6つの視点から解説します。
1‐1.中途採用市場が売り手市場化している
厚生労働省の調査※によると2023年12月の求人倍率は3.22倍、転職希望者数は前月比87.7%との調査結果が発表されました。
企業にとっては採用における競合が多い状況が続いています。
さらに大手求人サイトなどは転職希望者の利用が多い中で、求人掲載数も増加しているため自社の求人情報が他社の求人情報に埋もれてしまう可能性がある状況です。
※参照:厚生労働省「令和5年版労働経済の分析」
1‐2.転職活動の負担が大きく流動しない
在職中の20代から40代の転職希望者への調査※では、求人情報収集はおこなったが実際に転職活動をおこなわなかった理由として以下の項目が挙げられました。
※参照:厚生労働省「令和5年版労働経済の分析」
・転職活動をする時間がない
・希望条件が合わない、求人そのものがない
転職希望者が転職をおこなわなかった理由のトップは、転職活動のスケジューリングが難しいため応募に踏み出せないという回答でした。
転職希望者の多くは在職中です。
転職活動をおこなうと面接のために休暇を取得するなどの負担が生じるため、応募を見送ることがあります。
次いで、転職するにあたって希望条件が合わない、経験を活かせる求人が見当たらないなどの理由も挙げられています。
また、近年の物価高騰などの影響もあり、現状の生活基盤の維持が優先されて転職活動に慎重になっている可能性があります。
1‐3.即戦力人材の採用の激化
転職活動に踏みとどまる転職希望者がいる中で、即戦力人材の採用はより激化しています。
新卒はポテンシャル採用をおこなうため比較的母集団を形成しやすいのですが、中途採用は経験やスキルを重視されるため採用条件が厳しくなり、母集団の形成が難しくなる傾向があります。
また、多くの企業が教育コストを抑えられる即戦力人材の採用を望むため、即戦力人材や希少職種の採用は激化している状況です。
そうした中で転職希望者はより良い条件を提示する企業からの内定を優先するため、転職希望者のニーズの把握も重要なポイントになっています。
- 即戦力となる経験者採用のノウハウを知りたい方へ
・求職者の転職活動状況
・職種別の採用成功事例
・他社の採用活動状況
即戦力人材の採用を強化したい企業におすすめです。
1‐4.採用期間が短い
前項までの理由は主に外的要因でしたが、企業側の事情、つまり内的要因が中途採用を難しいと感じさせる理由になっていることがあります。
中途採用は新卒採用などと比較すると採用期間が短く、情報収集や採用活動に十分な時間を割けないことがあります。
短期間で募集から見極め、内定出しや入社前後の準備をおこなう必要があり、採用計画や選考過程で見落としやミスが生じると採用ミスマッチや早期離職などのリスクが高まります。
1‐5.見極めの難しさ
中途採用は基本的に経験者の採用です。
しかし、経験者とはいえ担ってきた業務範囲や保有スキルは千差万別です。
企業側は応募条件や現場で求めているスキルの見極めをおこない、求人情報に反映することで採用ターゲットからの応募を得られます。
ところが、現場が求めているスキルを的確に見極めることができないと、採用ターゲット以外からの応募の対応に追われたり、応募そのものが入らず対策を講じたりと、コア業務以外の業務に時間を割くことになります。
また、面接官の見極める力に不足があると採用ミスマッチや内定辞退などの課題が生じます。
1‐6.採用手法の多様化
近年、転職活動に活用する手法が多様化しています。
転職希望者は求人サイトだけでなくダイレクトリクルーティングや人材紹介、SNSなどさまざまな手法を利用して転職活動をおこなっています。
そのため、1つの採用手法に頼っているだけでは十分な母集団形成ができない状況になっています。
2. 中途採用課題と解決方法
前章で中途採用が難しい理由には市況などの外的要因と、企業側の課題である内的要因があると解説しました。
では実際に企業が抱える中途採用課題にはどのような項目があり、どのようにして解決すればよいのでしょうか。
順に解説します。
2-1.母集団形成ができない
求人サイトから応募が来ない、選考に十分な人材が揃わない。
このように母集団の形成ができないことが課題となり中途採用が難しいと感じる場合は、2つのポイントを見直してみましょう。
採用手法の見直し
利用しているサービスからの応募が来ない、応募が少ない場合はサービスの見直し、または採用手法そのものの見直しが大切です。
まず、有効な応募を獲得するためには採用ターゲットに求人情報を届ける必要があります。
しかし採用ターゲットが少ないサービスを利用していては、採用ターゲットに求人情報が届きません。
現在利用しているサービスの利用者層と自社の採用ターゲットが合っているか確認をして、必要に応じてサービスの見直しをおこないましょう。
また、採用手法そのものの見直しも重要です。
採用ターゲットが多く利用しているのは求人サイトなのか、ダイレクトリクルーティングなのかなど、採用手法別のリサーチもおこないましょう。
- 自社の採用ニーズに合う採用手法選びのヒント
・求人サイトとダイレクトリクルーティングの比較やサービスごとの比較をしたい
・各サービスの登録者の属性を知りたい
このような方におすすめです。
競合他社の調査、差別化
応募が来ない、または応募が少なく母集団の形成が課題となっている原因の1つに、自社の雇用条件をはじめとした諸条件が競合他社の条件よりも劣っている可能性があります。
このケースで示す競合他社とは、自社の採用ターゲットを採用したいと考える企業です。
転職希望者は現状よりも条件が良い企業への転職を望むことが多く、応募をする際は給与面や休日、福利厚生面の比較をおこなっています。
また、業務内容や企業情報が伝わりやすく記載されているかなど、情報の質も重要です。
競合他社と自社の諸条件の調査後、可能な範囲で課題改善をおこない求人情報に反映させることで、応募を獲得できる可能性が高まります。
さらに、自社の魅力をキャッチコピーでアピールしたり、数値化できる項目をアピールしたりすることで競合他社との差別化ができます。
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・競合他社の分析方法を知りたい方
・自社の魅力、強みの分析をおこないたい方
このような方におおすすめです。
2‐2.採用ミスマッチ
採用ミスマッチは企業側と採用した人材の双方に生じる可能性がある課題です。
企業側が抱える採用ミスマッチの例として、想定していたスキルを保有していないと感じる場合や、自社の社風や業務と人柄が合っていないと感じるなど、能力面だけでなく内面的要素によるミスマッチが挙げられます。
一方で採用された人材側が感じるミスマッチの例では、業務内容が思っていた内容と異なる、入社前に聞いていた就労条件と異なるなど、就労前後のイメージの乖離により生じる場合があります。
採用ミスマッチが生じると早期離職のリスクや、配置換えなどを講じる必要性も高まります。
早期離職に至ると採用コストや採用工数が増え、さらには教育コストもかかるため、採用ミスマッチはあらかじめ防止しておくべき課題です。
そこで、採用ミスマッチを防止するための解決方法を解説します。
採用ターゲットの見直し
採用ミスマッチが続く場合は採用ターゲットの見直しが重要です。
「募集職種の経験者」など、採用ターゲットがおおまかな状態では選考時の採用基準を定めることが難しくなります。
採用ターゲットを練り上げてできる人物像を採用ペルソナと呼びますが、採用ペルソナは以下の手順で設計します。
・採用する目的とゴール
・自社の情報、状況の整理
・求めるスキルや経験、人柄
・採用ペルソナが市況と合っているか
中途採用は採用がゴールではなく、採用した人材がどのような利益を生み出してくれるのか見通しを立てておくことが重要です。
また、募集開始にあたり雇用条件や必須スキルなどを設定しますが、自社の既存社員と新規採用する人材の条件に差がないか、もしくは改善点がないか状況を整理することも大切です。
さらに、求人情報に反映するために自社の情報や魅力を見出しておきましょう。
採用にあたり業務上どのようなスキルや経験が必要であるかは、現場の社員にヒアリングをおこなうことで明確になります。
業務に必要なスキルや経験以外に、学生時代やプライベートでどのような経験を得ているかなど具体的に人物像を練り上げることで、より具体的な採用ペルソナが設計できます。
ただし、あまりにもハイスペックになりすぎると対象者が限られてしまうため、採用ペルソナと市況の調査もおこないましょう。
- Excelテンプレートで採用したい人物像が言語化
・採用ペルソナをどのように作成すれば良いかがわからない方
・社内で採用したい人物像の認識を統一したい方
このような方におすすめです。
面接官の質の見直し
採用ミスマッチを防止するためには面接官の質を高めることも重要です。
面接官が採用ペルソナを理解していない場合や、現場の業務内容や状況を理解できていない場合は、選考時の採用基準にゆらぎが生じます。
また、惹きつけが不十分で内定辞退を招く可能性もあります。
面接官は採用が必要な現場の既存社員と目合わせをおこない、採用ペルソナをしっかりと理解することが求められます。
定期的に面接官の評価をおこない、必要に応じて面接官の変更や現場社員に面接同席を求めるなど体制を整えましょう。
- 採用ミスマッチの防止のためのチェックシート
・採用担当者と現場とのあいだで欲しい人物像の認識を統一させたい方
・採用担当者と現場とのあいだでチェックしておく項目を知りたい方
採用担当者と現場側で擦り合わせておくべき7つのポイントを80項目に細分化してチェックシート形式にまとめています。
求人票・求人原稿の見直し
採用ミスマッチは採用ターゲットに求める人物像が伝わっていなことにより生じることがあります。
そのような場合は求人票や求人原稿を見直すことで課題を解決できます。
求人票には雇用条件や福利厚生などを記載します。
しかし、記載内容に不足があると採用基準を満たさない人材からの応募や、採用後のトラブルが発生しかねません。
必須資格や必要経験年数を求める場合や、求めるスキルを言語化・数値化できる場合はしっかりと明記しましょう。
具体例1.必須資格の明記
保育士募集の場合は、保育士資格のみで応募可能であるか、もしくは保育士と幼稚園教諭免許の両方を取得している保育教諭の募集であるか明記しましょう。
採用後に追加で資格や免許取得見込みの人材からの応募が可能な場合は、その旨も記載しておくことで母集団の形成がしやすくなり、採用ミスマッチも防止しやすくなります。
具体例2.必要経験年数の明記
必要経験年数を指定する場合は経験業務の具体例や、ブランクがあっても採用対象になるのかなども記載しましょう。
具体例3.求めるスキルの明記
Excelの操作を求める場合は初級レベル、上級レベルなど抽象的な表現ではなく、関数を用いた分析や論理演算をおこなう作業経験があるなど具体的に記載しましょう。
求人票だけでなく、求人サイトなどに掲載される自社の求人原稿の見直しも採用ミスマッチ防止に効果的です。
企業情報の掲載欄には自社の魅力や強み、どのような社風なのか伝わりやすく記載できているでしょうか。
転職希望者が求人原稿を目にした際に、自分に合っているかイメージしやすいように写真や動画などを活用できているかも確認してみてください。
また、求人原稿の見出しやキャッチコピーを変更するだけで応募数や応募者の質が変わる可能性があります。
採用ターゲットがどのような転職ニーズを持っていて、どのような内容に魅力を感じるのか分析しましょう。
ぜひ既存社員にどのような項目が記載されていると応募したくなるか、ヒアリングしてみてください。
- 求職者目線で応募したくなる求人広告を作成するポイント
・求職者が惹かれる給与や資格欄の書き方を知りたい方
・キャッチコピーや仕事内容の書き方を知りたい方
・サービス別に掲載開始前に抑えておくべきポイントを知りたい方
このような方におすすめです。
2‐3.面接辞退・内定辞退が多い
面接辞退や内定辞退が多い場合は選考フローや連絡業務の見直しをおこないましょう。
迅速な応募者対応
転職希望者の多くは在職中です。
そのため、できるだけ早く面接日程の調整ができることを求めています。
内定の可否においても、早い段階で結果を知ることで次のフェーズに移ることができるため、企業からの迅速な連絡が重要です。
また、転職希望者は社会人経験を積んでいるため、迅速な報告・連絡・相談は社会的常識として評価されることを理解しています。
企業から応募受領の連絡や日程調整、内定連絡に日が空くと、企業への評価が低下するだけでなく、競合他社の面接や内定を優先されて採用機会を失う可能性があります。
解決策として、応募後は迅速に応募受領の連絡と、面接日程の確認と提示、決定事項の連絡をおこないましょう。
面接日を提示する際は複数の日時を提示することで、在職中の転職希望者がスケジュールを調整しやすくなります。
また、可能な範囲で面接時間の幅を広げるなど柔軟に対応しましょう。
社内で面接官や現場の社員との間で情報共有やスケジュール調整に時間がかかっている場合は、スケジュール管理の方法や応募者管理ツールの見直しも視野に入れてみてください。
採用職種が多い企業や、採用拠点が多い企業などは採用管理システム(ATS)の導入がおすすめです。
採用決定の効率化
内定辞退を防止するためには採用決定の迅速さが大切です。
面接官が採用権限を持っていない場合は、採用に向けた社内決裁に時間がかかることがあります。
面接後から内定連絡までに時間を要すると、内定連絡時に他社の採用が決定しているからと内定を辞退される可能性があります。
そのため、採用活動を開始する段階で採用フローを社内で協議、共有しておきましょう。
いつまでに採用をしたいのか、そのためには応募後から何日以内にどのような内容の共有、決裁をおこなうなど、具体的に取り決めをおこなうことで、採用決定が効率的におこなえます。
また、面接時には必ず結果連絡の目安を伝えて、転職希望者に安心してもらえるように配慮しましょう。
- 採用目標や方針の共有としても活用できるテンプレート
・採用手法や内定決定のフローを見直したい方
・社内で採用状況の共有をおこないたい方
このような方におすすめです。
内定前後、入社後のフォロー体制を整える
せっかく社内で採用が決定しても、入社の直前に内定辞退を伝えられることがあります。
内定辞退の原因としては、自社よりも条件の良い企業からの内定を優先するケースや、入社への不安から内定辞退を申し出るケースがあります。
転職希望者は社会人経験がありますが、入社をする際はもれなく新入社員です。
新たな環境での就労に少なからず不安を抱えています。
そのため、内定後のフォローや入社後のフォロー体制が重要です。
内定連絡から入社までに期間がある場合は、内定連絡の1~2週間後と入社1週間前に不安やわからないことがないかなど、相手に寄り添った内容のコンタクトをとりましょう。
入社後も社会人経験者だからと安心せず、早い段階での面談や懇親の機会を設けるなど、フォロー体制を整えておくと安心です。
社内に中途採用の社員がいる場合は、入社時にどのようなことに不安を感じたか、どのようなことに困っていたかヒアリングをして対策をしましょう。
- 採用時にできる全22の離職防止策
・業種別の離職率や会社に伝えた離職理由と本当の離職理由のデータを知りたい方
・採用時にできる具体的な離職防止策を知りたい方
このような方におすすめです。
2‐4.定着率が低い
内定後、無事に入社を済ませたものの、1年、3年以内の離職率が高い、つまり定着率が低く中途採用の継続が課題になっている場合は、就労環境や雇用条件の見直しをおこないましょう。
就労環境・雇用条件の見直し
就労環境とは業務をおこなう空間や休憩場所をはじめ、人間関係による過ごしやすさなども含みます。
まず、業務をおこなう空間の設備や支給品に不備や不足がないか確認しましょう。
業務に必要な備品が支給・貸与されずに持参しなければならない環境や、不衛生な環境はモチベーションの低下を招きます。
また、健康維持に必要な環境が整えられていない環境も同様です。
そのほかにも、業務スペースが配置人数に対して狭すぎる、休憩場所がないなど業務遂行に難がある状況や、オンオフの切り替えができない状況も就労環境として好ましくありません。
また、強制参加の飲み会の実施や休憩時間に自由行動がとれないなど、社風として根付いている文化が社員の負担となることがあります。
「今までこうしてきたから」といって改善されていない課題に心当たりがある場合は、ぜひ社員の声に耳を傾けて改善していきましょう。
定着率が低い場合は定期的な雇用条件の見直しも重要です。
競合他社の給与や福利厚生を自社と比較するなどして、自社の雇用条件に魅力があるか確認しましょう。
給与面だけでなく、現在の評価基準も公平であるか、既存社員の評価が適切であるかも重要な確認項目です。
定着率の低さが課題であるときは、企業に課題があると考えられます。
ぜひ社員と定期的に面談をおこない、どのような点に不満や不安があるか、どのような改善が求められているのか耳を傾けて、改善策を講じましょう。
コストや工数的にすぐに実施できなくても、社員に寄り添っているという姿勢が大切です。
なお、入社直後の退職理由が業務内容の不一致やイメージとの違いであることが多い場合は、採用ペルソナの見直しや面接官の質の見直しに戻りましょう。
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・社員の離職に対する本音が知りたい方
・離職率改善に向けた他社の取り組みを知りたい方
このような方におすすめです。
3.中途採用の成功事例
中途採用が難しい理由や解決策を解説してきました。
しかし、中途採用課題を解決して採用に成功してる事例があります。
本章では中途採用の成功事例を採用手法別・サービスごとに紹介します。
3‐1.転職サイトの採用成功事例
転職サイトは求人情報を掲載して応募を待つ採用手法です。
転職サイトにはそれぞれに強みや特徴があり、採用ターゲットがどのサービスを利用しているか選ぶことがポイントです。
マイナビ転職を利用して1ヶ月半で3職種3名の採用に成功した事例
業界・業種 | 広告業 |
従業員数 | 20名 |
上場・非上場 | 非上場 |
採用エリア | 東京 |
採用ターゲット | 【営業】 【イベントコーディネーター】 【Webマーケター】 |
募集人数 | 各1名ずつ |
課題としては採用期間がわずか1ヵ月半しかないことでした。
マーケター職に関しては経験者を採用したいという意向があるものの、採用ターゲットが少ないという課題も抱えています。
この企業がおこなった施策は媒体の利用オプションをこまかく見直しすることです。
求人広告バナーの運用や職種コードの設定、そのほかにもオプションの活用により露出を増やすことで求人情報が採用ターゲットの目に触れるように取り組みました。
結果として1ヵ月半で3名の採用に成功しています。
マイナビ転職は全国各地の求人を取り扱う求人媒体です。
掲載件数は常時9000件以上と業界最大級を誇り、登録者数は約801万人を超え、絶大な支持を得ています。
業界最大級の登録者数であることから、職種・業種のバランスが取れていることが「マイナビ転職」の特徴です。
また、「エリア版」「都道府県版」があり各エリアでの検索が可能で、地方採用やUIターン採用に強みがあります。
エン転職を利用して応募単価を抑え即戦力採用に成功した飲食業の採用事例
業界・業種 | 飲食業 |
従業員数 | 1,200名 |
上場・非上場 | 上場 |
採用エリア | 大阪・兵庫・奈良 |
採用ターゲット | 店舗スタッフ経験者 |
募集人数 | 5名 |
事業拡大にともない即戦力になるスタッフの募集が課題でした。
採用ターゲットからの応募も課題であり、採用ターゲットの見直しからはじめています。
即戦力人材の採用に併せて社内の待遇改善をおこない、祝日や労働時間の緩和を実施して魅力ポイントとして打ち出しています。
また、内定辞退の課題解決に向けて選考フローの見直しをおこない、結果として6名の面接設定後、2名が内定1名が入社、応募単価も以前の5分の1にまで下げることに成功しました。
「エン転職」の登録者数は1,100万人以上。
35歳以下の割合が約66.1%と、若手採用に最適な求人媒体です。
大型プロモーションの実施により、毎月7万人以上の新規会員獲得に成功しています。
また、スマホユーザービリティが業界No.1と若手層から高い支持を獲得しているのもエン転職の大きな強みです。
さらに、面接ドタキャン防止対策機能により面接率向上が期待できます。
- 本事例の詳細はこちら
- ・飲食店スタッフの採用成功事例|応募単価を5分の1に抑えながら、即戦力人材の採用に成功
dodaを利用して50名以上の応募獲得した個人営業の採用事例
業界・業種 | 自動車総合販売・個人営業職 |
従業員数 | 100名 |
上場・非上場 | 非上場 |
採用エリア | 全国 |
採用ターゲット | 車が好きな30代までの若手層 |
募集人数 | 3名 |
全国で新車・中古車・買取・メンテナンスサービスと、カーライフに関するサービス全般を取り扱う自動車の総合販売をおこなう企業の個人向け営業の採用成功事例です。
営業職のなかでも個人向け営業はノルマがきつそうなどのネガティブイメージにより、母集団の形成が難しい傾向がありました。
しかし採用ターゲット像と年齢層が幅広いこともあり、
①会員属性は若手が多い
②長期掲載と露出度の担保により母集団の最大化ができる
③DMを大量配信を行い、アプローチできるターゲット全てにリーチできる
という3つポイントを抑えたdodaの長期掲載プランを利用しています。
求人原稿では他社との差別化としてキャリアプランを記載して、具体的に入社後のイメージが持てるように訴求した結果、51件の応募から3名の採用に成功しました。

約840万人という登録者数を誇り、経験者採用や即戦力人材の採用に強みを持ちます。
また、doda(デューダ)は求人サイトとしてだけでなく人材紹介サービスも提供しているため、幅広い業種職種で専門性を持った人材紹介利用者にもアプローチできる特徴があります。
なかでもなかでも営業・金融・メディカル・エンジニア・グローバル系職種の採用に強みがあります。
3‐2.ダイレクトリクルーティングの採用成功事例
ダイレクトリクルーティングは企業が採用ターゲットをメールなどを用いて直接スカウトする採用手法です。
応募を待つのではなく企業から応募を促すことができます。
採用ミスマッチ防止や希少職種の採用などにおすすめです。
dodaダイレクトを利用して採用単価1/3に削減、製造や営業など複数職種の採用成功事例
業界・業種 | 製造(機械)業・生産管理/機械設計/製造/営業/総務事務 |
従業員数 | 100名~299名 |
上場・非上場 | 非上場 |
採用エリア | 大阪・奈良 |
採用ターゲット | 職種:機械設計・生産管理・製造・営業・総務事務 条件:未経験OK ※機械設計は経験者のみ |
募集人数 | 随時募集 |
こちらの企業は離職率が高く、常に欠員が出て人手不足の状態になっていました。
人手不足のために未経験者も採用していましたが、実際は経験者の採用が課題です。
ダイレクトリクルーティングは採用ターゲットを絞り込みスカウト候補として選定できるため、まずはスカウト候補の選定をおこないました。
そして未経験者と経験者に分けて求人票を作成して、スカウトメールのアプローチ内容を工夫しています。
結果として3ヵ月で、製造職、営業、生産管理、総務事務など、現場職・内勤含め6名の採用に成功しました。
採用単価は3分の1となり採用コストの削減も実現しています。

dodaダイレクトは経験者の採用に強みがあります。
募集職種は無制限、かつ成功報酬金額も無いため、複数人採用した場合は1人あたりの採用コストをおさえることが可能です。
登録者の行動履歴から転職希望度がわかりやすく、さまざまな条件で絞り込み検索が可能なため、採用の確度を上げることができます。
- 本事例の詳細はこちら
typeを利用して2名のITエンジニアの採用に成功した事例
業界・業種 | 開発エンジニア |
従業員数 | 100名 |
上場・非上場 | 非上場 |
採用エリア | 東京 |
採用ターゲット | 職種:エンジニア職経験者 年齢:40歳まで |
募集人数 | 2名 |
ダイレクトリクルーティングをはじめて利用する企業の事例です。
ITエンジニアは採用しにくい職種の1つとされており、さらに採用ミスマッチの防止が課題でした。
課題解決のために、採用ターゲットが希望する雇用条件とマッチする自社の魅力を、求人原稿でアピールし、スカウトメールも1人ひとりに向けた丁寧な文章作成をおこなっています。
結果として30名の応募の獲得に成功しました。
またそのうちの12名がスカウトからの応募となり、求めていた38歳以下の経験者を2名採用しています。
また、採用単価を下げることにも成功しています。

エンジニア採用に強みを持つ「type(タイプ)」は独自の集客方法で、ITエンジニア・モノづくりエンジニア双方の集客を実現しています。
また、定期的に開催されるエンジニア向け転職フェアなどによりエンジニアからの認知度が高いことも特徴です。
エンジニア採用ならではの職種コード設定が可能なので、採用ミスマッチ防止が課題の企業にもおすすめです。
Greenを利用してプログラマーの地方採用に成功した事例
業界・業種 | ITエンジニア |
従業員数 | 30名~50名 |
上場・非上場 | 非上場 |
採用エリア | 東海 |
採用ターゲット | プログラム経験者(PHP、Ruby on railを使用) |
募集人数 | 1名 |
静岡県に拠点を立ち上げることになり、静岡県での現地採用が課題でした。
しかし、勤務地が静岡県中心部より少し離れた市であることにより、採用ターゲットが少ないことも課題になっていました。
採用ターゲットが少ないことが想定されるなか、競合他社の調査をおこない競合他社との差別化できる項目を求人票に打ち出し、積極的にスカウトメールを活用。
結果として5名の応募を獲得して1名の採用に成功しています。
- 本事例の詳細はこちら
- ・スカウトメールの活用で絶対に失敗できないプログラマー1名の地方採用に成功!
3‐3.求人特化型の採用プラットフォームの採用成功事例
無料掲載が可能で複数媒体との併用もしやすく、地方採用をおこないやすい特徴があります。
また、有料掲載をすることで検索時に目に留まりやすくなります。
Indeedの運用見直しにより2週間で警備員1名の採用に成功した事例
業界・業種 | 警備・パトロール・繁華街警備 |
従業員数 | 300名~499名 |
上場・非上場 | 非上場 |
採用エリア | 東京 |
採用ターゲット | ・学歴/経験不問 ・正義感が強く、屈強な肉体を持つ男性 ・20代~30代 |
募集人数 | 複数名 |
人材不足によりさまざまな採用手法で採用活動をおこなっていましたが、採用ターゲットからの応募が少なく、応募数そのものの獲得数が少ないことも課題でした。
Indeedの導入後は社内インタビューなどをおこないながら採用ペルソナの再設定をおこない、求人情報には働くイメージが湧きやすい内容を記載するなど、運用の見直しをおこなっています。
結果として2週間で応募数9件、採用1件を達成しました。
求人ボックスの利用で採用コスト60%削減し、タクシードライバーの採用に成功した事例
業界・業種 | タクシードライバー |
従業員数 | 200名 |
上場・非上場 | 非上場 |
採用エリア | 首都圏 |
採用ターゲット | 35歳以下の未経験者 普通自動車第一種運転免許を保持 |
募集人数 | 1名 |
ほかの求人検索エンジンの有料プランであるクリック型課金で運用していたが、コスト削減削減と母集団の形成が課題となってたため、求人ボックスに変更しました。
求人ボックスの有料掲載は、運用型の広告であるため運用代行会社の担当者と運用を開始することとなり、まずはじめに自社の採用ページと連携しています。
次に、未経験者が応募前に抱く不安を払拭できるように、入社後の研修フローの説明や免許取得費用を全額負担すること、給与面の詳細など自社の魅力をアピールするなどの施策を打ちました。
結果として採用コストを60%削減してタクシードライバー1名の採用に成功しています。
- 本事例の詳細はこちら
- ・タクシードライバーの採用成功事例|求人ボックスで採用コストを60%削減!
スタンバイを利用して採用単価40%削減し、介護職員の採用に成功した事例
業界・業種 | 介護職 |
従業員数 | 100名~500名 |
上場・非上場 | 非上場 |
採用エリア | 関東 |
採用ターゲット | 65歳以下 介護資格保有者65歳以下 下記資格のいずれかを取得している (1)介護職員初任者研修 (2)実務者研修 (3)介護福祉士 |
募集人数 | 各拠点に複数名、合計10名 |
ほかの求人検索エンジンを利用していましたが、求人数が多い職種の募集ということもあり、求人情報が埋もれがちになりスタンバイでの募集を開始しています。
利用中の求人検索エンジンと併用しながら、スタンバイの特徴であるYahoo!しごと検索や自社の採用サイトとの連携により求人情報の露出を増やす取り組みをおこないました。
また、自社の採用サイトの応募フォームを改善して、応募前の離脱を防止する工夫も施しています。
結果としてスタンバイを利用して自社採用ページの流入が増加し、スタンバイ経由で5名の採用に成功、採用単価は40%削減できました。
- 本事例の詳細はこちら
- ・介護職の採用成功事例|新たな手法の活用で、採用単価を40%削減!
ここまで中途採用手法別にサービスごとの採用成功事例を紹介してきました。
そのほかのサービスを利用した採用成功事例や、サービスの詳細については以下よりお問い合わせできます。
4.まとめ
中途採用が難しいといわれる理由には外的要因と内的要因があると解説してきました。
外的要因の排除よりも内的要因の解決の方が短期間で解決に向かう可能性があります。
中途採用が難しい原因をステップごとに確認して、採用課題を解決しましょう。

圧倒的な顧客視点をもったトータルサポート
2009年に新卒でネオキャリアに入社後、営業からマネジメントまで多岐に渡りトップレベルの業績を残し事業部長に就任しました。 「顧客視点」を第一に考え、市況感を先読みした革新的なアイデアで採用成功まで導きます。
- 名前
中島/中途領域
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