地方企業の採用成功事例と採用ポイントを解説【2026年版】

首都圏へ人材が流出する、給与水準で都市部の企業に勝てない、U・Iターン採用がうまく進まない。

こうした悩みを抱える地方企業の採用担当者は多いです。

しかし、厚生労働省の最新調査では、転職者が転職先を選んだ理由で「賃金が高いから」は4位にとどまります。

給与で勝てなくても、伝え方と採用手法の選び方しだいで、地方企業の採用は成功させられます。

本記事では、次の内容を2026年最新のデータとともに解説します。
– 地方採用の現状と、都道府県別の給与相場
– 地方の中小企業が抱える採用課題
– 給与で負けても選ばれるための打ち手
– 地方企業の採用成功事例
– 地方採用の支援サービスの種類と選び方

1．地方採用の現状

地方採用は、大都市圏に比べて採用難易度が高い状況が続いています。

まずは人口の動き、求人倍率、給与相場の3点から現状を解説します。

若年層の都市部流出が続いている

出典：総務省総務省住民基本台帳人口移動報告 2025年（令和7年）結果（2026年2月3日公表）

2025年の東京圏（東京都・神奈川県・埼玉県・千葉県）は、12万3,534人の転入超過でした

年齢別では、東京圏への転入超過は20～24歳が8万443人で最も多く、この年代は全ての道府県から東京圏へ転入超過となっています。

進学・就職を機に、若手が地方から都市部へ移る流れは続いています。

一方、転出超過は40道府県にのぼります。

転出超過数が多いのは、広島県（9,921人）、福島県（7,197人）、静岡県（6,711人）、新潟県（6,379人）などです。

なお、東京圏の転入超過は前年より1万2,309人縮小しました。

大阪圏は8,742人の転入超過で前年から6,063人拡大し、福岡県も5,136人の転入超過です。

地方の中でも、大阪や福岡など一部の都市に人が集まる傾向がみられます。

地方ほど有効求人倍率が高い

2026年8月の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍、新規求人倍率は2.06倍、正社員の有効求人倍率は1.00倍でした。

地域ブロック別（就業地別）にみると、南関東の1.10倍に対し、北陸は1.50倍、北関東・甲信と四国は1.38倍、中国は1.35倍です。

都道府県別では福井県が1.72倍で最も高く、山梨県1.71倍、富山県1.68倍に上りました。

多くの地方では求職者1人に対する求人が都市部より多く、人材の獲り合いが起きています。

そのため、応募を待つだけでなく、企業側から動く採用が求められている状況です。

地域・職業別の給与相場

中途採用では、求職者は前職の給与と比べて応募先を選びます。

自社の給与が地域の相場より高いのか低いのかを知ることが、採用戦略の第一歩です。

以下はハローワークの正社員求人（2026年1～3月）をもとにした、月給の下限平均額の例です。

東京都との差は、事務的職業で約3.0万～4.1万円、福祉・介護の職業では約4.5万～5.5万円です。

地方企業が給与だけで都市部の企業と競うのは簡単ではありません。

なお、ハローワークの求人に基づく数値のため、民間の求人媒体の数値とは水準が異なります。

他のエリアと職種の詳細は以下の資料をご覧ください。

2．地方の中小企業が抱える採用課題

地方企業の採用が難航する背景には、労働人口の減少や都市部への人材流出があります。

しかし、外部環境だけを理由にしていては打ち手が見つかりません。

採用課題解決に向けて、まずは地方の中小企業が陥りがちな課題を整理します。

給与水準で都市部の企業に勝てない

地方企業の採用担当者から最も多く聞かれるのが、「給与で首都圏や大手に勝てない」という悩みです。

既存社員との兼ね合いもあり、求人の給与だけを上げるのは簡単ではありません。

しかし、転職者は給与だけで転職先を選んでいるわけではありません。

給与以外で選ばれるための具体的な方法は、「3．給与で負けても選ばれる地方企業の打ち手」で解説します。

自社の採用課題が不明確

自社の採用課題を明確にする際に重要なのは、「外的要因」ではなく「内的要因」で考えることです。

「外的要因」とは、周囲の環境に要因を見出し、「○○だから仕方ない」という時点で認識が止まっている状態です。

一方の「内的要因」とは、採用課題を自分事としてとらえ、解決策を考えられる状態です。

地方企業は外部の情報が不足しがちで、自社を客観的に見るのが難しいケースが多くあります。

地域の採用市場や他社事例に詳しい採用支援サービスに相談し、外からの視点で課題を整理するのもひとつの方法です。

ターゲットが不明確

自社の求める人材を明確にしなくては、ターゲットを絞った訴求ができません。

まず企業全体の経営戦略から必要な人材の採用計画を立て、そのうえで求める人材の性格や特徴、経験などのペルソナを設計しましょう。

ポイントは、「明るい」「素直」など漠然としたものではなく、具体的に考えることです。

例えば「新規事業を立ち上げるために、営業をおこなってもらえる人材を採用したい」場合、「コミュニケーション能力が高い」とするだけでなく、具体的なエピソードまで落とし込む必要があります。

ペルソナの作り方は「ペルソナマーケティング」とは？でも解説しています。

ターゲットへの訴求が不足している

求める人材を明確にしても、その人が魅力を感じるように自社を伝えなければ応募にはつながりません。

「駅から遠い」といった弱みがあっても、「寮完備」「マイカー通勤可」などの強みに言い換えられる要素は必ずあります。

自社の魅力の洗い出し方は、「3．給与で負けても選ばれる地方企業の打ち手」で紹介します。

地方で働く情報が足りず、求職者がしり込みしている

地方での転職を考えていても、仕事内容や生活のイメージが持てず、応募に踏み切れない求職者がいます。

一方で、厚生労働省の調査では、転職先を選んだ理由として「地元だから（Uターンを含む）」を挙げた人が11.7%いました。

地元志向の求職者は確かに存在し、必要な情報さえ届けば応募につながる可能性があります。

自社サイトの募集要項を充実させる、U・Iターンした社員のインタビューを載せるなど、都市部にいる求職者が情報を得られる状態をつくりましょう。

遠方の求職者向けの具体策は「遠方の求職者の不安をなくす」で紹介します。

採用に関する部署だけが採用活動をしている

経営陣や現場の社員も巻き込み、朝礼や自社SNSで採用中であることを発信しましょう。

採用担当者自身が、自社が顧客に選ばれている理由を自分の言葉で語れることも重要です。

3．給与で負けても選ばれる地方企業の打ち手

給与を相場まで上げられなくても、採用成功の確度は高められます。転職者が何を重視して転職先を選んでいるかを押さえ、給与以外の魅力で勝負しましょう。

転職者は「給与」より「仕事内容」で転職先を選んでいる

出典：厚生労働省令和7年転職者実態調査の概況（2026年9月25日公表）より作成

厚生労働省の最新調査によると、転職者が現在の勤め先を選んだ理由は「仕事の内容・職種に満足がいくから」が40.2%で最も多く、「自分の技能・能力が活かせるから」が38.4%で続きます。

「賃金が高いから」は18.8%で4位です。

一方で「転勤が少ない、通勤が便利だから」（17.1%）や「地元だから（Uターンを含む）」（11.7%）といった、地方企業が打ち出しやすい理由も上位に入っています。

ポイント1：自社の給与水準を地域の相場と比べる

まずは、自社の給与が地域・職業の相場に対してどの位置にあるかを確認します。

相場より大きく低い場合は、求人の給与を調整できないか検討しましょう。

調整が難しい場合でも、相場との差を把握しておけば、どの魅力でどれだけ補う必要があるかが見えてきます。

都道府県職業別の相場は、給与下限平均レポートで確認できます。

ポイント2：給与以外の魅力を棚卸しする

自社の魅力は、Company（企業）・People（人）・Profession（仕事内容）・Privilege（条件・待遇）の4つの視点で整理できます。

特に地方企業は、次のような項目が都市部の企業との差別化になりやすいです。

• 勤務地が地元である、転勤（異動）がない
• マイカー通勤ができる、通勤時間が短い
• 社宅・家賃補助、U・Iターン支援制度、引越し費用の負担がある
• 地域で長く続く会社である、地元の優良顧客が多い
• 裁量が大きく、若手でも責任ある仕事を任される

あわせて、採用競合の求人と比べ、同じ打ち出しになっていないかも確認しましょう。

休日や働く環境など打ち出しが同じだと、最後は給与で比べられてしまいます。

4つの視点で使える「自社の魅力発見シート」と「競合他社比較シート」は、給与下限平均レポートに収録しています。

ポイント3：福利厚生で実質の手取りを上げる

基本給を上げるのが難しい場合、福利厚生で従業員の実質的な手取りを増やす方法があります。

物価高が続くなか、食事補助のような日常的に使える制度は、求職者にも既存社員にもわかりやすい魅力です。

福利厚生は採用時の訴求材料になるだけでなく、入社後の定着にもつながります。

ポイント4：遠方の求職者の不安をなくす

U・Iターンを考える求職者は、現職を続けながら転職活動をしています。

現地での説明会や面接に何度も足を運ぶのは大きな負担です。

経穴策として、まずは説明会や一次面接をオンラインで実施し、選考に参加するハードルを下げましょう。

そのうえで、職場の雰囲気や働く人の様子を遠方からでも知れる仕組みがあると、応募前の不安を減らせます。

4．地方企業の採用成功事例

地方で採用が難しい理由と、それに対する解決策をご紹介しましたが、実際に採用が成功するのか、具体的なイメージがつかない採用担当者もいらっしゃるかと思います。

ここでは、地方企業の採用成功事例を紹介いたします。

北海道のドライバー採用成功事例

募集要項と企業データ

それまでの状況

これまでマイナビバイトとIndeedで、ドライバーと工場内スタッフの募集をかけていらっしゃった企業です。

そもそもの応募が少なかったのですが、応募がきても年齢面でミスマッチが起きていました。そのため、採用実績もないまま、費用だけがかさんでいる状況でした。

実施施策

求人サイトを変更しスカウトを活用

まずはミスマッチが起きてしまうことに対して、適切な求人サイトを再度選定しました。
ターゲットとする若い年齢層からの応募を獲得するため、登録者の年齢層が他の求人サイトと比較して低いエン転職に変更。加えて、エン転職のスカウト機能も利用しました。

北海道であるため、まずは通勤圏内に居住している求職者をターゲットにし、給与や雇用形態までしぼってスカウトを送信。

1通ずつ求職者に合わせて文面を変え、休日にも送信しました。
その結果、既読率は46.1%と高い数値になりました。

原稿内の訴求内容を変更

さらに、応募を獲得するために、ターゲットの興味をひくような原稿にする工夫をしました。
北海道でドライバーの平均月給は27万円ほどだったため、それよりも高い月給であることをアピール。
具体的な走行距離の数値を出すことで、日帰りで勤務できることや残業がないことを記載して、働きやすいイメージをもってもらえるようにしました。

また、若い年齢層から応募してもらうために、ワークライフバランスや働きやすさについても記載をしました。
工場内スタッフに関しては、給与の多さをアピールしつつも、仕事とプライベートを両立できることを、社内の事例や連休の多さからアピールしました。

結果

• ドライバー2名、工場内スタッフ1名の採用に成功！
• 適切な求人サイトの利用と、原稿内容の見直しで狙った人材の採用に成功！

この事例のポイント
登録者の年齢層がターゲットに合う求人サイトに切り替え、地域の相場より高い月給と、日帰り勤務・残業なしという働きやすさを打ち出しました。

給与と給与以外の魅力の両方を、ターゲットに合わせて伝えた事例です。

福岡県の料理長採用成功事例

募集要項と企業データ

それまでの状況

福岡を拠点に赤身肉を専門とした焼き肉店を展開されている企業の事例です。
新規店舗のオープンのため、マネジメントスキルを持つ料理長を探していらっしゃいました。
これまでは飲食業界に特化した求人サイトや地方専門の求人サイトに掲載をしていましたが、いずれも応募がこず、採用に苦戦されている状況でした。

実施施策

1ヵ月かけてこだわりの原稿を作成

福岡市という地方の中でも比較的大都市での募集だったため、求人サイトは大手のマイナビ転職を選定。
新規店舗立ち上げということもあり、原稿はビジョンを押し出すような内容にしました。
どのような牛肉を仕入れているのか、どこから仕入れているのかという情報から、企業の歴史をふまえて赤身肉を専門として扱う店舗の先駆者であることをアピール。営業担当と打ち合わせを重ね、原稿の完成に1ヶ月をかけて作成しました。

業者営業担当とともに細かくＰＤＣＡを回す

さらに、スカウト機能では配信者を絞ってアプローチをしました。

その際、スカウトメールのタイトルは「あなたと是非お会いしたいです」と求職者個人にアプローチしていることを強調。
1週間に1度、営業担当と既読率や応募数などのデータをもとに、改善点を話し合い、その都度スカウトメールの文面を見直していきました。

結果

• 調理・マネジメント経験者1名の採用に成功！
• 企業のビジョンを活かした原稿で、魅力を訴求！

この事例のポイント
地域特化の求人サイトで応募が来なかったため、比較的大きな都市での募集であることを踏まえ、全国型の大手求人サイトに切り替えました。

給与ではなく、企業のビジョンや事業のこだわりを原稿の軸にしています。福岡県で使える求人媒体は、福岡の求人媒体比較15選で比較しています。

5．地方採用の支援サービスの種類と選び方

地方採用の支援サービスは、大きく7種類に分けられます。自社に合うサービスを選ぶには、「予算」と「採用ターゲット」の2軸で絞り込むのが近道です。

選び方は「予算」と「採用ターゲット」の2軸

予算で絞る：初期費用を抑えたいなら、無料掲載から始められる求人検索エンジンや、採用できたときだけ費用がかかる成果報酬型のサービスがおすすめです。

まとまった予算があり短期間で採りたいなら、掲載課金型の求人サイトやダイレクトリクルーティングを検討します。

採用ターゲットで絞る：地元在住者を狙うなら地域密着型媒体や求人検索エンジン、若手の経験者やU・Iターン層を狙うなら全国型の求人サイトやダイレクトリクルーティングが向いています。

地方採用の支援サービス7種類の比較

※費用は各サービスの最低料金の目安です。プランや時期により変わります。

全国型の求人サイト

会員の属性や得意な職種は媒体ごとに異なります。

マイナビ転職やエン転職のように「エリア版」「都道府県版」を持つ媒体なら、地元で働きたい人やU・Iターン希望者に求人を届けやすくなります。

媒体ごとの料金・会員層の比較は求人媒体比較21選をご覧ください。

マイナビ転職

地域密着型の求人媒体

都道府県ごとに、地元企業の掲載が多い求人媒体があります。

紙面とWebを併用できるものや、成果報酬型のものもあり、地元在住者を低予算で採りたい企業におすすめです。

47都道府県の地域特化型媒体は地域特化型求人広告77選、福岡県は福岡の求人媒体比較15選で紹介しています。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、Web上の求人情報を集めて表示する求人専用の検索エンジンです。

求職者は「職種×勤務地」で検索するため、地方の求人も見つけてもらいやすい特徴があります。

特長は無料掲載と有料掲載を使い分けることができる点です。

有料掲載はクリックされたときだけ費用がかかります。

たとえば求人ボックスは月間ユーザー数が1,550万人を超えており（2026年3月時点）、クリック単価は25円から設定できます。

ダイレクトリクルーティング

企業が会員データベースから求職者を探し、直接スカウトを送る「攻め」の採用手法です。

多くのサービスが求職者を居住地や就労希望地で絞り込めるため、通勤圏内の人材や地元へのUターンを考える人材に直接アプローチできます。

dodaダイレクト

外国人材の活用

日本人の応募だけでは母集団が足りない場合は、国内に住む留学生や外国人の採用も選択肢です。

日本で長く働きたい意思を持つ人材を採用すれば、長期の戦力になります。

YOLO WORK（ヨロワーク）

総合求人広告代理店の活用

どの手法が自社に合うか判断がつかない場合は、複数の媒体を扱う総合求人広告代理店に相談するのがおすすめです。

地域・職種・予算に合う媒体の組み合わせを無料で提案してもらうことができます。

また、媒体ごとに問い合わせる手間も省けます。

販売価格は基本的に媒体と同じ、もしくは時期によりお得なキャンペーン価格での採用活動がおこなえます。

6．まとめ

地方採用は、若年層の都市部流出や高い求人倍率により、今後も厳しい状況が続くと考えられます。

給与水準で都市部の企業に勝つのが難しい地方企業も多いでしょう。

しかし、転職者が転職先を選ぶ理由の上位は「仕事内容」や「技能・能力が活かせること」で、「賃金が高いこと」は4位です。

地域の給与相場を把握したうえで、給与以外の魅力を整理し、福利厚生や遠方の求職者への情報発信で補えば、選ばれる余地は十分にあります。

あわせて、予算と採用ターゲットに合った支援サービスを選ぶことも欠かせません。

自社に合う手法がわからない場合は、地方採用の支援実績が豊富な総合求人広告代理店に相談してみましょう。