オウンドメディアリクルーティングの運用方法！始め方から事例まで徹底解説
オウンドメディア
「自社の求める人材」を採用成功に導くための、オウンドメディアリクルーティングの始め方と運用ノウハウを分かりやすく解説します。 求職者を惹きつける効果的なコンテンツ事例から、公開後の集客・改善といった実践的なポイントまでご紹介しますので、ぜひ自社の採用活動にお役立てください。
目次
- このような企業におすすめ
・オウンドメディアリクルーティングやSNS・Web広告の活用を検討している
・何か新しい取り組みをしたいが、何からはじめて良いかがわからない
1．オウンドメディアリクルーティング実践に向けたパーパスの言語化
オウンドメディアリクルーティングを始めるには、どのような準備が必要なのでしょうか。
3つの項目にわけて、ご紹介します。
1-1．採用するポジションの職務・必要な要素を洗い出す
まずは、採用するポジションについて確認したうえで、そのポジションの職務と必要なスキルを洗い出しましょう。
より詳細なスキルや具体的な職務内容を採用サイトに記載することで、求職者の検索キーワードにヒットしやすくなり、Web検索経由で自社の求人を見つけてもらえる可能性が高くなります。
ジョブディスクリプション（職務記述書）の記載
オウンドメディアリクルーティングに必要な要素の一つが「ジョブディスクリプション」の作成です。
ジョブディスクリプションは、日本では「職務記述書」や「募集要項」と呼ばれることが多く、「仕事の役割」と「必要な能力」を明確に見える化したものです。
具体的には、以下のように多くの項目から成り立ちます。
- ジョブディスクリプションの構成要素の例・職務内容
- ・職務の目的
- ・目標
- ・責任/権限の範囲
- ・関わりを持つ社内外の関係性
- ・必要とされる技術/知識
- ・資格
- ・経験
- ・学歴
1-2．採用のターゲットを明確にする
次に、採用ターゲットを明確にすることが必要となります。
採用ターゲットとは、自社の職務に必要なスキルを持ち、かつ自社のカルチャーに共感してくれる「自社の求める人材（高付加価値人材）」のことを指します。
採用のターゲットを決めるためには、まず自社の価値観を体現している人材がどのような要素をもっているのか具体的に洗い出すようにしましょう。
その上で、それらの要素をもった人材はどのような学歴・経験・志向性があるのかを考えます。
営業職の分析例
このように採用のターゲットを明確にし、ターゲット設計を詳細におこなえば、オウンドメディアでどのようなコンテンツを発信すれば求める人材に閲覧・応募してもらえるかが予測できるようになります。
1-3．選ばれるための情報発信（シェアードバリューコンテンツ）を整理する
求職者に自社を見つけてもらった後は、「選ばれるため」の情報発信が必要です。
自社の魅力や価値観を整理し、自社の求める人材の共感を喚起する「シェアードバリューコンテンツ」を作成しましょう。
シェアードバリューコンテンツとは？
自社の価値観や魅力を伝えることで、求職者の共感を喚起するコンテンツのことです。
自社が社会において何のために活動し、何を目指しているのかという「社会的な存在意義」や、求職者が自社で働くことで「どのように社会貢献できるのか」を効果的に伝えます。
シェアードバリューコンテンツは主に下記の2つに分かれます。
- パーパスコンテンツ
自社の理念や社会的存在意義を発信するコンテンツ
（例）経営者インタビュー、創業の想いなど
- カルチャーコンテンツ
自社の文化、社風、行動様式などを発信するコンテンツ
（例）社員インタビュー、オフィス紹介など
待遇面だけでなく、企業が目指す目標や働く意義を発信し、ストーリー性を持たせることで、求職者の共感をより得やすくなります。
また、情報発信においては自社に都合の良いことだけでなく、ポジティブ・ネガティブ両面を伝える「透明性」も重要です。リアルな姿を誠実に伝えることが、結果として求職者の信頼と共感に繋がります。
1-3．自社のポジショニングを明確にする
自社の魅力が整理できた後は、改めて採用における競合他社と比較し、自社の強みが埋もれていないかを確認しましょう。
給与や待遇面だけでなく、「キャッチコピー」や「求める人物像」「リアルな職場環境」といった定性的な魅力が競合他社と似ていると、求職者から見て差別化が難しくなってしまいます。
客観的な視点で自社のポジショニングを明確にすることで、「他社にはない自社ならではの新たな魅力」を発見できることもあるため、定期的に競合との違いをチェックすることが大切です。
2．オウンドメディアリクルーティングで最適なプラットフォームの選定
オウンドメディアリクルーティングの成果を最大化するには、作成したコンテンツを「どのプラットフォームで展開するか」を戦略的に選定することが重要です。
2-1．採用ホームページ
オウンドメディアの核となるのが、自社の採用ホームページです。
自社で保有するメディアであるため、作成したコンテンツが長期的な採用資産として残り続けるのが最大のメリットです。
一方で、求職者の検索結果にしっかりと表示させるためのSEO対策といった集客施策が求められます。
そのため、制作会社を選ぶ際は、見た目の美しさだけでなく、「自社の求める人材」を惹きつけ、採用成功へと導くノウハウを持った企業をパートナーに選ぶことが重要となります。
- 採用サイト・ホームページの作成もお任せください
ネオキャリアは10,000社以上の採用支援実績をもつ総合人材サービス会社です。「採用支援」の観点を重視した採用サイト・ホームページの作成をおこなっています。詳細はこちらからご確認ください。
2-2．Wantedlyやnoteなどの外部メディア
一から自社の採用サイトを構築するのが難しい場合は、既存の外部メディアを「情報発信のプラットフォーム」として活用するのも有効な手段です。
noteやWantedlyといった大手メディアには、すでに多くのユーザーが集まっているため、自社単独で集客を始めるよりも早期に「自社の求める人材」へ情報を届けられる期待が持てます。
加えて、自社サイトの運用では継続的なSEO対策が求められますが、大手メディアを利用すれば、プラットフォーム自体が持つ強力な検索エンジンからの評価（ドメインパワー）の恩恵を受けられるのが最大のメリットです。
- Wantedly（ウォンテッドリー）とは？
WantedlyはITエンジニアやクリエイティブな職種に強みを持つ採用マーケティングツールです。詳細はこちらからご覧ください。
2-3．採用支援ツール
一般的な採用管理システム（ATS）を利用すれば、専門知識がなくても自社の採用サイトを簡単に作成できるものが多く存在します。
中でも、Airワーク 採用管理などの「Indeed PLUS連携ATS」を利用した場合は、Indeed PLUS（インディードプラス）*¹を通じて、作成した求人が複数の連携求人サイトへ自動で配信される*²ようになります。
導入にあたっては自社の既存システムとの互換性をチェックする必要がありますが、サイトの構築・集客から応募管理までを一貫しておこなえるため、採用業務の効率化に大きく貢献します。
*¹Indeed PLUS利用の際には、Indeedの利用規約、掲載基準、使用制限が適用されます。
*²Indeed PLUSは配信最適化の結果、複数ではなく単一の連携求人サイトにのみ掲載される場合があります。
- Airワーク 採用管理で採用ホームページ作成
Airワーク 採用管理は、自社の採用ページを無料で簡単に作成できる採用管理システムです。詳細な機能や使い方は、以下の資料よりお気軽にご確認ください。
2-4．SNS
SNSは多くのユーザーが日常的に利用しているため、圧倒的な拡散力があり、より幅広い層の求職者に情報を届けられる点が大きなメリットです。
X（旧Twitter）やFacebook、Instagram、LINEといった身近なもののほか、ビジネス特化型で採用に強いLinkedInなど、さまざまな種類が存在します。
これらはコミュニケーションツールとして親しまれているため、採用ホームページのような公式の場とは異なり、より等身大で親しみやすい情報を発信しやすいと言えます。
一方で、SNSも採用ホームページと同様に短期的な採用には向いておらず、アカウントを育てて効果を出すためには、日々の継続的な投稿など相応の運用工数がかかる点には注意が必要です。
- このような企業様におすすめ
・オウンドメディアリクルーティングやSNS・Web広告の活用を検討している
・何か新しい取り組みをしたいが、何からはじめて良いかがわからない
3．オウンドメディアリクルーティングのコンテンツ事例
ここからは、実際にオウンドメディアリクルーティングを行っているネオキャリアのパーパスコンテンツとカルチャーコンテンツの例をご紹介します。自社の魅力の発信方法にお悩みの方はぜひ参考にしてみてください。
3-1．社員インタビュー
先輩社員へのインタビューは、オウンドメディアにおいて非常に有効なコンテンツの一つです。
実際に在籍している社員のリアルな顔や声を発信することで、「誰と一緒に働くのか」が明確になり、求職者の働くイメージを大きく膨らませることができます。
「なぜ入社を決めたのか？」「仕事のやりがいは何か？」といったテーマを社員自身の言葉で語ってもらうことで、企業が大切にしている価値観が自然と伝わります。綺麗事だけでなく、等身大のリアルな情報を届けることは、求職者の共感を呼び、入社後のギャップ解消にも繋がります。
さらに、「1日の仕事の流れ」などの具体的なエピソードを交えれば、求職者の企業理解がより一層深まるコンテンツとなるでしょう。
3-2．プロダクトやサービスに込められた想い
企業のカルチャーや目標を伝えるコンテンツとして、自社のプロダクトやサービスに込められた想いを発信するのも非常に有効です。
開発担当者や責任者が、「サービスの内容」だけでなく「開発に至った原点」や「今後の目標」を自らの言葉で語ることで、企業が社会に提供したい価値が明確になります。
単なる事業紹介にとどまらず、「何のためにこの事業をやっているのか」という社会的な存在意義を届けることで、その想いに共感する求職者を惹きつけることに繋がります。
3-3．経営者の想いや会社の価値観が伝わる記事、コンテンツ
企業の価値観を求職者と共有し、強い共感を喚起するために最も効果的なのが、経営者自身の言葉を届ける「トップメッセージ」です。
「企業を創立した原点」や「どのような想いで事業を運営しているのか」「今後のビジョン」などをインタビュー形式で深掘りすることで、企業が目指す方向性が求職者へ明確に伝わります。
代表者自らが顔を出し、会社の理念や「自社の求める人材」について率直に表明することは、自社の価値観に深く共感してくれる人材を惹きつけるうえで、欠かせないコンテンツであるといえます。
3-4．働き方に関する取り組みや制度、福利厚生の紹介
福利厚生や働き方に関する社内制度を伝えることも、自社のカルチャーを発信する重要な「シェアードバリューコンテンツ」の一つです。
単に制度の名前や条件を羅列するのではなく、「企業として従業員のキャリアをどう支援したいのか」という姿勢を伝えることが重要になります。
例えば、育児支援や休暇制度について、実際に利用した社員のインタビュー（リアルな声）を交えて紹介することで、制度が形骸化しておらず、柔軟なキャリア形成を後押しする風土があることを説得力をもってアピールできます。こうした等身大の情報発信が、多様な働き方を求める人材の深い共感と安心感に繋がります。
3-5．教育制度や勉強会の紹介
福利厚生と並んで、社内研修や勉強会などの「教育制度」を発信することも、企業のカルチャーを伝える重要なシェアードバリューコンテンツの一つです。
教育制度の情報は、単なる研修メニューの羅列ではなく、「企業が従業員の成長やキャリア形成をどう支援しているか」という姿勢そのものを表します。
特に新卒採用において、「入社後にどのような研修環境が整っているか」は学生の最大の関心事です。また中途採用においても、継続的な学習環境や成長プロセスが明確に提示されていることは、入社後の安心感や定着率の向上に直結します。
3-6．日常やプライベートを含めた「等身大の写真」
企業のカルチャーを発信するうえで、テキストだけでなく「写真」を活用することも非常に効果的です。
特に、業務中の様子だけでなく、休憩中やプライベートも含めた社員の自然な笑顔の写真は、文字だけでは伝わらない「リアルな人間関係」や「社風」を可視化してくれます。
着飾らない等身大の空気感が自社の求める人材の深い共感や安心感に繋がります。
4．オウンドメディアリクルーティングを成功に導く運用のポイント
オウンドメディアリクルーティングは、メディアの立ち上げがゴールではありません。
完成したサイトを戦略的に運用し、自社の価値観にマッチする求める人材（高付加価値人材）の採用成功につなげることが最大の目的です。 運用を軌道に乗せるためには、以下のポイントを意識しましょう。
4-1．データ分析に基づく継続的な改善
コンテンツを公開した後は、定期的に「ページごとの閲覧数」や「求職者の滞在時間」「応募への移行率」などを確認します。
反響の少ないコンテンツがあれば、人気記事との違いを分析し、メッセージの打ち出し方や導線を改善していくなど、地道なPDCAサイクルを回し続けることが重要です。
4-2．求人サイトやWeb広告を活用した集客施策
質の高いコンテンツを作成しても、求職者に届かなければ意味がありません。
Indeed（インディード）をはじめとする求人サイトや、リスティング広告・ディスプレイ広告といったWeb広告を積極的に活用しましょう。
これらの施策によって幅広い求職者へのリーチが広がり、自社を知らない潜在層にもページを見つけてもらいやすくなります。
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4-3．代理店など外部プロの活用
オウンドメディアリクルーティングの実践には、人事としての「採用ノウハウ」だけでなく、SEOやデータ分析といった「Webマーケティングの知見」も求められます。
社内での運用リソースが不足している場合は、採用マーケティングの専門知識を持つ代理店へ運用を委託することも、成果を早めるための賢明な選択肢です。
代理店を選ぶ際のポイント
オウンドメディアリクルーティングの実践においては、戦略設計やサイト立ち上げといった「初期構築」から、継続的なコンテンツ作成、集客のためのデータ分析・改善施策（リライト）まで、業務が広範囲に及びます。
支援範囲を曖昧にしたまま依頼すると、「記事は納品されたが、採用成功に向けた集客の提案がない」「サイトの見た目は綺麗だが、自社の求める人材に響くコンテンツになっていない」といった失敗につながりかねません。
まずは自社の課題を洗い出し、「どの領域のプロフェッショナルが必要か」を明確にすることが、採用成功を共に目指せる最適な代理店を見極める鍵となります。
- オウンドメディアリクルーティングの代理店はネオキャリア
ネオキャリアは10,000社以上の採用支援を行ってきた求人広告代理店です。採用サイト作成や各種Web広告の運用支援なども行っております。戦略設計からサポートしますので、お気軽にお問い合わせください。
5．まとめ
今回は、オウンドメディアリクルーティングの始め方から、具体的なコンテンツ事例、運用のポイントまでを徹底解説しました。
採用サイトやSNSを活用した情報発信は、自社の魅力を正しく伝え、入社後のミスマッチを防ぐために非常に有効な手段です。
ターゲットとなる求職者を明確にし、社員インタビューや職場のリアルな様子を伝えることで、企業への理解と志望度を大きく高めることができます。
一方で、立ち上げ後のデータ分析や集客といった継続的な運用こそが、採用成功の分かれ道となります。
自社だけで全てをカバーするのが難しい場合は、採用支援のプロフェッショナルである代理店への依頼も検討してみましょう。
ぜひ本記事のノウハウを活用し、自社ならではの魅力を活かした採用活動をスタートさせてみてください。
＼オウンドメディアリクルーティングについてプロに無料相談／
オウンドメディアを活用した新しい採用のカタチを
中途・新卒・アルバイト問わず、オウンドメディアを活用した採用支援が得意です！体を動かすのが好きで、休日は公園で三転倒立をしています！オウンドメディアの導入をご検討の際はお気軽にご相談ください。
- 名前
夏目／オウンドメディア領域
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