1．オウンドメディアリクルーティングとは？

オウンドメディアリクルーティングとは、どのような採用手法なのでしょうか。

ここでは、オウンドメディアリクルーティングとは何か、求人サイトとどのように異なるのかを解説します。

1-1．オウンドメディアとは

オウンドメディアとは、自社で保有しているメディアのことをさします。

例えば、会社が運営しているホームページやブログサイト、Webサイト、X（旧Twitter）、Instagram、Facebookなどのアカウント、youtubeアカウントなどのメディアが当てはまります。

1-2．オウンドメディアリクルーティングの定義

「オウンドメディアリクルーティング」という言葉は広義で使われていますが、具体的には、自社の採用サイトを作成してIndeed（インディード）に掲載する、SNSアカウントを活用して自社の雰囲気を伝えるなどの方法があげられます。

英語表記である「Owned Media Recruiting」の頭文字をとって、「OMR」と呼ばれることもあります。

このようにオウンドメディアを通して求職者に企業の情報を発信することにより、採用したい職務に必要なスキルをもっており、自社の価値観に共感した人材を採用することができます。

また、求人サイトや人材紹介に頼らず、企業が一貫して採用活動をおこなうことから、能動的な採用手法として注目を集めています。

1-3．求人サイトとの使い分け

採用活動で利用することの多い求人サイトですが、オウンドメディアリクルーティングと求人サイトの大きな違いは自社で採用に関するメディアを保有しているか否かという点にあります。

求人サイトは、サイトを運営しているメーカーがメディアと求人情報を保有しています。

そのため、掲載期間をはじめ、文字数やスペース、レイアウトやデザインなどに制約があります。

一方、オウンドメディアリクルーティングでは自社で採用のためのメディアを保有しています。

そのため、掲載の期間や内容などの制限を気にすることなく、十分な情報を掲載することができ、自社の魅力を最大限アピールすることができます。

求人サイトは転職顕在層向けであるため、即効性やすぐに転職したい人との出会いが期待できます。

オウンドメディアリクルーティングは即効性に欠けるものの、転職潜在層や求人サイトには登録していないようなハイクラス人材にもアプローチが可能なため、求職者の質やカルチャーフィットの向上に寄与します。

1-4．人材紹介との使い分け

人材紹介会社では、求める人材要件や雇用条件などの詳細を専任のコンサルタントに伝え、要件に適合した人材を求職者の中から探し出し、応募意思を確認してもらった上で紹介してもらいます。

オウンドメディアリクルーティングと人材紹介を利用した時の大きな違いは自社でメディアを保有し、運営していくか否かという点にあります。

人材紹介会社も求人サイトと同様に即効性が期待できるサービスなのですが、コスト面で大きな違いがあります。

具体的には、転職に成功した際の報酬として、平均して転職者の年収の35％が求められることになります。

オウンドメディアリクルーティングも、初期コストとしては人材紹介経由で獲得したときと同様の費用が必要となる可能性がありますが、運用が軌道に乗って一定以上に応募が来るようになったら、1人あたり採用にかかる費用も段階的に低くなっていきます。

1-5．ダイレクトリクルーティングとの使い分け

ダイレクトリクルーティングは、求職者のデータベースを保有するプラットフォーム事業者と契約し、その人材プールの中で自社の求める要件に合う人材を企業自らがスクリーニングし、スカウトを送信することで採用選考フローに進めていく手法です。

対応工数はそれなりにかかりますが、その分、求職者の質やカルチャーフィットは高くなる傾向があります。

スカウトを送る際に、どんなコンテンツがあるのかを併せて送ることで、求職者としてはより会社のイメージがわきやすくなります。

ダイレクトリクルーティングにおいてはオウンドメディアとの連携を前提にした動線設計が非常に有効なため、この2つは併用して運用することをおすすめします。

2．オウンドメディアリクルーティングの始め方

オウンドメディアリクルーティングを始めるには、どのような準備が必要なのでしょうか。

4つの項目にわけて、ご紹介します。

2-1．採用するポジションの職務・必要な要素を洗い出す

まずは、採用するポジションについて確認したうえで、そのポジションの職務と必要なスキルを洗い出しましょう。

より詳細なスキルや具体的な職務内容を採用サイトに記載することで、求職者からWeb検索で見つけてもらえる可能性が高くなります。

求人票の記載

2-2．採用のターゲットを明確にする

次に、採用ターゲットを明確にすることが必要となります。

採用ターゲットとは、「自社で活躍する可能性の高い人材」のことを指します。

採用のターゲットを決めるためには、まず自社で活躍している人材がどのような要素をもっているのか具体的に洗い出すようにしましょう。

その上で、それらの要素をもった人材はどのような学歴・経験・志向性があるのかを考えます。

このように採用のターゲットを明確にし、ターゲット設計を詳細におこなえば、オウンドメディアでどのようなコンテンツを用意すれば求める人材に閲覧・応募してもらえるかがわかるようになります。

2-3．自社の魅力を整理する

続いて、自社の魅力を整理します。

まずは、自社の魅力を思いつく限り書き出してみましょう。

その後に、設定した採用ターゲットは自社の魅力のどの点に強く惹かれるかを考えます。

この点を打ち出したコンテンツを用意することで、採用ターゲットが自社に興味をもってくれる可能性が高まります。

企業の価値観や魅力を伝える

重要なポイントは「企業の価値観や魅力を伝えること（シェアードバリューコンテンツ）」です。

シェアードバリューコンテンツは、さらに2つの項目に分かれます。

オウンドメディアリクルーティングをおこなう上で、どのようなコンテンツを置くべきかを念頭に置いて進めることでオウンドメディアリクルーティングを加速させることにつながります。

そしてシェアードバリューコンテンツがあることで、より自社の価値観に共感した求職者からの応募を集めやすくなります。

例えば、企業理念を伝えたい場合、ただ企業理念を並べるだけではなく、なぜそのような企業理念にたどり着いたのか具体的なエピソードや創業者の想いなどを盛り込むことでストーリー性を持たせることでより求職者の共感を得やすくなります。

他にも、口コミが発達した現代において自社に都合の良い情報だけを発信していても意味がありません。

自社に関する情報は、ポジティブ・ネガティブの両面をしっかりと伝える透明性が大切です。

どのようなコンテンツを置くにあたっても、企業の価値や魅力を伝えることが鍵となるのです。

2-4．自社のポジショニングを明確にする

自社の魅力が整理できた後は、改めて採用における競合他社と比較をし、問題ないかを判断することが必要です。

自社の魅力が競合他社とも似ていると、差別化が難しくなってしまいます。

また、ポジショニングを明確にすることで、自社の新たな魅力を発見することもあるため、チェックするようにしましょう。

最も基本的な置き場所は、採用ホームページになります。

採用ホームページは、基本的にはすべて自社の資産になるため、一度作成・設置したらその後は使わないといったことが起こりづらく、何度も再利用可能である点が魅力的です。

自社でコンテンツを増やしたり、必要に応じて減らしたり改変したりできるので自由度が高いですが、Googleの検索結果でしっかりと上位表示されるようにSEO対策をおこなう必要があります。

noteやWantedlyなどの外部メディア

一から採用ホームページを作成するのが難しい場合、外部メディアを利用するのがおすすめです。

noteやWantedlyといった大手外部メディアには、すでに登録をしているユーザーがたくさんいるため採用ホームページよりも短期的な効果が期待できます。

採用ホームページではSEO対策が必要と紹介しましたが、その点、大手外部メディアを利用する場合はSEO対策は必要ないため、大手外部メディアのSEOの恩恵を受けることができる点がメリットといえるでしょう。

SNS

SNSは大多数の人が利用しているため、拡散力が高くリーチできる求職者の人数が格段に多いことがメリットです。

X（旧Twitter）やFacebook、Instagram、LINEなどが身近なSNSとして挙げられますが、LinkedInなどは採用に強いSNSです。

ツールとして日常的に使われているものでもあるので、企業としても公式ホームページなどとは違った視点から発信しやすいと言えます。

一方でSNSも、採用ホームページと同様に短期的な採用には向いておらず、日々の投稿など相応の工数がかかってきます。

3．オウンドメディアリクルーティングの運用方法

事前準備が終わった後は、実際にオウンドメディアリクルーティングを活用していく段階になります。

ここでは、実際の運用方法についてご紹介します。

3-1．オウンドメディアがない場合

自社のオウンドメディアがない場合、まずは自社の採用サイトなどを立ち上げる必要があります。

外注して作成する

社内にサイトを作成することができるエンジニアがいる場合は、自社で作成することができますが、外注して作成してもらうことも可能です。

事前にどのようなコンテンツを盛り込みたいのか、ターゲットとしているのはどのような層なのか、などを伝えたうえで、作成に取り掛かってもらうようにしましょう。

採用支援ツールなどの外部メディアを利用する

コンテンツの置き場所でもご紹介した通り、オウンドメディアを所有していない場合、外部メディアを利用することもおすすめです。

noteやWantedlyだけでなく、engage（エンゲージ）やAirワーク採用管理といった採用支援ツールを利用するのも一つの手です。

採用サイトの作成だけでなく集客もおこないたい場合、Indeed（インディード）や求人ボックス、スタンバイなどに自動で連携されるツールも存在するため、チェックして利用しましょう。

3-2．オウンドメディアがある場合　

自社の採用サイトがすでにある場合、以下の方法でオウンドメディアリクルーティングをおこなっていきます。

コンテンツを作成する

コンテンツの内容は、自社の採用ターゲットが「知りたい」と思うものや、ターゲットから共感してもらえる内容にすることがポイントです。

コンテンツは記事に限らず、インタビューや社内制度を紹介するページを作成してもよいでしょう。

自社で働く社員の姿を具体的に発信することができ、求職者に自社で働くことをイメージしてもらうことにつながります。

3-3．運用のポイント

オウンドメディア作成を外注する際のポイント

通常、「オウンドメディア」は採用サイト以外にも、商品の購買促進のためのサイトや企業のコーポレートサイトなどさまざまなものを指します。

そのため、ただオウンドメディア作成を作成してもらえる企業を探すのではなく、「採用成功ができる」オウンドメディアを作成してもらえる企業を探すことがポイントです。

実際に、弊社ネオキャリアを例にして、どのようにサイト制作が可能かご紹介いたします。

ネオキャリアでは、自社内外に数多くのデザイナーを抱えているため、高いクオリティのサイト構築が可能です。

また、Indeed（インディード）への掲載も見越してサイトを作成することができるため、サイト公開後、すぐに採用活動をおこなうことができます。

コンテンツ作成後のポイント

コンテンツを掲載した後は、定期的に「どれくらい閲覧されているか」「どのコンテンツが人気なのか」などを確認するようにしましょう。

あまり閲覧されていないコンテンツがある場合は、人気のあるコンテンツと比較して何が足りないのか、どうすればより多くの人に閲覧してもらえるのかを分析して改善していくことが必要です。