近年の大卒求人倍率は1.75倍(前年比+0.04pt)*と、売り手市場の影響で企業の新卒採用は難しくなってきています。

中でも「そもそも学生と出会えない」「求めるターゲットからの応募が得られない」「内定を出しても辞退されてしまう」など、企業が抱える採用課題はさまざまです

*出典：株式会社リクルート　リクルートワークス研究所「第40回 ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）」

そこで本記事では

・新卒採用における課題

・新卒採用課題の解決策12選

・新卒採用の成功事例

についてご紹介していきます。

新卒採用を実施する上ですでに課題を抱えているという方や、課題を把握したうえで効率的に採用をおこないたいとお考えの方はぜひご覧ください。

1．採用市場の最新動向

新卒採用市場は時代や環境の変化とともに大きく様変わりしており、2025年も多くの企業で採用活動に影響を与えています。

最新の背景を理解することで、現状の課題の本質が見え、効果的な戦略を立てることが可能になります。

売り手市場の継続

※出典：株式会社リクルート　リクルートワークス研究所「第40回 ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）」

新卒採用の求人倍率は近年右肩上がりで推移しており、2025年3月卒業予定の大学生･大学院生対象の大卒求人倍率は1.75倍(前年同時期比＋0.04ポイント)という結果でした。

さらに従業員規模別でみると300人未満の企業の求人倍率が最も高く、6.50倍という結果でした。

前年同様、すべての従業員規模で求人総数が増えている一方で、300人未満の企業への就職希望者が前年比3.6％減少していることが関係していると考えられます。

この結果から、新卒採用は売り手市場が続いており、特に中小企業において人材の獲得が難しくなってきていることがわかります。

そのため、優秀な学生に訴求するための採用ブランディングがより重要になっています。

少子化、学生数減少に伴う母集団形成の困難さ

人口構造の変化から若年層の人口は減少傾向にあり、学生数の減少は母集団自体の縮小を意味します。

企業は母集団形成に苦戦し、特に知名度が低い企業や地方の中小企業にとっては学生との出会いが大きな課題となっています。

効果的な母集団形成に向けて、早期からの学生アプローチが鍵を握ります。

就職活動の早期化・短期化

※1出典：株式会社リクルート　就職プロセス調査（2025年卒）「2024年12月1日時点 内定状況」を参考にネオキャリア作成 

近年、採用直結型インターンシップが注目を集めるなど、企業も学生もインターンシップ時期からの活動に注力しています。

これにより、学生の就職活動が早期化し、3月の広報解禁前に内定を得る学生が増えています。

実際に、26年卒8月時点のインターンシップ・仕事体験への参加率は71.1%※2と、多くの学生が活動をおこなっていることがわかります。

さらに、就職活動のスタートが早まることで、活動終了時期が前倒しされ、就職活動自体が短期化している傾向もみられます。

※1出典：株式会社リクルート　就職プロセス調査（2025年卒）「2024年12月1日時点 内定状況」

※2出典：株式会社マイナビ「2026年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（8月）」

採用手法の多様化

新卒の採用手法は多岐にわたっています。

従来、就職サイトからの母集団形成が主流でしたが、より効率的な採用の実現を目指すため「ダイレクトリクルーティング」や「マッチングイベント」など、ターゲットに特化した採用手法を導入する企業も多くなりました。

さらに、学生の活動時期も前倒しになってきていることからも、自社の採用ターゲットの動きに合わせて手法やサービスを選定することが重要です。

また、業界ごとに採用市場の動向や課題は大きく異なります。

業界特有の状況を理解し、それに合った採用戦略を策定することが成功のカギとなります。

IT・通信、製造、医療、サービス業それぞれの課題

IT・通信業界は通年採用やスカウト活動の強化が進み、待遇改善の競争が激しくなっています。

一方で、医療・福祉業界は地方での採用難が続いています。

製造業では工学系学生の獲得競争が激化し、インターンシップの実施ニーズが高まっている状況です。

小売・サービス業は現場の人材不足から採用数の拡大と採用スピード重視の傾向が高まっています。

そのため、各業界の課題に合わせた対策が求められます。

たとえば、IT業界はデジタルツールとフレキシブルな働き方の訴求により、学生の惹きつけを強化しやすくなります。

製造業はインターンシップなど実務体験を通じた魅力の発信を強化し、福祉業界は地域密着型の採用イベントの活用により、母集団を形成しやすくなります。

また、小売業は早期接触に向けたスカウト活動やイベントの活用、入社後の定着率向上に向けた支援体制の強化などの工夫がポイントです。

近年の採用トレンドや、採用手法ごとの特徴が気になる方は下記の記事もあわせてご活用ください。

2．新卒採用における6つの課題

新卒採用における採用課題は多岐にわたります。

そこで本章では、企業が陥りやすい6つの採用課題について解説していきます。

母集団の形成

新卒採用の母集団形成は年々厳しさを増しています。

特に、前述のように売り手市場が激化していることで、学生からの応募数獲得に苦戦する企業も多くなっています。

中でも、学生からの認知度が低い企業は「そもそも学生に見つけてもらえない」「就職サイトに掲載しても埋もれてしまう」などの悩みを抱えています。

さらに、学生の就職活動が早期化・短期化していることで採用後半期の母集団形成も難しく、25年卒の採用充足率（内定者数/募集人数）は70.0％（前年比5.8pt減）と、3年連続で減少する結果*となりました。

*出典：株式会社マイナビ「2025年卒企業新卒内定状況調査」

ターゲット人材の採用

新卒採用において、ターゲット人材を効率的に採用できないという悩みも多く挙げられます。

「応募は集まっていても、採用したい人材が集まらない」など、母集団の数だけではなく質の部分で課題を抱える企業も多い傾向です。

また、自社のターゲット人材が明確になっていないため、どの時期に、どのような方法で採用すべきかわからないなど、ターゲットと手法・時期がマッチしていないケースも挙げられます。

選考辞退・内定辞退

近年では、新卒採用における選考途中の辞退、さらには内定後の辞退も課題になっています。

25年卒の内定辞退率(=内定辞退人数÷内定取得人数)は高い水準で推移しており、12月1日時点では65.1％と、前年から0.8ポイント増える結果*となりました。

この背景には、学生の平均内定取得社数が関係しており、12月1日時点で2.58社*と、複数の企業から内定を取得することで選考辞退・内定辞退の可能性が引きあがっていることがうかがえます。

*出典：株式会社リクルート　就職プロセス調査（2025年卒）「2024年12月1日時点 内定状況」

人材の見極め

新卒採用における人材の見極めに課題を持つ企業も多いです。

特に新卒学生は社会人経験や業務経験が無いケースがほとんどのため、スキルや経験ではない潜在的な能力＝ポテンシャルで採用を判断する必要があります。

そのため「自社に本当にマッチする人材か見極めるのが難しい」「採用後、社内で活躍してくれるか不安」といった声も多く挙げられます。

さらに、面接官のスキルが未熟な場合「見極めに自信が持てない」「どのような基準で判断すべきかわからない」といった悩みも考えられます。

採用担当者のリソース不足

企業の採用リソース不足が課題となるケースも考えられます。

実際に、株式会社マイナビの調査*によると、22.7％の企業が新卒採用を1人でおこなう「ワンオペ人事」であることがわかりました。

さらに「専任担当はいない」と答えた企業も6割あることからも、ほか業務との兼ね合いで新卒採用のみに専念・注力できないという企業が多いことがわかります。

*出典：株式会社マイナビ「2025年卒企業新卒内定状況調査」

入社後の離職

計画通りの採用ができていても、その後、離職につながるケースも考えられます。

厚生労働省の調査*によると、大卒で就職した新卒のうち、100名～499名規模の会社で35.2％、1000名以上の会社で28.2％が3年以内に離職している状況です。

*出典：厚生労働省「新規大卒就職者の事業所規模別就職後3年以内の離職率の推移」

このように、新卒採用では学生の母集団形成から選考、入社に至るまでにさまざまなフェーズで課題を抱える可能性が考えられます。

3．新卒採用課題別に12の解決策を紹介

では、これらの新卒採用課題はどのように解決すべきなのでしょうか。

本章では、2章で上げた6つの新卒採用課題ごとに、それぞれの解決策を詳しくご紹介します。

母集団の形成

まずは母集団形成における課題の解決策について、2つの方法をご紹介します。

採用手法・サービスの見直し

母集団形成の課題に対しては、利用する採用手法や採用サービスを見直しすることが効果的です。

特に、自社のターゲット含有率が高いサービスを選定することで、効率的にターゲットの母集団形成がおこなえます。

「自社にどの手法・サービスが合うか知りたい」「新卒採用サービスを一覧で比較したい」という方は、以下の資料も合わせてご活用ください。

活動時期の見直し

学生の活動時期に合わせて、採用活動時期を見直すことも効果的です。

特に昨今はインターンシップ時期からの動きが活発なため、早期に学生と接点を持ち、選考に向けてつなぎ止めをおこなうことが非常に重要です。

26年卒学生の動向や、直近のスケジュールについて気になる方は以下の資料も合わせてご活用ください。

ターゲット人材の採用

次に、ターゲット人材の採用に向けて、2つの解決策をご紹介します。

採用ペルソナの設計

ターゲット人材を採用するためには、自社の採用ペルソナを設計することから始めましょう。

採用ペルソナは、企業理念や経営ビジョン、さらには自社の活躍社員の分析などから設計することがポイントです。

またペルソナ設計にあたっては、採用担当だけでなく現場社員から経営層まで社内のさまざまな声を拾い上げることで、社内の認識統一を図りましょう。

訴求内容の整理

採用ペルソナに沿って、アピールポイントとなる自社の強みを訴求することもポイントです。

訴求内容を整理する上では、自社の魅力の整理、競合他社のアピールポイントの分析、採用ターゲットのニーズの把握が重要なため、多角的な視点から訴求内容を決定していきましょう。

「採用ペルソナの設計方法について知りたい」「他社と差別化した強みを打ち出したい」という方は、以下の資料も合わせてご活用ください。

選考辞退・内定辞退

次に、選考辞退・内定辞退の課題に対して、3つの解決策をご紹介します。

選考フローの見直し

選考辞退に課題を抱える場合は、選考フローの見直しをおこないましょう。

特に、説明会～選考、選考～次回選考までに期間が空いてしまうと学生の意欲も下がってしまうため、場合によっては説明会と選考を同日に実施する／選考の回数自体を減らすなどの対策が必要です。

また、選考前に自社の仕事内容を知ってもらうためのインターンシップを導入したり、リラックスした雰囲気で相互理解を深めるためのカジュアル面談を取り入れるなど、目的に応じてフローを見直していきましょう。

連絡頻度の見直し

選考フローの見直しと合わせて、学生への連絡頻度の見直しをおこなうようにしましょう。

学生の活動が短期化していることからも、次回の選考案内や合否連絡が遅れてしまうと、先に合格を出した企業に流れてしまう可能性も考えられます。

また、説明会や選考前にリマインドメールをおこなう企業も多いため、学生へのこまめな連絡を心がけましょう。

内定者フォローの実施

内定辞退の改善には内定者フォローが重要です。

すでにフォローを実施しているという企業も、その内容や実施タイミングの見直しをおこないましょう。

近年では、学生に内定を出す際に保護者の確認を事前に取る「オヤカク」も注目されているため、学生が納得した状態で内定承諾できる環境を整えることが重要です。

「他社の内定者フォローの内容が気になる」「内定者フォローに対する学生の本音が知りたい」という方は、以下の資料も合わせてご活用ください。

人材の見極め

次に、人材の見極めに関する課題に対して、2つの解決策をご紹介します。

面接基準・内容の見直し

面接を実施する上で、社内で統一された質問項目や合否基準を定めておくことがポイントです。

前述した採用ペルソナの設計と合わせて、共通した面接基準を設けましょう。

また、面接では、候補者に対して聞いてはいけない項目がある点にも注意しましょう。

面接内容によっては企業イメージの低下や法律違反に該当する場合もあるため、どのような項目が聞いてはいけない内容なのかを事前に把握するようにしましょう。

面接で避けるべき質問事例については、以下の資料にもまとめていますので、合わせてご活用ください。

適性検査の導入

人材の見極めにおいて、適性検査を導入することも効果的です。

適性検査では、学力・能力のほかに性格・適性など、人間性や考え方の軸といったパーソナリティを定量的に測定することが可能です。

そのため、ポテンシャル採用を求められる新卒採用において、適性検査は潜在的能力を見極める一つの手段になります。

また、自社の活躍社員のデータと照らし合わせながら定量的に人材の見極めがおこなえる点もポイントです。

「新卒採用における適性検査の活用方法が知りたい」「自社にマッチするサービスを知りたい」という方は、以下の資料も合わせてご活用ください。

採用担当者のリソース不足

次に、採用担当者のリソース不足に対する解決策をご紹介します。

採用代行サービスの活用

採用担当者のリソース不足を解消する方法として、採用代行サービスの活用が挙げられます。

採用代行サービスを導入することで、採用活動のさまざまな業務を代行してもらい、自社が本来注力すべき重要な業務＝コア業務に集中することができます。

また、重要度の低い業務＝ノンコア業務をアウトソースすることで、空いた時間を面接の質の向上や学生との接触の機会に充てることができ、近年注目されている採用CX(候補者体験)の向上につながる可能性もあります。

以下の資料では、新卒採用における採用代行サービスの詳細についてご紹介しておりますので、気になる方は合わせてご活用ください。

入社後の離職

最後に、入社後の離職に対する2つの解決策をご紹介します。

企業理解の促進

入社後の離職につながる要因として、企業理解の不足やミスマッチが考えられます。

そのため、早期離職を防止するためには選考途中で企業理解の促進をおこなう必要があります。

中でも、インターンシップを導入することで、事前に企業の仕事内容や社風を学生に伝えることが可能です。

また、近年ではSNSや自社オウンドメディアを活用して企業の魅力を訴求するなど、学生が働くイメージを持ったうえで入社の意思決定ができる工夫をおこなう企業も増えています。

以下の資料では、新卒採用におけるミスマッチを防ぐ一つの手法として、「社長×就活」を軸にしたサービスをご紹介しておりますので、気になる方は合わせてご活用ください。

研修の導入

新卒の早期離職を防ぐ方法として、新入社員研修の導入も効果的です。

新入社員研修では、自社への理解を深めることでエンゲージメントの向上につなげる役割があります。

また、入社後のオンボーディングの役割も果たしているため、新入社員の定着化、即戦力化を促進する手段の一つと言えるでしょう。

新入社員研修の目的や内容について気になる方は、以下の記事も合わせてご活用ください。

4．新卒採用の成功事例

本章では、新卒採用課題を抱えた企業の成功事例をご紹介します。

媒体の見直しでエントリー数前年対比170％を実現

利用サービスを見直したことで、母集団形成数の改善につながった事例をご紹介します。

企業情報

・業界： 販売・サービス

・従業員数：50～99名

・上場・非上場：非上場

・採用エリア：関東・関西・東海

・ターゲット：文理・学歴不問

・採用目標数：15～20名

機電系学生の採用にお悩みの企業が内定出し昨対250％を達成

学生からの認知度が低くとも、内定数を前年比250％に改善できた事例についてご紹介します。

企業情報

・業界：IT

・従業員数：50～99名

・上場・非上場：非上場

・採用エリア：東京

・ターゲット：機電系

・採用目標数： 4～5名

マンパワー不足解消で説明会～選考参加の歩留まりを120％向上

採用代行サービスを利用したことで、歩留まりの改善につながった事例についてご紹介します。

企業情報

・業界：IT

・従業員数：300～499名

・上場・非上場：非上場

・採用エリア：関東（東京）

・ターゲット：営業職／エンジニア職

・採用目標数：5名～7名

優秀な学生を獲得しながら採用活動を4ヵ月早く終わらせた事例

適性検査を導入し、成長意欲のある人材の見極めに成功した事例についてご紹介します。

企業情報

・業界：IT

・従業員数：100～299名

・上場・非上場：非上場

・採用エリア：全国

・ターゲット：理系学生

・採用目標数： 5名

イベントの見直しで集客数とマッチング率を改善

サービスの見直しをおこない、イベント参加後の自社説明会参加率の改善につながった事例についてご紹介します。

企業情報

・業界： 建築土木

・従業員数：500～999名

・上場・非上場：非上場

・採用エリア：関西・関東(東京)

・ターゲット：営業職

・採用目標数： 20名

5．採用トレンドツール

採用活動は環境変化とともに進化しています。

最新のトレンドと採用ツールの理解をしておくことで、採用戦略の見直しをおこないやすくなり、採用課題の解決につながります。

オンライン面接、イベント

学生は合同説明会や面接はオンラインで参加しつつ、インターンシップや会社訪問は対面でおこなうなど、シーンに応じてオンライン・オフラインを使い分けるのが主流になっています。

企業側も学生の希望や負担の軽減に配慮し、柔軟に対応する体制構築が求められています。

たとえば、一次面接はオンラインで効率良くおこない、最終面接や社内見学はオフラインで実施して、企業文化や職場の雰囲気を直接伝えるケースが多くなっています。

このように「オンラインは効率化、オフラインは体験重視」といった住み分けが投資対効果の高い採用活動として注目されています。

また、オンラインを活用することで地理的な制約が減り、地方や海外の優秀な候補者とも容易に接点が持てるようになりました。

一方で、対面接点は候補者の本音や人間性の把握、職場との相性確認に不可欠であり、両者のバランスが母集団形成の拡大と質の向上を両立させます。

さらに、採用情報のSNS発信（Facebook、Instagram、Xなど）が近年増加し、学生との接点も多様化しています。

これにより、オンライン説明会や面接参加前から企業の魅力を多角的に伝えられ、オンライン・オフライン双方の採用施策連携に効果的な下地が整いやすくなります。

大企業や中堅企業はオンラインとオフラインを組み合わせたハイブリッド化が進み、柔軟に採用活動を展開しています。

一方で小規模企業では対面形式が依然として多い傾向にあり、採用規模や予算に応じた使い分けも重要です。

このように、今後の新卒採用ではオンラインとオフラインの融合が採用効率化、母集団拡大、質向上に不可欠な戦略となっており、採用担当者は両方のメリットを最大限活用するための計画と柔軟な運用体制の構築が求められています。

デジタル採用ツールの活用による母集団形成、選考効率化

採用管理システム（ATS）やAI面接ツールなどの活用により、スピーディで効率的な選考がおこなえます。

その結果、採用担当者は内定者フォローなどのコア業務に専念することができます。

採用管理システム（ATS）とは、就職サイトやダイレクトリクルーティングサービス、人材紹介サービスなどの採用媒体と連携し、応募者の情報を一元管理できます。

また、自社のカレンダーツールやチャットツールなどと連携して、面接官や学生との日程調整をスピーディにおこない、選考誘導までのタイムロスを削減します。

応募から選考までの連絡をスピーディにおこなうことで、面接辞退を防止しやすくなる利点があります。

ほかにも連絡漏れなどによる取りこぼしを防止し、社内で選考進捗を共有できるなど、採用業務の効率化に欠かせないツールです。

くわえて、近年はAI面接ツールを初期選考に導入する企業が増えています。

AI面接ツールはAIが求職者の回答を自動で分析し、評価レポートを作成するため、採用担当者は結果をもとに合否判断するだけでよくなり、人事の負担を大きく減らせます。

さらに、24時間365日いつでも面接が可能なので、求職者の都合に合わせた柔軟な選考ができ、面接のスピードも向上します。

また、AIによる評価はあらかじめ設定された統一基準に基づくため、面接官による評価バラつきや主観的な判断を減らし、公正かつ客観的な選考が可能です。

このような特徴から、1次選考をスピーディに実施して、公正な評価基準により通過した学生を、効率的に次回選考に誘導可能です。

公正な評価基準により質の良い母集団を形成しやすくなり、入社後の定着率向上の課題解決にもつながります。

採用ブランディングの強化

学生はエントリーの前に企業の口コミや、社風などをSNSなどを通して情報収集しています。

そのため、ターゲット学生を多く利用するSNSやコンテンツへの広告配信や、自社のアカウントによる定期的な情報発信により、認知向上や応募動機の強化につなげやすくなります。

具体的には、写真や動画などを利用して、視覚的なアプローチをおこないます。

自社での運用やコンテンツ作成が難しい場合は、専門の代行業者への委託も可能です。

また、自社を知らない潜在層へのアプローチにより、採用をおこないやすくなります。

SNSアカウントは無料で作成して運用できるため、導入ハードルも低めです。

採用ブランディングを強化しながら母集団の数を増やしたい企業におすすめのです。

6．まとめ

新卒採用では学生の母集団形成から選考、入社に至るまでにさまざまなフェーズで課題を抱える可能性があります。

これらの課題を解決するために、採用手法・サービスの見直し、活動時期の見直し、採用ペルソナの設計、訴求内容の整理、選考フローの見直し、連絡頻度の見直し、内定者フォローの実施など、多角的なアプローチが必要です。

＜記事の3つのポイント＞

1. 採用課題の多様性を認識

　新卒採用は、母集団形成、ターゲット人材の採用、選考辞退・内定辞退、人材の見極め、採用担当者のリソース不足、入社後の離職という多岐にわたる課題を抱えている

2. 課題に合わせた解決策

　それぞれの課題に対して、採用手法の見直しやペルソナ設計、選考フローの改善など、具体的な解決策が存在する

3. 継続的な見直しと改善

　採用市場は常に変化しているため、採用手法や活動時期、フォロー体制などを定期的に見直し、改善していく必要がある