1．適性検査とは

適性検査とは、一言で言うと「入社する上で必要な適性の一部をみるテスト」です。一般的には数学や国語、英語といった学力テストに近いイメージがあるかもしれません。

もちろん、こうした学力を数値化することも、職務や組織への適性を測る一つの基準になり得ますが、学力の高い人が必ずしも仕事ができるとは限らないことからも明らかなように、「適性検査の結果が悪い＝適性なし」と断言することはできないという点にも注意が必要です。

ちなみに、就職活動における「適性検査」は正確には以下のように定義されています。

つまり、企業が学生を採用する際には、単に学力や知能といった人としての一側面ではなく、感情、知能、意欲、価値観などさまざまな側面から適性を見極めることが必要だと言えそうです。

2．適性検査で測定できること

一般的に適性テストと言われるもので、効果測定できる要素は大きく分けて２つです。

どちらも、という選択も可能です。
後述の実施理由に合わせて、どの要素の効果測定を利用するかを検討しましょう。

3．適性検査のテスト形態（受検方法）

適性検査のテスト形態は、Web受検と紙受検の大きく2種類あります。また、受検形態として、テストセンター受検（センター受験のような集合実施型）があります。

こちらにそれぞれのメリット・デメリットをまとめますので、ぜひご活用下さい。

4．適性検査を実施する目的

適性検査だけではなく、採用上利用するツールは、その利用目的を明確にすることで、より効果的に活用することができます。採用フローは大きく分けて３つのフェーズがあります。

適性検査は、定量的に表すことで客観的・相対的に学生を判断できるため、面接だけでは判断にしにくい応募者の素質を見極めるためにおこなわれるのが一般的です。

しかし最近は、惹き付ける目的で利用する企業も多くあります。
適性検査の結果シートには、受検者へフィードバックするためのシートが用意されているサービスもあります。これを活用し、フィードバック面談やキャリア面談という意味合いで、ターゲット学生との接触機会を創り出すことも可能です。

また、集めるために利用するケースもあります。例えばインターンシップ期間や新卒採用初期には、学生の自己研究欲求に働きかけ、【適性検査の結果もフィードバックします！】という集客促進コンテンツとして利用することもできます。

どのフェーズで利用するかによって目的が明確になり、選考のどのタイミングで受験してもらうかが定められます。

上記のとおり、まずは利用目的を明確にしましょう。
その後、その目的に見合った基準で選んでいくことができます。

4-1.集客に利用したい

集客に利用をする場合は、利用時期が重要です。

昨今、採用選考で見極めの目的で利用されることも多く、大学の中には対策講座を設けているところもあります。その分、学生からも関心度・着目度は高く、受検結果を知りたいと思う心理を汲み、集客促進のコンテンツとして利用する方法もあります。

例えば下記のような使い方ができます。

• ・インターンシッププログラムのコンテンツの1つとして、適性検査受検を組み込み、後日フィードバックの時間も設け、参加を促進する
• ・会社説明セミナー当日に実施し、その日の午後に個別面談会・相談会を実施する寄り添う型のコンテンツで参加を促進する
• ・インターンシップ・セミナー参加特典として、適性検査で同じ傾向を示した先輩と会えるコースを作成し、参加を促進する

見極めに利用をする場合、まず重要なのはボーダーラインを決めることです。
適性検査結果のどの要素に着目し、どの数値を参考にして絞り込みをおこなうのかを明確にする必要があります。

このボーダーラインの決め方で一番スタンダードなのは、一度自社で活躍している社員に受検をしてもらうことです。複数名の結果に基づき、共通した突出ポイントを探し、その項目を見極めポイントとします。より詳細に見極めボーダーラインを検討する場合は、活躍している社員とそうではない社員、複数名ずつに受検をしてもらい、見極めポイントについて【ハイロー分析】をおこなうと良いでしょう。

4-3.惹きつけに利用したい

求人過多により売り手市場が続き、新卒採用が激化している現在。
そのなかで【採用力・採用戦闘力】とも言われているのがこの惹き付けのフェーズです。

いかにターゲット学生に、自社・社員のファンとなってもらえるか、入社を決意してもらえるか。最後の最後の入社承諾につなげていく重要なフェーズですね。

そのためにターゲット学生との接触頻度を高めることも重要なポイントの1つです。前述の通り、適性テストの結果をフックに、フィードバック面談やキャリア面談という意味合いで、ターゲット学生との接触機会を創り出すケースも増えました。

受検結果と、受検者の結果に対する見解をすり合わせ、より人物理解に繋げることもできます。

ここでは24種類の適性検査の特徴をまとめました。
上記のポイントを踏まえたうえで、利用目的を明確にし、比較検討の参考にしていただければ幸いです。

5-1.適性検査Compass｜ネガティブチェックによる適性検査

【特徴】

• ・採用判定レポート、パーソナリティレポート、フィードバックレポートの3つの判定レポートが出る
• ・採用管理システムSONARと連携により、受検者の登録や受験結果の反映が完全自動化される
• ・個人の先天的な資質、欲求、思考タイプ等に根ざした測定

   

5-2.tanΘ｜社員を分析し、「組織独自の採用基準」を作成

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【特徴】

• ・測定による個人特性の把握が可能
• ・ハイロー分析で組織の特徴を認知
• ・「従量課金制」「年間定額制」といった2種類のお得なプラン

5-3.ダイヤモンドシリーズ｜採用時だけでなく、研修・育成までも役に立つ各種検査結果を提供

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【特徴】

• ・人柄・思考・興味などを測定する性格検査（パーソナリティ検査）をはじめ、ストレス耐性や知的能力、それらを総合して測定される総合能力などの検査を提供
• ・営業・販売職や情報技術者といった特定の特性を検査するテストを用している

5-4.アッテル｜業界最安値！10万人のデータ分析から、AIの力で自社に合う人材の判断や最適配置・定着を実現する適性テスト

【特徴】

• ・クラウド型適性検査の最安値クラス2万／月〜
• ・自社で活躍している社員を元に応募者を判断することができる
• ・10万人のデータとAIにより開発された適性検査のため、ハイパフォーマー・ローパフォーマーの違いが明確化されている
• ・定着を目的とした、適性検査のため配属のための診断や分析も可能で早期離職者の発見なども対応している

5-5.SPI３｜人柄を74,000通りで表示

【特徴】

• ・応募の人柄を簡単に確認できる。そのコメント数は74,000通り
• ・SPIをご利用のお客様のうち、約7割が従業員数300人未満の中小企業
• ・面接で確認した方がいいことを報告書に表示

• ・採用から配置、育成まで幅広く網羅
• ・Web・紙での対応が可能で、短い検査時間、即時での結果閲覧が可能
• ・国内外10,000社以上が利用

5-7.ミキワメ｜貴社独自の採用基準で採用のミスマッチを防ぐ適性検査クラウド

【特徴】

• ・社員の性格データをもとに自社独自の基準を作成することで採用の質を向上
• ・自社独自の採用基準をもとに、候補者が自社で活躍できるかひと目で判断可能
• ・候補者と性格の似た貴社の従業員がわかるため、直感的に受検者の性格を把握可能
• ・採用だけでなく、配置配属やマネジメントにも活用可能

5-8.玉手箱Ⅲ｜入社時に見ておくべき点がわかる

【特徴】

• ・母集団形成や初期選考に活用するために作られた検査
• ・パーソナリティ診断において、実施時間が短くかつ受験人数制限がない
• ・入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性のフォーマットで報告される

【特徴】

• ・自宅のパソコンで受ける「自宅受験型」のWEBテスト
• ・英語での受験、個人結果報告書の出力にも対応している
• ・将来のマネジメント適性、「営業」「研究／開発」などの8つの職務適性について予測する

5-10.V-CAT｜1,000万人を超えるデータをもとに解析

【特徴】

• ・50年以上にわたり、延べ1,000万人を超える臨床データをもとに、経験豊かな専門家の目による独自の解析
• ・作業検査法による検査なので、作為することは困難
• ・採用選考から管理職昇格・教育まで幅広く、継続して活用できます

5-11.Talent Analytics｜活躍できる人財を発見する。組織で活かせる適性検査

【特徴】

• ・面接で見えづらい知的能力と性格・価値観を可視化
• ・累計受検者数240万人以上、導入数21,000社以上
• ・初期費用0円、受験時間は約35分。企業・受検者双方に負担が少ない

5-12.内田クレぺリン｜外国での従業員採用にも適用

【特徴】

• ・簡単な一桁の足し算を連続して行う検査なので、言語の制約を受けず、文化の違いによる影響も小さいため、外国人の方を採用する際にも利用できる
• ・「はい・いいえ」やスケールに示された数値で回答を記入する質問紙方式の試験・検査に比べ、望ましいと思われる結果を出そうとして、受検者が結果をコントロールすることは難しい
• ・60年以上の歴史と5,000万人以上の利用実績を持ち、長年に渡る研究と改訂を経て現在の形となった、妥当性と信頼性の高い検査

5-13.HCi-ab｜独自の常識度と思考度という得点バランス

【特徴】

• ・言語、数理、時事社会の3つの分野から総合的な基礎能力を統計分析
• ・応募の母集団が全国に比較してどの程度の知識レベルかが、相対評価できる
• ・診断結果を2時間でお返し

5-14.HCi-AS｜こころのトラブルの予見

• ・面接に利用できるように、スピーディーなフィードバック
• ・対象者がストレスに対してもろいのか、強いのか、また注意が必要なケースでは記述文で説明される
• ・報告書で採用後の適性配置予測として6つの職務領域を表示

5-15.SCOA｜開発から30年、610万人の実績

【特徴】

• ・「知的能力」から「学力・応用力」まで確認できます
• ・仕事への取り組み方やストレス傾向がわかります
• ・仕事への対処の「スピード」と「確実性」がわかります

5-16.TAP｜自由に問題を作成できる「オリジナル」がある

【特徴】

• ・使い勝手のよさとスピーディーな採点、ローコストで高評価
• ・「能力」「性格」に加え「不調和傾向」も測定
• ・「無料トライアル」で使いやすさを実感できる

5-17.PETⅡ｜ファスト採用・メンタル時代の診断ツール

【特徴】

• ・テスト結果による15の人材タイプにカテゴリー分け
• ・人事・面接実施者・応募者の3者にとってわかりやすいフィードバックシートの設計
• ・速やかなフィードバックによって、優秀な人材へのより早いアプローチが可能

5-18.不適性検査スカウター｜人材で失敗したくない企業のための不適性検査

【特徴】

• ・業界唯一の不適性検査で、定着しない・成長しない・頑張らない人材に共通する不適性な傾向を予測
• ・能力検査だけなら、完全無料で使える
• ・8カ国語（日本語・英語・中文(簡体)・中文(繁体)・タイ語・インドネシア語・ベトナム語・ハングル語）に対応

5-19.ProViT｜脳科学・統計学に基づき検査するアセスメントツール

【特徴】

• ・平均14%出現する不適性者を見出す
• ・一般によくある心理学に基づくアセスメントツールと大きく異なり、「脳科学・統計学」に基づき検査するアセスメントツールである
• ・接続方式がオフライン受検となっているため、ネットワークの不具合で途中で止まって、管理画面からIDを作り直して再受験ということが起きない

5-20.TAPOC｜就業適性の測定・診断

【特徴】

• ・事務職に必要とされる6の能力とその総合力を測定
• ・「学習適性」だけでなく、「就業適性」も測定・診断
• ・複写式の用紙にチェックする回答方式で、その場で簡単に採点・結果確認

5-21.UP-I｜研修事業で培ったノウハウを基に開発した診断ツール

【特徴】

• ・コストパフォーマンスが高い
• ・「欲求」「思考」「実践」における「実践律（心身の癖・行動の習慣）」の特性を診断する
• ・研修目的の検査をベースとしているので、フィードバックの内容も充実

5-22.GROW360採用｜AIを活用した適性検査

【特徴】

• ・使いやすさを追求し、シンプルで簡単に
• ・採用候補者のリスクと成長ポテンシャルを独自の指標で一覧管理が可能
• ・安定度を確認するためのインタビュー項目をAIが提案

5-23.DPI/DIST｜態度能力の診断・開発を可能に

DPI・DISTの資料請求はこちら

【特徴】

• ・企業で実績を挙げる上で欠かせないパーソナリティ特性である「態度能力」(対人関係処理能力＋意欲)を診断
• ・多くの企業人を調査したデータからの標準化
• ・ダイヤモンド社の研修なども併用すれば、「態度能力」を開発できる

5-24.TAL｜脳科学＋図形式検査が、受検者本来の『人間力』を測定

【特徴】

• ・企業で実績を挙げる上で欠かせないパーソナリティ特性である「態度能力」(対人関係処理能力＋意欲)を診断
• ・多くの企業人を調査したデータからの標準化
• ・ダイヤモンド社の研修なども併用すれば、「態度能力」を開発できる

６．さいごに

いかがでしたでしょうか。

適性検査を導入することで、学生の人物理解の深度を高め、客観的に判断することができたり、入社後の部署配置にも役立ちます。
また、ハイロー分析など、社内で活躍している社員の人間性や能力の可視化にも役立つなど、活用の仕方によって組織活性化にも一役かってくれるかもしれません。

無料でお試しできる適性検査もたくさんあるので、まだ採用手法として導入していない人事の方は、一度利用してみてはいかかでしょうか？