2026年下半期転職市場予測と動向・中途採用課題と対策を解説

2025年の転職市場は業種による採用難易度に差が生じていました。

業種別ではIT/通信業やコンサルティング業、人材サービス業、建設/不動産業の転職求人倍率が高く、採用が難しい業界であったといえます。

2026年後半から2027年の転職市場も、引き続き売り手市場の継続が予測されます。

新卒採用市場においては、企業の内定出しの早期化と内定辞退率の高さに加え、生成AIの普及やキャリア採用強化などにともなう「少数精鋭型」採用への転換が、2027年以降の主な採用課題となる可能性があります。

本記事では

・2026年後半〜2027年の中途採用／新卒採用の予測と動向

・中途採用/新卒採用の給与動向

・採用課題対策と採用手法

について解説します。

中途採用だけではなく、新卒採用も含めた採用市場の動向を確認し、企業が今後どのように動くべきなのかデータを基に解説をおこないます。

1．2026年後半〜2027年の転職市場予測

2026年後半から2027年の転職市場はデジタル化・DX、生成AI導入の加速により引き続きAI/DX人材の需要拡大が予測されます。

また、地域や業種による採用難易度の差が顕著になり、局所的に採用競争が激化する可能性があります。

さらに、企業側の採用意欲自体は高水準を維持しつつも、AIによる業務変革を見据えた「厳選採用」への転換が進んでおり、量よりも質を重視する動きが強まっています。

優秀な人材を採用するためには、適宜転職市場の動向の確認をおこない、必要に応じて採用戦略を見直すことが重要です。

本章では2026年後半〜2027年の転職市場予測を、項目別に解説します。

業種別の求人倍率に顕著な差

重要度　★★★★★

業種別の求人倍率には大きな差があります。

2026年6月の転職求人倍率※1をみると、人材サービスは9.66倍、コンサルティングは8.96倍、IT/通信では6.83倍と非常に高水準です。

前年同月（2025年6月）と比較しても、人材サービス・コンサルティング・IT/通信・建設不動産のいずれも上昇しており、2026年後半以降も、専門職・IT/DX人材を中心とした「採用が難しい業種」は変わらず、難易度が増していく見込みです。

一方で小売/流通は0.74倍、メディカル業界は0.87倍で引き続き落ち着いています。

しかし、業種を問わず市場全体の成長や企業活動の活発化に伴い、求人需要は常に変動します。

採用計画の立案にあたり、最新の動向を正確に把握しておきましょう。

※1参照：転職サービス【doda】転職求人倍率レポート【最新版】

2026年後半は、夏季賞与支給後の「転職アクティブ層」の動き出しに加え、次年度の人員補強に向けて求人掲載数がさらに増加することが予測されます。

求職者側も夏季休暇明けから新年度に向けて転職先を早期に決めたいというニーズが強いため、秋から年末にかけて転職活動が活発化する傾向です。

多くの求職者に自社の求人を知ってもらうために、SNSやオウンドメディア、採用広告などの運用を強化し、自社の認知を上げるための取り組みも視野に入れておきましょう。

特に採用ニーズの高い職種の採用をおこなう場合は、求職者の目に留まりやすくなるように、ダイレクトリクルーティングや求人検索エンジンなどを有効に活用してくことが重要です。

AI/DX人材の需要の高まり

重要度　★★★★★　

AI/DX人材の需要は、企業のDX推進が活発化していることが起因となり、2026年後半以降も高まる見通しです。

企業がDX推進化を図る理由は、「2025年の崖」です。

老朽化したシステムの保守にコストや労力が増大するリスクがあるため、企業は新技術の導入や業務効率化を目指しています。

そのため、多くの企業がAI/DXに精通した人材確保に取り組んでおり、結果としてAI/DX技術を担う人材の採用競争を激化させています。

※1.参照：経済産業省「D X レポート～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～ 」

企業の「厳選採用」姿勢の強まり

重要度　★★★★★

2026年後半以降の転職市場は、求人数・採用意欲は高水準を維持する一方、企業側の選考基準が厳格化する「二極化」がより鮮明になる見通しです。

生成AIの普及により、企業は「AIに代替できる業務」と「人にしか担えない専門性」の見極めを進めており、即戦力性や専門性の証明を、これまで以上に厳しく問う選考が広がっています。

実際に、マイナビの調査※1では、2025年の中途採用人数は1社平均12.3人と近年で最少となった一方、採用目標の達成率は92.9%（前年比27.7pt増）と過去最高を記録しました。

これは採用が好調だったのではなく、人手不足・採用難を背景に、企業が採用目標人数そのものを現実的な水準へ下方修正した結果と分析されています。

採用要件を満たさない人材は「採用しない」とする企業も62.1%（前年比+7.7pt）にのぼり、量より質を重視する採用へのシフトが2027年にかけて加速すると予測されます。

※1参照：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

地域別の採用難易度の差

重要度　★★★★★　

転職求人倍率は地域ごとに異なります。

2026年6月時点で、関東は3.25倍、中部は2.75倍、関西は2.14倍※1です。

前年同月（2025年6月：関東2.94倍、中部2.34倍、関西1.96倍）と比較すると全エリアで上昇しており、例年増減はあるものの、2026年後半から2027年も地域による採用難易度の差は継続する見込みです。

地域格差が生じる理由は、首都圏を中心とした都市部に企業が集中することや、産業構造、労働者数の違いが影響しています。

労働者数が少ない地域の採用においては、リモートワークの導入など、求職者の就労ニーズに合わせた採用戦略の見直しが重要です。

※1.参照：転職サービス【doda】doda転職求人倍率レポート（データ）

新卒採用も「量」から「少数精鋭」へ

重要度　★★★★　

新卒採用市場では、内定出しの早期化に加えて生成AIによる業務効率化を背景に、新卒採用数を絞り込む企業が増え始めている点が、2027年卒採用に向けた新しい変化です。

2026年卒の採用充足率は69.7%と4年連続で低下し過去最低となった※1一方、主要企業を対象とした調査では、2027年入社の新卒採用数を「減らす」と回答した企業（23％）が「増やす」（16％）を上回り、約5年ぶりに逆転しました。

これまでの「大量採用・社内育成型」から、専門性やポテンシャルを厳選して見極める「少数精鋭型」の新卒採用へ舵を切る企業が今後も増える見通しです。

ただし、7割超の企業が「2027年卒は採用環境がより厳しくなる」と回答しており※1、売り手市場自体が緩和するわけではない点には注意が必要です。母集団形成の量を追うだけでなく、ターゲットを絞った早期接触・インターンシップ強化がより重要になります。

※1参照：株式会社マイナビ「2027年卒新卒採用・就職活動の基礎とトレンド」

少子高齢化と労働力人口の推移

重要度　　★★★★　　

転職市場動向を予測するうえで、少子高齢化にともなう労働力人口の減少は欠かせない項目です。

団塊世代の引退による人材不足や、高齢者を支える現役世代の負担増加は、2027年以降も継続する課題です。

実際に、令和7年10月時点で65歳から74歳の前期高齢者が1,495万人、75歳以上の後期高齢者が2,127万人に達し、高齢化率は29.4%※1となっています。（下記図1-1-2)

出典：内閣府「令和８年版高齢社会白書」

また、同資料によると出生数は2010年以降は右肩下がりとなり、現役世代が1.3名で高齢者1名を支えていく時代に突入していることもわかります。（下記図1-1-3)

このように現役世代の経済的負担が増すだけでなく、介護や生活をサポートする要因が減少し、現役世代の負担がより一層深刻化していくことが問題視されているのです。

※1．参照：内閣府「令和８年版高齢社会白書」

転職市場の給与動向

重要度　　★★★★　　

転職市場の給与は全体的に上昇傾向にあり、特にIT/通信技術職やコンサルティング職などの専門職が顕著です。

しかし物価高騰や増税などの影響により、現状の収入への満足度は低い状況です。

そのため、給与面での競争力は人材確保において重要な要素となっており、企業は待遇面の強化を検討する必要があります。

参照:転職サービス【doda】doda転職求人倍率レポート【最新版】

また、スキルに応じた給与設定は定着率にも影響を及ぼします。

入社後も適切な評価と給与を提示することにより、社員はモチベーションを維持しやすくなります。

特にエンジニアなど専門職は、新しい技術や知識の習得に意欲的です。

スキルを業務で活かして評価をされることで、自身の付加価値やモチベーションを高める傾向があります。

専門職に限らず、自社の評価基準と給与設定が適切であるか、最新の情報を参考に確認しておくことが重要です。

2．2026年後半〜2027年の中途採用課題と対策

2026年後半以降の中途採用市場は、AI/DX人材を中心に高度な専門人材の確保を急務とする企業の増加が見込めます。

専門人材の採用は採用活動の長期化を招きやすく、採用コストが高騰する可能性があります。

そのため、選考の質を高め、ターゲット人材を的確に採用するための基盤づくりが重要です。

ほかの職種の採用時も売り手市場に対応するために、企業は多様な採用手法を用いながら、効率的かつ継続的に人材を確保するための取り組みが求められます。

拡大するAI/DX人材の採用

業務効率化や新規事業開発に貢献できるAI/DX人材は大手企業や中堅企業を中心に需要が集中し、採用競争が激しくなっています。

対策としては、自社のDX推進の強みや将来性の見える化や、柔軟な労働条件の提示、ダイレクトリクルーティングやSNS広告、AI面接ツールなど、多様な採用手法やツールを活用することが大切です。

「自社のDX推進の強みや将来性の見える化」とは、自社がどのようにDXを進めているのか、また将来的にどのような成長や変革を目指しているのかを明確に社内外に示すことです。

このような取り組みにより、求職者へ求職者自身が入社した後のイメージを沸かすことができ、応募動機の強化につながります。

また、柔軟な労働条件の提供は、仕事と生活のバランスを取りやすい環境を求めるAI/DX人材へのアピールポイントとして有効です。

採用コスト削減、採用活動の質の向上

採用コストの最適化は、企業にとって引き続き重要な課題です。

2025年の中途採用人数は1社あたり年間平均12.3人、採用にかかった費用の平均は609.9万円※1で、前年から40.7万円減少しました。

しかし、採用目標人数そのものを16.7人（前年28.7人）へ下方修正した企業が多く、採用難を背景に「量」から「質」へ目標水準を現実路線に見直した結果、目標達成率は92.9%（前年比27.7pt増）と過去最高になりました。

つまり、企業が採用難から目標を減らして質を重視した結果、採用数の減少に伴い総費用は減少したものの、1人あたりの採用コストが安くなったわけではありません。

参照：株式会社マイナビ「キャリアリサーチLab中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

採用コストが高止まりする理由として、大きく2つの課題が考えられます。

1つめは採用活動に利用している採用サービスから応募を獲得できないケースです。

応募の獲得に向けて長期的な掲載となり、余分な費用がかかっていることがあります。

このような課題を抱えている場合は、掲載している求人情報の見直しや、自社のターゲットが多く利用しているサービスを選定し直すことで解決しやすくなります。

２つめは、応募から選考、内定までのリードタイムが長く、求職者が他社の内定を受諾してしまい、採用活動期間が長期化するケースです。

求職者の多くは在職中のため、迅速かつ柔軟な選考誘導やコミュニケーションが求められます。

また、企業が採用要件を満たさない人材を「採用しない」とする厳選傾向※1が強まっており、取り組みとして導入する際は、採用管理システム（ATS）やAI面接ツールを活用して母集団の質を可視化・分析し、ターゲットとのマッチ度を高める取り組みがより重要になっています。

ワークスタイルの変化と採用への影響

求職者のあいだでは、リモートワークや副業など、柔軟な働き方への志向が強まっていることから、求人募集の要件や勤務体制の多様化が求められています。

特にAI/DX人材などの希少職種を獲得するためには、ワークライフバランスや勤務の柔軟性を訴求できる、採用ブランディングの強化が重要です。

採用ブランディングの強化には、SNSや採用広告の導入がおすすめです。

SNSや採用広告を活用して求職者へ訴求することにより、潜在層にリーチし自社への認知を拡大できるだけでなく応募意欲の向上に期待ができます。

そのため、ほかの採用手法では獲得できないターゲット人材の採用につながりやすくなります。

転職希望者の属性・スキルセットの変化

2026年後半以降の転職市場では、転職を繰り返す「転職ネイティブ」世代と呼ばれる若年層の増加が顕著です。

彼らは専門スキルの習得だけでなく、職種や業界を超えて将来に活かすことができる、ポータブルスキル（汎用能力）の習得を求めています。

ポータブルスキルとは、コミュニケーション能力や問題解決力、適応力、論理的思考力など、幅広い環境で活用可能な能力です。

主に新卒採用時の「ポテンシャル」として評価される項目ですが、中途採用においてもこのようなスキルを評価する企業が増えています。

中途採用は経験や知識をベースに、即戦力人材であるかが評価されてきました。

しかし近年は求職者の労働に対する考え方が変化しているため、企業側も柔軟な労働環境の整備や、ターゲット人材の設定をおこなうことで、採用効率を高めやすくなります。

ポータブルスキルの見極めは、属人的な視点では評価にばらつきが生じやすくなります。

そのため、客観的な評価をおこなえるAI面接ツールや適性検査の導入がおすすめです。

3．2026年後半〜2027年の採用トレンド

採用を成功させるためには、中途採用、新卒採用のどちらも潜在層へのアプローチが有効です。

そのため、従来の転職サイトや就職サイト、ダイレクトリクルーティングだけでなく、採用DXツールやSNSなどの活用が採用トレンドとして注目されています。

SNSの運用は企業ブランディングの強化だけでなく、求職者の応募動機の促進にもつながるでしょう。

ほかにも、採用イベントやオンラインイベントへの出展により、求職者と直接その場でコミュニケーションをとることが可能です。

また、AI面接ツールや採用管理システム（ATS）などの採用DX採用ツールの活用は、企業の採用効率を向上させるメリットがあり、求職者に対しては選考に参加した満足度を高め、入社意欲の促進につながりやすくなるメリットがります。

本章では、2026年後半〜2027年の採用におすすめの採用トレンドを紹介します。

採用管理システム（ATS）

2026年後半以降の中途採用は採用活動の長期化傾向がさらに進む見込みです。

そのため、企業はエントリーから面接設定・内定までの迅速な対応と選考の質の向上を求められます。

新卒採用では、採用活動の早期化による長期的な内定者フォローや、エントリー開始時期の迅速かつ正確な応募者管理を円滑におこなうことにより、採用担当者が従来のコア業務に専念することが可能です。

そこで、求人募集から応募者管理、面接日の連絡調整のほか、採用進捗管理など複雑な採用工数を一元管理できるATSの導入がおすすめです。

連携している採用サービスごとの応募数や通過率、面接設定率などのデータも可視化されるため、採用媒体の見直しもおこないやすくなります。

また、採用にかかわる業務の一元管理や採用進捗が可視化されることで、採用担当者の業務負担の軽減や採用前後のフォロー体制の強化をおこないやすくなるため、選考離脱や内定辞退の防止にもおすすめです。

AI面接ツール

AI面接ツールは、従来の面接を「人間の勘や経験頼り」から「データとテクノロジー活用」へと進化させた仕組みです。

売り手市場が続く状況下では、ひとりでも多くのターゲット人材を見逃さずに、採用につなげる取り組みが求められます。

そのため、採用プロセスの効率と透明性を飛躍的に高めることができる、AI面接ツールが注目されています。

AI面接ツールは、求職者との対話や反応をAIが定量的に解析して評価を可視化可能です。

そのため、属人的な選考基準のばらつきによる、ターゲット人材の取りこぼし防止に役立ちます。

また、AI面接ツールにより、求職者に対して面接のフィードバックやスコア提示されるものがあります。

このような新しい面接スタイルは、求職者1人ひとりに均等なチャンスを提供するだけでなく、 選考に参加した満足度を高め、入社意欲を促進することにも効果的です。

AI企業説明会

遠方の求職者がいつでもどこでも、企業説明会や企業見学をおこなえるツールも話題です。

AIや3Dを駆使して、自社の魅力や労働環境を訴求することにより応募意欲や選考意欲を高めることができます。

また、他社とは異なる採用広報の一手として打ち出せるため、他社との差別化に課題がある企業におすすめです。

採用アウトソーシング

採用アウトソーシングとは、採用業務の一部、または全工程を専門会社に委託できるサービスの総称です。

具体的には、母集団形成から応募者対応、選考や入社手続きなど一連の採用プロセスを依頼することが可能です。

採用アウトソーシングは企業が必要とする採用工程を担うため、社内の人的リソースの節約が可能となり、採用担当者はがコア業務のみに集中できます。

さらに、採用の専門家がサポートおこなうため、より質の高い人材の確保も期待できるでしょう。

採用広告

採用広告とはFacebookやInstagramなどのソーシャルメディアや、GoogleやLINE、YouTubeやTVerなど、ターゲット人材が多く利用しているツールに、企業の広告を出稿して自社の採用HPや転職サイト上の求人情報などへ誘導する採用手法です。

広告は配信先のユーザーのなかから、自社のターゲットに合わせて配信されます。

そのため、ターゲットの設定や、ターゲットが多く利用しているツールを選ぶなどのノウハウが必要です。

自社で運用がむずかしい場合は、広告の運用をプロに委託することもできます。

4．職種別におすすめの中途採用向けサービス

2026年度の採用に向けて、職種別の中途採用向けサービスの紹介をおこないます。

採用を成功させるためには、採用ターゲットが多いサービスを選ぶことが大切です。

自社の採用ターゲットが多いサービス選びの参考にしてください。

ITエンジニア系職種【4選】

サービス	資料請求	料金	会員層	スカウト通数	特徴
	▶資料請求する	初期費用60万円～ 成果報酬30万円/1人～ ※職種による	・会員数130万人 ・エンジニア、デザイナー経験者60％ ・20代～30代が80％	400通	・若手ITエンジニア、デザイナー職の採用に強み ・初回利用時のみ初期費用が発生し、以降は永年成功報酬のみ ・長期的な採用や通年採用時に利用しやすい ・スタートアップ企業や中小企業も利用しやすい
	▶資料請求する	掲載課金型 35万円/2職種4週間～	・会員数439万人以上 ・ITエンジニア、ものづくりエンジニアが多い ・20代だけでなく30代以降のベテラン層も多い	100名～	・1回の掲載で2種類の求人掲載がおこなえるため、採用コストを削減しやすい ・スカウト利用会員の比率は86%、応募を待つだけでなく企業からアプローチできる ・ITエンジニア系職種の採用だけでなく、ものづくり系エンジニアの採用にも強みがある ・大学院修了が6.6%、大学卒業が46.8%、高校卒業が22.8%、専門専修学校卒業が13.8%
	▶資料請求する	掲載課金型 120万円/6ヵ月～	・会員数3.5万人 ・エンジニア約70％、デザイナー15.4%、PM/PdM11.4%、データ分析5.8％ ・会員の約半数がCTO/VPoE/EMやSRE、PMなどの希少職種	400通～	・AI時代に欠かせないエンジニアの正社員採用に特化している ・エンジニアからの知名度が高い ・GithubやSNS連携により、スキルチェックがしやすい
	▶資料請求する	掲載課金型 36万円/6ヵ月～	・約427万人が利用。そのうち10.5万人が学生 ・エンジニア経験者が約32％ ・ディレクター、マーケターなども多数	400通～	・ITエンジニアをはじめ、デザイナーやマーケターなどの採用にがある強み ・企業理念やカルチャーなど、給与や福利厚生面以外の、自社への共感性が高い人材の採用にも強み ・中途だけでなく新卒、アルバイト採用も可能

※2026年7月10日更新

営業、金融、事務系職種【3選】

サービス	資料請求	料金	会員層	スカウト通数	特徴
	▶資料請求する	掲載課金型 25万円/4週間～	・会員数988万人（2025年10月時点） ・20~35歳までが約70％ ・会員の経験職種は営業・販売・サービス系職種や技術職、金融系専門職が多い	150通～ ※オプション	・若手の経験者、即戦力人材の採用に強み ・営業、金融、メディカル、エンジニア、グローバル分野における経験者採用に強みを持ち、 それぞれのターゲットに特化した専門サイトも併設 ・他業種・他職種からの微経験者・ポテンシャル採用時も質の高い人材と出会いやすい ・プランによりdodaスカウト会員を対象にアプローチができる
	▶資料請求する	掲載課金型 20万円/4週間～	・会員数950万人 ・会員の約65％が35歳以下 ・スカウト会員は516万人	1日あたり20名	・若年層を採用したい企業や地方へのUIターン採用に強みがある ・業種114分類、職種379分類での掲載が可能なため、さまざまな業界、職種の採用に利用できる ・応募管理システム「MIWS」で一元管理できる
	▶資料請求する	掲載課金型 24万円/4週間～ ※エリアにより異なる	・会員数1,200万人 ・35歳以下が66.1％ ・オプションによりスカウトメールの送信が可能	1日30通自動追加	・20代の若手ユーザーが多い転職サイト ・プロによる求人原稿作成や口コミサイトとの連携など独自のサービスが特徴的 ・幅広い職種の採用が可能

※2026年7月10日更新

役職/管理職経験者【2選】

※2026年7月10日更新

建築系職種

美容・介護・福祉系職種【2選】

サービス	資料請求	料金	会員層	スカウト通数	特徴
	▶資料請求する	掲載課金型 25万円/2職種4週間～	・会員数240万人 ・登録者の約70％が定年まで、または長期勤務を希望　　　　　　　　　 ・管理職経験者や候補者となる即戦力人材が多い	プランによる	・女性の採用に特化している転職サイト ・営業、販売、事務職のほか、美容系、介護福祉系職種の経験者が多い ・正社員・契約社員として長く働きたいと考えている求職者が多く登録している ・1つのプランで2原稿掲載可能。他職種、勤務地、経験などによる同時募集がおこないやすい
	▶資料請求する	▶要問合せ	・全国に拠点があり、さまざまなエリアに多数の登録者 ・介護士、生活相談員、OT/PT/STなど介護業界のさまざまな職種経験 者、資格保有者が多数登録 ・正社員以外に、アルバイトやパート、派遣希望者も多数登録	要問合せ	・介護業界のさまざまな職種、雇用形態の採用が可能 ・求人サイト、人材紹介、派遣などの採用手法に対応している

※2026年7月10日更新

飲食系職種

サービス	資料請求	料金	会員層	スカウト通数	特徴
	▶資料請求する	掲載課金型　　　　　　　　 19,800円/30日～	・応募者の70％は20代～30代 ・独立を目指す意欲的な人材が約40％　　 ・正社員以外に、アルバイトやパート希望者も多数登録している	20通～ プランによる	・飲食業の採用に特化した求人サイト ・正社員以外の雇用形態の採用もおこなえる ・大手チェーン店だけでなく、小規模店舗の募集時も利用しやすい

バイリンガル/グローバル

サービス	資料請求	料金	会員層	スカウト通数	特徴
	▶資料請求する	掲載課金型 4.5万円/6ヵ月～	・国内最大級の外国人向け求人メディア ・239カ国・32万人以上の外国人が登録	ー	・求職者の日本語力がわかるよう自己紹介動画を採用 ・在留カードを登録した応募者のみを選択可能 ・登録者の6割が日本語能力試験N3以上 ・在留資格は配偶者・定住者・永住者ビザが32％、技人国ビザが13％、家族滞在が9％、留学生が29％ 　長期雇用しやすい

※2026年7月10日更新

5．特徴別におすすめの新卒採用向けサービス

新卒向け採用サービスには、さまざまなエリアや職種の採用に適している総合型のサービスのほかに、理系学生向けのサービスなどがあります。

本章では、新卒向け採用サービスを特徴別に解説します。

さまざまなエリアの採用【4選】

サービス	資料請求	料金	会員層	スカウト通数	特徴
	▶資料請求する	掲載課金型 80万円/通年～	・登録学生数は約80万⼈※マイナビ公式HP ・インターンシップ期間から活用している学生が多い	要問合せ	・学生からの認知度が高い採用サイト ・インターンシップの募集も可能 ・従業員数300名未満の企業の利用割合が65％、企業規模を問わず利用しやすい
	▶資料請求する	定額型プラン 75万円/3名～ 成果報酬型プラン 35万円/1名～	・27年卒オファー対象者数は約6.4万人(2026年6月時点) ・28年卒オファー対象者数は約4.8万人(2026年6月時点) ・MARCH・関関同立以上の学生が約30％ 関東エリアの登録数が最も多く、次いで近畿、北海道・東北、東海、四国	200枠～	・ターゲット学生に積極的にアプローチできる、新卒採用向けダイレクトリクルーティング ・就職活動前の低学年層に早めからアプローチ可能 ・過去の経験やプログラミングなどのスキル情報の絞り込みが可能 ・学生のパーソナリティから絞り込みも可能
	▶資料請求する	定額型プラン 75万円/3名～	・登録学生約15万人 ・国公立・G-MARCH以上の学生が約60%以上 ・関東を中心に近畿、東海エリアのキャンパスに通う学生が多い	50通～	・スカウトメールの開封率が高い新卒向けダイレクトリクルーティング ・学生検索の項目は30種類以上 ・適性検査の確認・検索が無料
	▶資料請求する	掲載課金型 130万円/通年～	・登録学生約60万人 ・理系学生26.4％ ・登録学生の8割以上が中小企業を希望	150通～	・幅広い学生層へアプローチできる新卒採用向けダイレクトリクルーティング ・「採用条件」、「学校情報」、「学生の特徴（希望する働き方など）」、「保有資格」のカテゴリから学生のスカウト可能 ・Web面談システム「スマ面」で、遠隔セミナーや面談、面接ができる

 

※2026年8月12日更新

高学歴学生【2選】

サービス	資料請求	料金	会員層	スカウト通数	特徴
	▶資料請求する	掲載課金型または　 成果報酬型 要問合せ	・登録学生約10～11万人 ・約55%以上がGMARCHまたは関関同立以上の高学歴層　　　　　　　　 ・東大・早稲田・慶應の約2人に1人が利用	要問合せ	・年間1,500万PVの学生の就職活動を応援する情報提供メディア ・狙った学生層へ開封率30-40%、クリック率1-3%のメルマガ配信が可能 ・イベント情報掲載からエントリー受付、応募者管理まで一気通貫で管理
	▶資料請求する	成果報酬型/27年卒向け 初期費用5万円＋15万円～ 定額プラン/求人掲載サービス 40万円～	・月間利用者数は150万人以上 ・東大・京大生の95％以上、早慶・MARCH生の80％以上が利用 ・理系学生や上位校の体育会系学生も多数利用	100通～/月	・口コミ情報を活かした採用支援就職サイト ・通年で利用可能でインターンシップ期間や本選考期間に縛られずに採用活動可能 ・求人掲載プランとスカウトプランを選択できる

理系学生

サービス	資料請求	料金	会員層	スカウト通数	特徴
	▶資料請求する	定額型プラン　　　　　　　 ▶要問合せ	・登録学生累11万人以上 ・理系学生に特化、MARCH・国公立以上が80％以上 ・機電・情報系の学生が多い ・28年卒学生の専攻割合の上位は工学、情報学、化学	330通～	・理系に特化した新卒採用向けダイレクトリクルーティング ・理系学生に最適化されたプロフィール項目を用意し、登録学生の「研究概要」「研究の意義」「研究を選んだ理由」 「研究から学んだこと」などの記載項目から学生の検索できる ・他社平均スカウト返信率の倍以上で、スカウト返信率は約40％

ベンチャー企業【3選】

サービス	資料請求	料金	会員層	スカウト通数	特徴
	▶資料請求する	定額型プラン 3万円/12ヵ月～	・登録学生年間4万人 ・「ベンチャー」をキーワードに就職活動をしている学生が多い　　　　　　　　 ・安定や給料よりもやりがいを重視する学生が多く登録している	600通～ プランによる	・ベンチャー企業の採用に強みがある新卒採用向け採用サイト ・ベンチャー企業に就職したいと考えている学生が検索するキーワードで上位表示される ・スカウト平均応募率が高く、36.7%を誇る
	▶資料請求する	掲載課金型 72万円/12ヵ月～	・登録学生約10.5万人 ・新卒以外に、中途採用も可能。20代～30代が約73％ ・エンジニア系職種の経験者、学生が多い ・給与以外に企業理念や想いを軸とした職場選びをしたい人材が多い	150通～ プランによる	・新卒採用だけでなく、中途採用もおこなえるダイレクトリクルーティング ・エンジニアのユーザーが全体の30% ・スカウト返信率が高い ・自社の採用メディアとしてブログやイベント告知、集客がおこなえる
	▶資料請求する	定額型プラン 80万円/12ヵ月～	・登録学生数要問合せ ・文理別会員比率は、文系が約70％、理系が約30％	100通～ プランによる	・新卒採用向け就職サイト ・学生・企業が相互に「気になる」を送ることが可能で、学生と企業のマッチ度を 高めた状態で選考に進めやすい ・企業が求人票やインターンシップ情報を学校に配信し、学校が学生に公開するオンライン票配信システム を利用することで、企業の知名度に左右されずに学生にアプローチしやすい

6．まとめ

2026年後半から2027年の転職市場の予測は、2026年前半から引き続き、売り手市場です。

採用が難しい状況のなかで、企業は生成AIの普及にともなう「厳選採用」への転換や、若手世代の就労ニーズの変化への対応も求められます。

自社採用が難しいことが予測される場合は、1つの採用手法に限定せず、複数の採用手法を併用するなどの工夫をおこないましょう。