本記事では、中小企業の新卒採用担当者の方に向けて

・中小企業の採用動向・課題

・中小企業が新卒を採用するポイント

・中小企業向けの新卒採用サービス

を紹介していきます。

1．中小企業の採用動向・課題

中小企業は採用が難しいといいますが、実際にはどうなのでしょうか。

また現状の市場動向をふまえ、中小企業が抱える採用課題についてみていきます。

1-1．中小企業と大手企業の有効求人倍率の違い

引用：リクルートワークス研究所「第38回 ワークス大卒求人倍率調査（2022年卒）.pdf」

新卒採用の競争が激しくなっている昨今、中小企業は大企業に比べて、新卒を採用することが難しい状況にあります。
リクルートワークス研究所によると、ここ10年5,000人以上の大手企業の求人倍率は1倍以下と採用がしやすい状況である一方、300人未満の有効求人倍率は、常に3倍以上を推移しています。

企業選択をする場合、どのような企業がよいと思いますか（2つ選択）

学生が企業選択をする際、「大手志向=会社の安定」を求めています。

中小企業であっても老舗企業や業績の良い会社安定している企業は多くあります。

大手志向の学生には特に、会社の業績や今後の事業展開などを通し、安定して働ける会社であることを紹介することは大事なポイントです。

また、「やりがいをもって働ける会社」を希望している学生が多いことが学生の本音です。

学生は社会で働いたことがないので会社で働くイメージがつきにくものです。

会社説明会では具体的な仕事内容を紹介し、「やりがいをもって働ける会社」ということを、積極的に訴求することが新卒採用成功のポイントかもしれません。

実際働く社員に協力してもらい、コミュニケーションをとれる場を設けてもらうことができればよいのですが、難しい場合は動画撮影などをおこなうなど「イメージしやすい」ものを取り入れるとよいでしょう。

会社説明会だけでは不十分だと思う場合は、インターンシップの導入も効果が期待できます。

行きたくない会社があるとしたらどんな会社？（2つ選択）

この項目に関しては仕事内容などにより改善できない点もあるかと思いますが、改善の余地があればぜひ検討してみましょう。

「暗い雰囲気の会社」などの判断基準は難しいですが、「笑顔がない」「既存社員があいさつしない」「働いている人たちが楽しそうではない」「愚痴が多い」などが暗い雰囲気だと感じることが多いと思います。
会社の雰囲気を作るのは一人ひとりの社員です。

客観的目線でみて改善が必要だと思う場合は、社内研修などから始める必要があります。

待遇面（福利厚生・給与・休日休暇・社風など）の変更は難しいことが多いですが、既存社員も新卒も人財です。

将来の会社経営・事業存続・拡大のための投資だと捉え、前向きに検討していただきたいです。

新卒のみならず既存社員の離職防止につながるかもしれません。

・待遇面の改善が可能であれば、将来への投資ととらえ、前向きに検討する。

3．中小企業が新卒採用を成功するポイントとは

3-1．ターゲットを明確にする

・自社が求める学生がどのような訴求で魅力を感じるのかを把握する

3-2．採用エリアを広げる

・地方学生が関東地方に比べて、「大手企業志向」が少ない

・地方学生に特化した人材紹介サービスを活用する

・地方面接にはWeb面接などを活用する

3-3．アプローチ方法を変える

「就職サイトで学生を募集してもマッチした人材が集まらない」「就職サイトの違いがわからない」という採用担当者の声をよく聞きます。

確かにリクナビやマイナビの就職サイトを利用することは、新卒採用の王道な方法です。

しかし、大手企業も含め多くの企業が活用する就職サイトにただ掲載するだけでは、認知度ない中小企業では、他社原稿に埋もれてしまい、期待どおりの母集団をあつめることは容易ではありません。

近年は、就職サイト以外にも、「ダイレクトリクルーティング」や「人材紹介」「中小向け合同説明会」「リファラル採用」「SNS採用」など就職サイト以外の採用手法が多くあります。
本当に就職サイトが一番自社にあった方法なのか1度検討してみてはいかがでしょうか。

・新卒紹介／ダイレクトリクルーティング／リファラル採用／中小企業向け合同説明会など就職サイト以外の採用手法を検討してみる

3-4．採用ツールの拡充

中小企業採用の大前提として、多くの学生は企業のことを知りません。

企業を知る→興味を持つ→働くイメージを描く→楽しそう→働きたいと興味関心度合を上げていくことになります。

そこで重要なことは「企業を知る→興味を持つ→働くイメージを描く」というフェーズで学生をつかまえらるかどうかです。

そのためには採用ツールを拡充しておくことが重要です。

採用ホームページ

学生が「興味を持つ」ためのファーストステップは、「ホームページ」です。

ほぼすべての学生の企業情報収集手段は「ホームページ」といっても過言ではありません。

気になった会社があれば必ずホームページをチェックします。

まったく無名の中小企業の場合であれば、ホームページの印象で興味関心度合が変わります。

ここ数年更新をしていない、どこにも採用情報が掲載されていない、事業内容や仕事内容が分からないホームページになっていませんか？
ホームページに訪れた学生の興味や意欲を掻き立てるような内容やデザインにリニューアルすることは母集団形成をおこなう上で最も重要なポイントです。

採用動画

働くイメージをつけるためには文章だけではなく映像など具現化されたものの方がわかりやすいです。

現在採用動画などをYouTubeや採用ホームページなどに掲載する企業も増えています。

地方に住んでいるなど会社説明会に参加できない学生に対しても採用動画を通じて興味を持ってもらうことができます。

その他にも他社と迷っている学生に対して魅力付けする1つの要素となります。

※参考：厚生労働省若年者雇用対策の現状等について.pdf

4-1．就職サイト

4-3．第二新卒紹介

【解決できる課題】▶母集団形成が出来ない▶採用工数が足りない▶じき問わず採用したい

第二新卒紹介サービスは、新卒紹介サービスと同様にエージェントが企業のターゲットにあった人材を紹介してくれるサービスです。

・若手採用をはじめてみたい・強化したい

・応募がなかなか集まらず、母集団形成を任せたい

・急に人員の補充が必要になった、採用計画に遅れが出たので補填したい

・時期を問わず採用をしたい

そのような企業におススメです。

4-4．ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、採用したい学生に対し、メールなどで直接アプローチをかけることのできるサービスです。

コストを抑えて採用したいと考えている企業様におすすめです。

4-5．合同説明会

4-6．採用アウトソーシング

採用アウトソーシング（RPO)や人材派遣などを活用することで、採用のコア業務に専念することができます。

マルチタスク解消やコストを抑えて採用したいと考えている企業におすすめです。

4-7．採用ツール

採用ツールは学生の企業理解を深めるために重要なツールです。

採用ホームページは会社の顔であり、学生のファーストコンタクトは採用ホームページとなります。また採用動画は志望動機や働くイメージをつけるためにも重要なツールです。

5．まとめ

いかがでしょうか。

近年、学生の大手志向は増加傾向にありますが、大手に入社できる人材はごくわずかであり、中小企業の採用は決して勝ち目のないものではありません。

学生の志向を理解した上で、中小企業ができる施策をしっかり取り入れ、自社に合ったサービスをうまく活用し、自社の魅力を伝える努力と体制を整えれば、中小企業様の採用も明るいものになるでしょう。

本記事が少しでも多くの中小企業の採用成功につながることを願っています。