【新卒採用で失敗しない方法とは？】新卒採用成功の8つの要点

1-3．入社後

1年以内の離職率がかなり高い

1年目はとくに、慣れない仕事、慣れない環境で「心身ともに崩壊寸前」になる可能性もあります。

「上司との関係がうまくいっていない」「優秀な同期たちとの実力差を痛感し落ち込む」ということもあるかもしれません。

これらは入社後に発生する要因が多いものの、採用時点で「企業の情報を明確に学生に開示できるか」も、採用後のミスマッチをなくす大きなポイントです。

また、会社の雰囲気や上司の人柄などは、説明会や選考時点ではなかなか学生に伝えづらいものでもあります。

入社後にミスマッチに気付くリスクを避けるためにも、企業としては、積極的に内定者インターンをおこなうなど、「入社前に社内を見て、体感できる機会を作ること」を検討してみてもいいかもしれません。

入社した人材がなかなか戦力化しないフォローがおこなえていない

「学生が内定承諾し、4月に晴れて新卒社員として入社してくれば一件落着」は大きな間違いです。

自社のいち社員として定着して初めて、採用が成功したと言えるでしょう。入社1年目の離職率が10～30％といわれる中で、「どうすれば新入社員が定着するか」を考えてみましょう。

2．プロセスごとのリスクヘッジで

次は、採用を強化するための具体的方法について解説しています。

2-1．選考前

求める人物像を明確に定義する

「どのような人材を求めているか」その人物像を明確に定義することは、選考前プロセスにおいて最も大切です。

企業理念や事業内容などをもとに人物像を選定するのも重要ですが、あくまでも「これから一緒に働きたいのはどんな人なのか」採用に関わるメンバー全員で認識として持っておくとよいかもしれません。

採用手法を幅広く検討する

求める人物像・採用ターゲットが決まれば、次はそのような学生へ効果的に認知を広げなければいけません。

募集の告知がターゲット学生に届かなければ、応募がきたとしてもマッチングを期待することはできません。

大手就職サイトでの告知は多くの学生に情報を告知することが可能であるものの、掲載されている求人も多いため、自社の求人情報が埋もれる可能性もあります。

「特定の技術を保有している人材」など人物像がはっきりしたものであるならば、そのような人材が多く登録する就職サイトや、専門就職サイトに求人情報を掲載するなど、自社にあった集客手法を検討することが重要です。

また、就職サイトに掲載するだけでなく、求める人物像・ターゲットが決まった時点で、新卒紹介サービスを利用し、学生を紹介してもらうことも効果的です。

ターゲットを伝えることで、より短期間でミスマッチの少ない採用を期待することができます。

選考プロセスを最適化する

何社も企業を受けている学生にとって、選考プロセスや選考のスピード、内定出しのタイミングや時期は重視するポイントです。

「内定を出すタイミングが一歩遅かったばかりに、ぜひとも採用したかった学生を他社に取られてしまう」なんてことは日常茶飯事です。

また、選考プロセスが短すぎると、しっかりと学生を見極めきれません。

学生も「自分はしっかり評価されているのか？」と不安に感じてしまいます。

一方で、選考プロセスが長すぎると、学生が選考途中で他社へ入社決定してしまうことも。こうしたポイントも視野に入れつつ、最適な選考プロセスを考えましょう。

さまざまな企業の採用ページを見ながら、特によく採用競合になる企業の選考フローを参考にしつつ、最適化していきましょう。

2-2．選考過程

自社を深く理解してもらう

前述の通り、選考過程でいかに社風や仕事内容、社内の雰囲気を学生に深く理解してもらえるかが、入社後のミスマッチをなくす大きなポイントとなります。

また、良い部分を知ってもらうだけでなく、ある程度、企業・学生の双方がお互いに懸念点を共有することが必要です。

入社後に感じるネガティブなギャップを最小限に留め、入社後の離職率を下げることにつながります。