新卒採用で失敗しない方法とは？成功のための8つのポイント

人材獲得競争の激化を背景に、企業の採用活動は年々厳しくなっています。近年では、学生に内定を出したからといって自社に必ずきてくれるというという安心要素は薄れ、企業側としては、内定後も継続した連絡やフォローが必要不可欠になっています。

本記事では、

・新卒採用失敗の6つのポイント

・新卒採用失敗の要因と対策

└【選考前】【選考段階】【内定後】【入社後】

についてご紹介します。

採用活動に苦戦されている方、はじめての新卒採用実施を検討されている方、ぜひ、今後の採用活動の参考にしていただけますと幸いです。

1．新卒採用でよくある6つの失敗ポイントと主な要因

新卒採用の失敗は、「応募数不足」「ミスマッチ」「途中辞退」「内定辞退」「早期離職」「戦力化の遅れ」という、選考前・選考中・内定後・入社後の各フェーズに潜む6つの要因によって引き起こされます。

【選考フェーズ】応募・選考中の課題と要因

選考フェーズでは、求人条件や広報不足による母集団形成の失敗、ペルソナ不鮮明によるマッチングエラー、選考スピード遅延による途中辞退が主な要因です。

応募が集まらない・母集団形成の失敗

競合他社との雇用条件の見劣りや、仕事内容・社風を伝える求人広告の情報不足は、応募の不足を招きます。

「応募がなかなか集まらずに困っている」という企業の中には、すでに就職サイトに掲載していることも多いのではないでしょうか。

原因はさまざま考えられますが、今一度、募集内容を確認してみる必要があるかもしれません。

理想の人材に出会えない・採用ターゲットのミスマッチ

求める人物像（ペルソナ）の定義不足や高すぎる理想設定、ターゲットに合わない採用手法の選択が原因となっているケースがあります。

募集はある程度集まるけれど、なかなか理想の人材に巡り合えない場合は、「求める人物像の定義はしっかりできているか」「求める人材の理想が高すぎていないのか」これらを再度検討する必要があるかもしれません。

このポイントを明確にした上で、次は「採用ターゲットに即した採用手法をとれているか」を考えてみましょう。

選考中の辞退、連絡が取れなくなる・途中辞退

情報開示の不足や選考スピード・連絡の遅さが、学生の志望度低下や他社流出を引き起こします。

選考中の辞退は決して珍しいことではありません。

学生は企業に対して少しでも気に入らないことがあったり、ほかに魅力的な企業を見つけてしまったりすると、選考辞退連絡をしたり、面接をドタキャンしがちな一面があります。

また、「もうちょっと選考が早く終わっていれば、こっちに決めていた」などタイミングの問題も実際によくあることです。

このような学生たちを引き止めるためには、採用担当者の魅力や会社の対応、選考フローの絶妙なスピード感を考え直す必要があるかもしれません。

【内定後フェーズ】内定辞退の課題と要因

内定後フェーズでは、売り手市場による複数内定の保持、働くイメージの不足、定期的なフォローの欠落が内定辞退の引き金となります。

内定後の辞退が多い

有効求人倍率の高まりによる他社比較や、内定後のコミュニケーション不足が原因で心変わりが発生します。

これもまた、多くの企業が悩む課題の１つかと思います。

結果的に条件などのハード面で折り合いが合わなかったという理由が多いものの、人や社内の雰囲気などのソフト面における他社との比較で、心変わりしたり、内定を辞退する学生が多いのも実情です。

最終面接が終わるまで、また面接以降も、いかに内定者と友好な関係を築いていけるかが、内定辞退者を減らすうえでの重要な対策となってくるでしょう。

【入社後フェーズ】定着・育成の課題と要因

入社後フェーズでは、事前の情報開示不足によるミスマッチから生じる早期離職や、配属・フォロー体制の不備による戦力化の遅れが課題となります。

入社前の情報開示不足や、職場での人間関係・ギャップが1年未満の離職につながります。

適切な人材配置や入社後の伴走型フォローが不足していると、新入社員の定着と戦力化が阻害されます。

選考過程においては、自社の良い面だけでなく課題やリアルな実態も含めて提示し、入社後のギャップを最小化します。

【内定後】内定者の不安を払拭するポイント

内定通知後は、内定者との定期的なコミュニケーションや交流機会を通じて関係性を構築し、内定辞退を防止します。

定期的な連絡と交流で内定者フォローを充実させる

入社後は、社会人意識を育む研修、社内ネットワークを広げるイベント、伴走型のメンター制度を通じて定着と戦力化を促進します。

こうした内定者フォローを通して、内定者の企業理解を深め、社会人生活、人間関係、仕事やキャリアなどの不安や疑問を取り除くことができます。

また、企業側としても、内定者の志向性を確認しながら配属先決定に役立てることが可能になります。

※ただし「懇親会での社員の方の態度が気に入らなかったので内定辞退」というような悲しい事態がおこらないよう、懇親会の場の設定にはしっかりと事前準備が必要です。

入社後

マインド転換とスキル向上を狙う新入社員研修に力を入れる

新入社員研修で、「社会人のスイッチをいれることができるか」「仕事へのモチベーションを上げることができるか」が今後の成長を左右します。

また、新入社員研修が、今後の目標や将来のビジョンを決める機会になることも多いので、社員の定着率を上げたり、社員の成長スピードを上げたい場合は、この「新入社員研修」に力を入れることをおすすめします。

また、新入社員研修だけでなく、内定者研修として入社前に「社会人スイッチ」を入れることも、内定者が入社前に感じる不安を払拭する点で効果的です。

安心感を生み出す社内イベント・交流会を企画する

部署を超えた先輩社員との接点を作り、困った時に相談できる安心感を与えることで職場定着を図ります。

社会人1年目は特に、慣れない環境で不安だらけになってしまう例も多くあります。

社内イベントや交流会において、さまざまな先輩社員とつながることができれば、困ったときやいざという時に助けてもらえるという安心感が生まれ、会社への定着にもつながります。

メンター制度を導入する

直属の上司とは異なる先輩社員が精神的サポートおこなうメンター制度により、新人と先輩双方の成長を促します。

3．まとめ

新卒採用の成功には、単なる内定出しにとどまらず、選考前・選考中・内定後・入社後に至る一貫したフォローと改善プロセスの実行が不可欠です。

ぜひ今回の記事を参考に、さまざまなサービスも活用しながら貴社の採用活動をブラッシュアップしていただければ幸いです。