新卒採用における母集団形成の方法まとめ｜貴社が優秀な人材と出会うために最適な採用メソッドとは？

新卒採用において、まず初めに重要なポイントとなるのが「母集団形成」。昨今、入り口のエントリー数がなかなか思うように集まらず、採用が長期化してしまう…というご意見を多くいただいています。

「採用したい人物像は？」「何人採用をしていくか？」「採用において重視することは？」といった点に関しては、23年卒採用広報開始前に、改めて明文化してみると良いかもしれません。

採用の入り口である母集団形成の方法は企業によりさまざまです。どの方法が最適かは、企業が求めること・重視すること・採用の規模感などによって、それぞれ異なります。

是非、本記事を読んで、現行の手法の強化、また3月以降のリスクヘッジとしてご活用いただけますと幸いです。

1．母集団形成とは

新卒採用における母集団形成とは、自社の求人に興味や関心を持っている学生を集めることをいいます。

母集団形成というのは、単にたくさんの学生を集めれば良いというわけではなく、自社の求める人物像と採用ターゲットがマッチしているかどうかが重要ポイントです。

ただ、母集団(採用候補学生)が少なすぎると、見極めるにあたって選択肢が少なくなってしまいますし、多い場合にはその見極め方法も効率と質を合わせて考えていく必要があります。

1-1.母集団形成の「課題」と「注意点」

採用ターゲットにマッチしていないと意味がない！

母集団形成には学生の数・質がともに適正であることが重要です。採用方針をもとに設定したターゲットにマッチしていないと、どんなに母集団を集めても徒労に終わってしまう可能性もあります。

効果的かつ効率的に採用ターゲットとなる学生を集めるためにも、企業側は、自社で活躍できる人物像を明確にしておくことがまずは第一歩です。

その際は、見極め（書類選考や採用面接）に関わる方々と採用目線をしっかりとすり合わせておくことが、のちのちの採用効果・効率化に繫がります。

「流行手法」＝自社における「有効手法」とは限らない

比較的新しいテクノロジーを使う手法はいつの時代でも流行します。しかし、それが自社に最適かどうかはしっかりと検証をしなければなりません。

最新の手法について、幅広く情報を集めることは重要ですが、その手法をどういった目的で利用をするのかを明確にすることが重要ポイントです。

適した母集団形成手法を選択する

自社の求める学生像にマッチする母集団形成手法を選ぶためには、各手法のメリット・デメリットを整理することが必要です。

場合によっては自社の採用スタイルを変更したほうが良いこともあります。

時代による学生動向・市場変化をキャッチしつつ、自社の採用方針を照らし合わせ、手法を検討することが大切です。

2．母集団形成手法のまとめ

母集団形成の方法は、オフライン・オンラインを問わずさまざまです。以下にて、主要な9つの母集団形成方法とそれぞれのメリット・デメリット、そして効果的な活用方法をまとめてご紹介します。

2-1.就職サイト

もっとも一般的な母集団形成手法です。就職活動する学生の多くも、まずは登録をするサイトです。利用者が多く、幅広い学生に自社を認知してもらい、エントリーを募れることは、就活サイト最大のメリットだと言えます。

就活サイト大手であるマイナビ・リクナビに至っては、広報期間開始時期に合わせ学生への広告展開なども積極的ですので、登録学生数は他媒体に比べ群を抜きます。両サイトを活用される企業様も最近は多いですが、どちらか一方には必ず掲載するという企業様も多いのではないでしょうか。

また、就活サイトに掲載をすると学生管理システムを利用することができるため、効率的な応募者管理も可能です。

一方で現在は、どの就活サイトにしても掲載企業が多い故に競合他社と差別化したり、より深く計画的に活用をしないと埋もれてしまう、というデメリットもあります。就活サイトは「広告」であることを改めて意識し、しっかりと運用をしていくことが求められます。運用方法もさまざまですが、検索時に上位表示されるオプションなどもメニュー豊富に用意されていますので、効果を見極め活用時期を定めていくなど、待つだけではなく、戦略を立て実行していくことがポイントです。

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2-2.新卒紹介サービス

新卒紹介とは、企業側の採用要件に沿った学生を、紹介会社が厳選して企業に紹介するサービスです。

エージェント側は、企業の知名度ではなく、なかなか伝わりにくい仕事内容やスタイルと学生の志向や適性などをマッチングさせ、企業を紹介していきます。そのため、就活サイトでは出会えなかった学生と出会えたり、採用人数が少なければ効率化にもつながります。

人事の手間がかからないうえ、利用料金は完全成功報酬型のため、リスクが少ないことがメリットです。また、紹介会社のキャリアカウンセラーを経由することで、学生の志望動機がブラッシュアップされることもあるため、比較的承諾率が高いこともメリットのひとつといえます。

一方、人の手を介して紹介されるため、出会える学生数が極端に少なくなってしまう可能性もあります。
また、母集団形成手法が増えるということは、学生側からは企業と出会える手法が多角化しているということなので、紹介会社の登録学生集客も熾烈を極めることも事実です。
また売り手市場であるここ2年ほどは、紹介会社経由でも承諾率が低減する傾向もあります。

ただ、こうしたデメリットの中でも、しっかりとした学生対応・丁寧な紹介をしてくれる紹介会社も多くあります。また担当のエージェントと募集内容をすり合わせ、協力体制をつくることでさらなる効果が期待できるようになります。

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2-3.合同説明会／イベント

合同説明会は、インターンシップ期間（広報解禁前の6月～翌2月）に開催されるものもあれば、3月以降に開催されるものもあります。

就活生なら誰でも参加できるものから、女性限定、留学生限定、理系限定、体育会限定といった、学生の特性別に開催されるものまで種類もさまざまあります。

企業が学生と対話することができるので、企業のハードデータ（資本金や企業規模など）以外の魅力を直接アピールすることができます。また、参加学生の多いイベントでは、一度に多くの応募者情報を得ることができ、効率性は高いです。

最近は、大規模イベントであれば、企業認知施策のひとつとしてイベント出展を利用される事例もあります。パンフレットなどの会社資料を直接配布することもできますので、広告塔のような活用方法も有効であるといえます。

ですが一方で、企業出展数に対して、参加学生数が少なく、思ったような効果が得られないこともあります。
ここ2年くらいは、学生の就職活動が短期化し、その上ひとりあたりのエントリー社数などの行動量も低減する傾向があるため、イベントの開催時期や前年集客数などの情報から、出展目的に見合った効果が見込めるイベントなのかを見極める必要があります。

2-4.マッチングイベント

合同説明会よりももっと小規模に行われるマッチングイベントは、企業認知に課題を持つ中堅・中小・ベンチャー企業とって魅力的な手法です。

マッチングイベントは、出展社数が少なく、学生は50～100名ほどが一般的です。学生集客はイベント開催会社が行いますが、出展企業名で集客をするのではないため、企業認知に自信のない企業様でも、必然的に参加学生数同等の母集団形成ができます。

3年程前から母集団形成手法として注目され、広報開始前からインターンシップ集客の手法として活用されることが多くありました。

就職活動に積極的で、就労意欲の高い学生と会えること、そしてインターンシップなどの受け皿を用意できれば、早期からこうした学生と接触できることがメリットです。

一方で、採用までつながりにくいことがデメリットです。もちろん採用実績のある企業様もたくさんありますが、特に早期開催のマッチングイベントであればあるほど、接触時期が早いだけに学生へのアプローチ・その後のフォローに悩む企業様が多いのも事実です。

またマッチングイベントでは、企業側のプレゼンテーションがあったり、学生との座談会・面談機会を設けていることも多いため、その際の魅力づけが不足するとその後の選考までの歩留まりが見込めません。しっかりと事前準備をして、参加することが重要ポイントです。

2-5.大学・研究室訪問(学内セミナー)

ターゲット大学に訪問し、自社説明会を開催するのが学内セミナーです。最近では、各大学のキャリアセンターなどが合同説明会のように企業ブースを設けて、学生との出会いの場を提供してくれているところも多いです。

ローコストでターゲット大学の学生と出会えることが最大のメリットです。時期も広報開始の3月からの開催が多く、ながければ10日間ほど開催してくれる大学もあります。

昨今、学生の行動量も低下傾向の中、こうした大学主体のイベントに参加することで効率的にターゲット母集団形成を行うことが可能です。

ただし、企業からの出展依頼も多く、なかなか誘致してもらえない可能性も高いです。一度出展ができると開催決定時に声をかけてもらえたりするため、大学とのパイプづくりとしては効果が高いのですが、かなりの狭き門かもしれません。ターゲット大学と決めるのであれば、辛抱強く大学へアプローチすることも、何年か後の採用を考えるのであれば長期施策として有効です。

また広報開始期には、大学開催以外にも多くの合同説明会や企業セミナー、グループ合同セミナーなどもあり、学内セミナーや企業ブース出展においてお勧めするのが、モチベーションの上がる動画を学生の前で流すことです。自社の社員が活躍する姿、成長する姿、会社が大切にする理念などをストーリー仕立てにし、エモーショナルに伝えることで、セミナーのインパクトを倍増させることができるかもしれません。

2-6.新卒ダイレクトリクルーティングサービスの活用

ダイレクトリクルーティングは、ターゲット人材を獲得するために、採用担当者が自ら主体的に活動をすることを言います。スカウティングと呼ばれるサービスも多くあり、こちらを活用している企業も増えています。

登録されているさまざまな学生と直接コンタクトを取ることができ、こちらからアプローチ次第で、選考へ動員することができます。比較的情報感度の高い学生の登録が多く、いわゆる優秀層学生が多いことも特徴です。

ただ、「出会った学生を口説きおとせるか」が、ダイレクトリクルーティングのポイントとなります。前述のマッチングイベント同様、接触後の選考動員、入社承諾が壁になることも多く、接触後にどのようなフローで惹きつけを行っていくかを体系的に考え運用することが求められます。

学生にとっては、就活サイトという王道ではなく、自分自身の能力や人間性を登録してスカウトを受ける形の企業アプローチなため、それ相応の特別対応をしていくことで競合他社との差別化がはかれます。

2-7.内定者や新入社員からの紹介（リファラル採用）

母集団形成手法として取り組んでいきたいのが、このリファラル採用。中途採用では最近注目されている手法です。新卒採用で母集団形成をする場合、すでにいるその年の内定者や、新入社員へ友人紹介・後輩紹介を実施することも有効な手段と言えます。

「優秀な学生（社員）の友達は、優秀」かもしれませんので、アプローチのイチ施策として導入を検討してみても良いかもしれません。

内定者からの紹介としては、インターンシップなどの受け皿を準備できれば、次年度の採用に向け、後輩の紹介をお願いすることもできます。

ただし、新入社員が自社の仕事に満足していない、不安を抱えている状態では、後輩の紹介に踏みきれない場合もあります。

この問題に関わらずですが、リファラルの土壌を築いていくためには、社員満足度の向上も長期的に必要な採用戦略のひとつかもしれません。

2-8.SNSの活用(Facebook, Twitterなど)

採用活動において、SNSを活用する事例もあります。

就活サイトに比べると、直接的な応募受付や学生の個人情報取得は困難ですが、企業認知を高めたり、定期的な情報提供を実施することで、応募意欲を高めることにつながります。就活サイトを利用していれば、リンクを貼るなど、相互連携し母集団形成につなげることができます。

また、日常的にSNSを利用する学生と気軽にメッセージのやりとりができるという点においても、学生の普段通りのナチュラルな部分を知ることができるので、より採用・入社後のイメージがつきやすくなるかもしれません。

2-9.自社の新卒採用サイトを開設

最近では、「企業理念」とは別に「採用理念(採用コンセプト)」がある企業も多くあります。
そのため、よりその企業らしさをビジュアル的に見せるために、新卒採用サイトを自社ホームページとは別に開設し、学生への魅力づけに活用する事例も増えました。

また、採用サイトは採用サイトとして別であった方が、学生としてもよりスムーズに企業の採用情報を得ることができるようになるほか、エントリーまでの流れも分かりやすくなるため、活用しやすいとの声もあります。

ただ、採用サイトを制作したとしても、そのサイトをより多くの学生に見せるような運用を検討しなければ、母集団形成手法としては成り立ちません。

SNSを合わせて利用したり、前述のイベントでQRコードを配るなどの工夫が必要です。

最後に

いかがでしたでしょうか。

これからの日本は、少子高齢化に伴い労働人口が減っていくことが避けられません。どこの企業も優秀な人材を確保すべく工夫を凝らすため、人材の獲得競争はどんどん厳しくなります。

今の時代だからこそ、あらかじめ戦略的に母集団形成を行い、効率的で、かつ効果的な採用を心がけることをお勧めいたします。