採用活動を成功させるために最も大切なのが、採用ターゲットを具体化する採用ペルソナの設計です。採用活動がうまくいかない、優秀な人材を採用できないという企業は、採用ペルソナが適切に設計できていない可能性があります。

本記事では

・採用ペルソナの定義やメリット

・採用ペルソナを設計する際のフォーマット

・採用ペルソナの作り方や作る際の注意点

について紹介します。

採用ペルソナの粒度の設定方法や、採用活動での活用シーンについても詳しく解説しているので、参考にしてください。以下のリンクでは、自社の採用力を高めるためのヒントを得ることができます。

1-1．採用ペルソナの定義

採用ペルソナとは、採用したい人物のイメージを、年齢や性別、学歴、職歴、価値観などの要素をベースに、具体的に作り上げた人物像のことです。

ペルソナとは主にマーケティングで用いられる言葉で、商品やサービスを利用する顧客モデルを意味します。そのようなペルソナの概念を採用活動に取り入れたのが、採用ペルソナです。

採用ペルソナがブレてしまうと採用活動自体がうまくいかない可能性もあるため、採用活動において非常に重要な役割を果たしています。以下では、採用ペルソナが必要な理由について詳しく解説します。

１-２．採用ペルソナが必要な理由

採用ペルソナは、自社に適した人材を効率よく、かつスムーズに採用するために必要です。なぜなら、採用ペルソナを設定することで、ミスマッチによる早期離職を防ぐことができるからです。

採用のミスマッチは、採用活動の時間やコストを無駄にする原因となり、企業にとっては大きな損失に繋がります。適切な採用ペルソナを設計することで、自社の求める人材のイメージを具体化し、求職者と企業との間で認識のずれを防ぐことができます。

ミスマッチを減らし、自社で長く活躍してもらう人材を効率よく獲得するためにも、適切な採用ペルソナの設定は欠かせません。

1-3．採用ペルソナと採用ターゲットの違い 

採用ペルソナとよく似ている言葉で、採用ターゲットという言葉があります。採用ペルソナと採用ターゲットは似ているようで、以下のように違います。

上記のように、採用ペルソナは「特定の1人の人物」を表しているのに対して、採用ターゲットは「求める人材の層」を表しています。つまり、採用ペルソナはパーソナリティを持っている点が、採用ターゲットと異なっているのがわかります。

採用したい人物に効果的にアプローチするために、趣味・趣向・ライフスタイルなど詳しく設定するのが、採用ペルソナの特徴です。

2．採用ペルソナを作るメリット

2-1．社内で求める人物の共通認識を持てる

採用ペルソナを設計する1つ目のメリットは、採用活動において社内で求める人物像の共通認識を持てる点です。採用ペルソナを設定していないと自社が求める人物像がはっきりせず、書類選考になかなか通らない、面接を数多く実施しても内定に至らない場合があります。

結果的に、採用活動が長引いたり、コストがかさんだりするリスクに繋がります。採用活動は、社内の複数の部署で連携をしながら進める活動です。採用要件や人物像などの共通認識を部署間で持つために、採用ペルソナは大いに役立ちます。

2-2．訴求するべきポイントが明確になる

採用ペルソナを設計する2つ目のメリットは、入社後のミスマッチから生じる早期離職を防げることです。自社が求める人物像を明確にすると、求職者の興味や関心、求めていることが事前に把握しやすくなるからです。

さらに、採用ペルソナを設計すると、求める人材が使用するメディアや求人をチェックする時間帯なども予測できるため、効果的な採用チャネルや採用手法の選択が可能です。

適切な採用ペルソナを設計することで、自社が求める人材によりアプローチでき、自社にあった求職者からの応募が増えます。その結果、ミスマッチを防ぎやすくなり、自社で長く活躍してくれる人材と出会える可能性が高まります。そのためにも、適切な採用ペルソナの設計は、採用活動において欠かせない要素です。

なお、以下の記事では求職者の選考事態を防止するための対策を紹介しています。あわせて参考にしてください。

2-3．採用活動の効率化に繋がる

採用ペルソナを設計する3つ目のメリットは、採用活動を効率よく進められることです。採用活動の方向性について社内で共通認識を持つことで、ミスマッチの少ない、より効率的な採用活動に繋がります。例えば、現場は即戦力を求めているのに、人事はポテンシャル重視で採用してしまうというような事例も防ぐことが可能です。

自社の状況に適した採用ペルソナを設定すると、ミスマッチな求職者からの応募が減るため、書類選考や面接などの工数を減らすこともできます。結果として、採用担当者の負担が軽減され、採用活動をよりスムーズに進められるようになります。

採用活動において工数を減らす方法については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせて参考にしてください。

4-1．新卒採用の場合

4-2．中途採用の場合

5．採用ペルソナを設計する際の注意点

採用ペルソナを効果的に活用するために、採用ペルソナ設計の注意点やコツを6つ紹介します。注意点を踏まえた上で、適切な採用ペルソナを作りましょう。

5-1．採用ペルソナを一般化しすぎない

採用ペルソナを一般的な表現にしすぎると、本当に必要とする人材イメージがわかりにくくなる恐れがあります。採用ペルソナを作成する際は、必要なスキルや経験を具体的な行動レベルにまで掘り下げしましょう。

例えば、コミュニケーション能力が高い人物を求める場合には、以下のように経験やスキルを明確にすると求める人物像をイメージしやすくなります。

抽象的な表現ではなく、業務に即して具体的に要件を述べることが大切です。採用チーム全体で候補者のイメージを共有できれば、、採用ミスマッチの防止にもつながります。

5-2．採用ペルソナを細かく設計しすぎない

採用ペルソナには具体性が求められますが、条件を細かく設定しすぎないことも大切です。なぜなら採用ペルソナの条件を絞りすぎると、市場にはいない理想の人物像ができ上がる可能性があるからです。

特に、業務と関係のない条件を盛り込み過ぎてしまうと、本来採用すべき人物像がわからなくなってしまい、該当する求職者が見つからず、採用活動が失敗する可能性が高いです。採用ペルソナは、現実的に実在しそうな人物像をベースに設定しましょう。

5-3．複数の採用ペルソナを用意しておく

採用ペルソナは1種類だけではなく、複数用意しておきましょう。採用活動で効果的に母集団を形成するためには、自社で活躍できるさまざまなタイプの求職者にアプローチする必要があるからです。

特に、複数の部署や職種で募集をする場合は、それぞれに求める条件が異なります。そのため、採用ペルソナを1つに絞ってしまうと応募者が集まりにくく、母集団形成に苦戦する可能性が高いです。効果的に母集団を形成し、採用活動を成功させるためにも、複数の採用ペルソナを用意しておきましょう。

5-4．採用ペルソナを採用に携わる社員間で共有する

採用ペルソナは人事・経営層・現場メンバーだけでなく、面接官を担当する社員など社内の協力者にも共有することが大切です。関係者全員が共通認識を持つことで、ブレることなく求職者の選考を進めることができます。

また、定期的なミーティングを通じて情報を共有することも重要です。採用ペルソナの各要素について具体的に議論し、評価基準の認識を合わせましょう。ほかにも、社員の知人を紹介するリファラル採用を導入している場合は、全社員に採用ペルソナを共有しておくのがおすすめです。

5-5．定期的に採用ペルソナを見直し修正する

一度設計した採用ペルソナは定期的に見直しましょう。企業が求める人物像や、採用市場の状況は刻々と変化するため、採用ペルソナが古いと求職者からの応募数減少に繋がる可能性があるからです。

例えば、新型コロナウイルス感染症の影響で、フレックス制度や在宅勤務の有無を重要視する方も増えました。市場動向や採用活動の進捗に合わせて採用ペルソナを見直しつつ、修正を加えることが必要です。

採用ペルソナを見直す際は、応募数や選考通過率などといったデータを分析し、より自社や採用市場に適した内容に再設計します。自社の方針や採用市場に合わせて、柔軟に採用ペルソナをブラッシュアップしましょう。

5-6．採用のプロに採用ペルソナ設計を依頼する

「取り組んでみたものの成果がなかなかでない」「人手不足で採用ペルソナを設計する時間がそもそも取れない」という人事担当者も多いでしょう。採用活動で困ったときには、採用代行（RPO）サービスを利用するのも有効な方法です。

採用成功のノウハウを持ったプロが、採用計画の立案から採用ペルソナの設計、応募や選考における求職とのやりとりなど、さまざまな業務を代行してくれます。選択肢のひとつとして検討するのもおすすめです。

以下では採用代行の詳しい内容について紹介しているので、あわせて参考にしてください。

6．採用活動において採用ペルソナを活かす場面

採用活動において、採用ペルソナを活かすことができる場面を3つ紹介します。採用ペルソナが役立つシーンを把握した上で、効果的に採用ペルソナを活用しましょう。

6-1．求人票やスカウトなどの文面作成・変更

求人票や募集要項に加え、スカウトメールなどの文面に採用ペルソナを活かすと、ターゲット層により届きやすくなります。例えば、チャレンジ意欲の高い人材を求める場合には、業務裁量の広さや成長機会が多いことを記載すると、関心を引きやすくなります。

また、社風や働き方、キャリアパスなどを明確に伝えることも効果的です。ミスマッチを減らすことに繋がるため、組織の質を高めることもできます。

なお、ダイレクトリクルーティングに使用するスカウトメールの文面は、求職者に合わせた内容にすることで、より興味を持ってもらいやすくなります。全員一律の文面ではなく、採用ペルソナに基づいて文面を個別にカスタマイズすると、より高い反応が期待できます。

6-2．採用手法や採用チャネルの決定

設定した採用ペルソナに合わせて、現在の採用手法や採用チャネルを見直すことも重要です。ターゲット層へ自社情報を効果的に伝えるためには、採用ペルソナに合わせてアプローチの方法を変える必要があります。

SNSや就職・求人サイト、会社説明会や合同説明会など、採用ペルソナによりリーチしやすい採用手法や採用チャネルを決定しましょう。

なお、行動に移していない潜在層にアプローチするには、社員経由で紹介するリファラル採用や、企業が直接コンタクトするダイレクトリクルーティングといった方法もあります。採用ペルソナに響く情報を届けるために、適切な採用手法や採用チャネルを選びましょう。

6-3．面接基準を採用ペルソナに合わせて再設計

採用ペルソナを活用して、募集・選考方法を再設計することも可能です。採用ペルソナと重なるターゲット層に情報を届けるため、より効果的な方法を検討しましょう。

募集内容やスカウトが魅力的でも、選考中に求職者の志望度が下がってしまうと、選考辞退に繋がる恐れがあります。求職者の関心を高め、内定承諾へと繋げるためには、採用ペルソナを活用して魅力的なストーリーを設計することが大切です。

ターゲットとなる求職者が、自社で働くことに魅力を感じ、モチベーション高く選考に進めるように募集や選考手順などを考えましょう。以下の記事では、内定辞退を減らすための対策や、社員の定着率を上げるための工夫について紹介しています。あわせて参考にしてください。

7．効果的な採用ペルソナ設計には、採用代行がおすすめ

自社の採用ターゲットを明確にし、採用市場に合わせた効果的な採用ペルソナの設計なら、採用代行サービスを導入するのがおすすめです。

みんなの採用部を運営する株式会社ネオキャリアでは、豊富な採用ノウハウやデータをもとに採用ペルソナの設計をサポートしています。採用計画の立案から応募者管理、選考、内定といったオペレーションまでサポート範囲が幅広いのが特徴です。

採用活動でのリソースが限られている、採用ペルソナの設計を含め採用ノウハウが不足していると悩んでいる企業にとって、採用代行は心強いパートナーとなるでしょう。採用代行の特徴については以下の記事で詳しく紹介しています。

8．採用ペルソナ設計による採用成功事例

採用ペルソナ設計により採用に成功した事例を4つ紹介します。いずれも自社状況にあわせた採用ペルソナの設計を進め、ターゲット層に効果的にアプローチできたことが採用成功の決め手となりました。

8-1．新卒採用｜初めての新卒採用で、当時10名規模の会社にて6名の採用に成功

初めての新卒採用で採用代行を利用し、在籍者10名規模の企業が6名の新卒採用に成功した事例を紹介します。採用代行を利用した理由は、事業拡大に伴って新卒採用を決定したものの、自社内に新卒採用のノウハウがなかったからです。

採用ペルソナを含めた採用計画の策定から、母集団形成に必要な採用チャネルの選定、会社説明会の実施なども含めて幅広くアドバイスしました。結果として当時在籍者が10名規模であったにも拘らず、新卒を6名採用することに成功しています。

一時はリーマンショックや組織体制の変化を経て、新卒採用を取りやめていたものの、マーケットの変化に伴って新卒採用を再開することを決定しました。その際に採用代行を活用し、2019年の新卒採用では9名の学生が内定を承諾するなど、引き続き期待以上の結果に繋げることができました。

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8-2．新卒採用｜理系学生のエントリー数が前年の5倍アップし母集団形成に成功

次に、採用難度の高い機電系学生のエントリー数を増加させ、母集団形成を成功させることができた事例を紹介します。依頼元の企業が悩んでいたのは、理系学生の間で自社の認知度が低いことです。文系学生と比較して理系学生は情報収集の手段が限られているため、母集団形成に苦戦していました。

そこで採用代行を活用し、理系学生の間での認知度アップに向けて採用ペルソナを見直しました。理系就職エージェントを導入するなどの工夫を重ねた結果、研究に忙しい理系学生にも効果的にアプローチすることができ、母集団の形成に成功しています。

採用手法を変化させたことで、前年度と比較して5倍のエントリー数を得ることに成功し、応募者の質も量も改善することができました。採用ペルソナの見直しと、それに基づいた訴求方法を工夫したことで、自社の情報をより多くの機電系学生に届けることができた事例です。

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8-3．中途採用｜採用ペルソナに合わせたダイレクトリクルーティングで採用単価を30％削減

採用ペルソナに合わせた効果的なダイレクトリクルーティングを実施したところ、採用単価を30%削減に成功した事例です。依頼元の企業では、求人広告と人材紹介を主な採用手法としていたものの、離職率が高く常に欠員状態が続いていました。求人広告を出す募集職種が多く、原稿数も増え、採用コストが膨らんでいた状態です。

採用コストを抑えながら求める人材にアプローチするために採用代行の利用を決断しました。まず提案したのは、採用ペルソナをもとにダイレクトリクルーティングを通じて、求職者に個別でアプローチする方法です。あわせて、スカウトでは配信ターゲットの選定や文面も工夫しました。

結果、複数の職種において3ヶ月で合計6名の採用に成功し、採用単価を30％抑えることができました。

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8-4．中途採用｜一貫した採用代行を通じてITエンジニアを3ヶ月で5名内定に成功

将来的な事業拡大に向けて採用代行を活用し、ITエンジニア経験者を3ヶ月で5名内定に成功した事例を紹介します。人材の質と量、どちらも確保するために、採用ペルソナの設計などの採用計画策定から採用サイト更新、スカウトなどのオペレーションまで、採用代行を通じて幅広く支援しました。

ポイントは、求人サイトやスカウト内容をターゲット層に響くように変えた点です。支援の結果、3ヶ月間で5名のITエンジニア経験者の内定を達成しました。また、採用活動全体の負担を軽減したことで、社内の採用担当者がより重要度の高い業務に集中できるようになりました。

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9．まとめ