中途採用代行（RPO）とは？依頼できる業務範囲・料金相場・選び方を解説

中途採用代行（RPO）とは、求人票の作成やスカウト配信、応募者対応、面接日程の調整といった中途採用に関する業務を外部の専門会社へ委託できるサービスです。

中途採用では、時期を問わず突発的かつ煩雑な実務が多数発生するため、人手不足やリソースの逼迫に悩む企業は少なくありません。これらノンコア業務をアウトソーシングできる中途採用代行を活用すれば、社内リソースを「候補者の見極め」や「面接での口説き」といった最重要業務へ集中させることが可能になります。

本記事では、中途採用代行の導入を検討している人事担当者に向けて、「依頼できる具体的な業務範囲」や「料金体系と費用相場」、「自社の課題にマッチする代行会社の選び方」を分かりやすく解説します。

1.中途採用代行とは？

中途採用代行とは、中途採用に関わる業務の一部または全体を、外部の専門会社に委託できるサービスです。

中途採用は通年での募集や複数職種の並行選考が発生しやすいため、求人票の作成・スカウト配信・応募者対応・面接日程の調整といった日々の実務が積み重なり、担当者の負担が大きくなりがちです。中途採用代行を活用すれば、採用計画の立案から候補者対応、選考に関わる事務作業まで、必要に応じて幅広く支援を受けられます。

すべての業務を一括で任せるだけでなく、自社の体制に合わせて「応募者対応や面接の日程調整のみ」といった負担の大きい工程に絞って部分委託することも可能です。自社の採用計画やリソース状況に応じて柔軟に委託範囲を設計できるため、既存の活動プロセスを大きく変えずに導入を検討しやすい点が特徴です。

なお、採用代行の基本的な仕組みや導入時の注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。

2.中途採用代行と類似サービスとの違い

中途採用代行と類似サービス（人材紹介・採用コンサルティング・BPO）との違いは、支援する業務の範囲や目的、費用の考え方にあります。

自社が抱える採用課題によって適したサービスは異なるため、まずは各サービスの支援内容と向いている課題を比較してください。

応募者対応や面接調整など、採用活動の実務負担を減らしたい場合には、中途採用代行が向いています。

一方で、候補者との接点を増やしたい場合は「人材紹介」、採用方針や選考フローから見直したい場合は「採用コンサルティング」、採用以外の人事・管理部門業務もあわせて委託したい場合は「BPO」が適しています。

3.中途採用代行で依頼できる主な業務

中途採用代行では、採用計画の立案から日々の選考実務、内定者フォロー、効果測定にいたるまで、自社の課題に合わせて必要な業務を柔軟に委託できます。つまり、どの工程を外部に任せ、どの判断を自社で担うかは、採用課題や社内の体制によって変わります。

各フェーズにおける代行会社の主な業務範囲と、自社で担うべきコア業務の切り分けは以下の通りです。

3-1.採用計画の立案

採用計画の立案では、企業の採用目標をもとに、募集や選考の進め方を具体化する支援を依頼できます。主な対象は、募集職種の優先順位付け、選考フローの設計、および各工程のスケジュール調整です。

複数職種の同時募集や急募対応が重なると、どの採用を優先すべきか、いつまでに何を決めるべきかが曖昧になり、実際の選考進行に遅れが生じやすくなります。中途採用代行会社は、職種ごとの採用人数や採用期限、緊急度を踏まえ、進捗を客観的に管理するための運用体制を構築します。たとえば、急募職種を最優先にする場合には、他の募集との兼ね合いを見ながら、選考の順序や面接設定のペースを最適に整理することが可能です。

なお、事業計画や現場の要望を踏まえた採用方針そのものは自社で定めておく必要があります。その方針をベースに共有しながら、中途採用代行会社と選考の日程や進め方を具体的に調整していくと運用のズレを防げます。

3-2.求人媒体の選定・求人票の作成

求人媒体の選定・求人票の作成では、転職市場の候補者に自社の情報を的確に届けるための掲載準備全般を依頼できます。

求人票は、候補者が仕事内容・働き方・応募条件を正しく把握し、応募を検討するための重要な情報源です。採用ターゲット層へ効果的に情報を届けるためには、最適な求人媒体の選定に加え、仕事の魅力や要件が正確に伝わる内容に原稿を整える工程が欠かせません。

中途採用代行会社は、企業から共有された業務内容・応募条件・待遇・カルチャーなどの情報をもとに、中途市場のトレンドを踏まえて最適な掲載先を検討し、ターゲットに響く求人原稿を作成します。

3-3.スカウトメールの作成・配信

スカウトメールの作成・配信では、求人サイトへの応募を待つだけでは接点を持ちにくい優秀な潜在層へ、企業側からダイレクトにアプローチするための実務支援を依頼できます。スカウト採用（ダイレクトリクルーティング）を成功させるには、職種ごとに適した候補者をデータベースから探し出し、仕事や組織の魅力が伝わる文面を個別に設計した上で、継続して配信し続ける必要があります。

しかし、通常の人事案務と並行する場合、候補者の選定やカスタマイズした文面の作成、日々の配信作業まで十分に手が回らないケースが少なくありません。

中途採用代行会社は、企業が求める人物像や必須要件、訴求したい自社の強みをもとに、配信対象の抽出からスカウト文面の作成、実際の配信実務までをトータルで支援します。配信後は候補者からの反応率を定期的に確認し、必要に応じて対象条件や文面の見直し（A/Bテスト等）をおこなうことも可能です。

スカウト代行で依頼できる業務や料金体系、サービス選びのポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。

3-4.応募者対応・応募者管理

応募者対応・応募者管理では、エントリー受付後の迅速な連絡や、候補者からの問い合わせへの一次対応、選考状況と連絡履歴の正確な一元管理を依頼できます。

応募後は、書類や選考情報の確認、次回選考の案内、候補者からの急な質問対応など、複数の連絡が同時並行で発生します。選考が本格化するほど、候補者ごとの進捗をリアルタイムに把握し、必要な対応漏れを防ぐための管理工数は増大します。

中途採用代行会社は、あらかじめ企業側と定めた対応方針に沿って、応募御礼の連絡や必要書類の提出案内、問い合わせへの一次対応、採用管理システム（ATS）上の選考ステータス更新を担います。これにより、採否の判断や個別事情に関わる重要対応など、自社の意向確認が必要なシーンにのみ担当者が集中できる環境を整えられます。

3-5.面接日程の調整

面接日程の調整では、候補者と社内の面接担当者のスケジュール確認、面接の確定案内、および急な変更が生じた際の再調整業務などを依頼できます。

中途採用は現職を持つ候補者が多いため、夜間や急な日程変更のやり取りが多発するだけでなく、社内の現場担当者の予定把握も並行しなければならないため、日程調整に多くの時間がかかりがちです。この面接設定が滞ると、競合他社に選考スピードで負け、候補者の離脱や辞退を招きかねません。

中途採用代行を活用すれば、候補日の提示から面接官のスケジュール押さえ、面接方法（対面・オンライン）に応じた場所・URLの案内までを一括して任せることができます。

また、日程変更やキャンセルが生じた際の即時再調整、面接前日のリマインド連絡によるドタキャン防止策も委託可能です。面接官の選定や評価基準の作成を自社で明確にして共有しておくことで、採用担当者は現場との煩雑な調整連絡から解放されます。

3-6.合否連絡・内定者フォロー

合否連絡・内定者フォローでは、各選考ステップにおける結果連絡や内定通知、承諾・入社にいたるまでの進捗管理・連絡代行を依頼できます。

中途採用では、選考が終わった後も候補者へのきめ細やかな案内や諸手続きが続くため、複数の選考が重なる時期は内定者への連絡が疎かになり、承諾率の低下を招くケースが少なくありません。

中途採用代行では、合否結果や次回選考の案内、不採用通知の送付に加え、内定後の条件面談の調整や必要書類の提出案内まで任せられます。内定提示後は、入社意思の確認状況や手続きの進捗をシステム上で徹底管理し、連絡履歴をクリアに保ちます。

待遇の決定や直接の動機付けなど、企業のトップや人事が直接伝えるべき内容にリソースを割きつつ、事務的なリマインドや状況把握を代行会社に相談しながら進めることで、内定辞退のリスクを最小限に抑えられます。

3-7.採用活動の効果測定・改善提案

採用活動の効果測定・改善提案では、応募数や各選考プロセスの通過率などのデータを定期的に集計・可視化し、採用活動全体のボトルネックを洗い出してPDCAを回すための支援を依頼できます。

採用活動を最適化するためには、求人媒体やスカウトごとの応募数・反応率、選考段階ごとの通過・辞退率など、多角的な情報を分析する必要があります。しかし、日々の応募者対応や面接調整などの実務に追われていると、これらデータを定期的に集計・整理する時間を確保するのは困難です。

中途採用代行会社は、応募数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率などを媒体別・スカウト別に細かく集計し、応募から入社にいたる各工程の歩留まりを明確にします。

その客観的なデータ分析結果をもとに、求人票の表記修正、スカウトのターゲット条件の変更、あるいは選考フローそのものの短縮など、具体的な改善提案を受けることが可能です。蓄積された採用活動の状況とデータを正しく可視化することで、限られた採用予算の投資対効果（ROI）を最大化できるようになります。

4.中途採用代行を利用するメリット

中途採用代行を利用する主なメリットは、以下の4点です。

4-1.採用業務の工数を削減できる

中途採用代行へ定型業務を委託することで、社内の人事担当者が割いていた実務工数を大幅に削減できます。

求人票の作成・更新、スカウト配信、応募者への一次連絡、面接日程の調整、選考状況の管理などは、採用活動の中で繰り返し発生するノンコア業務です。特に他の人事労務や総務業務を兼任している体制では、候補者や現場担当者からの連絡へ都度対応することになり、採用実務にかかる時間が日増しに積み重なっていきます。

件数や急な予定変更が発生しやすい応募者対応・面接調整などの実務を外部へ切り離すことで、採用担当者が日々の煩雑な連絡に追われる状況を防ぎ、採用業務全体の工数抑制を実現できます。

4-2.応募者対応のスピードを高められる

応募受付や面接調整を外部の専門会社に委託することで、候補者への連絡を早め、選考プロセス全体のスピードを向上させられます。

通年で動く中途採用では、応募直後の初回連絡や書類選考後の案内、面接候補日の提示が遅れると、候補者を待たせることになります。返信待ちの間に競合他社の選考が進んでしまえば、自社への選考継続意欲や志望度が低下するリスクが伴います。

中途採用代行を活用すれば、応募受付後の即時連絡や選考案内、日程変更の調整、問い合わせ対応を土日祝や夜間を含めて迅速に進めることが可能です。現場担当者との予定確認が必要な場合でも、代行会社が候補者への連絡と社内調整を並行して推進するため、面接日程の確定に要する時間を大幅に短縮できます。

4-3.中途採用のノウハウを活用できる

中途採用代行を活用することで、自社内だけでは蓄積しにくい転職市場のトレンドや中途採用の専門知見を、自社の採用の見直しに活かすことができます。

応募数や選考通過率が計画通りに伸びない場合、求人票の訴求力、ターゲットへのアプローチ手法、選考フローの設計など、どこに根本的な課題があるかを社内のリソースだけで客観的に見極めるのは困難です。

中途採用代行会社が持つ、職種別の採用市場の動向や過去の豊富な支援実績に基づく専門的な視点が加わることで、社内では気づきにくかったボトルネックを的確に特定できます。採用担当者は、提示された客観的データや改善案を自社の採用方針と照らし合わせながら、求人内容や採用チャネル、選考プロセスの見直しを効率的に検討できるようになります。

4-4.採用担当者がコア業務に集中できる

定型的な採用実務を中途採用代行へ切り離すことで、採用担当者は現場部門との要件調整や採用方針の検討などのコア業務へリソースを集中させられます。

採用担当者の本来の役割は、単なる事務処理ではなく、現場の各部門と採用要件を綿密にすり合わせ、求める人物像や評価基準を具体化して選考の精度を上げることです。しかし、日々の候補者対応や社内調整の処理に追われると、現場との認識合わせや面接官への情報共有といった最重要業務が後回しになり、ミスマッチの原因となります。

応募者対応や日程調整のオペレーションを中途採用代行へ委託すれば、選考途中で生じた判断や現場からのフィードバックを採用活動へ即座に反映させるための「時間的余裕」を確保できます。リソースが限られた体制であっても、採用の優先順位を整理し、戦略的な採用活動を展開することが可能になります。

5.中途採用代行を利用するデメリット・注意点

中途採用代行を利用する際の主なデメリットや注意点は、以下の3点です。

5-1.社内に採用ノウハウを残す工夫が必要になる

採用実務を外部へ委託する際は、活動を通じて得たデータや知見を自社内に蓄積・共有する仕組みを設けることが重要です。

中途採用代行を導入すると、求人票やスカウト文面を見直した経緯、応募者のリアルな反応、選考プロセスの課題といった貴重なノウハウが、日々の運用のなかで代行会社側に蓄積されていきます。これらの情報が社内に共有・文書化されないまま契約が終了してしまうと、応募数や通過率が変化した要因を自社で振り返ることができず、将来的に同じ課題に直面した際、再びいちから手探りで対応せざるを得なくなります。

定期的なレポート報告や定例ミーティングの場を活用し、実施した施策とその結果を記録・資産化しておくことで、契約終了後も自社主導で改善を回せる基盤が残ります。

5-2.採用基準が曖昧だとミスマッチにつながる

自社が求める人物像や選考の評価基準が曖昧なまま業務を委託すると、求人票の表現やスカウトの送信対象、初期選考の対応にズレが生じ、結果としてミスマッチを招くリスクがあります。

中途採用代行会社は、企業から共有された採用要件を忠実に再現して実務を進めます。そのため、「必須条件」と「歓迎条件」の切り分け、必要な経験・スキルの優先順位、現場部門が求める本質的な人物像が定まっていないと、適切な候補者へのアプローチが難しくなります。

また、現場の面接官と代行会社の間で評価の目線が揃っていなければ、書類選考の通過基準がブレたり、選考の途中で要件を急遽見直すといった手戻りが発生しかねません。こうした致命的なズレを防ぐには、外部へ相談する前の段階で、人事担当者と現場部門の間で採用要件や評価基準を綿密にすり合わせておくことが不可欠です。

5-3.依頼範囲が曖昧だと期待した成果につながらない

委託する業務と自社で担う役割の境界線を明確に定義しておかないと、対応漏れや判断待ちによるタイムロスが発生し、採用活動全体の進行が滞る原因になります。

たとえば、候補者からの急な問い合わせや面接日程の変更が生じた際、どちらが連絡を返すのかがルール化されていなければ、対応の遅れから候補者の離脱を招きかねません。求人内容の細かな修正や、選考結果の通知に関しても、確認・承認のフローが曖昧な場合は無駄な判断待ちの時間が発生します。また、「任せたつもり」の業務が手元に残ったままでは、当初期待していた人事業務の負担軽減効果も薄れてしまいます。

契約を締結する前の段階で、個々の業務プロセスにおける担当範囲と、自社への確認・エスカレーションが必要な基準を明確化しておくことで、運用開始後の認識のズレを最小限に抑えることができます。

6.中途採用代行が向いている企業

中途採用代行の導入が向いている企業は、日々の採用実務の負担が大きく、社内のリソースだけでは円滑な選考や活動の改善が困難になっている企業です。

導入の必要性は、採用担当者の人数だけでなく、募集職種の数や選考オペレーションの複雑さによっても異なります。自社の現状が代行の活用に適しているかをセルフチェックする際は、以下の一覧表を参考にしてみてください。

▼中途採用代行の活用を検討しやすい企業の状況・課題一覧

同じ料金体系であっても、実際の見積もり額は1つの条件だけで決まるわけではありません。「依頼する業務範囲」「採用人数と運用期間」「職種の採用難易度」「利用する求人媒体やスカウトの有無」といった複数の要素を組み合わせて算出されます。

そのため、自社の採用課題や体制に合わせて委託範囲を明確にした上で、各社へ具体的な見積もりを依頼し比較検討することが重要です。

8.中途採用代行を依頼する前に自社で整理すべきこと

中途採用代行を効果的に活用するには、事前に以下の4つのポイントを順序立てて自社内で整理しておくことが重要です。

根本的な課題から具体的な要件へと順に整理を進めておくことで、相談時に代行会社とのミスマッチを防ぎ、自社の状況に最も適した支援プランの提示を受けやすくなります。

8-1.現在の採用課題

中途採用代行を効果的に活用する上で、まず最初に自社の採用活動における具体的な「課題」を明確に洗い出しておく必要があります。

たとえば、「そもそも応募数（母集団）が足りない」のか、「応募はあるものの面接日程の調整段階での離脱・辞退が多い」のかなど、プロセスのどこで滞りが生じているかによって、外部に委託すべき実務や選ぶべき代行会社の強みは大きく異なります。

すべての原因を自社だけで完璧に特定しきる必要はありませんが、現時点で「何に最も困っているか」を言語化しておくことで、その後の相談や実務のすり合わせが格段にスムーズになります。

8-2.採用したい職種・人数・時期

根本的な課題を特定した上で、次に「採用したい職種・人数・時期」という具体的な採用目標を整理します。

どの職種を何人、いつまでに採用したいのかという目標に加え、複数職種がある場合はその優先度を明確にします。採用人数や期限によって、求人媒体の選定、スカウトの配信量、面接調整に必要な実務工数が大きく変動するため、これらの情報が揃うことで適切な委託範囲や予算感を算出しやすくなります。

現場から複数の採用依頼を受けている場合は、「急ぎの募集」と「中長期で進める募集」をあらかじめ切り分けておきましょう。限られた予算やリソースをどの募集に集中投資すべきか判断しやすくなり、採用難易度の高い職種へのアプローチ準備にも早期に着手できるようになります。

8-3.外部に任せたい業務範囲

課題と目標が定まったら、次に「外部に任せたい業務範囲」を整理し、社内で担うべきコア業務との切り分けをおこないます。

整理のポイントは、社内で「時間がかかっている定型実務」「人手が不足している工程」「知見・ノウハウが足りない領域」を個別に把握することです。たとえば、応募者への一次対応、面接の日程調整、ルーティン化されたスカウト配信などは、日々の対応に追われやすいため、外部へ切り離しやすい委託候補として整理できます。

一方で、採用要件の最終決定や、候補者の合否・条件面の判断といった意思決定領域は、自社で担うべきコア業務です。契約前に「どこまでを外部に任せ、どこから自社で判断するか」の境界線と連絡・承認ルールを明確にしておくことで、導入後のスムーズな連携と確実な負担軽減に繋がります。

8-4.採用基準や求める人物像

最後に、代行会社と評価の目線を完全にそろえ、選考におけるミスマッチを防止するために「採用基準や求める人物像」を明確にします。

実務を外部へ委託する場合であっても、採用ターゲットの定義や条件の優先順位は、自社で確定させた上で共有する必要があります。具体的には、必須条件と歓迎条件の切り分け、求める経験・スキルのレベル、配属先となる現場部門で重視する人物タイプ、選考の中で見極めたいポイントなどを整理します。

現場からの募集依頼内容が曖昧な場合は、事前に人事と現場部門の間ですり合わせをおこなっておくことが不可欠です。基準がクリアになっていれば、代行会社が作成する求人票の表現やスカウトの送信対象、初期選考での対応にズレが生じにくくなります。

9.中途採用代行会社を比較する際のポイント

中途採用代行会社を比較選定する際の主なポイントは、以下の4点です。

複数社を比較する際は、全く同じ依頼内容・前提条件を各社に提示して見積もりを依頼することで、金額だけでは見えにくい対応範囲や運用体制の違いを客観的に比較しやすくなります。

9-1.中途採用の支援実績を比較する

中途採用代行会社を比較する際は、自社の採用活動に直接活かせる知見やノウハウがあるかを、過去の支援実績から見極めることが重要です。

単に導入企業数や有名な企業名だけで判断せず、自社と同じ業界・企業規模での支援経験があるか、そして採用難易度の高い対象職種（エンジニア、営業など）での成功実績があるかを確認します。これにより、自社に近い市場環境での具体的な動きをシミュレーションしやすくなります。

あわせて、「応募者対応の効率化」や「スカウト返信率の改善」など、自社が抱えるボトルネックに対してどのようなアプローチをおこない、どう解決したかという「支援の動機と成果」まで深掘りして確認することで、依頼後のミスマッチを防げます。

9-2.自社の課題に合う業務を依頼できるか

自社の採用課題に対して、必要な支援を提供できる会社であるかを見極めることが重要です。

中途採用代行会社によって、得意とする対応業務の範囲や、採用活動のプロセスにどこまで深く関与できるかは異なります。たとえば、応募者対応や面接日程の調整など、現場の負担が特に大きい事務実務を任せたい場合、希望する実務が対応可能かどうかに加え、「月間の対応件数」や「対象職種」に上限が設けられているかを確認しておく必要があります。

一部のノンコア業務のみをスポット委託するのか、採用活動全体の運用まで包括的に任せるのかを踏まえ、代行会社が担う領域と自社に残る役割の境界線について具体的な説明を受け、実務の過不足を精査してください。

9-3.料金体系と追加費用が明確か

見積もり額を比較する際は、提示された基本料金（初期費用や月額料金）だけでなく、運用に伴って発生する「追加費用」の条件まで明確に確認することが重要です。

同じ料金体系であっても、基本料金に含まれる業務の範囲や対応件数、稼働時間の上限は会社ごとに異なります。表面的な月額料金の手軽さだけで選んでしまうと、運用開始後に追加費用が膨らみ、予算を大幅に超過するリスクがあります。

見積もりを精査する際は、基本料金のカバー範囲に加え、「対応件数や稼働時間を超えた場合の従量単価」「求人内容の追加・変更時の費用」「契約を延長・解約する場合の条件」「求人媒体費やATSツール利用料の扱い」まで詳細に確認し、予算内で必要な支援が完結するかを判断してください。

9-4.連携・報告体制と情報管理を確認する

採用活動を円滑に進めるためには、契約後のコミュニケーション方法や報告体制に加え、デリケートな求職者情報の管理体制も厳格に比較する必要があります。

実務運用における担当者との日常的な連絡手段（Slack・Chatwork・メール等）や返信の頻度、定例ミーティングの有無、突発的なトラブル発生時の緊急連絡フローを確認し、自社が迅速に相談・意思決定できる体制であるかを見極めます。

また、定期レポートにおいて「応募数」「選考通過率」「離脱要因」などのデータがどこまで詳細に可視化されるかを確認しておくことで、社内のリソースが最小限であっても採用全体の状況を正確に把握できるようになります。

さらに、多くの個人情報を外部へ委託することになるため、プライバシーマーク（Pマーク）やISMSの取得状況、データの暗号化、アクセス権限の制限など、強固なセキュリティ体制と情報管理規程が敷かれているかどうかの確認は必須です。

10.中途採用代行を利用する流れ

中途採用代行を利用する一般的な流れは、問い合わせ・相談から運用開始、その後の効果測定にいたるまで、大きく6つのステップで進行します。

会社によって細かな進め方や契約内容は異なりますが、大まかなプロセスは以下の通りです。

導入後の具体的な運用体制や自社での活用イメージをより深めるためには、他社の取り組み事例を事前に確認しておくことが有効です。

採用代行サービスを導入した企業の具体的な活用例や成功ポイントについては、以下の関連記事で詳しく紹介しています。

11.中途採用代行会社厳選3社

中途採用代行会社のなかから、中途採用の支援実績や対応範囲を踏まえて厳選した3社を紹介します。

各社の支援内容や得意とする領域は異なるため、自社の採用課題や任せたい業務と照らし合わせ、相談先を検討する際の参考にしてみてください。

11-1.株式会社ネオキャリア

株式会社ネオキャリアは、中途採用の業務を部分的に任せたい企業から、採用活動全体を見直したい企業まで検討しやすい会社です。

応募者対応や面接調整の負担が大きい場合、複数職種・大量採用を並行している場合にも向いています。

ネオキャリアが多くの企業から選ばれる2つの理由

ネオキャリアの採用代行が、業界を問わず多くの人事担当者から選ばれる背景には、他社にはない「2つの強み」があります。

選ばれる理由1：総合人材会社だからこその「惹きつけるノウハウ」

ネオキャリアは、求人媒体・人材紹介・採用イベントを自社で網羅しているため、ただの事務代行に留まらず、どうすれば応募者が集まり、どうすれば辞退を防げるかのノウハウを実務に100%注入します。

選ばれる理由2：新卒・中途・アルバイト「すべての採用区分」に完全対応

採用区分（新卒・中途・アルバイト・パート）や募集職種ごとに複数の代行会社を使い分ける必要がなく、すべての窓口を一元化して人事の管理負担を最小限に抑えることができます。また、貴社の採用課題に合わせてオーダーメイドで柔軟にプラン（部分委託〜トータルパッケージ）をカスタマイズ可能です。

ネオキャリアの中途採用代行サービスの導入事例

 ネオキャリアの採用代行を実際に導入・活用し、採用活動の大幅な効率化や選考数値の改善を達成した成功事例をご紹介します。。

11-2.パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社

パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社は、中途採用の進め方を見直しつつ、応募者対応や選考業務もまとめて任せたい企業に向いています。

複数の採用チャネルを使っており、採用業務を一定規模で整えたい場合にも検討しやすい会社です。

11-3.株式会社プロ人事

株式会社プロ人事は、エンジニアなどの専門職採用や、スカウト運用に課題を感じている企業に向いています。

応募者対応全般よりも、候補者へのアプローチや人材紹介会社経由の推薦を強化したい場合に比較しやすい会社です。

12.まとめ

中途採用代行（RPO）は、応募者対応や面接調整といったノンコア業務を外部へ委託し、社内の採用体制を効率化できるサービスです。

導入を成功させるための重要ポイントは以下の3点に集約されます。

「日々の選考実務に追われて採用活動の改善まで手が回らない」とお悩みの場合は、まずは各代行会社へ相談し、自社に適した支援範囲を具体化することから始めてみてください。