中途採用コストの平均単価や相場、費用【2026年最新版】削減ポイントを解説

「採用コストを下げたいけど、どのような方法があるの？」
「中途採用を始めたいけど、一般的にどのくらい費用がかかるものなの？」
など、採用のコストに関して頭を抱えられている人事・採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

1．採用コストの相場

中途採用におけるコスト管理を成功させるためには、まず「自社の立ち位置」や「目指すべき基準」となる市場の相場を正しく把握することが不可欠です。

本章では、企業の採用担当者が押さえておくべき最新の採用コストデータを【計算方法】【雇用形態別】【職種別】【企業規模別】の4つの視点から集約して解説します。

【本章で解説する主要トピックス】

• コストの定義と計算方法：採用コスト（採用単価）と求人広告費用の明確な違いと算出式

• 新卒 vs 中途の相場差：なぜ中途採用の平均コスト（103.3万円）は新卒（93.6万円）より高くなるのか

• 【2024-2025動向】激変する職種別単価：最高値「59.9万円」を記録したAI・IT人材の高騰と、半減したサービス系の二極化

• 企業規模別のコスト構造：知名度やスケールメリットが広告費・年間総予算（最大1,470万円）に与える影響

まずは、すべての土台となる「1人あたりの採用コスト」の正しい計算方法から解説します。

一人あたりの採用コスト算出方法

採用コストとは、実際に「採用に至った人」1人あたりにかかった経費のことであり、1人あたりの採用コスト＝採用単価、となります。

計算方法は以下の通りです。

「採用コストの総額」÷「採用人数」＝「一人あたりの採用コスト（採用単価）」

これに対し、採用コストの中でも求人広告費にかかるコストを「求人広告費用」といいます。

計算方法は以下の通りです。

「求人広告費総額」÷「採用人数」＝「一人あたりの求人広告費用」

【雇用形態別】採用コストの相場

雇用形態別の1人あたりの採用コストを、採用単価（1人あたりの平均採用コスト）で比較をします。

中途採用の平均採用コストは103.3万円、新卒採用は93.6万円です。

中途採用は、必要な時期に必要なスキルを持つ人材をピンポイントで募集・選考するため、媒体費やエージェント費用が個別に発生しやすく、採用単価が高くなる傾向にあります。

一方、新卒採用は1度に複数名を一括採用・研修することでスケールメリットが働き、1人あたりのコストを抑えやすいため低単価となります。

出典：株式会社リクルート「就職白書2020」

【職種別】中途採用における求人広告費用の採用単価

2024年から2025年にかけた「職種別の求人広告費用における採用単価」のデータを分析し、市場の動向を解説します。

以下は職種別の求人広告費用の平均採用単価一覧です。

2024年度と2025年度の比較ができます。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

1. IT・AI人材の採用コストが「爆発的」に高騰

2025年のデータで最も顕著なのが、テクノロジー人材の採用単価上昇です。

ITエンジニアは39.4万円から57.1万円へと急騰しました。

さらに、2025年から新たにデータが追加されたAI技術者（AIエンジニア、AIアーキテクトなど）は、全職種最高値の59.9万円を記録しています。

【背景】 DX需要が全業界で定着したことに加え、生成AIのビジネス活用が急速に進んだことで、専門スキルを持つ人材の獲得競争が激化しています。

求人広告の手法だけでなく、ダイレクトリクルーティングや人材紹介の併用を迫られるケースも増えています。

2. 技術・モノづくり系（メーカー・建築等）のコスト増

これまで比較的採用コストが抑えられていた医薬・食品・化学・素材系職種の平均採用単価は18.4万円から38.4万円と高騰しました。

建築・土木系職種も、25.5万円から38.8万円と13.3万円の増加です。

電気・電子・機械・半導体系職種も30.7万円から37.3万円へ増加していることから、技術系職種で軒並み採用単価が高騰している状況です。

【背景】 国内の製造業の国内回帰や、建設ラッシュに伴う慢性的な人手不足が影響しています。

求職者の売り手市場が続いており、広告費を投じても競合他社に埋もれやすくなっている現状が伺えます。

3. サービス系の採用単価は「半減」へ

2024年と比較をすると、2025年は販売・フード・アミューズメント系職種や美容・ブライダル・ホテル・交通系職種を含むサービス系職種は、採用単価が大幅に減少しています。

販売・フード・アミューズメント系職種の平均採用単価は前年比で12.2万円の減少、美容・ブライダル・ホテル・交通系職種も13.8万円減少しました。

【背景】 コロナ禍以降の採用急回復期（2024年頃まで）の一時的な広告費高騰が落ち着きを見せたこと、またタイミーなどの「スポットバイト（スキマバイト）」アプリの普及、SNSや無料求人媒体を活用した効率的な採用手法（採用オウンドメディアなど）へのシフトが進んだことが要因と考えられます。

【企業規模別】中途採用における求人広告費用の採用単価

2025年度の従業員規模別、1人あたりの転職サイト（求人広告）の相場です。

企業の規模によって1人あたりにかける求人広告費に差が生じています。

企業規模ごとに採用コストが異なる理由を解説します。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

中小企業は認知度を補うコストが一定数必要

3人から300人規模の中小・中堅企業では、30万円台前半で横ばいとなっています。

大手企業に比べて企業の知名度が低くなりがちなため、求人媒体内での露出を高めるプランアップ費用や、母集団形成のための一定の広告投資が1人あたりにも必要になることが背景にあります。

301人から1,000人規模はスケールメリットで最も低単価に

この規模になると、年間を通じて定期的な採用活動をおこなうケースが増えます。

転職サイトの長期掲載プランや複数名採用枠などを活用することで、広告のボリュームディスカウントが利きやすくなり、1人あたりの求人広告費を27.1万円と最も低く抑えられていると考えられます。

1,001人以上の大企業は採用難易度の高さやプロモーション規模で高騰

1,001人以上の大企業においては、1人あたりの求人広告費の基準が大きく跳ね上がります。

これは、全国規模での大量採用に向けて特設サイトの開設や大型バナー広告といった大規模なプロモーションを仕掛けるケースが多いことや、次世代の経営幹部候補や高度IT人材といった、極めて採用難易度が高い層へ莫大な予算を投じていることが大きな要因です。

【ポイント：自社の規模に合わせた媒体選定と掲載プランの最適化がカギ】

中途の求人広告費用は自社の知名度と採用予定人数のバランスによって相場が変動します。

自社が300人以下の中小規模であれば、まずはターゲットを絞った特化型媒体の活用により無駄な広告費を抑えやすくなります。

企業規模ごとの構造を理解したコストコントロールが重要です。

【企業規模別】年間採用コストの相場　

中途採用における年間の採用予算と、実際にかかった費用の平均値を企業規模別に解説します

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）

企業規模に比例して年間コストは増加

従業員数が多い企業ほど、事業拡大や退職補充による採用ニーズが高まるため、年間の投資額は大きくなります。

特に1,001人以上の大企業では、年間で1,300万円以上の費用が動いています。

すべての規模で「予算を下回る実績」に着地

注目すべきは、どの企業規模においても「実際の採用コスト（実績）」が「当初の予算」を下回っている点です。

これは、計画通りに採用が進まなかった（採用未充足）ケースや、無料のハローワーク、安価な求人媒体、リファラル採用（社員紹介）などをうまく組み合わせてコストを抑えられた企業が多いことを示しています。

51〜300人規模は最もコストコントロールが良好

51〜300人の企業では、予算に対して約80万円も実績が低く収まっています。

この規模の企業は、無駄な広告費を削り、ターゲットを絞った効率的な採用活動へのシフトが最も進んでいる傾向が伺えます。

」

2．そもそも採用コストとは？

採用コストとは、中途・新卒を問わず採用活動にかかるすべての費用です。

採用コストは「外部コスト」と「内部コスト」に分類され、内訳を把握し費用対効果を最適化することが、中途採用成功の重要なポイントです。

採用コストの考え方

採用コストとは、採用に関わるコスト全般を指します。

新卒採用にも中途採用にも言えることですが、例えば求人広告サイトへの掲載費用や、面接にかかる人件費・交通費もその内の一つです。

採用にかかる経費は全て「採用コスト」として捉えることができます。

そして、採用コストは、外注費の「外部コスト」、社内の採用業務にかかる「内部コスト」の2種類に分けることができます。

外部コストとは

外部コストとは、一言で言えば採用にかかる外注費と捉えることができます。

広告会社へ依頼し、市場状況を見ながら求人広告展開をする際の費用は全て外部コストです。

人材紹介手数料や就職・転職の合同説明会の会場費などが該当します。

外部コストの管理方法としては、「費用対効果」を重視するとよいでしょう。

一つの手法に捉われず、複数の採用手法を検討し、どうすれば節約できるのか、効率的に母集団形成が可能かを定期的に確認してみましょう。

年度や成果によって定期的に見直しをかけ一番効果的な採用手法を選択すると良いでしょう。

内部コストとは

内部コストとは、社内の採用業務にかかる費用全般を指しますが、特に面接官や各採用担当者の人件費がメインとなります。

細かな部分でいうとセミナーや就職説明会への宿泊交通費なども内部コストに入ります。

しかし「社内紹介（リファラル採用）」による謝礼金などの見えやすいお金の流れに目が行きがちになるため、実は費用対効果を換算する点で苦戦している企業も少なくありません。

3．採用コスト削減のポイント

採用コストを抑えるためのポイントとして、様々な採用手法を知ること、市場動向を把握すること、効率的な採用ノウハウの構築が必要不可欠です。

その時代や社会情勢により市場は大きく変化していくため、しっかり企業として戦略を持って採用をおこないましょう。

ミスマッチをなくす

ミスマッチは、採用人事にとって一番避けたいところです。

ミスマッチはそのまま「早期退職」に直結するため、これまで苦労して採用したのにもかかわらず、かかった費用に「研修コスト」を上乗せし水に流すようなものです。

そのためには、まず会社が求める人材像を明確化することが重要です。

また、面接では入社後のギャップを抑える工夫が必要となります。

求人広告サイトの見直し

求人広告サイトを使っている場合、ランニングコストがかかるのは求人広告サイトの費用だと言われます。

定期的に使用している場合、「何十万円も費用をかけているにもかかわらず、一人しか採用できなかった」「一人も応募が来なかった」などの声もあります。

しかし、採用人数が多い場合は、費用対効果の狙える採用手法にもなります。

そのため、求人広告サイトの選定や運用の方法を見直すことは重要です。

求めるターゲットによって求人広告サイトを変える、定期的に運用する直販・代理店を変更するなど、見直していくことが好ましいでしょう。

SNSやオウンドメディアの活用

SNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」や、自社採用サイトなどの「オウンドメディア」は、採用コスト削減に有効な手法です。

ソーシャルリクルーティング

SNSなどを活用した採用手法をソーシャルリクルーティングといいます。

特に一番獲得したい若年層のスマートフォンの加速において、中途採用の転職希望者も含め求職者でX（旧Twitter）やInstagramなどのSNSを活用していない人はほとんどいません。

企業が欲しい人材のターゲット層と距離を縮めることができる採用ツールとも言えるでしょう。

オウンドメディア

オウンドメディアとは、企業が運営する情報発信のメディアのことです。

採用に関連するものでは、自社の採用サイトが代表的です。

オウンドメディアを通して求職者に企業の情報を発信することにより、採用したい職務に必要なスキルをもっており、自社の価値観に共感した人材を採用することができます。

また、求人サイトや人材紹介に頼らず、企業が一貫して採用活動をおこなうことから、能動的な採用手法として注目を集めています。

しかし、企業知名度が高くない企業にとって、オウンドメディアだけでの訴求では採用がうまくいかない可能性があります。

そこで、SNSを併用して自社の魅力の発信とオウンドメディアへの誘導を同時におこなうことで、運用効率を高めやすくなります。

ダイレクトリクルーティングの活用

ダイレクトリクルーティングとは、求職者データベースに対して欲しい人材を直接スカウトする採用方法です。

有名なところでは、CMでもお馴染みの「ビズリーチ」です。

特に中途採用（キャリア採用）などの即戦力枠での転職希望者が多く活用するため、「待ち」ではなくどんどん求職者を発掘したい「攻め」の採用としては効率的な手法です。

企業が直接求職者へアピールすることができるため、紹介会社経由では出会えない、より自社にマッチした人材を探すことができます。

内部コストを見直す

内部コストは、そのほとんどが人件費メインとなるのでお金の流れが見えにくい点が特徴です。

無駄な作業や非効率な方法で仕事をしていないかなど業務効率を見直すことでコスト削減に寄与する可能性もあります。採用業務のマニュアル自体が整備されていないの場合は、マニュアル作成からおこなうとよいでしょう。作成したマニュアルを元にPDCAを回していけば作業効率のアップにつながります。

また、自社社員の紹介で採用候補者を獲得していく「リファラル採用」は効率的な採用手法の1つです。採用の暁に「謝礼金」を手当として付与したりすることが多いですが、採用単価の相場に比べると雲泥の差になります。

採用代行を使って採用コストを削減

採用代行（採用アウトソーシング）とは、採用業務を外部にお願いすることです。

採用工数や人手不足が一気に解消され、コア業務に集中できるメリットがあります。

ただし、すべてを一括外注してしまうと、自社内に採用ノウハウが蓄積できないというデメリットが発生する可能性もあるということを頭に入れておきましょう。

種類としては「総合系」、「コンサル系」、「特化系」といった分類があり、それぞれ専門的な集客や見極めのノウハウを持ち合わせたプロ組織です。

一定の費用はかかりますが、これまでかかっていた採用コストと比較しながら効率よく活用することをおすすめします。

4．採用コストを削減するためのサービス

採用コスト削減を実現するためには、自社の採用ターゲットや採用手法に合ったサービスを選定し、無駄な外部コストを抑えることが重要です。

求人検索エンジンやダイレクトリクルーティング、地域特化型媒体、転職フェアなど、多様な手法を組み合わせることで、費用対効果を高めやすくなります。

1．求人ボックス

2．Green（グリーン）

成果報酬型の求人サイトGreen（グリーン）は登録者の約80％は20代～30代の若手層かつ、Green（グリーン）転職者の中でエンジニア・クリエイティブ職種経験者が過半数を超えるなど若手IT/Web系経験者採用に強いサイトといえます。

費用リスクを抑え確実に経験者採用をしたいと考えている企業におすすめのサービスです。

3．BizReach（ビズリーチ）

319万人（2025年10月末時点）の優秀な人材が登録する国内最大級のデータベースからBizReach（ビズリーチ）は「欲しい」人材を自ら探して直接スカウトできるサービスです。

BizReach（ビズリーチ）は経営幹部・管理職・専門職など次世代リーダーなどの即戦力人材をはじめとして、さまざまな職種・業種の方が登録しているため幅広い層の優秀な人材と出会える可能性があります。

4．地方特化型求人サイト

求人広告サイトには地方媒体と全国媒体があり、その中でも地方特化型求人誌は比較的リーズナブルなものが多いです。

エリアによっては絶大なる知名度を誇るものもあります。

今回はその一部をご紹介します。

5．転職フェアを活用

地域特化型求人サイトのほかに、地域限定の転職フェアなどもあります。

転職フェアは「転職を考えている人」と「中途採用をおこなっている企業」が会場に集結します。

そのため転職顕在層にダイレクトにアプローチが可能なため、スピーディーに選考ができ、コスト削減にもつながります。

2026年上半期の転職フェア日程一覧

2026年開催予定の転職フェアの日程や開催場所、申し込み締め切りなどをまとめた資料です。

資料請求をする

5．まとめ

効果的な中途採用のコスト削減をするために大切なことは「現状の把握」と「情報の活用」です。

採用コストの相場を知り、全国平均よりも自社の採用コストが高いか安いかを検証して、高いときには何が高いのか原因を分析してみましょう。

その上で、採用手法などの見直しをおこない、採用コストの削減につなげることが重要です。

本記事が、採用コストを抑えるための手掛かりになりましたら幸いです。