採用ターゲットの決め方4ステップ・解説資料付き
採用ペルソナ

採用を成功させるためには採用ターゲットを明確にすることが重要です。しかし、採用ターゲットはどのような決め方で明確にすればよいのでしょうか。そこで、本記事では採用ターゲットを決める目的や具体的な方法を解説します。採用ターゲットを決めるために、すぐに使えるExcelテンプレートや参考資料も併せてご紹介しますので参考にしてください。
本記事では
・採用ターゲットを決める目的
・採用ターゲットを決めるメリットとデメリット
・採用ターゲットの決め方4ステップ
について解説します。
目次
1.採用ターゲットを決める目的
採用を成功させるためには、採用媒体選びや求人情報の内容を充実させることが大切です。
しかし、採用媒体選びや求人情報を充実させるためには、どのような人材を採用するべきか明確にしなければなりません。
なぜなら、採用したい人材、つまり採用ターゲットを決めることで、採用ターゲットが多い採用媒体選びができるからです。
さらに、自社の採用ターゲットを理解することで、ターゲットが魅力を感じて応募したくなるような求人情報の作成が可能になります。
つまり採用ターゲットとは採用活動における土台といえるでしょう。
採用ターゲットからの応募を獲得できない企業や、早期離職・採用後のミスマッチが課題となっている企業は、採用ターゲットの見直しをおこなうことで課題が解決する可能性があります。
ここからは、採用ターゲットを決めることで得られるメリットとデメリットを解説します。
1‐1.採用ターゲットを決めるメリット
採用ターゲットを決めるメリットは、採用ターゲットを明確にすることで母集団の形成がしやすくなり、採用ミスマッチの防止や早期離職の防止につながる点です。
また、採用ターゲットの獲得に成功することで、採用活動のやりなおしや掲載期間の延長などをおこなう必要がなくなり、採用コストの削減につながります。
採用ターゲットを決めるタイミングは、採用活動の初期段階であると前述しました。
初期段階におこなう採用ターゲットの設定が、その後の採用活動にどのように影響するのか図をもとに解説します。
上記は採用活動の工程をおおまかに示した図です。
各項目の詳細は後述しますが、まずは流れをみていきましょう。
採用活動の開始が決定した段階で、まずは採用ターゲットを明確にします。
この段階では採用職種やポジション、採用コストなど、人物像の骨組みです。
続いて、性格や価値観など内的要素を考察して、より具体的な人物像である採用ペルソナを設計してブラッシュアップします。
この採用ペルソナが選考基準のひとつとなり、採用媒体選びや求人情報にどのようなキャッチコピーを記載すれば惹きつけ効果が高まるかなどの基準となります。
つまり、採用ターゲットを決めることで採用ペルソナが明確となり、適切な採用媒体選びや求人情報の作成につながります。
すると、募集開始後に母集団を形成しやすくなり、採用までの時間を短縮できる可能性が高まります。
また、採用ターゲットからの応募が増えることで、選考の質が高まり、採用ミスマッチの防止や早期離職、内定辞退などの課題解決につながるなど、多くのメリットを得られます。
1‐2.採用ターゲットを決めるデメリット
採用ターゲットを決めることでデメリットが生じるのか解説します。
結論から述べると、採用ターゲットを決めること自体にデメリットはありませんが、決め方により2つのデメリットが生じる可能性があります。
1つめは採用ターゲットを絞り込みすぎることにより生じるデメリットです。
採用ターゲットを明確にすることは重要ですが、採用ターゲットを絞り込みすぎることで、対象者がいなくなる可能性があります。
2つめは採用ターゲットを絶対的な採用基準とすることにより生じるデメリットです。
採用ターゲットは採用基準になり得ますが、あくまでも採用する人材の目安です。
採用ターゲットを決めることは重要ですが、採用活動のなかで採用ターゲットとは異なる魅力を持つ人材と出会える可能性も否定できません。
採用ターゲットを絶対的な採用基準にしてしまうと、想定外の優秀な人材の採用を見逃す可能性があります。
採用ターゲットと多少異なる人材からの応募や面接対応をどのようにおこなうか、事前に面接官や配属予定部署の社員とすり合わせをおこなっておきましょう。
ここまで、採用ターゲットを決める目的が採用課題を防止するためであること、採用を成功に導くための土台であることを解説してきました。
採用ターゲットを決めることで得られるメリットは大きく、デメリットはわずかです。
次章は実際に採用ターゲットの決め方を解説します。
- 採用ペルソナの設定に役立つ無料資料
・採用ターゲットから採用ペルソナを作る方法知りたい方
・Excelで可視化しながら採用ペルソナを作りたい方
・採用ペルソナの例をみながら作りたい方
このような方におすすめの無料資料です。
2.採用ターゲットの決め方4ステップ
採用ターゲットの決め方をステップ1から順に解説します。
採用ターゲットは採用したい人物像を明確にした、採用ペルソナの基礎です。
そのため、採用ターゲットが不明確では、その後の採用計画にひずみが生じる可能性が高まります。
採用効率を高めて採用を成功させるために、しっかりと採用ターゲットを決めましょう。
2‐1.ステップ1:採用計画を立てる
採用ターゲットを決めるためには、まず採用計画を立てる必要があります。
自社の採用をなぜおこなうのか、しっかりと整理することが大切です。
まず、これからおこなう採用活動の目的は明確でしょうか。
事業拡大なのか、欠員の補充なのか、あるいは定期採用や社内年齢層のバランスを整えるためなのかにより、採用ターゲットの軸が変わります。
例えば、事業拡大の場合は事業を引率するリーダーや管理者候補の採用が必須なのか、または未経験者を含めてより多くの人材確保が優先されるのかなど、採用活動の目的により採用ターゲット像が大きく異なります。
また、社内年齢層のバランスを整えるための採用では、採用ターゲットの年齢層は必然的に社内年齢層を整えたい層になります。
ほかにも、採用計画で定めておきたい項目を3点解説します。
採用区分を見定める
採用目的を定めたあとは、採用区分の決定をおこないます。
採用は主に新卒採用や中途採用、アルバイト採用に区分できます。
それぞれの採用の特徴は以下の通りです。
新卒 | 中途 | アルバイト | |
採用対象 | ・未経験者 | ・経験者 ・未経験者 ・第二新卒の若年層採用も可能 | ・経験者 |
採用基準 | ポテンシャル採用 | スキル採用 | ・ポテンシャル採用 ・スキル採用 ・就労条件の一致 |
採用時期 | 一括採用 | 不定期採用 | 不定期採用 |
給与 | 平均給与~ | スキル次第 | 平均給与~ |
メリット | ・企業文化が浸透しやすい | ・即戦力としての活躍が期待できる ・社会人経験があるため教育コストの削減が可能 | ・業務や就労時間を固定して採用できる ・採用後に正社員登用なども可能 |
デメリット | ・ポテンシャル採用のため採用後にミスマッチが生じる可能性がある ・社会人としての教育期間が必要 | ・企業文化の浸透がむずかしいケースがある | ・一定期間で離職する可能性がある ・正社員採用よりも柔軟な就労条件の提示が必要なことが多い |
採用決定時期にゆとりがある場合で未経験者の採用も視野に入れているときは、中途採用または新卒採用も選択肢に含むことができます。
しかし、入社後の教育コストや時間にゆとりがない企業は、中途採用がおすすめです。
また、リーダー候補や管理者候補の獲得が必要である場合は、経験豊富な人材を採用するために中途採用の選択が適切です。
業務のうち部分的な補助や、特定の時間帯の補助が必要な場合は、アルバイト採用で採用目的を達成できる可能性があります。
このように、採用目的や時期により、採用区分を見定めましょう。
採用職種、ポジションを決める
採用目的を明確にする際に、おおむね決定している項目かもしれませんが、採用職種やポジションも改めて確認してください。
採用後に配属先を振り分ける場合も、ノープランのままでは求人情報の作成が困難になります。
自社のどの職種で募集をおこなうか、どのポジション・役職に配置する人材を募集するか見定めることで、採用ターゲットを明確に設計できます。
採用予算を確認
採用計画を立てるにあたり、採用予算を算出することも重要です。
なぜなら、採用予算に合う採用媒体選びやプラン選びをおこなうための目安になるからです。
採用コストの削減が課題になっているときは、採用予算内でより多くの母集団を形成できる採用媒体を選ぶことが大切です。
とはいえ、安価な採用媒体やプランを選べば良いわけではありません。
自社の採用ターゲットに合う採用媒体やプランを選ぶことが重要なポイントです。
あくまでも目安として採用予算を立てておきましょう。
自社の採用ターゲットに合う採用媒体やプラン選びの段階で、比較や選択に迷いが生じるときは、さまざまな採用媒体を扱う広告代理店に相談することで問題が解決することがあります。
また、タイミングや条件によりキャンペーンの利用ができるなど、通常の掲載料金よりもお得に採用活動をおこなえる可能性もあります。
- 自社に合う採用媒体選びのご相談はこちら
・採用媒体のリサーチをしている方
・採用媒体ごとの料金を比較してみたい企業
・気になる採用媒体があるが詳細やプランがわからない方
このような方はお気軽にご相談ください
2‐2.採用競合と自社を分析・比較
採用計画をまとめたあとは、採用競合と自社を分析・比較します。
採用競合を分析することで、自社の採用条件や就労環境にどのような魅力があるのか、または改善点の有無がわかります。
求職者の多くはより良い採用条件、就労環境が整う企業への就労を望むため、採用競合との比較は重要な工程です。
そして最も大切なポイントは、採用ターゲットに自社の魅力や強みを訴求して、応募の獲得、内定につなぐことです。
そのために、自社の魅力や強みを求人情報や企業HPなどで訴求するために、採用競合と自社を分析・比較します。
具体的にどのような項目を分析すべきか、順に解説します。
採用競合との比較ポイント
まずはじめに、自社の採用競合となる企業を特定します。
次にどのような項目を分析するか確認します。
採用競合の分析は、企業そのものの魅力や強みの分析もおこないましょう。
応募者は採用条件だけでなく、企業の安定性を重視しています。
また、転職希望者のなかには他業種・他職種でキャリアアップしたいと考える層がいるため、採用競合に採用条件だけ優れているだけでは応募動機とならない可能性があります。
採用競合の企業としての魅力や強みを知ることで、自社がどのようなアプローチができるか見出しやすくなるため、可能な範囲で分析してください。
採用競合としての分析をおこなう際は、自社の採用ターゲットをおおまかに設定した状態で求人サイトやIndeed(インディード)などで検索してみましょう。
特定の企業がエリアにない場合は、検索エリアを少し広げて採用予定職種の検索をおこないます。
その際に表示される企業のうち、自社と近い業界、企業規模の求人情報を参考にします。
採用競合の分析は、情報を羅列するだけでなくマッピングや表を用いて可視化することでわかりやすくなります。
採用競合の分析を可視化したい方は以下の資料を参考にしてみてください。
- 採用競合の分析が不安な方へ
本資料では
・採用競合の分析の仕方
・採用競合の分析を可視化する方法
・自社の強みを分析する方法を解説しています
2‐3.採用ターゲットをより細分化
採用競合の分析の結果、採用ターゲット像が変化する可能性があります。
その場合は新たに設定した採用ターゲット像に肉付けをおこなって、よりリアルに採用したい人物像、採用ペルソナを作ります。
採用ペルソナを作ることで、求人情報のキャッチーやスカウトメールの内容など、採用したい人材への惹きつけ効果が高いキャッチコピーを設定しやすくなり、採用基準として社内で共有することができます。
採用ターゲットを細分化した採用ペルソナはスキルや経験だけでなく、趣味や嗜好、価値観や行動パターンまで設定した、自社で働いてほしい人材像です。
実際にどのように内的要素を足せばよいのかわからない方は、Excelシートなどを利用して可視化してみてください。
- 採用ターゲットを明確にするためのExcelシート
採用ペルソナの作り方から注意点をまとめた資料です。すぐに使えるExcelシート付きです。
自社に合うタイプを決める
採用ペルソナを作るときに、4つのタイプに分類して精査していく方法があります。
下記はDiSC理論といわれる分類方法です。
人の性格や特性、行動パターンを4つのタイプに分類して、各タイプ別に適切なコミュニケーション方法を導きます。
たとえば、営業職では「D」の主導型が向いていそうですが、実は顧客に寄り添う「i」の我慢強さや協調性が大切なのではないかなど、業種や職種、社風により異なる採用ペルソナを生み出せます。
上記のように、どのようなタイプが自社に合うか目安にすることで、採用ペルソナを作りやすくなります。
また、採用ペルソナの設定は中途採用だけでなく、新卒採用時にも必要です。
しかしスキルや経験が少なく、ポテンシャル採用が基本となる新卒採用の採用ペルソナは、どのような項目を含めればよいのでしょうか。
次項で解説します。
新卒の採用ペルソナ
新卒採用はポテンシャル採用が基本ですが、学生時代の取り組みや価値観をベースに自社に合う人物像を作ります。
学生時代の経験や学びから、自社でどのように活かせるのか、どのようなスキル習得が見込めるのかを想像することが難しいときは、自社で活躍している社員にヒアリングをしてみてください。
既存社員の学生時代の取り組みや経験を参考に、採用ペルソナを作成できます。
また、業種や職種によりじっくりと静かな環境で取り組む事が得意なタイプが向いているのか、リーダーシップを発揮できるタイプが向いているのかなど性格的な要素も盛り込むことで、採用ミスマッチの防止につながります。
- 新卒にも使えるペルソナ設計の作成方法
・ペルソナ設計の手順
・ペルソナ設計の作成例
・4つのタイプ別の訴求方法
を解説しています。ペルソナ設計を初めておこなう方や見直しをしたい方におすすめの資料です。
2‐4.現場の社員と採用ペルソナをすり合わせる
採用ペルソナは現場の社員とすり合わせることで、より明確なものになります。
採用後に一緒に働く社員の声を聞くことで、採用担当者や面接官、現場の社員との認識の差を埋める事が可能となり、結果として採用ミスマッチの防止や内定辞退の防止につながります。
特に面接官は選考結果の可否を結論付ける重要な役割を担います。
選考基準の統一のために、採用ペルソナの共有は大切です。
また、採用活動では採用ペルソナだけでなく、現場の社員と採用担当者、面接官など社内で情報や認識を共有することで、対応漏れの防止や選考スピードの改善ができます。
どのようなすり合わせが必要であるかをまとめた資料も参考にしてみてください。
- 採用ペルソナや選考情報の社内連携項目をチェック
採用計画や職種情報、採用ペルソナ、細かな業務フローなど、採用担当者と現場側で擦り合わせておくべき7つのポイントをチェックシート付きでまとめた資料です。
3.採用ターゲット別おすすめ採用媒体
採用ターゲットを決めて採用ペルソナまで作りこむことができたら、採用媒体を選びましょう。
採用ターゲットの設定段階でも、資料や料金表を手元においておくことで採用媒体やプラン決定がスムーズになり、掲載開始時期を早めることができます。
ぜひ参考にしてください。
3‐1. 中途採用向け採用媒体
中途採用向けの採用媒体を紹介します。
幅広い職種の募集におすすめ
幅広い職種の中途採用をおこないたいときにおすすめの4つの採用媒体を紹介します。
doda
IT・ものづくり系エンジニアや営業・企画職の採用に強い転職サイトです。
そのほかの職種では、営業・金融・メディカル・エンジニア・グローバル分野における経験者採用に強みを持ち、それぞれのターゲットに特化した専門サイトも併設されています。
また、登録者の80%が20代から30代の若手層です。
若手層の経験者採用をしたい企業にもおすすめです。
マイナビ転職
35歳以下の若手ユーザーで、3ヵ月以内に転職したいアクティブユーザーが多い転職サイトです。
「エリア版」と「都道府県版」があり、地方採用に強みがあります。
また、幅広い業種、職種の採用に対応しています。
BizReach
経営幹部・管理職・専門職などの即戦力人材の採用に強みがあるダイレクトリクルーティングサービスです。
職種100種類以上×業種50種類以上の5000パターン以上で検索可能で、企業が登録者を直接スカウトできるため採用ミスマッチを防止しやすい特徴があります。
エン転職
登録者の60%以上が20代~30代なので、若手採用に強みがある転職サイトです。
幅広い職種の採用に強みがあり、スマホユーザーが多い若手層が操作しやすく、応募しやすい仕様です。
また、ドタキャン防止機能やアクティブなユーザーへのスカウト機能があります。
職種別の採用におすすめ
特定職種の中途採用におすすめの5つのサービスを紹介します。
type
IT系エンジニア職種、ものづくり系エンジニア職種の採用に特化している転職サイトです。
登録者の年齢層は幅広く、若手エンジニアから、マネージャーやプロデューサー経験のあるベテランエンジニアなどの採用が可能です。
また、エンジニア採用ならではの職種コード設定があり、2職種同時掲載も可能です。
Green
20代~30代のエンジニア・クリエイター職種の採用に強みがあるダイレクトリクルーティングサービスです。
エンジニア系職種以外にも、営業職や事務職の登録者も増えています。
掲載期間、掲載数は無制限で、初回利用時のみ初期費用が発生しますが、以降永年成果報酬のみで利用できるため、採用コストをコントロールしやすい特徴があります。
助太刀
建築系職種の採用に特化している転職サイトです。
募集職種は81種に細分化されており、施工管理人材など希少職種の採用や育成枠の採用に強みがあります。
求人飲食店ドットコム
求人飲食店ドットコムは、飲食業界の採用に特化した求人・転職サイトです。
正社員採用・アルバイト採用に対応しています。
登録者の90%以上が飲食店経験者で、20~30代の若手層が70%を占めています。
paiza
若手エンジニア採用に強みがあるダイレクトリクルーティングサービスです。
登録者はプログラミングスキルチェックを済ませており、全員がS〜Dランクの5段階で判定されているため、採用ターゲットに合わせた絞り込みが可能です。
3‐2.新卒採用向け採用媒体
新卒採用向けの採用媒体を紹介します。
幅広い職種の採用におすすめ
幅広い職種の新卒採用をおこないたいときにおすすめの4つの採用媒体を紹介します。
マイナビ2026
マイナビは、「学生から最も利用された就職情報サイト」でNo.1*を誇る人気のサービスです。
業種、業界、採用エリアを問わず多くの企業が活用しています。
(*調査実施機関:株式会社マイナビ・アンケート提供元:DataLab株式会社(2023年5⽉))
dodaキャンパス
dodaキャンパスは、ベネッセi-キャリアが提供するダイレクトリクルーティングサービスです。
大学1年生から大学4年生まで、総登録学生約99万人*の幅広い学生データベースを保有しています。
登録学生の属性も幅広いエリア・学校群から構成されているため、自社の採用状況に合わせて活用できます。
*24年卒~27年卒の合計(2023年9月時点)
キミスカ
キミスカは、一般的な就職サイトのスカウトメールよりも圧倒的に高い開封率を誇る、新卒ダイレクトリクルーティングサービスです。
適性検査を活用したスカウトが可能で、社内で活躍する社員に近しい傾向を有する学生にアプローチすることができます。
また、国公立・G-MARCH以上の学生が50%以上を占めています。
就職エージェントneo
延べ1万社以上の企業が利用している新卒紹介サービスです。
首都圏だけでなく全国の学生を紹介しています。
また、内定から入社まで新卒紹介専門のアドバイザーがきめ細やかにサポートをおこないます。
理系学生の採用におすすめ
理系学生の採用におすすめの3つのサービスを紹介します。
unistyle
unistyle(ユニスタイル)は登録者数の約55%以上がGMARCHまたは関関同立以上の高学歴層が占める就職サイトです。
大手志望からベンチャー志望の幅広い学生が登録しているのが特徴です。
LabBase就職
LabBase(ラボベース)就職は全国の理系学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。
特に機電・情報系の学生の登録が多いのも特徴です。
LabBase(ラボベース)就職は理系学生に最適化されたプロフィール項目を用意し、登録学生の「研究概要」「研究の意義」「研究を選んだ理由」「研究から学んだこと」などの記載項目から学生の検索をすることが可能です。
理系就職エージェントneo
理系就職エージェントneoは、理系学生に絞った新卒紹介サービスです。
25年卒だけでなく26年卒へアプローチできます。
また、機械系・電気電子系・情報系・化学系を中心とした集客に強みがあります。
高卒採用をしたい企業におすすめ
高卒採用をおこないたい企業におすすめの3つの採用媒体を紹介します。
ジョブドラフトNavi
ジョブドラフトNaviは高校生と高校新卒採用をする企業を支援する就職サイトです。
高卒採用を熟知した担当のカスタマーサポートがサポートします。
若手の人材育成をおこないたい企業におすすめです。
バイトルnext
バイトルNEXTは「非正規雇用から正規雇用を目指す」というコンセプトを掲げる求人サイトです。
また、日本最大級のアルバイト求人情報サイト「バイトル」の姉妹サイトです。
20代~30代前半の登録者が多く、一般事務、販売職、軽作業、ドライバー、飲食業などの採用に強みがあります。
学歴にこだわらず、就労意欲の高い若手層の採用をしたい企業におすすめです。
Indeed(インディード)
Indeed(インディード)は世界 No.1*¹の求人サイトで、国内の月間訪問数は2,180万*²を誇ります。*¹Comscore,総訪問数,2024年3月*²SimilarWeb,総訪問数,2024年11月
無料掲載が可能で、有料掲載をおこなうと求人の表示回数が増えるためより目に留まりやすくなります。
ユーザー層も幅広く、幅広い業種・職種の採用だけでなくエリアを限定した採用や、さまざまな雇用形態の募集が可能です。
ここまでさまざまな採用媒体を紹介しました。
それぞれ資料をご用意していますのでぜひ採用媒体選びにご活用ください。
- 採用ターゲットに合う採用媒体選びの相談はこちら
・複数の採用媒体の資料が欲しい方
・自社に合う採用媒体がわからない方
・自社に合う掲載プラン選びをしたい方
お気軽にご相談ください。
4.まとめ
今回は採用ターゲットの決め方について解説をおこないました。
採用ターゲットは採用計画の初期段階に決めることで、採用ペルソナ作りの土台となります。
採用ペルソナを明確にすることで、適切な採用媒体選びやプラン選択が可能となり、求人情報やスカウトメールなどによる訴求力の向上につながります。
既存の採用媒体からの応募が少ないときや、採用後のミスマッチを防止したいときは、採用ペルソナの設定が採用計画に合っているか確認してみてください。

お客様に介在価値を感じていただけるような人材に
主に関西の企業様向けの中途採用コンサルティングに携わる。 顧客満足度アンケートの評価が高い社員に贈られる「年間FanMaking賞」を受賞。 現在も顧客満足度No.1の採用パートナーを目指して採用のご支援をしながら、関西のマーケティング領域の立ち上げに関わっている。
- 名前
中崎/中途領域
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