第二新卒採用手法を徹底比較|それぞれの手法のメリット・デメリットもご紹介

第二新卒採用

近年、若手人材の人手不足が加速しており、新卒採用の充足率は年々減少しています。特に23年卒では採用充足率が81.3%(*)と、3年ぶりに減少する結果となりました。このことからも、若手採用において新卒採用だけでは人材が充足しない企業が増えてきており、採用活動の見直しが急務になっています。さらに、この状況を解決すべく、一部の企業では新たな採用手法として第二新卒採用を取り入れる動きがあります。

 

そこで本記事では

・主な第二新卒採用手法の特徴
・各採用手法比較
・採用手法ごとのサービス紹介 など

第二新卒採用を初めておこなう企業から、今の採用手法に限界を感じてきた企業まで、幅広く参考にいただけるようご紹介いたします。

 

*引用:https://saponet.mynavi.jp/column/detail/20221104104152.html

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1.第二新卒採用の主な採用手法5選

第二新卒採用の主な採用手法5選

ここでは、第二新卒採用において主な採用手法を5つご紹介します。それぞれメリット、デメリットについてもあわせて解説します。

1-1.求人サイト

求人サイトは、新卒採用や中途採用だけでなく、第二新卒採用においても基本的な採用手法のひとつです。企業が求人情報を掲載し、それに対して候補者がエントリーする形の採用手法です。

求人サイトの特徴

メリット

・候補者が自ら求人サイトに登録をし職を探しているため、転職活動を積極的におこなっている人材の目にとまりやすい
・スカウトメールなどにより、企業から直接アプローチをすることができることもある

デメリット

・掲載企業数が多いと候補者の目にとまらない可能性がある
・採用に至らなくても費用がかかる

求人サイトを利用する際のポイント

求人サイトでは、掲載する求人情報に加えて、面接も重要なポイントです。ほかの採用手法と比較すると、面接で自社の魅力を伝えきれなかった場合にコンタクトをとる機会が少なくフォローできる機会が減ります。そのため、面接では、「応募者の実力を引き出す」ことと「自社をアピールすること」がポイントとなります。

1-2.第二新卒人材紹介サービス

人材紹介会社に対して採用を予定している人材の詳細を伝え、それにあった人材を人材紹介会社に登録している人材の中から紹介をしてもらう採用手法です。採用が成功した際、採用した人材の年収に応じた料率、もしくは一律にて費用が生じる成果報酬型が大半となります。

 

人材紹介は、求める人材をピンポイントで採用ができるほか、事前に人材紹介会社のアドバイザーが候補者との面談をおこなうため、ある程度スクリーニングされた人材を選考対象とすることができます。したがって、書類選考の手間も省くことができ、採用業務の負担を減らすことが可能です。

人材紹介の特徴

メリット

・求めるスキルなどをもった質の高い人材を効率的に探すことが可能
・採用できるまで費用がかからない(成果報酬型)

デメリット

・採用が成功した場合、ほかの採用手法に比べると費用は割高になる
・自社に採用ノウハウが蓄積されない

人材紹介を利用する際のポイント

人材紹介会社に任せられるからといって、全てを丸投げしてしまっては、人材紹介での第二新卒採用を成功させることは難しいです。人材紹介では、採用におけるパートナーとして、人材紹介会社と協力していくことが重要です。そのため、人材紹介会社に信頼してもらい、候補者に「紹介したい」と思ってもらえるような関係性をつくることが必要になってきます。

 

具体的には、「人材紹介会社への誠意をもった対応」と「アドバイザーが自社の魅力を候補者に伝えやすいように伝えること」となります。

1-3.イベント

本記事でイベントとは就職・転職希望者を対象にした、企業の合同説明会を指します。イベントでは、さまざまな候補者に対して自社をアピールすることが可能です。まだ就職・転職を具体的には考えていない人材も参加するため、就職・転職潜在層へのアピールにも活用することができます。料金は出展日数や出展するブースの大きさなどで変動します。

イベントの特徴

メリット

・候補者と直接コミュニケーションをとれる
・アプローチできる人材の幅を広げられる

デメリット

・準備に時間がかかり、当日の運営スタッフへの負担が大きい
・多くの企業が出展するため、候補者の目を引くような工夫が必要

イベントを利用する際のポイント

イベントでは、参加者に自社のブースへ立ち寄ってもらうことが何よりも重要です。そのためには、まず呼び込みの方法を工夫するようにしましょう。また、自社のブースに足を運んでもらった後は面談を実施し、参加者の熱が冷めないうちに次回の選考日程を決めるようにしましょう。

1-4.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、求人サイトのように、自社の求人を掲載し候補者からの応募を待つ受動的な採用ではなく、企業の側から候補者にアプローチしていく能動的な採用手法です。

 

ダイレクトリクルーティング専用のサイトでは、候補者が自身の経歴やスキルなどの情報を登録します。その情報を企業が閲覧し、「自社で活躍してくれそうだ」と感じた人材にスカウトメールを送る仕組みとなります。

ダイレクトリクルーティングの特徴

メリット

・自社で活躍しそうな人材に直接アプローチができる
・就職や転職の潜在層に対しても、アプローチができる

デメリット

・スカウトメールの送信や作成が必要になり業務工数がふえる
・興味をもってもらえるように、工夫やノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングを利用する際のポイント

専用のサイトを利用し、登録者をスカウトするダイレクトリクルーティングは、スカウトメールが非常に重要です。スカウトメールのポイントは、「一人ひとりにしっかり向き合っている」という点をアピールすることです。

 

自社の概要や業務内容などを書き連ねるだけではなく、候補者のどこに興味をもったかを記載することが重要です。ダイレクトリクルーティングでは、転職を積極的に考えていない潜在層もいます。必ずしも全ての候補者がスカウトメールが送られてきた企業に興味をもっているわけではありません。「話を聞いてみたい」と興味をもってもらうために、候補者一人ひとりの「パーソナリティ」にそったスカウトメールを送ることが大切です。

1-5.リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員から、活躍してもらえそうな人材を紹介してもらう採用手法です。自社の社員に内容を口頭で伝えるだけではなく、会社側も仕事内容や求める人物像に対しての資料・Webページの作成をおこなうなど、情報を明確にしておくことが必要です。

リファラル採用の特徴

メリット

・社員からの勧誘であるため、転職後のイメージがつきやすく、離職率が低い
・費用を抑えることができる

デメリット

・魅力的で明確な職場環境にしておかなければ、社員が勧誘をしてくれない
・大量採用が難しい

リファラル採用を制度化する際のポイント

リファラル採用は社員から知人を紹介してもらわないと話が進みません。そこで、社内制度の構築や情報の開示など、知人紹介に向けて心理的ハードルを下げるための施策が重要です。

 

POINT
リファラル採用を成功させるポイント
・制度を設定しても認知されなければ意味がないため、社内制度の認知や浸透も合わせて実施する
・インセンティブを用意するなど、紹介者にとってのメリットを提示する
・「紹介しても不採用になったら気まずい」という心理的障壁を取り払うため、募集内容や条件、評価基準などを明確にして紹介のハードルを下げる

2.第二新卒の採用手法比較

主要な採用手法とそれぞれの特徴をまとめました。自社に合ったサービスをうまく活用するための参考にいただけますと幸いです。

第二新卒 採用手法 比較

【画像をクリックで拡大が可能です】

人材の質

人材の質では、、ダイレクトリクルーティングと人材紹介が人材の質を担保することが可能です。どちらも自社の採用ターゲットに絞って集客できるため、求める人物像に沿った質の高い人材と接点を持つことができます。

 

一方、求人サイトはダイレクトリクルーティングや人材紹介と異なり、ターゲットを絞って集客することが難しいです。幅広い人材と接点をもつことができる反面、質の担保が難しい傾向にあります。

採用の母集団形成

採用の母集団形成では、求人サイトが最も母集団形成ができる手法です。求人サイトはサイトへの登録者も多く、自社の求人情報を多くの人に訴求できます。

 

一方、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用はアプローチできる母集団の数が限られるため、多くの人材の中から自社に適した人材を見つけたいという企業にはあまりお勧めできません。

採用工数

採用工数では、人材紹介が最も工数を抑えることができる手法です。自社の求める人材を先に共有することにより書類選考を人材紹介会社側でおこなうことができます。さらに候補者とのスケジュール調整も人材紹介会社側がおこなうため、特に採用業務以外も兼任されている担当者にはおすすめの手法です。

 

一方、ダイレクトリクルーティングは担当者が各媒体に登録している候補者一人ひとりにスカウトを打つ工数がかかります。自社の求める人材にアプローチできるメリットはあるものの、採用成功までの時間と手間がかかる手法です。

採用期間

採用期間では、人材紹介が最も短期間で採用が可能な手法です。人材紹介会社側で書類選考や母集団形成をおこなうことができるので、申し込みをしてから最短1週間ほどで内定承諾までいたることもあります。ピンポイントで急に人材が必要な場合は人材紹介がおすすめです。

 

一方、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用は、自社にあった採用フローを構築するのに時間がかかります。ダイレクトリクルーティングであれば、ターゲット人材の選定や言語化、社内での共通認識をつくることやターゲットに合ったスカウト文面を作成することが必要です。またリファラル採用であれば、インセンティブなどの社内制度構築や社内への協力の呼びかけなどが必要になります。このように、それぞれ採用成功までにかかる準備や手順が長きにわたるため、時間と手間がかかる手法といえます。

採用費用

採用費用では、リファラル採用が最も採用単価を抑えることが可能です。理由として自社の社員を通して集客をおこなうため採用にかかるコストを最小限に抑えることができます。

 

一方、人材紹介はエージェントが間に入り日程調整や書類選考などをおこなっているため採用単価が高くなる可能性があります。

2-1.採用課題別のおすすめ採用手法

採用担当が一人のため、採用効率を重視したい

採用担当が一人のため、採用効率を重視したいという企業には人材紹介がおすすめです。自社の求める人材を先に共有することにより書類選考を人材紹介会社側でおこなうことができ、スケジュールの調整もおこなうことができるからです。

初めての若手採用のため、何から始めて良いかわからない

初めての若手採用のため、何から始めて良いかわからないという企業には人材紹介がおすすめです。他社の企業での採用成功の実績や採用のノウハウをもとに自社の採用に活かせる情報提供ができます。しかし、だからといって採用活動を丸投げにしてしまうと自社にノウハウが蓄積されないので注意です。

ターゲットがニッチなため、母集団形成が難しい

ターゲットがニッチな場合の採用は人材紹介やダイレクトリクルーティングがおすすめです。自社の採用ターゲットを専門に集客をしている紹介会社に依頼したり、ダイレクトリクルーティングでターゲットを絞ってスカウトを送ることで、自社に合った人材の母集団形成をすることができます。

採用後のミスマッチによる離職を防ぎたい

採用後のミスマッチによる離職を防ぐにはリファラル採用がおすすめです。現場社員の紹介による採用手法のため、マッチングの精度が高く、入社時点から友人・知人といった仲間がいる安心感を醸成できます。そのため、入社後に理想と現実のギャップが起きにくいです。会社に対して愛着を持ちやすい人材を集めることが可能になるので、良い組織風土の醸成や退職率の低下、従業員エンゲージメント向上も見込めます。

採用コストを最小限に抑えたい

採用コストを最小限に抑えるためには、リファラル採用がおすすめです。理由として自社の社員を通して集客をおこなうため、採用にかかるコストを最小限に抑えることができるからです。

とにかく多くの母集団を形成したい

とにかく母集団形成をしたい企業は求人サイトが最も母集団形成ができる手法としておすすめです。求人サイトはサイトへの登録者も多く、自社の求人情報が多くの利用者の目に留まることができるので、母集団の形成をすることができます。

3.第二新卒の採用手法別サービス15選

第二新卒採用を取り巻く環境も変化してきていることから、多くのサービスが出てきています。そのため、第二新卒採用を進める中で自社にどんな採用手法があっているのかを見極めることも難しくなってきています。そこで、今まで紹介したそれぞれの採用手法別におすすめのサービスをご紹介いたします。ぜひ今後の採用にお役立てください。

3-1.求人サイト

まず初めに、求人サイトのおすすめサービスをご紹介します。

エン転職

エン転職

日本最大級の会員数を保有する総合求人サイトです。求人掲載数がほか媒体と比べ少ないので候補者一人あたりにアプローチする企業が少なくなります。そのため、候補者一人あたりが閲覧する求人が少なくなり、一社一社の求人に目が通りやすくなります。その結果、多くの企業から選ばれています。

Re就活

Re就活

株式会社学情が運営する日本で唯一の20代専門の求人サイトで、会員数は200万人を突破しました。 2019年5月におこなわれたフルリニューアルにより、「待ち」の姿勢を持つ若手人材の採用をサポートするための新機能が多数追加され、候補者と企業の双方にとって使いやすい求人サイトになりました。

マイナビ転職

マイナビ転職

全国各地の求人を取り扱う総合求人サイトです。掲載件数は常時13,000件以上と業界最大級の掲載規模で、アプリでも使用することができます。新規登録者の多くは35歳以下の若手ユーザーで、3ヶ月以内に転職を考えているアクティブユーザーが多い点も特徴です。

doda

はたらく今日が、いい日に。doda

経験者採用や即戦力人材の採用に強みを持つ求人サイトです。会員登録数は708万人と日本最大級の会員登録者数を誇ります。登録している年齢層は20代〜30代半ばの若手・中堅層が多く、幅広い業種・職種に対応ができます。中でも営業・金融・メディカル・エンジニア・グローバルに強く、それぞれの業界や職種のターゲットに特化した専門サイトも併設されています。

 

3-2.第二新卒紹介サービス

次に、第二新卒紹介のおすすめサービスについて紹介します。

LiberCareer(リーベルキャリア)

20代の若手採用支援に圧倒的な強みを持つ人材紹介サービスのLiber Career(リーベルキャリア)。就業経験の有無や求める人物像のスキルに合わせた貴社にぴったりな候補者をご紹介します。

UZUZ(ウズウズ)

自社が運営している集客チャネル(Webサイト、YouTubeチャンネル、SNSなど)を中心に、月間2,000名を超える20代若手人材を集客しており、元第二新卒の社員が充実のサポート体制をしいています。

ハタラクティブ

Webを中心とした独自の求職者募集ノウハウにより、毎月9,000名の新規登録があります。若年層の未経験に特化したサービスを提供しており、高い内定承諾率を実現しています。

マイナビJob’20

求める人材の選考から内定まで、採用業務をマイナビジョブ20’sが代行します。マイナビグループだからできる良質な求人情報と人材紹介会社ならではのプロのキャリアアドバイザーによるサポートが強みです。

3-3.ダイレクトリクルーティング

次に、ダイレクトリクルーティングのおすすめサービスを紹介します。

BizReach(ビズリーチ)

ビズリーチ ロゴ

「全国の即戦力人材が見つかる」170万人以上(2022年7月末時点)の、魅力的なキャリアを積んだ優秀な人材をスカウトできます。BizReach(ビズリーチ)は、170万人以上の優秀な人材が登録する国内最大級のデータベースから採用担当者が「欲しい」人材を自ら探して直接連絡することができるサービスです。

 

Green(グリーン)

Greenロゴ

Green(グリーン)はIT/Web経験者の採用難を改善する成果報酬型の求人サイトです。登録者の約8割は20代〜30代の若手層かつ、エンジニア・クリエイティブ職種経験者が過半数を超えるなど若手IT/Web系経験者採用に強いサイトです。費用リスクを抑え確実に経験者採用をしたいと考えている企業にはおすすめの媒体です。

3-4.イベント

次に、イベントのおすすめサービスを紹介します。

転職博

20代に特化した求人サイト『Re就活』を運営する学情が開催する転職博は、20代の若手層に特化した転職イベントで、名古屋・京都・大阪・福岡で定期的に開催されています。また東京商工リサーチの調査において『国内主要転職イベント20代動員数・動員比率で、No.1』を獲得しています。正社員経験のある候補者が84%以上と、若く即戦力になることが期待できる人材と出会うことが可能です。

 

doda転職フェア

doda転職フェア

3日間の開催で12,000人を超える転職者が来場する「doda転職フェア」。来場者は20代後半〜30代前半の大卒以上、若手中堅層の来場者が多く、即戦力採用も期待できます。来場者が多くの企業ブースを訪問するような仕掛けが施されており、1日あたりの平均面談数は52人と多くの候補者と面談することが可能です。そのほかにもスカウトメールや資料コーナーでの声掛けなど企業から直接アプローチできる機会もあります。

 

マイナビ転職フェア

マイナビ転職フェア

50ヵ所以上のエリアで年間100回以上開催されており「企業の魅力をダイレクトに伝えられる」「ミスマッチを防げる」「選考スピードを短縮できる」などの理由で人気のサービスです。中でもほかのサービスと比べて若手層が多い点やマッチングに向けたサポートが充実している点など、参加企業の約80%が出展してよかったと回答するほど非常に満足度が高いです。

 

3-5.そのほかの第二新卒採用手法

最後に、そのほかの第二新卒採用手法について紹介します。

ハローワーク

ハローワークは厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関です。原則無料で求人公開をすることができ、採用コストをかけずに利用をすることができます。

ソーシャルリクルーティング

SNSを活用した採用手法です。FacebookやInstagramなど第二新卒に向けて企業の情報を発信することにより母集団の形成をします。

Web広告

Web広告はGoogleやYahoo!といった検索広告とSNSに出稿をするSNS広告などがあります。どちらも企業の予算感にあわせた出稿をすることにより効果を得ることができます。

 

4.まとめ

第二新卒採用のサービスも多様化しており、採用担当者がこれらを比較・検討し、自社に合うものをかけ合わせて活用することが当たり前となっています。それぞれのサービスの特徴を理解した上で、自社の最適解を見つけていくことが、超売り手市場といわれる今の採用を乗り越えていくポイントとなるのではないでしょうか。本記事が企業の採用成功の一助になれば幸いです。

 

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人事を約2年経験後、2016年より人材紹介サービスを活用した企業様のご支援をさせていただいております。話題の人材紹介ツールやトレンドをわかりやすくお伝えすることが得意です。

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