ダイレクトリクルーティングのやり方とコツ10STEP・運用ポイント・課題別の改善策と成功事例

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者へ直接アプローチできる「攻めの採用手法」です。

本記事では、ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるために、どのようにスカウト候補者を絞り込むのか、どのような内容のスカウトメールを作成すべきかなど、選考段階ごとにダイレクトリクルーティングの運用ポイントを解説します。

これからダイレクトリクルーティングを始める方は、導入準備から運用までの手順を順番に確認できます。

また、すでにダイレクトリクルーティングを運用している方も、スカウトメールの返信率や面談率が低いなどの課題を感じている場合は、本記事を参考に運用方法を見直してみてください。すぐに使える無料資料もあわせて参考にしていただけます。

本記事でわかること

・ダイレクトリクルーティングの始め方・やり方（10ステップ）

・ダイレクトリクルーティングの運用ポイント

・ダイレクトリクルーティングの実施フロー

・課題別の改善策と成功事例

・採用を成功させるためのコツ

1．ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを指します。

これまでの採用手法だと、求人サイトへの掲載後や人材紹介会社への依頼後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかありませんでした。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社に合いそうな求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用といえます。

ダイレクトリクルーティングについてのより詳しい解説は下記記事で読むことができます。

ダイレクトリクルーティングの市場規模

調査によると、2025年にダイレクトリクルーティングを利用した企業は37.3%※で、2年連続で増加しています。

また、ダイレクトリクルーティングをメインで利用した企業の満足度は84.3%（前年は78.2%）と、リファラル採用に次いで高い水準となっており、採用手法としての定着と市場規模の拡大が窺えます。

少子高齢化に伴って労働人口が減少しつつある現在、有効求人倍率も高まっており、採用が難しくなっているため、売り手市場の中で採用を成功させるためには、転職を考えている層だけではなく、転職潜在層へのアピールも必要です。

求人サイトでは採用ができなくても掲載するだけで費用がかかり、人材紹介では採用が成功したとしても費用が割高になる可能性があります。

そのため、採用コストを抑えつつも、自社にあった優秀な人材を採用することができる可能性があるダイレクトリクルーティングが近年注目を集め、利用者数や取り入れたいと考えている企業数も右肩上がりとなっています。

ではここで、ダイレクトリクルーティングの大まかな流れを解説します。

詳細な実施フローについては後述します。

※出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

2．ダイレクトリクルーティングの運用ポイントと具体的な進め方

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、各選考フェーズごとの「正しいやり方・手順」を把握し、適切に運用することが不可欠です。

本章では、導入準備から運用までをスムーズに進め、返信率や獲得率を高めるための10のステップと運用ポイントを解説します。

1. 全体のやり方・流れ（業務フロー）を把握する

ダイレクトリクルーティングを取り入れるのが初めての場合、どのような流れでどういった作業が発生するのか全体の業務フローを把握し、見通しを立てる必要があります。

【画像をクリックすると拡大できます】

業務フローを把握したら、各工程を採用担当と配属先の現場担当のどちらが受け持つかもあわせて決めておきましょう。

たとえば、大まかな検索条件やベース文面は採用担当が作成し、詳細な検索や候補者の見極めは現場担当がおこなうといった役割分担をすることで、対応スピードの向上と運用工数の削減につながります。

2. 成功を引き寄せる要件定義のやり方

ダイレクトリクルーティングで「スカウト対象者が少なすぎる」「条件に合う人材が見つからない」という事態を防ぐには、要件定義の段階で適切な絞り込みと緩和をおこなう必要があります。

候補者に伝える訴求ポイントを明確にする

要件定義とあわせて、「なぜ候補者が自社を選ぶべきか」という訴求ポイントも整理しておきましょう。

訴求ポイントが曖昧なままでは、スカウト文面やカジュアル面談で自社の魅力を具体的に伝えられません。

特に経験者を採用する場合は、転職時に候補者が確認している次の4つの観点で整理するのがおすすめです。

3. ターゲットに合った媒体・サービスを選ぶ

媒体・サービス選びでは、定義した採用ターゲットが多く登録しているかどうかを最優先に判断します。

サービスごとに登録者の年齢層や職種、経験レベルが異なるため、知名度だけで選ぶと「スカウトを送りたい人がいない」という状況になりかねません。

ターゲット別の選び方

• 管理職・専門職などのハイクラス層：即戦力人材やハイクラス層の登録が多いサービス
• 若手〜ミドル層を幅広く：登録者数が多く、職種の幅が広い総合型のサービス
• ITエンジニア・Web職：IT・Web業界の登録者が多いサービス
• 新卒：学生がプロフィールを登録し、企業からのオファーを受け取る新卒向けスカウトサービス

契約前に、検討しているサービスで要件に合う候補者が何人いるかを確認しておくと、導入後のミスマッチを防げます。

料金体系の考え方

ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、主に採用が決まったときに費用が発生する「成功報酬型」と、一定期間の利用料を支払う「定額型（期間契約型）」に分かれます。

採用人数が少ない場合は成功報酬型、同じ期間に複数名を採用したい場合は定額型のほうが、1人あたりの採用コストを抑えやすい傾向があります。

新卒と中途で異なるポイント

中途採用では、スキルや経験の具体性、年収やポジションといった条件面が判断材料の中心になります。在職中の候補者が多いため、返信までに時間がかかることも想定しておきましょう。

新卒採用では、職務経験ではなく、プロフィールに書かれた志向性や学生時代の経験から人柄やポテンシャルを読み取ることが重要です。

また、就職活動のスケジュールに合わせて送信時期を計画する必要があります。

代表的なサービスの特徴は「6．おすすめのダイレクトリクルーティング紹介」で、より多くのサービスの比較はダイレクトリクルーティング26サービスの比較記事で紹介しています。

4. 運用体制と工数・KPIを決める

ダイレクトリクルーティングは、媒体を契約しただけでは成果が出ません。

スカウトを送り続け、返信に素早く対応できる運用体制と、成果を測るためのKPIを送信開始前に決めておきましょう。

想定よりも工数がかかることを前提にする

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の検索、文面の作成・送信、返信対応、日程調整、カジュアル面談と、企業側でおこなう作業が多く発生します。

ネオキャリアが実施した企業アンケートでも、1か月にかかる実際の工数は「10時間未満」が最も多かった一方で、「10〜30時間」「30〜50時間」と回答した企業も多く、導入前のイメージよりも実際の工数が多くなる傾向が見られました。

採用担当と現場担当で役割を分担する

工数の負担を一人に集中させないためには、役割分担が欠かせません。分担の一例は次のとおりです。

あわせて、「返信には誰がいつまでに対応するか」「週に何通送るか」「テンプレートを誰が管理するか」といったオペレーションルールも決めておくと、担当者が変わっても運用が止まりません。

どうしても人的リソースを割くことが困難な場合は、スカウト媒体との連携できるスカウトサポートツールの併用や、スカウト代行の活用が適切です。

採用目標からKPIを逆算する

KPIは、採用目標人数から逆算して設定します。

各段階の通過率をかけ合わせることで、必要なスカウト送信数が見えてきます。

まずは自社の目標と、使っている媒体の実績値をもとに仮のKPIを置き、週次分析（ステップ8）で実際の数値と比べながら調整していきましょう。

5. アカウント作成・企業ページの充実

ダイレクトリクルーティング各種サービスのアカウントを開設し、企業ページの作成をおこないます。

候補者がスカウトメールを受信した際、最初に確認するのがこの企業ページです。

必須項目だけでなく、働く環境や社員インタビューなどの任意項目も充実させ、自社の魅力が直感的に伝わるページを作成しましょう。

6. 求人票テンプレート・ベース文面の作成

スカウトメールは一人ひとりに合わせた調整（パーソナライズ）が必要ですが、すべての文章をゼロから作成すると膨大な時間がかかります。

あらかじめ汎用的なテンプレートを作成しておくことで、運用効率を大幅に向上させることができます。

• 求人票の作成
• スカウトメール基本テンプレートの作成
• 応募者への自動返信メールの作成

7. スカウト対象者の検索・抽出

設定した要件定義に基づき、データベースからスカウト候補者を抽出します。

送信可能な通数に合わせて検索条件を調整できるよう、条件パターン（標準条件・緩和条件など）を保存しておくのがコツです。

8. 返信率を高めるスカウトメール送信の方法（ABテストと個別化）

スカウトメールの送信にあたっては、返信率（平均目安：5%〜10%）を最大化するために以下の3つのポイントを徹底しましょう。

① 個別化（パーソナライズ）を効率よくおこなう3ステップ

一括送信（定型文）のスカウトは求職者に見抜かれ、返信率が大きく低下します。

文面の冒頭数行をカスタマイズするだけで、返信率は2〜3倍近く向上します。

• ステップ1（実績への共感）： 挨拶直後に「〇〇様の〇〇社における〇〇のプロジェクトでのご実績を拝見し、ご連絡いたしました」と、経歴のどこに注目したかを明記する。
• ステップ2（評価理由の提示）： 「特に〇〇の経験は、当社の〇〇事業での課題解決に直結すると感じております」と、なぜあなたをスカウトしたのか理由を明確に伝える。
• ステップ3（本文はテンプレート活用）： 会社概要や募集要項などの大部分は共通テンプレートを使用し、1通あたり3〜5分程度で作成・送信する。

② 複数パターンの文面でA/Bテストを実施

訴求内容を変えた複数パターンの文面を用意し、効果検証（A/Bテスト）をおこないましょう。

• Aパターン（働き方訴求）： フルリモート・残業少なめなど、ライフワークバランス重視の方向け
• Bパターン（キャリア・報酬訴求）： 年収アップ・裁量の大きさ・早期昇進重視の方向け

③ スカウト結果の週次分析とKPI管理

「送信数」「開封率」「返信率」「面談設定率」を週次で集計・分析します。

返信率が5%を下回る場合は、件名や冒頭の個別化テキストの見直しをおこないましょう。

数値が伸び悩んだときの原因と改善策は、「3．ダイレクトリクルーティングの効果測定と改善の進め方」で詳しく解説します。

9. 応募受付・スピーディーな日程調整

返信があった求職者は転職意欲が高まっている状態です。

返信から24時間以内にファーストコンタクトを取り、カジュアル面談の日程を設定しましょう。

対応が遅れると他社に流れてしまう原因になります。

応募後の選考も同様に、スピードが重要です。書類選考は応募日から2日以内に完了できるように選考フローを設計しましょう。

選考が遅れる原因の多くは、応募から合否連絡までに関わる人数が多いことです。採用担当と書類選考担当の間で何度もやり取りが発生する体制では、合否連絡までに5日以上かかることもあります。

採用担当が書類選考も兼ねる、または書類選考担当に応募通知が直接届くようにするなど、やり取りの回数を減らす工夫をしましょう。

10. カジュアル面談による意向醸成

初期のカジュアル面談は「選考の場」ではなく「お互いを知る対話の場」です。

評価しようとする姿勢ではなく、自社の魅力を伝え、求職者のキャリア構想に耳を傾ける「惹きつけ」に特化することが成功のポイントです。

カジュアル面談と面接の違いは次のとおりです。

カジュアル面談では、候補者が自社の何を知りたいのかを最初に聞き、その内容に沿って積極的に情報を提供すると、本選考への意欲を高めやすくなります。

3．ダイレクトリクルーティングの効果測定と改善の進め方

ダイレクトリクルーティングの効果測定は、スカウト送信から内定承諾までの各段階の数値を週次で確認し、どの段階で候補者が離脱しているかを特定することから始めます。

原因の当たりをつけてから改善策を打つことで、やみくもに文面を変えるよりも早く成果につながります。

週次で確認すべきKPIとつまずきの見つけ方

確認すべき主な指標は、「送信数」「開封率」「返信率」「面談設定率」「選考通過率」「内定承諾率」です。ステップ4で設定したKPIと実際の数値を比べ、目標との差が最も大きい段階から優先的に改善しましょう。

改善策を試すときは、件名・冒頭文・送信時間など変える要素を一度に1つに絞るのがポイントです。複数の要素を同時に変えると、何が効いたのかがわからなくなります。

課題別の改善策（開封率・返信率が低いときの対処法）

よくある課題と、その主な原因・改善策は次のとおりです。

4．ダイレクトリクルーティングの成功事例

ここでは、ダイレクトリクルーティングの運用ポイントを押さえて成果につなげた企業の事例を紹介します。

事例1：ターゲットを絞ったアプローチで採用コストを60%削減（不動産業・社員数180名）

事例2：アプローチ対象を広げてエンジニア採用に成功（IT・インフラ業・社員数1,000名）

どちらの事例にも共通するのは、要件定義の段階でターゲットを明確にし、その人材に合わせてアプローチしている点です。

ステップ2の要件定義と訴求ポイントの整理が、成果を左右する土台になります。

出典：株式会社ネオキャリア「ダイレクトリクルーティング運用ガイドブック」

5．ダイレクトリクルーティングをより成功に近づけるためのコツ

運用フローを回すだけでなく、以下のコツを押さえることで採用成功率をさらに高めることができます。

求職者の立場に立ち、リアリティのある情報を開示する

カジュアル面談やスカウト文面では、自社の魅力だけでなく「現在の課題」や「大変な部分」も隠さずリアルに伝えることが信頼獲得につながります。

求める人物像に近い社内の既存メンバーを面談に同席させるのも非常に効果的です。

現場（事業部・エンジニアなど）を巻き込んだチーム体制を作る

人事担当者だけで運用を完結させず、現場の事業部長やエンジニアを巻き込む体制を作りましょう。

「どのような人と働きたいか」の要件すり合わせや、スカウト文面のチェック、カジュアル面談の同席などを現場と連携しておこなうことで、ミスマッチのない高速な採用が可能になります。

求職者の立場になる

コミュニケーションの基本ではありますが、「相手（求職者）の立場になって考える」ことはとても重要です。

自分が候補者であった場合、どのようなオファーやスカウトをもらったら嬉しいかを考えてアプローチをしましょう。

どのような部分を見て自社に合っていると判断したのかなど、具体性を持たせることもポイントです。

メッセージの送信時間なども考慮するとなお良いでしょう。

担当者だけに任せきりにしない

ダイレクトリクルーティングは採用までの工数自体は多いため、専任の担当者を用意することがベターとされています。

手順やフローを全体で把握できている担当者が１～複数名いるとスムーズです。

しかし、現場のことを採用担当者だけに任せきりにせず、管理職などの上層部も採用にしっかり関わることで、候補者にも社内の風通しの良さをアピールできますし、採用する人材のミスマッチも防ぐことができます。

カジュアル面談など直接対面する機会を設ける

カジュアル面談を含め、オンラインで済ませられる工程はWeb上で済ませることが一般的になっています。

お互いの拘束時間が減るなどのメリットがありますが、そうした中であえて直接会いに行く機会を作ることで「本当にほしい人材にアプローチしている」ということを候補者に伝えることも成功に近づくコツのひとつです。

6．おすすめのダイレクトリクルーティング紹介

それでは、初めての方も、ダイレクトリクルーティング経験者の方にもおすすめできる代表的なサービスをいくつかご紹介いたします。

特徴を簡単にまとめており、資料請求もすぐにおこなうことができます。

1．BIZREACH（ビズリーチ）

2．Green（グリーン）

3．dodaダイレクト

4．エン転職ダイレクト

7．ダイレクトリクルーティングのやり方に関するよくある質問

Q．ダイレクトリクルーティングは何から準備を始めればいいですか？

まずは採用要件の定義から始めましょう。「絶対に譲れない条件（MUST）」を最大3つまでに絞り、候補者に伝える訴求ポイントを整理します。要件が決まると、選ぶべき媒体や検索条件、スカウト文面の内容も決まりやすくなります。

Q．新卒と中途でやり方は変わりますか？

基本的な流れは同じですが、判断材料と送信時期が異なります。中途採用ではスキルや経験、年収などの条件面が中心になり、新卒採用では志向性や学生時代の経験からポテンシャルを読み取ることが重要です。新卒の場合は、就職活動のスケジュールに合わせて送信時期を計画しましょう。

Q．運用にはどのくらいの工数がかかりますか？

採用人数や職種によって異なりますが、検索・送信・返信対応・日程調整・面談と作業が多く、導入前の想定より工数が多くなる傾向があります。採用担当と現場担当で役割を分担したり、テンプレートや検索条件を整備したりすることで、負担を減らせます。

Q．成果が出るまでにどのくらいかかりますか？

職種や採用難易度、運用体制によって大きく異なります。本記事の事例では、導入から3か月で2名、半年で5名の採用につながったケースがあります。短期間で判断せず、週次でKPIを確認しながら、数か月単位で改善を続けることが大切です。

8．まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチできる攻めの採用手法です。採用コストを抑えつつ自社とのマッチ度が高い人材を採用できる一方で、企業側でおこなう作業が多いため、始める前の準備と運用の仕組みづくりが成果を左右します。

成果を出すためには、次の流れで進めましょう。

• 事前設計・準備：業務フローを把握し、要件と訴求ポイントを定義したうえで、ターゲットに合った媒体を選び、運用体制とKPIを決める
• 送信・改善：個別化した文面でスカウトを送り、ABテストと週次分析で改善を続ける
• 応募者対応：返信後はスピーディーに対応し、カジュアル面談で意向を高めて選考へつなげる

開封率や返信率が伸び悩んだときは、課題別の改善策を参考に、つまずいている段階から一つずつ見直してみてください。