採用のミスマッチが起こる原因と対策を解説|早期離職の防ぎ方も徹底紹介
採用 ミスマッチ
採用ミスマッチとは、企業側の求める人材と求職者のイメージが異なることを指します。これにより、採用した人材が本来の力を発揮できなかったり、場合によっては選考離脱や内定辞退、入社後の早期離職につながる可能性もあります。
採用のミスマッチが起こることで、採用活動にかけていた人員やコストが無駄になってしまうケースも考えられるため、企業側は適切な採用計画や採用基準の明確化が重要になります。
本記事では
・採用ミスマッチの現状
・採用ミスマッチが起こる原因
・採用ミスマッチの対策方法
についてご紹介します。
1.採用ミスマッチの現状
2023年10月20日に厚生労働省が発表したデータによると、新卒採用の3年以内の離職状況は高卒で37.0%、大卒で32.3%です。2022年のデータと比較すると、高卒は1.1ポイント上昇しており、大卒は0.8ポイント上昇しています。
出典:厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)を公表します」
一方、中小企業庁の発表では中途採用も同様に3年の離職率は約30%です。
出典:中小企業庁委託株式会社野村総合研究所「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」
このように新卒採用、中途採用に関係なく3年で約30%の人が離職している状態です。この数値は、採用をする上で無視できるものではありません。3年以内に30%が離職することを承知で採用する方法もありますが、採用のミスマッチについて学ぶことで離職率を下げることにつながります。
以下のデータは、前職を辞めた理由を男女別にグラフにしたものです。
離職理由は、そのほか個人的理由と定年・契約期間の満了を除くと「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が男性と女性でともに最も多い結果でした。割合で見ると男性9.1%、女性10.8%にもおよびます。
労働時間や休日などの労働条件は、企業側の工夫で改善できる余地のある項目です。採用のミスマッチを防ぐためにも、労働環境の改善の参考にしてください。
出典:厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果の概況」
こうした離職状況を把握した上で、採用ミスマッチが起こらないように注意しましょう。
1-1.採用ミスマッチが多い業種
日本には数多くの業種が存在します。その中でも採用ミスマッチが起こりやすい業種を紹介します。自社の業界が採用ミスマッチが多い業種に該当しても、しっかり対策と行動をすれば改善することが可能です。
厚生労働省が発表したデータによると、新卒採用の離職率が高い業種は「そのほか」を除くと宿泊・飲食サービス業が51.5%で1位です。次いで、生活関連サービス業・娯楽業が46.5%でした。
人手不足により企業側が採用基準を下げて人材を獲得するため、企業にマッチしない人が増加しています。また、求職者側も働き出した際にギャップを感じて早期離職している可能性があります。
出典:厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)を公表します」
2.採用のミスマッチによる影響
採用のミスマッチによる影響はさまざまあります。ここでは、特に影響が大きいものを4つ紹介します。
2-1.企業イメージの低下
採用のミスマッチによる影響2つ目は、企業イメージの低下です。企業に対して不満を募らせた結果による退職の場合、社員が口コミサイトにネガティブな投稿をおこなったり、周囲に対して不満を口にする可能性があります。
その結果、これから応募を考えていた求職者が口コミサイトを見た際に応募を迷ったり応募をやめてしまったりする人が出てくるかもしれません。企業としては応募母数を確保するためにも、企業イメージの低下は避けるべきです。
2-2.無駄なコストがかかる
採用のミスマッチによる影響3つ目は、無駄なコストがかかることです。入社してすぐに離職した場合、社員が生んだ利益よりも採用にかかった広告費や人件費の方が大きくなってしまいます。
エンジャパンの試算によると、社員1名が入社後3カ月以内に離職した場合の損失概算は187.5万円です。以下に採用にかかる費用の詳細をまとめています。
名目 | 金額 | 内容 |
採用経費 | 62.5万円 | 採用単価、人事および現場社員の人件費 |
在籍費用 | 112.5万円 | 総人件費(月額25万×総人件費係数1.5×3カ月) |
教育研修費 | 12.5万円 | 外注費、人事および現場社員の人件費 |
このように、採用にかけたコストを無駄にしないためにも、求める人材、適正のある人材を見極めて採用することが大切です。
出典:エン・ジャパン「なぜ人は辞めるのか?退職を科学する」
2-3.既存社員のモチベーション定価
採用のミスマッチによる影響4つ目は、既存社員のモチベーション低下です。新入社員に業務の引き継ぎや業務内容の説明を行っても、採用ミスマッチが原因で離職されると無駄になってしまいます。
また離職しなくとも、適性が合わないことで部内全体の作業スピードが低下したり、引き継ぎに時間がかかったりと思うように仕事ができなくなることもあるでしょう。その結果、既存社員はやりがいを感じることができず、モチベーションが低下してしまうというリスクがあります。
2-4.採用ノウハウが蓄積されない
採用のミスマッチによる影響4つ目は、ノウハウが蓄積されないことです。採用のミスマッチによる離職が相次いだ場合、企業のノウハウや業務の引き継ぎができません。その結果、既存社員は企業の強みや業務方法がわかりにくくなります。
3.採用のミスマッチが起こる原因
ここでは、採用のミスマッチが起こる原因を新卒採用と中途採用に分類し解説していきます。新卒採用と中途採用ではミスマッチが起こる原因が異なり、新卒採用によく見られるミスマッチの傾向や中途採用だからこそ生まれるミスマッチが存在します。それぞれの原因を知ることで、採用ミスマッチを防ぐことができるでしょう。
3-1.新卒採用で採用ミスマッチが起こる原因
まずは新卒採用で採用ミスマッチが起こる原因について解説します。新卒の方は企業で働いた経験がないため、企業側の認識とズレが発生しやすいです。事前にしっかりと情報を共有し、サポートしましょう。
内定後のフォローが不十分
新卒採用の場合、内定を承諾してから入社までの期間が空きます。特に早い段階から活動していた方にとっては半年以上空くため、フォローが不十分であると内定辞退やモチベーションの低下につながります。
企業のよい面しか伝えていない
求人情報や自社HP、SNSで発信する情報が良い面しか伝えないなど偏りがある場合は、入社後にギャップを感じるでしょう。あえて少しマイナス面を伝えることで透明性をアピールでき、採用のミスマッチの防止になります。
配属先の部署に適性がない
さらに、適性のない部署に配属してしまうことで、本人は働きがいや成果を発揮できず不満を募らせることになります。面接や研修期間中にしっかり新入社員の適性について見極めるようにしましょう。
3-2.中途採用で採用ミスマッチが起こる原因
次に中途採用で採用ミスマッチが起こる原因を解説します。中途採用では求職者がどういうスキルを持っているのか、そのスキルを生かせる環境はあるのか確認しておきましょう。
求めるスキルを持ち合わせていない
企業の求めるスキルを求職者は持ち合わせているのか、面接の段階でしっかり確認しておきましょう。資格は保有しているけれど実務経験がないなどの場合もあるためです。具体的な成果や数値がわかるものであれば面接中に深掘りし、確認しておくようにしましょう。
社風や文化と合わなかった
企業の社風や文化と合わない場合もあります。中途採用者は以前の職場文化や経験があるため、現職とのギャップを感じて馴染めなかったり、企業側も適切なフォローができなかったりすると離職につながります。
任せる仕事の役割が曖昧である
人員増加のみを目的にとりあえず社員を採用してしまうと、入社後に任せたい仕事の役割が曖昧になってしまい社員本人が困惑してしまうでしょう。新入社員に対して任せたい役割を明確にしておくことで、入社後にすぐに活躍できる環境作りにも繋がります。
4.採用のミスマッチの対策方法
本章では、採用のミスマッチの対策方法について解説します。企業ごとに優先度や取り組みやすさが異なるため、自社に還元しやすい項目から対策してください。
4-1.会社情報の開示・発信
採用ミスマッチの対策方法1つ目は、会社情報の開示・発信です。会社情報は求職者との最初の接点です。そのため、会社情報で会社の印象が決まると言っても過言ではありません。会社情報は良い面だけではなく悪い面を開示・発信することも重要です。自社の良い面を押し出すことも大切ですが、悪い面も伝えることで透明性や誠実さのアピールができます。もちろん、マイナス面を伝えて終わりではなく、改善するために行動していることも発信しましょう。
さらに現在はSNSの発達により、企業が情報発信のために自社のオウンドメディアや企業アカウントを運用している事例も多くみられます。SNSでは求人情報では掲載しきれない社内の雰囲気や実際に働いている人の様子を発信できるため、面接だけでは伝えきれない企業の魅力を発信することができます。
4-2.採用基準の明確化
採用ミスマッチの対策方法2つ目は、採用基準の明確化です。採用基準が明確化されていないと時間やコストが余計にかかる恐れがあります。まずは、いつまでに何名採用する必要があるのか、求めるスキルや資格はなにか、新卒採用もしくは中途採用にするのかなどを決めておきましょう。
さらに、採用基準が明確化されることで人事部以外が採用に携わった場合でも、人事部と同じ判断基準で面接ができます。その結果、求職者は公平に判断され偏りを防ぐことにもつながります。
4-3.採用ペルソナの設計・見直し
採用ミスマッチの対策方法3つ目は、採用ペルソナの設計・見直しです。採用ペルソナをしっかり設計することで、求める人材像の認識を統一できます。その結果、経営幹部や人事部、現場との認識のズレをなくせます。
また、定期的に採用ペルソナを見直すことで、適切な求人広告の作成に役立ちます。。時代の変化による採用方法の変化を見逃さないためにも、採用ペルソナの見直しは重要です。採用基準や計画の立て方を詳しく知りたい方はこちらの記事を参考にしてください。
4-4.構造化面接の実施
採用ミスマッチの対策方法4つ目は、構造化面接の実施です。あらかじめ用意した質問をすることで、求職者を公平に判断できます。さらに、同じ質問を求職者にすることで回答を比較しやすく、企業が求める人材を客観的に判断できます。また、面接の公平性や透明性を保つ意味でも構造化面接の実施は大切です。
4-5.採用方法の見直し
採用ミスマッチの対策方法5つ目は、採用方法の見直しです。一度決めた採用方法を活用し続けるのではなく、定期的に見直しましょう。採用計画で設定した自社が求める人材が多く獲得できる採用方法を検討することが大切です。そして、検討内容をもとにターゲット層が多く在籍している媒体はどれなのか選択することで、採用のミスマッチが低減できるでしょう。
採用方法を見直すことは他社との差別化を図るきっかけや採用代行を依頼するきっかけにもなります。売り手市場と呼ばれる現在では、多くの会社が人材集めに奮闘しています。そのため、会社の差別化は、採用人数を確保する意味でも重要な要素です。
もし自社に適した採用方法が思いつかない、見直した結果が本当に合っているのか知りたい方は、採用代行を利用することも1つの手です。採用知識のあるプロが採用計画からペルソナ設計、面接と包括的にサポートしてくれます。
4-6.インターンシップの導入
採用ミスマッチの対策方法6つ目は、インターンシップの導入です。入社前から職場の雰囲気や業務内容を体験してもらうことで、面接だけでは伝えられないリアルな情報を伝えることができます
さらに、企業側としても実際の仕事を通して求職者の性格・特性や困難をどう処理するかなど多面的に判断するきっかけになります。インターンシップは入社後のギャップを減らせるため、早期離職を防ぐ効果も期待できます。
4-7.カジュアル面談の導入
採用ミスマッチの対策方法7つ目は、カジュアル面談の導入です。カジュアル面談とは採用担当者と求職者がお互いに質問してみたいことや、まずは会って雰囲気を知りたい場合に実施する面談を指します。合否判定をするわけではないため、求職者側もリラックスした状態で挑むことができ、採用担当者は求職者の素を見ることができます。
カジュアル面談では、潜在的な求職者に対しても気軽に自社の魅力をアピールできるため、今すぐに採用につながらない場合でも損にはなりません。さらに1対1で実施するため、求職者がどんな情報を求めているのか、どういうアプローチをすることで効果的に採用できるかを知るきっかけにもなります。
4-8.フォローの実施
採用ミスマッチの対策方法8つ目は、フォローの実施です。採用は求職者が入社して終わりではありません。選考途中から入社までの期間、入社してすぐはメンター設置、入社3カ月後は面談など細やかにフォローしましょう。
適切なタイミングでフォローすることで納得した状態で入社でき、勤務開始した際も悩みや相談したいことをあらかじめ把握でき、採用ミスマッチによる退職の対策が可能です。
5.採用ミスマッチを防ぐために活用できるサービス
本章では採用ミスマッチを防ぐために活用できるサービスをご紹介します。
5-1.適性検査
適性検査を入社前に実施することで、求職者の性格特性やポテンシャルが自社と適合しているか調べられます。求職者本人からの発言や履歴書だけでは自分を美化していたり、嘘をつく可能性もあったりするため、客観性に欠ける情報となってしまいます。
適性検査をすることで採用基準を客観視でき、検査結果を参考にすることで、自社が求める性格を持った方を採用できるため、採用ミスマッチを防ぐことに役立ちます。
ミキワメ
ミキワメは、求職者が活躍できるか判断できる適性検査のサービスです。このサービスには、自社の社風にマッチしない社員が入社することを防ぐ効果があります。また、システムによる社風分析をおこなうことで、部署ごとに合う性格や人柄を把握でき、自社の求める人材と既存社員がマッチするかを判断できます。
採用担当者による主観的な情報とミキワメを利用した客観的な情報の両方を活用して、求職者の適性を見極めてください。
- 提供会社:株式会社リーディングマーク
アッテル
アッテルは、対策できない設問とAIを掛け合わせて採用ミスマッチを防ぐサービスです。一般的な適性検査では、設問の回答が求職者に対策されることで本来の結果を得ることが難しい状況でした。
しかし、アッテルでは優劣のない設問を用意することで求職者の価値観をしっかり把握できます。さらに、既存社員に対しても適性検査を実施するため、入社後に活躍している人材の特徴を知ることができます。そのデータをもとに、入社後に活躍できる人材かどうかを採用の段階から判断できます。
- 提供会社:株式会社アッテル
5-2.ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、直接企業が求職者をスカウトできるため、求める人材を採用しやすくなるサービスです。最初から求めるスキルや経験を持った人材のため、入社後のギャップをなくし、採用ミスマッチを防ぐメリットがあります。
OfferBox(オファーボックス)
OfferBox(オファーボックス)は新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。登録している学生情報から、求める項目で検索できるため、効率よく人材を発掘することが可能です。
また、適性検査の結果を踏まえた検索も可能なため、既存社員と近い性質を持った学生にアプローチできます。その結果、新入社員と既存社員の相性が合わないといった採用ミスマッチを回避できます。
- 提供会社:株式会社i-plug
dodaダイレクト
dodaダイレクトは若手から中間層〜ハイクラス人材まで幅広いアプローチができるサービスです。2023年12月末時点で345万人の会員数を誇るため、多様なスキルや経験を持つ人材を検索できます。さらに、転職希望者の活動意欲が一目で判断できます。直近で面接を受けている方は、炎が3つ、求人を閲覧したのみの方は炎が1つと、炎の個数で簡単に見極められます。
- 提供会社:パーソルキャリア株式会社
5-3.求人媒体
求人媒体はそれぞれに強みを持っています。若手採用に実績のある媒体、ある職種の採用に特化した媒体など幅広く存在します。自社の求める人材やターゲット層を明らかにし、目的に合った求人媒体を選択しましょう。
Wantedly(ウォンテッドリー)
Wantedly(ウォンテッドリー)は給与や福利厚生よりも企業理念や価値観が合うことを優先する人とマッチできるサービスです。登録者約350万人のうち8割が20〜30歳代を占め、若手の人材確保を目標にしている会社にとっておすすめのサービスです。
Wantedlyにはストーリーというブログ機能があるため、社員インタビューやイベントなど、企業独自の情報を発信できます。求人広告だけでは伝えきれない自社の魅力を伝えることができるため、企業理念や価値観に共感してもらいたい場合にはおすすめです。
- 提供会社:ウォンテッドリー株式会社
6.採用ミスマッチ防止につながった事例
本章では、採用ミスマッチの防止につながった企業の事例をご紹介します。
6-1.採用代行を活用し内定承諾者割合が85.4%に上昇
「みんなの採用部」を運営する株式会社ネオキャリアの採用代行を利用したある企業の事例です。
- 導入前の課題
・長年同じ基準のまま採用活動していた
・ターゲット像の見直しをする時間がなく後回しになっていた
- 導入後の効果
・過去の内定者情報の収集と分析を採用代行に依頼。採用基準を可視化し、採用担当者全員で共有できた
・ターゲット像の見直しにより内定承諾率が67.1%から85.4%に上昇しました。
ターゲット像の見直しにより内定承諾率が上昇しました。結果、企業が求める人材を的確に採用できるようになり、ミスマッチが減少しました。採用代行の成功事例をさらに知りたい方はこちらも参考にしてください。
6-2.ゲーム選考の導入で3年以内の離職率を5%に改善
レクストホールディングス株式会社では、「他社との差別化」「求職者の素や個性を引き出すこと」を目的に、選考にゲーム要素を取り入れたことにより離職率の改善に成功しました。
- 導入前の課題
・求職者が興味を引く、他社とは違う採用手法を模索していた
・事業が多様なため選考内で詳細を説明するのが難しかった
・求職者の素や個性をもっと引き出したいと考えていた
- 導入後の効果
・「RPG選考」を実施
・カードとサイコロを駆使して、業務体験や新規顧客の獲得に挑戦。ディスカッションでは周りとの協力も不可欠なため、個々の個性や強みを多角的に知ることができた
・結果、応募数が増加。入社後離3年以内の職率を5%に改善。採用ミスマッチの削減もできた
7.まとめ
採用のミスマッチは企業の求める人材像と求職者の企業に抱くイメージが異なることで発生します。企業にとって、採用ミスマッチによる企業イメージ低下や既存社員のモチベーション低下は、会社運営に大きな影響をおよぼすでしょう。
採用ミスマッチを起こさないために、なぜ人員を増やしたいのか、いつまでに何名必要なのか、どういうスキルを持った人材を求めているのかなどをしっかり選定しましょう。また、採用ミスマッチを防ぐために活用できるサービスもあるため、自社のお悩みに応じてサービスの導入を検討しましょう。
アウトソーシングを通して本質的課題の解決を
新卒・中途・アルバイト領域の採用コンサルティングおよびアウトソーシングのご支援をしております。エンジニア採用支援の実績も多数あります。培った採用ノウハウをもとに、企業様の課題に合わせたプランニングが得意です。コスト削減や母集団形成などでお困りの際はご相談ください。
- 名前
小泉/アウトソーシング関連
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