適性検査の選び方｜目的に合わせて選択！5種類のサービスの特徴と料金を徹底比較

近年、より効率的に自社で活躍できる人材を見極めるための手段の一つとして、「適性検査」を使っている企業が多いようです。

以前は新卒採用での活用が主流とされていましたが、近年では中途採用でも活用されることが多くなり、導入を検討する企業も増加傾向にあります。

しかし実際はというと、適性検査を導入しようと思っても、「種類がありすぎてわからない」「どのように使うのが一番効果的か」など疑問も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、「適性検査の種類」や「適性検査の選び方」「効果的な活用方法」についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

1．適性検査とは？

適性検査とは、一言で表すと「入社する上で必要な適性の一部をみるテスト」です。一般的には数学や国語、英語といった学力テストに近いイメージがあるかもしれません。

もちろん、こうした学力を数値化することも、職務や組織への適性を測る一つの基準になり得ますが、学力の高い人が必ずしも仕事ができるとは限らないことからも明らかなように、「適性検査の結果が悪い＝適性なし」と断言することはできないという点にも注意が必要です。

ちなみに、就職活動においては「適性検査」は正確には以下のように定義されています。

つまり、企業が人材を採用する際には、単に学力や知能といった人としての一側面ではなく、感情、知能、意欲、価値観などさまざまな側面から適性を見極めることが必要だと言えそうです。

2．適性検査で測定できる要素

適性検査では多種多様な内容が提供されています。効果測定できる要素は大きく分けると「基礎（知的）能力」「性格（パーソナリティー）」「職場適応性（コンピテンシー、対人関係能力）」「ストレス耐性」に分類できます。

性格（パーソナリティー）

後述の実施理由に合わせて、どの要素の効果測定が必要なのか検討しましょう。

3．適性検査のメリット・デメリット

3-1．メリット

・人物理解のパターンをフレーム化できる
・人物評価の客観性を担保できる
・人物評価の視点を多角化・標準化できる
・人事データの収集・管理を効率化できる
・組織や応募者の資質的傾向を分析できる
・判定における公平感・納得感を確保できる
・選考における人事担当者の負荷を軽減できる

適性検査を活用することで、選考時に挙げられることの多い以下のような課題を解消することが可能となります。

・時間や人的リソースの確保が難しい
・選考基準が統一されていない
・面接官によって評価が異なる
・面接だけで人材の資質を見極めるのが困難
・合否判定の納得感を担保しにくい

3-2．デメリット

適性検査では、職務遂行に必要な知的能力や専門性、性格や指向、価値観などの項目を測定できますが、定量化が可能なのは理論や概念の上で尺度として表せる要素に限られます。

また、適性検査には裏付けとなる理論やデータが用いられていますが、個々の人物における絶対的な尺度ではないという点に注意が必要です。
あくまでも選考の精度・スピードを上げる一手段であることを理解し、面接などと並行して評価することが望ましいといえます。

4．適性検査のテスト形態（受験方法）

適性検査のテスト形態は、Web受検と紙受検の大きく2種類あります。
また、受検形態として、テストセンター受検（センター受験のような集合実施型）があります。

こちらにそれぞれのメリット・デメリットをまとめますので、ぜひご活用下さい。

5．適性検査の選び方｜ポイントは利用目的の明確化

適性検査だけではなく、採用上利用するツールは、その利用目的を明確にすることで、より効果的に活用することができます。

採用フローは大きく分けて３つのフェーズがあります。

適性検査は、定量的に表すことで客観的・相対的に学生を判断できるため、面接だけでは判断にしにくい応募者の素質を見極めるためになわれるのが一般的です。

しかし最近は、惹き付ける目的で利用する企業も多くあります。

適性検査の結果シートには、受検者へフィードバックするためのシートが用意されているサービスもあります。これを活用し、フィードバック面談やキャリア面談という意味合いで、ターゲット学生との接触機会を創り出すことも可能です。

また、集めるために利用するケースもあります。例えばインターンシップ期間や新卒採用初期には、学生の自己研究欲求に働きかけ、【適性検査の結果もフィードバックします！】という集客促進コンテンツとして利用することもできます。

どのフェーズで利用するかによって目的が明確になり、選考のどのタイミングで受験してもらうかが定められます。

上記のとおり、まずは利用目的を明確にしましょう。
その後、その目的に見合った基準で選んでいくことができます。

5-1．集客に利用したい

集客に利用をする場合、その利用時期が重要です。

昨今、採用選考の中で見極めの目的で利用されることも多く、大学の中には対策講座を設けているところもあります。その分、学生からも関心度・着目度は高く、受検結果を知りたいと思う心理を汲み、集客促進のコンテンツとして利用する方法もあります。

例えば下記のような使い方ができます。

• １．インターンシッププログラムのコンテンツの1つとして、適性検査受検を組み込み、後日フィードバックの時間も設け、参加を促進する
• ２．会社説明セミナー当日に実施し、その日の午後に個別面談会・相談会を実施する寄り添う型のコンテンツで参加を促進する
• ３．インターンシップ・セミナー参加特典として、適性検査で同じ傾向を示した先輩と会えるコースを作成し、参加を促進する

5-2．見極めに利用したい

見極めに利用をする場合、まず重要なのはボーダーラインを決めることです。
適性検査結果のどの要素に着目し、どの数値を参考にして絞込みをおこなうのか、この点を明確にする必要があります。

このボーダーラインの決め方で一番スタンダードなのは、一度自社で活躍している社員に受検をしてもらうことです。複数名の結果に基づき、共通した突出ポイントを探し、その項目を見極めポイントとします。より詳細に見極めボーダーラインを検討する場合は、活躍している社員とそうではない社員、複数名ずつに受検をしてもらい、見極めポイントについて【ハイロー分析】をおこなうと良いでしょう。

※見極めで利用する際の注意点

見極めで利用する場合、注意するべきことは、採用選考の一手段であり、絶対的尺度ではないということです。

特に性格適性検査は精度を測るために「信頼性」「妥当性」「標準性」という概念を使用している場合が多いですが、あくまで理論的な想定値であり、「信頼性」については誤差を含んでいます。

性格適性検査を導入するにあたっては、あくまで参考とするための値として全評価者で認識を統一し、限界を理解しておく必要があります。

5-3．惹き付けに利用したい

求人過多により売り手市場が続き、新卒採用が激化している現在。
そのなかで【採用力・採用戦闘力】とも言われているのがこの惹き付けのフェーズです。

いかにターゲット学生に、自社・社員のファンとなってもらえるか、入社を決意してもらえるか。最後の最後の入社承諾につなげていく重要なフェーズですね。

そのためにターゲット学生との接触頻度を高めることも重要なポイントの1つです。前述の通り、適性テストの結果をフックに、フィードバック面談やキャリア面談という意味合いで、ターゲット学生との接触機会を創り出すケースも増えました。

受検結果と、受検者の結果に対する見解をすり合わせ、より人物理解に繋げることもできます。

6．適性検査まとめ

ここでは5種類の適性検査の特徴をまとめました。
上記のポイントを踏まえたうえで、利用目的を明確にし、比較検討の参考にしていただければ幸いです。

6-1.適性検査比較表　

6-2.適性検査比較表　5種類の特徴・料金一覧

Compass｜ネガティブチェックによる適性検査

• ・性格、欲求、思考タイプなど個人の潜在意識や資質、適性を把握
• ・抑うつ・ストレス耐性を確認できる検査
• ・入社後の不適応性を見抜き、入社後のリスクを把握できる
• ・自社で活躍している社員の特性をモデル登録し学生と合致判断することができる

tanθ（タンジェント）｜社員を分析し、「組織独自の採用基準」を作成

• ・性格、欲求、思考タイプなど個人の潜在意識や資質、適性を把握できる検査
• ・非常に細かい特性に区分された診断結果が学生の選考や見極めに役立つ
• ・採用時に限らず、内定フォローや入社後研修、組織分析にも活用可能

ダイヤモンドシリーズ｜採用時だけでなく、研修・育成までも役に立つ各種検査結果を提供

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  • 特徴

  • ・紙媒体でもWeb上でも実施可能な適性検査
  • ・人柄・思考・興味などを測定するパーソナリティ検査
  • ・ストレス耐性や知的能力まで測ることのできる総合能力検査
  • ・職種ごとの適性診断も可能

   

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5．まとめ

今回は、適性診断の中でも、採用を目的としたツールをメインにご紹介させていただきましたが、マネジメントや適材適所配属にも活用できる適性診断もございます。

自社にあったツール選び、よりよい人材採用に繋げていきたいですね。
少しでも参考になれば幸いです。