採用選考に役立つ適性検査まとめ3選｜面接だけでは見抜けない特徴を理解するために

近年、より効率的に自社で活躍できる人材を見極めるための手段の一つとして、「適性検査」を使っている企業が多いようです。

以前は新卒採用での活用が主流とされていましたが、近年では中途採用でも活用されることが多くなり、導入を検討する企業も増加傾向にあります。

しかし実際はというと、適性検査を導入しようと思っても、「種類がありすぎてわからない」「どのように使うのが一番効果的か」など疑問も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、「適性検査の種類」や「適性検査の効果的な活用方法」についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

1｜適性検査とは？

適性検査とは、一言で表すと「入社する上で必要な適性の一部をみるテスト」です。一般的には数学や国語、英語といった学力テストに近いイメージがあるかもしれません。

もちろん、こうした学力を数値化することも、職務や組織への適性を測る一つの基準になり得ますが、学力の高い人が必ずしも仕事ができるとは限らないことからも明らかなように、「適性検査の結果が悪い＝適性なし」と断言することはできないという点にも注意が必要です。

ちなみに、就職活動においては「適性検査」は正確には以下のように定義されています。

つまり、企業が人材を採用する際には、単に学力や知能といった人としての一側面ではなく、感情、知能、意欲、価値観などさまざまな側面から適性を見極めることが必要だと言えそうです。

2｜適性検査で測定できる要素

一般的に適性テストと言われるもので、効果測定できる要素は大きく分けて２つです。

どちらも、という選択も可能です。
後述の実施理由に合わせて、どの要素の効果測定を利用するかを検討しましょう。

3｜ 適性検査のテスト形態（受検方法）

適性検査のテスト形態は、Web受検と紙受検の大きく2種類あります。
また、受検形態として、テストセンター受検（センター受験のような集合実施型）があります。

こちらにそれぞれのメリット・デメリットをまとめますので、ぜひご活用下さい。

4｜適性検査を実施する理由を明確に

適性検査だけではなく、採用上利用するツールは、その利用目的を明確にすることで、より効果的に活用することができます。

採用フローは大きく分けて３つのフェーズがあります。

適性検査は、定量的に表すことで客観的・相対的に学生を判断できるため、面接だけでは判断にしにくい応募者の素質を見極めるためになわれるのが一般的です。

しかし最近は、惹き付ける目的で利用する企業も多くあります。
適性検査の結果シートには、受検者へフィードバックするためのシートが用意されているサービスもあります。これを活用し、フィードバック面談やキャリア面談という意味合いで、ターゲット学生との接触機会を創り出すことも可能です。

また、集めるために利用するケースもあります。例えばインターンシップ期間や新卒採用初期には、学生の自己研究欲求に働きかけ、【適性検査の結果もフィードバックします！】という集客促進コンテンツとして利用することもできます。

どのフェーズで利用するかによって目的が明確になり、選考のどのタイミングで受験してもらうかが定められます。

上記のとおり、まずは利用目的を明確にしましょう。
その後、その目的に見合った基準で選んでいくことができます。

集客に利用したい

集客に利用をする場合、その利用時期が重要です。

昨今、採用選考の中で見極めの目的で利用されることも多く、大学の中には対策講座を設けているところもあります。その分、学生からも関心度・着目度は高く、受検結果を知りたいと思う心理を汲み、集客促進のコンテンツとして利用する方法もあります。

例えば下記のような使い方ができます。

• インターンシッププログラムのコンテンツの1つとして、適性検査受検を組み込み、後日フィードバックの時間も設け、参加を促進する
• 会社説明セミナー当日に実施し、その日の午後に個別面談会・相談会を実施する寄り添う型のコンテンツで参加を促進する
• インターンシップ・セミナー参加特典として、適性検査で同じ傾向を示した先輩と会えるコースを作成し、参加を促進する

見極めに利用したい

見極めに利用をする場合、まず重要なのはボーダーラインを決めることです。
適性検査結果のどの要素に着目し、どの数値を参考にして絞込を行うのか、この点を明確にする必要があります。

このボーダーラインの決め方で一番スタンダードなのは、一度自社で活躍している社員に受検をしてもらうことです。複数名の結果に基づき、共通した突出ポイントを探し、その項目を見極めポイントとします。より詳細に見極めボーダーラインを検討する場合は、活躍している社員とそうではない社員、複数名ずつに受検をしてもらい、見極めポイントについて【ハイロー分析】を行うと良いでしょう。

惹き付けに利用したい

求人過多により売り手市場が続き、新卒採用が激化している現在。
そのなかで【採用力・採用戦闘力】とも言われているのがこの惹き付けのフェーズです。

いかにターゲット学生に、自社・社員のファンとなってもらえるか、入社を決意してもらえるか。最後の最後の入社承諾につなげていく重要なフェーズですね。

そのためにターゲット学生との接触頻度を高めることも重要なポイントの1つです。前述の通り、適性テストの結果をフックに、フィードバック面談やキャリア面談という意味合いで、ターゲット学生との接触機会を創り出すケースも増えました。

受検結果と、受検者の結果に対する見解をすり合わせ、より人物理解に繋げることもできます。

5｜ 適性検査まとめ

ここでは3種類の適性検査の特徴をまとめました。
上記のポイントを踏まえたうえで、利用目的を明確にし、比較検討の参考にしていただければ幸いです。

適性検査比較表　3種類の特徴・料金一覧

【適性検査Compass】ネガティブチェックによる適性検査

【特徴】

• 採用判定レポート、パーソナリティレポート、フィードバックレポートの3つの判定レポートが出る
• 採用管理システムSONARと連携により、受検者の登録や受験結果の反映が完全自動化される
• 個人の先天的な資質、欲求、思考タイプ等に根ざした測定
• 受験人数により、お得なプランがある

【tanθ】社員を分析し、「組織独自の採用基準」を作成

【特徴】

• 測定による個人特性の把握が可能
• ハイロー分析で組織の特徴を認知
• 「従量課金制」「年間定額制」といった2種類のお得なプラン

【ダイヤモンドシリーズ】採用時だけでなく、研修・育成までも役に立つ各種検査結果を提供

【特徴】

• 人柄・思考・興味などを測定する性格検査（パーソナリティ検査）をはじめ、ストレス耐性や知的能力、それらを総合して測定される総合能力などの検査を提供
• 営業・販売職や情報技術者といった特定の特性を検査するテストを用している
• 社員登用、適正配置、人材育成の資料として役立てることができる

以上になります。

今回は、適性診断の中でも、採用を目的としたツールをメインにご紹介させていただきましたが、マネジメントや適材適所配属にも活用できる適性診断もございます。

自社にあったツール選び、よりよい人材採用に繋げていきたいですね。
少しでも参考になれば幸いです。