適性検査の選び方|目的に合わせて選択!5種類のサービスの特徴と料金を徹底比較

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近年、より効率的に自社で活躍できる人材を見極めるための手段の一つとして、適性検査」を使っている企業が多いようです。

以前は新卒採用での活用が主流とされていましたが、近年では中途採用でも活用されることが多くなり、導入を検討する企業も増加傾向にあります。

しかし実際はというと、適性検査を導入しようと思っても、「種類がありすぎてわからない」「どのように使うのが一番効果的か」など疑問も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、「適性検査の種類」や「適性検査の選び方」「効果的な活用方法」についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

適性検査の中でも特に人気の5つを比較!

適性検査といっても多種多様なものがあり、「違いがよくわからない!」「どのように選べばいいかわからない」という方も多いのではないでしょうか?

本資料では、5つの適性・能力検査の特徴や違い、選び方、どのような点を測定できるのか、トライアル受験などについてご紹介しています。

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1.適性検査とは?

適性検査とは、一言で表すと「入社する上で必要な適性の一部をみるテスト」です。一般的には数学や国語、英語といった学力テストに近いイメージがあるかもしれません。

もちろん、こうした学力を数値化することも、職務や組織への適性を測る一つの基準になり得ますが、学力の高い人が必ずしも仕事ができるとは限らないことからも明らかなように、「適性検査の結果が悪い=適性なし」と断言することはできないという点にも注意が必要です。

ちなみに、就職活動においては「適性検査」は正確には以下のように定義されています。

適性検査とは、一定の行動や職業に対して、どれほど適した素質を持つかを測定する検査

つまり、企業が人材を採用する際には、単に学力や知能といった人としての一側面ではなく、感情、知能、意欲、価値観などさまざまな側面から適性を見極めることが必要だと言えそうです。

2.適性検査で測定できる要素

適性検査では多種多様な内容が提供されています。効果測定できる要素は大きく分けると「基礎(知的)能力」「性格(パーソナリティー)」「職場適応性(コンピテンシー、対人関係能力)」「ストレス耐性」に分類できます。

  • 基礎(知的)能力
    職務に必要な知識・技術を習得できる能力があるか
    職務を遂行するための思考力・対応力があるか(数的処理能力、文章理解能力、論理的思考能力、知覚・作業の正確性など)
  • 性格(パーソナリティー)
    情緒的・性格的な特性、態度・行動的な特性 (バイタリティー・協調性・責任感・慎重性・チームワークなど)
  • 職場適応性(コンピテンシー、対人関係能力)
    態度能力、適性職務、対人関係能力、意欲など
    入社した際に成果につながりやすいかどうか、コンピテンシー(行動特性)
  • ストレス耐性
    ストレスへの耐性はどれくらいあるか(ストレス要因別の耐性など)

後述の実施理由に合わせて、どの要素の効果測定が必要なのか検討しましょう。

3.適性検査のメリット・デメリット

3-1.メリット

・人物理解のパターンをフレーム化できる
・人物評価の客観性を担保できる
・人物評価の視点を多角化・標準化できる
・人事データの収集・管理を効率化できる
・組織や応募者の資質的傾向を分析できる
・判定における公平感・納得感を確保できる
・選考における人事担当者の負荷を軽減できる

適性検査を活用することで、選考時に挙げられることの多い以下のような課題を解消することが可能となります。

・時間や人的リソースの確保が難しい
・選考基準が統一されていない
・面接官によって評価が異なる
・面接だけで人材の資質を見極めるのが困難
・合否判定の納得感を担保しにくい

3-2.デメリット

適性検査では、職務遂行に必要な知的能力や専門性、性格や指向、価値観などの項目を測定できますが、定量化が可能なのは理論や概念の上で尺度として表せる要素に限られます。

また、適性検査には裏付けとなる理論やデータが用いられていますが、個々の人物における絶対的な尺度ではないという点に注意が必要です。
あくまでも選考の精度・スピードを上げる一手段であることを理解し、面接などと並行して評価することが望ましいといえます。

4.適性検査のテスト形態(受験方法)

適性検査のテスト形態は、Web受検紙受検の大きく2種類あります。
また、受検形態として、テストセンター受検(センター受験のような集合実施型)があります。

こちらにそれぞれのメリット・デメリットをまとめますので、ぜひご活用下さい。

  メリット デメリット
Web受験

・会場と時間を設定する必要がなく、学生の受験ハードルが低い

・検査結果の集計や分析が容易

・身代わり受験など、不正が行われてしまう可能性がある
紙受験

・会場と時間を設定すれば不正リスクがない

・学生が時間と場所に拘束される

・検査結果の集計は手作業となることが多く、時間やコストがかかる
テストセンター受験

・監督者の存在によって不正リスクがない

・受験のための運営を委託できるため手間がかからない

・学生が時間と場所に拘束される(テストセンターまで移動する手間がかかる)

・委託にかかるコストが高い

5.適性検査の選び方|ポイントは利用目的の明確化

適性検査だけではなく、採用上利用するツールは、その利用目的を明確にすることで、より効果的に活用することができます。

採用フローは大きく分けて3つのフェーズがあります。

  • フェーズ1 集める
    応募者を集める、出会う、接触する
  • フェーズ2 見極める
    自社で活躍できる学生を選定する、磨けば光る存在を見つける
  • フェーズ3 惹き付ける
    自社のファンにする、口説く、意志をすり合わせる

適性検査は、定量的に表すことで客観的・相対的に学生を判断できるため、面接だけでは判断にしにくい応募者の素質を見極めるためになわれるのが一般的です。

しかし最近は、惹き付ける目的で利用する企業も多くあります。
適性検査の結果シートには、受検者へフィードバックするためのシートが用意されているサービスもあります。これを活用し、フィードバック面談やキャリア面談という意味合いで、ターゲット学生との接触機会を創り出すことも可能です。

また、集めるために利用するケースもあります。例えばインターンシップ期間や新卒採用初期には、学生の自己研究欲求に働きかけ、【適性検査の結果もフィードバックします!】という集客促進コンテンツとして利用することもできます。

どのフェーズで利用するかによって目的が明確になり、選考のどのタイミングで受験してもらうかが定められます。

上記のとおり、まずは利用目的を明確にしましょう。
その後、その目的に見合った基準で選んでいくことができます。

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5-1.集客に利用したい

集客に利用をする場合、その利用時期が重要です。

昨今、採用選考の中で見極めの目的で利用されることも多く、大学の中には対策講座を設けているところもあります。その分、学生からも関心度・着目度は高く、受検結果を知りたいと思う心理を汲み、集客促進のコンテンツとして利用する方法もあります。

例えば下記のような使い方ができます。

  • インターンシッププログラムのコンテンツの1つとして、適性検査受検を組み込み、後日フィードバックの時間も設け、参加を促進する
  • 会社説明セミナー当日に実施し、その日の午後に個別面談会・相談会を実施する寄り添う型のコンテンツで参加を促進する
  • インターンシップ・セミナー参加特典として、適性検査で同じ傾向を示した先輩と会えるコースを作成し、参加を促進する

選び方のポイント

  • フィードバックシートは理解しやすく、わかりやすいか
  • フィードバック面談のイメージがわくか
  • 受検形態は適正か(当日実施であれば紙受検が効率的)
  • 受検時間は適正か(長すぎないか)
集客に利用したい企業におすすめの適性検査

5-2.見極めに利用したい

見極めに利用をする場合、まず重要なのはボーダーラインを決めることです。
適性検査結果のどの要素に着目し、どの数値を参考にして絞込みをおこなうのか、この点を明確にする必要があります。

このボーダーラインの決め方で一番スタンダードなのは、一度自社で活躍している社員に受検をしてもらうことです。複数名の結果に基づき、共通した突出ポイントを探し、その項目を見極めポイントとします。より詳細に見極めボーダーラインを検討する場合は、活躍している社員とそうではない社員、複数名ずつに受検をしてもらい、見極めポイントについて【ハイロー分析】をおこなうと良いでしょう。

選び方のポイント
  • 見極めポイントについて十分な情報があるか
  • 1回あたりの費用は適正か
    ※選考の初期段階で実施すると受検者数が多くなる可能性がある
  • 管理画面は使いやすいか
    ※セミナーや選考クール回数、選考回数により利用回数が多くなる可能性がある
  • 受検形態は適正か

※見極めで利用する際の注意点

見極めで利用する場合、注意するべきことは、採用選考の一手段であり、絶対的尺度ではないということです。

特に性格適性検査は精度を測るために「信頼性」「妥当性」「標準性」という概念を使用している場合が多いですが、あくまで理論的な想定値であり、「信頼性」については誤差を含んでいます。

性格適性検査を導入するにあたっては、あくまで参考とするための値として全評価者で認識を統一し、限界を理解しておく必要があります。

見極めに利用したい企業におすすめの適性検査

5-3.惹き付けに利用したい

求人過多により売り手市場が続き、新卒採用が激化している現在。
そのなかで【採用力・採用戦闘力】とも言われているのがこの惹き付けのフェーズです。

いかにターゲット学生に、自社・社員のファンとなってもらえるか、入社を決意してもらえるか。最後の最後の入社承諾につなげていく重要なフェーズですね。

そのためにターゲット学生との接触頻度を高めることも重要なポイントの1つです。前述の通り、適性テストの結果をフックに、フィードバック面談やキャリア面談という意味合いで、ターゲット学生との接触機会を創り出すケースも増えました。

受検結果と、受検者の結果に対する見解をすり合わせ、より人物理解に繋げることもできます。

選び方のポイント
  • フィードバックシートは理解しやすく、わかりやすいか
  • フィードバック面談のイメージがわくか
  • 受検形態は適正か(Web受検が効率的)
惹き付けに利用したい企業におすすめの適性検査

6.適性検査まとめ

ここでは5種類の適性検査の特徴をまとめました。
上記のポイントを踏まえたうえで、利用目的を明確にし、比較検討の参考にしていただければ幸いです。

適性検査比較表 5種類の特徴・料金一覧

適性検査名 検査項目 目安時間 受験方式 料金
Compass ・ストレス耐性
・職業適性
・対人関係スタイル
・基礎能力
適性:約20分
能力:科目数による
Web・紙 2,000円/人
(100名未満)
1,000円/人
(100名以上)
tanθ
(タンジェント)
・性格
・能力
(言語・非言語・英語)
要問合せ Web・紙 月額従量制と年間従量制がある
ダイヤモンドシリーズ ・職場適応性テスト
・ストレス耐性テスト
・知的能力テスト
その他職種別などあり
テストにより異なるため、要問合せ Web・紙 テストにより異なる
アッテル ・アッテル診断(基礎能力診断)
・適性診断
約20分~ Web 月額250円/人~
※コースにより異なる
CUBIC(キュービック)

・性格特性
・知的能力
・ストレス
・モチベーション
・カルチャーフィット
・相性
・職種適性
・面談アドバイス

性格検査 15分~
能力検査 5分~
Web・紙・マークシート 定額プランと従量プランがある


適性検査比較表 5種類の特徴・料金一覧

5-1.Compass|ネガティブチェックによる適性検査

 

FireShot Capture 169 - Compassとは -適性検査Compass- I イグナイトアイ株式会社:採_ - https___www.igniteeye.com_compass_

Compassの資料請求はこちら【特徴】

  • 採用判定レポート、パーソナリティレポート、フィードバックレポートの3つの判定レポートが出る
  • 採用管理システムと連携により、受検者の登録や受験結果の反映が完全自動化される
  • 個人の先天的な資質、欲求、思考タイプ等に根ざした測定
  • 受験人数により、お得なプランがある
テスト形態 Web
時間 20分
コスト 2,000円/名(※100名未満の場合)
1,0000円/名(※100名以上の場合)
※通常プランの料金になります
測定内容 ストレス耐性
職業適性
対人関係スタイル
基礎能力

5-2.tanθ(タンジェント)|社員を分析し、「組織独自の採用基準」を作成

tanΘ(タンジェント)の資料請求はこちら【特徴】

  • 測定による個人特性の把握が可能
  • ハイロー分析で組織の特徴を認知
  • 「従量課金制」「年間定額制」といった2種類のお得なプラン
テスト形態 Web
紙(マークシート)
時間 要問い合わせ
コスト <月額従量制>
月額基本料金 10,000円
受験料(従量課金制)2,000円/1名
<年間定額制>
料金(定額制) 2,100,000円(年間)
超過受験料 1,000/1名 ※4,000件以上
測定内容 性格
能力(言語・非言語・英語)

5-3.ダイヤモンドシリーズ|採用時だけでなく、研修・育成までも役に立つ各種検査結果を提供

 

ダイヤモンドシリーズの資料請求はこちら

【特徴】

  • 人柄・思考・興味などを測定する性格検査(パーソナリティ検査)をはじめ、ストレス耐性や知的能力、それらを総合して測定される総合能力などの検査を提供
  • 営業・販売職や情報技術者といった特定の特性を検査するテストを用している
  • 社員登用、適正配置、人材育成の資料として役立てることができる
テスト形態 Web
時間 要問い合わせ
コスト 詳しくはこちら
測定内容 職場適応性テスト
ストレス耐性テスト
知的能力テスト
総合能力診断テスト
変化対応能力診断テスト
営業・販売職適性テスト
情報技術者適性テスト
Web総合診断適性テスト

5-4.アッテル|業界最安値!10万人のデータ分析から、AIの力で自社に合う人材の判断や最適配置・定着を実現する適性テスト

 

アッテルの資料請求はこちら【特徴】

  • 業界最安値クラスの250円/人~受験が可能
  • 自社で活躍している社員を元に応募者を判断することができる
  • 10万人のデータとAIにより開発された適性検査のため、ハイパフォーマー・ローパフォーマーの違いが明確化されている
  • 定着を目的とした、適性検査のため配属のための診断や分析も可能で早期離職者の発見なども対応している
テスト形態 Web
時間 約20分~
コスト 月額250円/人~ 詳しくはこちら
測定内容 ■定量化(アッテル診断)
-資質診断
-基礎能力診断
■適性診断
-評価分析
-比較分析
-分布分析
-類似分析
-類似従業員

5-5.【CUBIC】業種・業態・社員規模を問わず、10,000社が利用

 

【特徴】

  • 採用から配置、育成まで幅広く網羅
  • Web・紙での対応が可能で、短い検査時間、即時での結果閲覧が可能
  • 国内外10,000社以上が利用
テスト形態

Web・紙・マークシート

時間

性格検査 15分~
能力検査 5分~

コスト

従量:性格検査2,000円/名 能力検査1,500円/名
※定額プラン有

測定内容 性格特性
知的能力
ストレス
モチベーション
カルチャーフィット
相性
職種適性
面談アドバイス

5.まとめ

今回は、適性診断の中でも、採用を目的としたツールをメインにご紹介させていただきましたが、マネジメントや適材適所配属にも活用できる適性診断もございます。

自社にあったツール選び、よりよい人材採用に繋げていきたいですね。
少しでも参考になれば幸いです。

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