学生の売り手市場が続き、新卒採用が想定通りに進捗していない採用担当者も多いのではないでしょうか。

認知度や規模が大きい企業であれば、その分採用する人数も多くなるため、大量採用を実施することになるかと思います。

一方で、主に中小・ベンチャー企業の新卒採用においては、そこまで採用人数が多くないため、ターゲットを絞り込んで採用をおこなう「厳選採用」を実施している企業が増えています。

本記事では、

・厳選採用の定義

・厳選採用のメリット

・厳選採用の方法とおすすめサービス

についてご紹介します。

最後に厳選採用を成功させるためにご利用できるサービスもご紹介いたします。

1．厳選採用とは？

「厳選採用」とは、採用人数などの枠が決まっていても、自社の採用基準を満たないもしくは、採用したい人物像に当てはまらない場合、採用枠を満たすために採用しないというものです。

厳選採用＝少人数採用というわけではありません。

超売り手市場と言われる近年の就活状況から、中小・ベンチャー企業にとって厳しい状況が続いています。

中小・ベンチャー企業はそこまで社員数や採用数が多くないため、新しくジョインした人材に求められる役割は大きくなります。

企業文化や利益を守るためにも、「誰を採用するか」が非常に重要になります。

採用目標に達しないインパクトに加え、もし自社のカルチャーにあわない人材を採用してしまった場合、企業にマイナスの影響を及ぼすことになります。

さらに、その結果として、新入社員が早期に離職してしまうことも考えられます。

そういった背景があり、売り手市場の中でも厳選採用をおこなっている企業は少なくありません。

2．厳選採用のメリット4つ

厳選採用のメリットは、主に以下の4つです。

• ミスマッチの抑制
• 育成効率の最大化と組織の生産性向上
• ブランディングと市場価値の向上
• 長期的にコストを押さえられる

ミスマッチの抑制

厳選採用は、自社の求める人材がいない場合は「少し妥協して採用をしよう」とはなりません。

そのぶん、学生への魅力付けや、自社とのマッチングを深めていくことに注力するため、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

育成効率の最大化と組織の生産性向上

「量」ではなく「質」で選ばれた優秀な人材が集まることで、一人当たりの生産性が高まり、少数精鋭の強い組織をつくりやすくなります。

また、優秀な新人が入ることで、既存社員にポジティブな刺激を与え、結果として企業全体の生産性の向上が期待できます。

ブランディングと市場価値の向上

厳選採用をおこなうことにより、誰でも入れる会社ではないという希少性が生じます。

企業に希少性が生じることで、向上心のある優秀な学生や求職者に対するアトラクションにつながります。

長期的にコストを押さえられる

自社にマッチした学生を採用することで早期離職のリスクを減らすことができます。

早期離職の防止により、採用や育成コストが無駄にならず、自社の成長を長期的に支えてくれる欠かせない人材に成長するため、長期的な採用コスト削減にもつながります。

一方で、自社とミスマッチした学生を採用した場合は、早期離職のリスクが上がり、企業の利益に貢献するどころか、結果として採用や育成コストの高騰につながる可能性があるため、ターゲットの見極めが重要です。

3．どのように厳選採用を実施していくか？

厳選採用の概要について説明してきましたが、実際にどのようにして採用をしていくのか、採用手法をみていきましょう。

求人メディアの活用

学生の就職活動は、インターネットの就職サイト（マイナビ、リクナビなど）から企業の新卒採用にエントリーする方法が主な方法です。

しかし、厳選採用を進めていくには、就職サイトを通して応募者を集めるだけでは、うまくいかないかもしれません。

学生の目にとまるのが難しい

厳選採用を実施している企業は、中小・ベンチャー企業である場合が多いです。

就職サイトで学生の目を惹くのは、知名度が高く、福利厚生などがしっかりとしている大企業が多く、中小・ベンチャー企業が学生たちの選択肢から外されてしまう傾向があります。

採用コストが割高になる可能性がある

就職サイトを使った募集は厳選採用という方法をとった場合コストが割高になります。

企業の規模に関わらず、たとえば就職サイトで2、3名以下の募集をかけた場合、一人当たりにかかる費用は割高です。

また、就職サイトを活用して、就職活動中の学生のエントリーに対して資格やスキルなどで制限をかけることはできません。

もし、自社で厳選採用をする場合、就職サイトからエントリーしてくる学生にフィルターをかけることができなければ、学生の見極めに時間と工数を費やすことになります。

採用担当者の業務負担が多くなる可能性がある

新卒採用の就職サイトがオープンする時期がくると、大量の学生が1度に多くの企業にエントリーをおこないます。

その結果として起こるのが、説明会や選考会を欠席する学生の多発です。

​事前の連絡なしに欠席されるといった、想定していなかった事態に対処するために、学生に確認のメールを送ったり電話をかけたり、余計な手間がかかるだけではなく、学生の履歴書などに目を通した時間も無駄になります。

解決方法

求人メディアを活用した新卒採用には、「認知獲得の難しさ」「コスト効率の悪化」「業務負担の増加」といった課題がありますが、これらは運用次第で十分に改善可能です。

まず、学生の目に留まりにくい課題に対しては、スカウト機能やターゲット別の原稿設計を活用し、自社に合った学生へ能動的にアプローチすることが重要です。

また、採用広報としてSNSやオウンドメディアを併用することで、認知経路を多様化し、母集団の質を高めることができます。

次に、採用コストの最適化においては、「少人数採用＝媒体頼み」にしない設計がポイントです。

リファラル採用やダイレクトリクルーティングを組み合わせることで、一人当たりの採用単価を抑えつつ、厳選採用との相性も高められます。

さらに、選考工数や業務負担の増加に対しては、エントリー段階でのスクリーニング設計や、ATS・適性検査の活用により、効率的に候補者を絞り込む仕組みづくりが有効です。

加えて、説明会の予約リマインドや事前確認の自動化によって、無断欠席のリスクも軽減できます。

このように、求人メディアは単体で完結させるのではなく、他施策と組み合わせながら設計することで、厳選採用においても効果的に活用することが可能です。

ダイレクトリクルーティングの活用

ダイレクトリクルーティングは、自社が求めるターゲットへ直接アプローチできるため、厳選採用と極めて親和性の高い手法です。

メリットは、母集団の「質」を自らコントロールできる点です。

応募を待つだけでは出会えない潜在層に対し、自社の理念やカルチャーを直接届けることで、高精度なマッチングが可能になります。

一方のデメリットは、スカウト文面の作成や候補者選定に多大な工数がかかる点です。

また、自社の魅力が言語化できていないと返信率が著しく低下します。

対策として、ターゲットごとに文面をパーソナライズする「1to1アプローチ」を徹底し、工数不足に対しては、スカウト代行やスカウトメールの作成ツール、AI機能を取り入れると効率的です。

マッチングイベントの併用

マッチングイベントは、短時間で多くの候補者と直接対話できるため、書類選考だけでは見えない「人柄」や「価値観」を初期段階で判断するのに有効です。

メリットは、リアルタイムの対話を通じて自社の社風を直接伝えられる点です。

Web上では伝わりにくい熱量を届けることで、志望度の低い層を惹きつけ、厳選採用に必要な「母集団の質」を底上げできます。

一方のデメリットは、イベントの場では学生が取り繕った姿を見せやすく、真のマッチング判断が難しい点です。

対策として、座談会やワークショップ形式のイベントを選定し、評価基準を明確にした構造化面接の視点で接触することが重要です。

また、自社のターゲット層が集中する特化型イベントを厳選することで、工数対効果を最大化できます。

適性検査の導入

適性検査の導入は、厳選採用において属人的な判断ミスを排除し、客観的なデータに基づいた科学的な見極めを可能にします。

メリットは、面接などの対面選考では見抜きにくい本質的な性格特性や知的能力を、選考前に数値化できる点です。

自社の活躍社員のデータと照らし合わせることで、早期離職リスクの予見やカルチャーフィットの精度を劇的に高められます。

一方のデメリットは、検査結果を過信しすぎると、数値化できない熱意や潜在的な可能性を持つ「型破りな優秀層」を切り捨ててしまうリスクがある点です。

対策として、検査を足切りのためだけに使うのではなく、面接時の深掘り質問のガイドとして活用することが重要です。

複数の検査を組み合わせ、自社の選考基準に最適化された運用が求められます。

AI面接による属人的な評価を排除

選考における属人的な評価のばらつきは、厳選採用を進めるうえで大きな課題ですが、AI面接の活用によって一定の解決が可能です。

AI面接では、評価基準があらかじめ設計・統一されているため、面接官ごとの主観や経験による判断のブレを抑えることができます。

これにより、「面接官によって評価が異なる」といった不公平感を軽減し、一貫性のある選考を実現できます。

また、定量データに基づく評価により、自社が求める人物像との適合度を客観的に判断しやすくなり、採用精度の向上にもつながります。

一方で、「AIは冷たいのではないか」「本当に人物を見極められるのか」といった不安もありますが、AI面接はあくまで初期選考の補助として活用することが前提です。

最終的な判断は人がおこなう設計にすることで、候補者の人となりや価値観を丁寧に見極めることができます。

さらに、面接の目的や活用意図を事前に学生へ丁寧に伝えることで、不安の軽減と納得感のある選考体験につなげることが可能です。

このように、AIと人の役割を適切に切り分けることで、属人性の排除と候補者体験の質を両立しながら、厳選採用をより効果的に進めることができます。

リファラル採用を導入してみる

紹介サービスを利用してみる

新卒紹介サービスは完全成功報酬型がほとんどで、紹介した学生が内定承諾をしたタイミングではじめて料金が発生します。

紹介された学生を採用しなかった場合は、費用がかからないため、少人数採用をおこなう企業にとってはとても導入しやすいサービスです。

紹介サービスの特徴として、プロのエージェントが自社にマッチした学生を紹介してくれるので、マッチング率も高いのが特徴です。

紹介会社が学生と企業の双方に十分なヒアリングをおこなうため、効率よく採用に当たることができます。

企業側のもう1つのメリットは、メディア掲載と比べて、欲しい人物像を具体的に指定することができることです。

エージェントに自社の希望を伝えるだけで、その希望に当てはまる学生を探してもらえます。

採用担当者は、エージェントが紹介した一人ひとりの学生に直接向きあうことができるので、企業の魅力が伝わりやすく、学生からの要望や考えも事前に知ることができるので、企業の採用担当者も選考に向けて準備しやすくなります。

4．まとめ

いかがでしたでしょうか。

近年、学生の売り手市場が進む中、中小企業が大量採用をすることが難しくなってきています。

自社の採用ターゲットにあった学生のみを採用したいと考えるのであれば、採用したい学生の人物像をきちんと洗い出し、厳選採用に取り組んで見るのも一つの手段かもしれません。