新卒採用でマッチング率向上のために厳選採用を考えてみた!

新卒採用でマッチング率向上のために厳選採用を考えてみた!

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厳選採用

学生の売り手市場が続き、新卒採用が想定通りに進捗していない採用担当者も多いのではないでしょうか。認知度や規模が大きい企業であれば、その分採用する人数も多くなるため、大量採用を実施することになるかと思います。

一方で、主に中小・ベンチャー企業の新卒採用においては、そこまで採用人数が多くないため、ターゲットを絞り込んで採用をおこなう「厳選採用」を実施しているところもあるのではないでしょうか。

今回は、【厳選採用の定義】【厳選採用のメリット】【厳選採用をうまくおこなう手法】をご紹介します。最後に厳選採用を成功させるためにご利用できるサービスもご紹介いたします。

 

 

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ダイレクトリクルーティングをご存じですか?

近年「待ち」の採用から「攻め」の採用にと変わりつつあります。そんな中で注目を浴びているのがダイレクトリクルーティング。ターゲット人材に対して直接アプローチをかけることが可能で効率的に採用をおこないたい企業を中心に注目されています。マッチング率を高めたい企業にもおすすめです。

1.厳選採用とは?

ミーティング|イメージ画像

 

「厳選採用」とは、採用枠を決めるものの、自社の採用基準に満たないもしくは、採用したい人物像に当てはまらない場合、目標に達しなくても採用しないというものです。

 

厳選採用=少人数採用というわけではありません。

 

超売り手市場と言われる近年の就活状況から、中小・ベンチャー企業にとって厳しい状況が続いています。

中小・ベンチャー企業はそこまで社員数や採用数が多くないため、新しくジョインした人材に求められる役割は大きくなります。企業文化や利益を守るためにも、「誰を採用するか」が非常に重要になります。

採用目標が達しないインパクトに加え、もし自社のカルチャーに合わない人材を採用してしまった場合、企業にマイナスの影響を及ぼすことになります。

 

さらに、その結果として、新入社員が早期に離職してしまうことも考えられます。そういった背景があり、売り手市場の中でも厳選採用をおこなっている企業は少なくありません。

2.厳選採用のメリット

ミーティング風景|イメージ画像

2-1.ミスマッチの抑制

厳選採用は、自社の求める人材がいない場合は「少し妥協して採用をしよう」とはなりません。

その分、学生への魅力付けや、自社とのマッチングを深めていくことに注力するため、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

2-2.長期的にコストを押さえられる

長い目でみれば、自社にマッチした学生を採用することで早期離職のリスクを減らすことができます。

採用・育成コストが無駄にならず、自社の成長を長期的に支えてくれる欠かせない人材に成長してくれるでしょう。

一方で、自社とミスマッチした学生を採用した場合は、当然ですが早期離職のリスクが上がってしまいます。企業の利益に貢献するどころか、結果として採用・育成コストが無駄になってしまい、損失を招いてしまうでしょう。

3.どのように厳選採用を実施していくか?

面接風景|イメージ画像

3-1.集客は王道のメディア経由?

学生の就職活動は、インターネットの就活サイト(マイナビ、リクナビなど)から企業の新卒採用にエントリーする方法が、主な方法です。

しかし、厳選採用を進めていくには、就活サイトを通して応募者を集めるだけでは、うまくいかないかもしれません。

学生の目にとまるのが難しい

厳選採用を実施している企業は、中小・ベンチャー企業である場合が多いです。

就活サイトで学生の目を惹くのは、知名度が高く、福利厚生などがしっかりとしている大企業が多く、中小・ベンチャー企業が学生たちの選択肢から外されてしまう傾向があります。

採用コストが割高になる可能性がある

就活サイトを使った募集は厳選採用という方法をとった場合コストが割高になります。企業の規模に関わらず、たとえば就活サイトで2、3名以下の募集をかけた場合、一人当たりにかかる費用は割高です。

また、就活サイトを活用して、就職活動中の学生のエントリーに対して資格やスキルなどで制限をかけることはできません。

もし、自社で厳選採用をする場合、就活サイトからエントリーしてくる学生にフィルターをかけることができなければ、学生の見極めに時間と工数を費やすことになります。

採用担当者の業務負担が多くなる可能性がある

新卒採用の就活サイトがオープンする時期がくると、大量の学生が一度に多くの企業にエントリーをおこないます。その結果として起こるのが、説明会や選考会を欠席する学生の多発です。

​事前の連絡なしに欠席されるといった、想定していなかった事態に対処するために、学生に確認のメールを送ったり電話をかけたり、余計な手間がかかるだけではなく、学生の履歴書などに目を通した時間も無駄になります。

 

  • 学生の目にとまるのが難しい
  • 採用コストが割高になる可能性がある
  • 採用担当者の業務負担が増える可能性がある

3-2.リファラル採用を導入してみる

自社で働いている社員であれば、自社にふさわしい人材がどのような人なのかある程度把握しているはずです。

特に中小・ベンチャー企業であれば、配属先の候補もそこまで多くないため、「この新卒は〇〇部署の△△職種で働いてもらいたい!」ということが明確になりやすく、より具体的なイメージを持って、リファラル採用に取り組めるのではないでしょうか。

さらに、リファラル経由であれば、「現場のリアルな情報」を知ることができるため、会社の事業内容やカルチャーを深く理解し、働くイメージを持ったうえで、マッチングすることができます。

また新卒でリファラル採用をおこなうメリットとして、就活サイトでは出会えなかった学生と出会えることも挙げられます。今まで認知されていなかったところから、知り合いのリアルな声を聞くことで興味が喚起される可能性があります。

3-3.紹介サービスを利用してみる

新卒紹介サービスは完全成功報酬型がほとんどで、紹介した学生が内定承諾をしたタイミングではじめて料金が発生します。紹介された学生を採用しなかった場合は、費用がかからないため、少人数採用をおこなう企業にとってはとても導入しやすいサービスです。

紹介サービスの特徴として、プロのエージェントが自社にマッチした学生を紹介してくれるので、マッチング率も高いのが特徴です。紹介会社が学生と企業の双方に十分なヒアリングをおこなうため、効率よく採用に当たることができます。

企業側のもう一つのメリットは、メディア掲載と比べて、欲しい人物像を具体的に指定することができることです。エージェントに自社の希望を伝えるだけで、その希望に当てはまる学生を探してもらえます。

採用担当者は、エージェントが紹介した一人ひとりの学生に直接向き合うことができるので、企業の魅力が伝わりやすく、学生からの要望や考えも事前に知ることができるので、企業の採用担当者も選考に向けて準備しやすくなります。

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4.さいごに

いかがでしたでしょうか。近年、学生の売り手市場が進む中、中小企業が大量採用をすることが難しくなってきています。

自社の採用ターゲットにあった学生のみを採用したいと考えるのであれば、採用したい学生の人物像をきちんと洗い出し、厳選採用に取り組んで見るのも一つの手段かもしれません。

この事例・記事に関わった営業担当

企業学生双方の素敵な出会いの実現を目指して

新卒で入社して以降、ずっと新卒採用支援事業に所属しています。より良い採用に向けて人事の方とご相談させていただく時間が大好きです。3年間の産休・育休で年子の女の子2人を出産し、今は育児・家庭と仕事の両立に日々奮闘しています!

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