ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット｜成功事例と併せて徹底解説！
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中途採用
- このような企業におすすめ
・ダイレクトリクルーティングの導入を検討している
・ダイレクトリクルーティングで効果を出すための運用方法を知りたい
・どれぐらいの工数を割けば良いのかわからない
1．ダイレクトリクルーティングとは？
1-1．ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が学生へ直接アプローチできる採用手法のことを指します。
具体的に説明すると、求職者のデータベースを保有するプラットフォーム事業者と契約し、その人材プールの中で自社の求める要件に合う人材を企業自らがスクリーニングし、スカウトを送信することで採用選考フローに進めていく手法です。
従来、企業の採用活動といえば、求人広告への掲載、人材紹介会社やハローワークの活用など、希望者の応募を待つ受け身のスタイルが主流だったため「待つ」しかありませんでした。
対して、ダイレクトリクルーティングは企業側が直接アプローチする「攻め」の採用手法といえるでしょう。
1-2．ダイレクトリクルーティングとその他の採用手法
ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との大きな違いは、企業が直接求職者にアピールできる点です。
| ダイレクトリクルーティング | 求人媒体 | 人材紹介 | 転職フェア | |
| 母集団の質 | ◎ | × | 〇 | △ |
| 応募の集まりやすさ | 〇 | 〇 | △ | 〇 |
| 費用 | 〇 | △ | × | △ |
| 工数 | △ | △ | 〇 | △ |
求人媒体との違い
求人媒体は自社の求人情報を「エン転職」や「マイナビ転職」などの転職サイトに掲載し、求職者から応募を集める方法です。
求人媒体はダイレクトリクルーティングよりも母集団を大きく形成しやすいですが、ダイレクトリクルーティングは企業→候補者へ声をかける手法のため、広く応募を集めるのではなく、自社が求めるターゲット人材のみを母集団形成したい場合はダイレクトリクルーティングが向いています。
人材紹介との違い
人材紹介は、自社にマッチする求職者を人材紹介会社から紹介してもらえる採用手法です。
人材紹介会社が事前に自社にあう人材を見つけてくれるので、ダイレクトリクルーティングと同じく母集団の質は高いです。
しかし、人材紹介は成功報酬型であり、採用した人材の年収から費用が決まります。
現在の成功報酬費の相場は年収の35～40％です。
そのため、複数人採用すると費用が割高になる可能性がありますが、
ダイレクトリクルーティングは人材紹介よりも費用を抑えることが可能です。
転職フェアとの違い
転職フェアとは、転職希望者を対象とした合同企業説明会のことで、「転職を考えている人」と「中途採用をおこなっている企業」が会場に集結します。
ダイレクトリクルーティングとは異なり求職者に直接会えることがメリットです。
自社のPRやプロモーションとしても効果的です。
しかし、イベントに参加しなければいけないのでマンパワーがかかります。
自社のブースに訪れてくれた求職者が、必ずしも自社のターゲットに当てはまるわけではないのでダイレクトリクルーティングの方が質の高い母集団を形成できる可能性が高いです。
2．ダイレクトリクルーティングのメリット
2-1．自社にマッチした人材を直接探すことができる
ダイレクトリクルーティングでは、データベースから自社に合ったターゲットを探し、直接アプローチすることができます。
そのため、企業と求職者の双方にとってミスマッチが少ないということにつながります。
これはダイレクトリクルーティングの最大のメリットといえます。
自社に合ったターゲットに直接アプローチし、直接会えるということは優秀な人材の母集団形成にもつながります。
2-2．採用コストを抑えることができる
ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベース利用料+成功報酬費が発生することがほとんどです。（一部、完全成功報酬型やデータベース利用料のみになっているダイレクトリクルーティングサービスもあります。）
例えば人材紹介の場合、採用した人材の年収から費用が算定されるため、年収が高ければ費用も高くなります。
そのため、企業と求職者のマッチ度以外にも、紹介会社は求職者の年収の高さを重視して紹介することが多くなります。
ダイレクトリクルーティングの場合は、紹介会社等を経由せず直接人材を探すことができるので、委託費用等も発生せず、想定以上のコストがかかったり、コストをかけたのに人材を採用できなかったという事態に陥ることもありません。
2-3．転職潜在層へアプローチができる
求人媒体や人材紹介に登録している求職者は、転職活動に積極的な層が多くなっています。
一方で、ダイレクトリクルーティングサービスでは、「いい会社があれば転職を考えたい」「今は転職活動を考えていないが、今後のために情報収集をしておきたい」という層も一定数登録をしています。
そのため、転職の顕在層だけではなく潜在層へアピールすることができ、母集団の幅を広げることができます。
転職顕在層に比べて、優秀な人の競争率が相対的に低い傾向もあります。
そのためまだどこも声をかけていない優秀な人材に出会える可能性が上がります。
2-4．採用力を高めることができる
ダイレクトリクルーティングは採用担当者みずからが動かなければ採用につながりません。
自社で活躍する人材はどのような要素をもっているのかという分析から、そのような人材を惹きつけるためにはどのような点をアピールすればよいのかということを考え続けなくてはなりません。
結果、ダイレクトリクルーティングをしながらPDCAを回していくことになるので、求職者へのアプローチがブラッシュアップされ、自社の採用力が向上する可能性も秘めています。
他の採用手法と比較して自社の採用ノウハウを溜めやすい手法です。
3．ダイレクトリクルーティングのデメリット
3-1．業務負荷が増える
ダイレクトリクルーティングサービスの主な仕組みは、スカウトメールによる採用です。
そのため、スカウトメールを送る対象の選定からメール文面の作成、その後のやり取りなど、業務負荷が増えることになるので、注意が必要です。
増大した業務の負担を軽減するためにも、採用管理システム（ATS）などで採用情報を一元化してより生産性を高めることも視野に入れましょう。
3-2．長期的な目線で取り組む必要がある
ダイレクトリクルーティングでは、転職の潜在層へアプローチすることができる分、すぐの転職を考えていない求職者に対して、長期的にアプローチしていくことが必要になります。
加えて、ダイレクトリクルーティングは一人ずつ丁寧なやりとりをしていく必要があるので決して効率的なものではありませんし、効果も相対的に出にくい手法となります。
そのため、すぐに面接をおこなうのではく、カジュアル面談の場を設けてお互いの理解を深めるなどの工夫が必要になります。
3-3．現場との協力が必要になる
ダイレクトリクルーティングは、スカウト＝面接・面談を前提にしたオファーを出すという特性上、ちゃんと自社に合うターゲットを特定してスカウティングする必要があります。
自社に合うターゲットを一番理解しているのは採用を必要としている現場であるため、現場と役割分担をおこない協力して進めないといけません。
転職サイトのように求職者からの応募を待つ採用手法とは異なる方法であるため、求職者の選別からスカウト業務を通して採用に成功するまで時間がかかる可能性があります。
しかし、社内で自社の採用ニーズと合うターゲットとはどのような人材かすり合わせ、ダイレクトリクルーティングの特徴への理解を深めておくことでデメリットの解消につながります。
スカウトメールの開封率が高い時間帯は何時ごろか、どのようなスカウト文面が面接につながりやすいのか、どのようなダイレクトリクルーティングサービスがあるのかなど、ぜひ積極的に情報収集をおこなってみてください。
- このような企業におすすめ
・ダイレクトリクルーティングに興味がある
・ダイレクトリクルーティングの活用方法を知りたい
・求人サイトや人材紹介以外のサービスを試してみたい
4．ダイレクトリクルーティングが向いている企業・職種とは？
4-1．採用手法の選び方
採用方法は、「採用工数」と「採用単価」を軸に自社に合っているかどうかを選ぶのが良いでしょう。
4-2．ダイレクトリクルーティングが向いている企業
採用工数と採用単価を軸に、集客力別に3つのカテゴリーに分けることができます。
自社の工数と予算を鑑みながら、バランスを見極めて採用方法を決めていきましょう。
- 採用工数（少）×採用単価（低）：集客力「弱」
- 採用工数（少）×採用単価（高）：集客力「中」
採用工数（多）×採用単価（低）：集客力「強」
ダイレクトリクルーティングは、上記のマトリクス図を見ると採用工数（多）×採用単価（低）：集客力「強」のゾーンに位置しています。
そのため、採用工数をかけられる企業には向いている集客方法と言えるでしょう。
4-3．ダイレクトリクルーティングが向いている職種
ダイレクトリクルーティングが不向きな職種というのは特にありません。
しかし、ダイレクトリクルーティングの特性上、スカウトメールの運用をおこなったり、カジュアル面談の設定をおこなうことができるので、需要が多いものの働き手が少ないような、いわゆる希少職種を募集する場合に特におすすめです。
希少職種の例として、AIエンジニアやデータサイエンティストなどが挙げられます。
希少職種の1つであるエンジニアをダイレクトリクルーティングで採用を成功させるためにはいくつかのポイントがあります。
エンジニアは母数が少ないからこそ、ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶときはエンジニアの登録者数が多いサービスを選ぶことが大切です。
また、どのようなプログラミング言語のスキルを必要とするのかなど、採用したいエンジニアの人物像を練り上げることが必要です。
ダイレクトリクルーティングはどの職種の採用にも活用することができますが、希少職種の1つであるエンジニアの採用を予定している企業は、ぜひ無料のノウハウ資料などをもとに参考にしてみて下さい。
- このような企業におすすめ
・ダイレクトリクルーティングを活用してエンジニア採用をしたい
・エンジニアの母集団形成に課題がある
・エンジニア採用におけるスカウト文の作成ポイントが知りたい
・エンジニア採用をする上で、媒体選定やペルソナ設計に不安がある
5．ダイレクトリクルーティング成功事例
5-1．キリンホールディングス株式会社
| 会社概要 | |
| 業種 | 食料品 |
| 事業概要 | ビール等酒類、飲料品、医薬品等の製造販売等 |
| 従業員数 | 30,538人（2023年8月時点） |
課題
キリングループでは、2027年に向けて「長期経営構想 キリングループ・ビジョン2027」というものを策定しており、その取り組みの一環として新たに「ヘルスサイエンス事業」を立ち上げました。
この事業を成長させるために高い専門性を持つキャリア人材の採用が課題でした。
対策
ダイレクトリクルーティングを導入し、「人財要件の言語化の徹底」と「面談・面接の型の随時アップデート」をおこないました。
「人財要件の言語化の徹底」とは、ダイレクトリクルーティングサービスが提供しているデータベースを見ながらターゲットとなりえる人材の数の把握と、自社の状況とのすり合わせをおこないながらターゲットを明確化することです。
例を挙げると、本来は5年以上の経験者を求めているが一旦それは歓迎条件とし、3年以上の経験者に引き下げると対象者はどのくらいおり、各種条件をどのように調整しなければならないかをすり合わせる、ということです。
「面談・面接の型の随時アップデート」は、例えばカジュアル面談をおこなう等です。
なぜこのようなアップデートが必要かというと、ダイレクトリクルーティングは求職者に企業から直接アプローチができますが、求職者からの主体的な応募でないためいきなり選考に入ることで選考辞退の確立が上がってしまうからです。
結果
ここまでの取り組みを通じて、中途採用における内定承諾率は90％を超え、2021年度に入社した全中途社員の約40％がダイレクトリクルーティング経由となりました。
5-2．Chatwork株式会社
| 会社概要 | |
| 業種 | 情報・通信業 |
| 事業概要 | クラウド型ビジネスチャットツールの開発・運用 |
| 従業員数 | 379人（2023年8月時点） |
課題
Chatworkでは従来より人材紹介会社や求人広告による母集団形成を進めていたのですが、募集要件に限らない「優秀な人材」にアプローチをしたいと考えていました。
また専任の採用担当者を置かず各部門の部門長が直接採用活動を行っていたため、採用プロセスの効率化も課題でした。
対策
ダイレクトリクルーティングを導入することで人事部だけではなく、現場部門の本部長やマネジャーもダイレクトリクルーティングのデータベースを見て、現場から直接スカウトできるようになりました。
転職サイトや人材紹介会社経由では見落とされてしまいがちな、「募集要件と完全一致はしないものの企業文化に合う人材」を見つけることができる可能性が高まります。
また、二次選考を通過した全ての候補者に「1日体験入社」をしてもらっており、候補者としては事前に担当業務のイメージをある程度クリアにすることができますし、カルチャーフィットの面でも有効に機能しました。
結果
月間の応募数がもともとは100～200名程度だったところ、ダイレクトリクルーティングの仕組みを導入したことで500～600名程度に急伸しました。
5-3．株式会社日産フィナンシャルサービス
| 会社概要 | |
| 業種 | 金融業 |
| 事業概要 | 日産グループの自動車事業に関する販売金融サービス |
| 従業員数 | 715人（2023年8月時点） |
課題
中途採用に力を入れ始め、年間5～20名程度の採用をおこなっていましたが、中途採用の経験やノウハウ不足により業務委託を契約していました。
業務委託の契約上、フレキシブルに対応が出来なかったり、連携がスムーズにいかないことなどに課題を感じていました。
対策
まずは、ダイレクトリクルーティングという採用手法を知らない社員向けに説明資料を作成し、ダイレクトリクルーティングという採用手法を使うことで認識しておくべきことを説明し、人材紹介や求人広告などではあまり馴染みのないカジュアル面談の役割などをしっかりと説明して、選考時のトラブルが起こることを未然に防ぎました。
その上でダイレクトリクルーティングを導入し、人事部と募集部署のメンバーで密にコミュニケーションを取り、マッチする候補者へアプローチをしていきました。
ダイレクトリクルーティングサービスの中には、専任の担当者が運用の流れをサポートしたり、人材の市場感を踏まえたアドバイスをしてくれるものもあるため、それを活用しました。
結果
開始半年で3名の採用が決定し、コストも抑えることに成功しました。
5-4．株式会社ザイマックス
| 会社概要 | |
| 業種 | 不動産業 |
| 事業概要 | 不動産鑑定 |
| 従業員数 | 1,702人（2023年8月時点） |
課題
株式会社ザイマックスは、知名度がそこまで高くないことが原因で、新卒採用向けの合同説明会等の大型イベントで集客をすることに苦戦していました。
対策
株式会社ザイマックスのグループ企業の中には、職種や勤務地を絞って募集しているところもあるためダイレクトリクルーティングを活用し、自社に合ったターゲットへの直接アプローチをおこないました。
不動産業であるため、建築学生とIT系に興味を持っている学生を主なターゲットとしアプローチをしました。
「個別面談→座談会やインターン→本選考」といった流れを組み、より自社への理解を深めてもらった状態で本選考をおこなう工夫もしました。
結果
10名の内定承諾を獲得し、本選考～内定承諾までの歩留まりも一番高いという結果になりました。
知名度が低くても、実際に会って直接説明することで魅力が伝わることも多いためある程度ターゲットを絞り込めるかが重要なポイントとなっているようです。
- このような企業におすすめ
・ダイレクトリクルーティングの話は聞くが活用イメージが持てていない
・成功している他社はどのような機能を使っているのかを知りたい
・実際に活用した企業の『リアル』な感想が知りたい
6．まとめ
いかがでしたでしょうか。
ダイレクトリクルーティングは求人媒体や人材紹介会社などを介さず、企業が求職者に直接アプローチできる採用手法です。
今回ご紹介した成功事例のように、ダイレクトリクルーティングに取り組んだことで良い結果が出ている企業も数多くあります。
- このような企業におすすめ
・ダイレクトリクルーティングの導入を検討している
・どのようなサービスがあるのかを知りたい
・各サービスを比較したい
