【企業向け】適性検査とは？採用で導入する目的・種類と主要ツール比較30選

適性検査

適性検査とは、応募者の能力や性格・行動特性を客観的に測定し、その企業や職務への適性を評価するための検査です。主に基礎学力を評価する「能力検査」と、人柄や価値観を分析する「性格検査」の2つに分けられます。

応募書類や面接だけでは見えづらい側面をデータで把握できるため、採用ミスマッチの防止や選考基準の統一に不可欠なツールです。本記事では、適性検査の選び方やおすすめのサービス、導入時の注意点について詳しく解説します。

3秒でわかる！適性検査とは？

適性検査とは、採用選考や入社後の配置において、応募者の「能力（知的能力・学力）」や「性格（資質・価値観）」を客観的に測定するためのテストです。

主に、基礎的な思考力を測る「能力検査」と行動特性を測る「性格検査」の2つで構成されており、これらを活用することで、面接だけでは見抜けない「ミスマッチの防止」と「自社で活躍する人材の特定」を可能にします。

1．適性検査とは？目的・種類・最新トレンド
2．企業が適性検査を実施する目的・導入するメリット
3．適性検査の種類・テスト形式と実施タイミング
4．自社に最適な適性検査の選び方となる4つの基準
5．【一目でわかる！】適性検査サービス30種類の比較一覧表
6．おすすめの適性検査サービス30選の詳細解説
7. 適性検査を導入・運用する際の4つの注意点
8. 【成功パターンに学ぶ】適性検査の導入・活用事例
- 【IT業界】活躍社員の分析で評価基準を統一し、採用活動の4ヶ月前倒しに成功
- 【人材業界】受検プランの見直しで100万円以上のコスト削減と面接の質向上を両立
9．まとめ

【最新版！資料ダウンロード】人気適性検査を徹底比較: 適性検査の中でも人気サービス7サービスを比較！
適性検査といっても種類が複数あり、違いがわからない企業も多いのではないでしょうか？本資料では、7つの適性・能力検査の特徴や違い、どのようなことを測定できるのか、トライアル受験などについてご紹介しています。
資料ダウンロードはこちら

適性検査一覧表はこちら

1．適性検査とは？目的・種類・最新トレンド

適性検査は、企業が採用選考の一環として実施する検査で、応募者の「能力」や「性格」、「考え方」などを客観的な数値・データとして可視化するために活用されます。

この検査を導入することにより、従来の面接や履歴書だけでは見抜くことが難しい応募者の特徴や、自社の組織風土との相性を明確な指標として確認可能です。主観に頼りがちな採用選考において、ミスマッチにともなう早期離職を防ぎ、納得度の高い採用活動を実現する上で重要な役割を担っています。

また、検査結果は採用の合否判定だけでなく、入社後の配属先の決定や、個々の特性に合わせた人材育成の現場でも広く活用されています。

ただし、適性検査単体ですべての能力や人柄を完全に把握できるわけではありません。コミュニケーションの機微や創造性などは測定が難しい側面もあるため、面接をはじめとする他の選考手法と適切に組み合わせて総合的に判断することが重要です。

適性検査と一般的な筆記試験との違い

多くの採用担当者が混同しがちな「一般的な筆記試験（学力テスト）」と「適性検査（SPIなど）」の違いは以下の通りです。

比較項目	一般的な筆記試験（学力テスト）	適性検査（SPIなど）
主な測定対象	過去に習得した知識、専門スキル	潜在的な資質、人柄、価値観、ストレス耐性
実施の主目的	一定基準による「足切り」や現状の実力判定	入社後の「活躍可能性」および「定着率」の予測
測定内容の特徴	現在の事務処理能力や知識の有無を測定	特定の職務や組織風土への適応力をデータ化

一般的な筆記試験が「過去の知識や現在の実力」を測るものであるのに対し、適性検査は「入社後に活躍・定着できるかという未来の再現性」を見極めるために活用されます。

単に優秀かどうかを判断するのではなく、自社とのマッチ度を測るためのツールとして正しく理解することが大切です。

適性検査で測定できること

適性検査で測定できることは、主に基礎学力を評価する「能力検査」と、人柄や価値観を分析する「性格検査」の2つです。

これらを客観的なデータとして可視化することにより、面接だけでは判断しにくい応募者の潜在的な資質を網羅的に把握できます。各検査において具体的に測定できる項目は以下の通りです。

「能力検査」における主な測定項目

実務を円滑に進めるための基礎的な学力や知的能力、および職務への適性を評価する領域です。

言語能力：文章を正確に読解し、言葉の意味を正しく把握する力

数的・計算能力：データやグラフの読み取り、數理的な処理をおこなう力

論理的思考力：物事を筋道立てて思考し、課題を解決に導く力

一般常識・基礎知識：社会人として最低限備えておくべき知識や常識

情報処理力：複雑な情報を整理し、素早く正確に判断を下す力

職務適性：営業や事務、技術職など、特定の職種や業務に対する向き・不向きの度合い

「性格検査」における主な測定項目

応募者の行動の傾向やストレスへの耐性を可視化し、自社の組織風土やチームとの相性を探る領域です。

対人関係（社交性・協調性）：周囲とのコミュニケーションの得意度や、チームで協力して働く能力

組織適応（リーダーシップ・積極性）：集団をまとめ上げる力や、新しい物事へ挑戦する前向きな姿勢

行動特性（慎重性・確実性）：リスクを考慮し、物事をじっくりと考えてから行動に移す性質

ストレス耐性：業務上のプレッシャーや、環境の変化に対して発揮されるタフさ

志向性・価値観：仕事に対するスタンス（安定志向か挑戦志向か）や、重視する企業カルチャーとの合致度

【2026年最新】適性検査のトレンド

適性検査の最新トレンドは、単なる「応募者の絞り込み」や「選考の効率化」に留まらず、AI技術の高度化にともなう「生成AI不正への対策」や、入社後の配属・育成を見据えた「タレントマネジメントへの連動」へとシフトしています。

2026年現在、採用担当者が押さえておきたい主なトレンド要素は以下の4点です。

1．生成AIの普及にともなう「AI監視・不正防止機能」の高度化

Webテスト（オンライン受検）が標準化する一方で、ChatGPTなどの生成AIツールを用いたカンニングや替え玉受検への対策が急務となっています。

最新のシステムでは、受検中のWebカメラ映像の解析だけでなく、PCの操作ログや画面切り替えの挙動をAIがリアルタイムで検証し、不審なアクションを自動で検知する信頼性の高い仕組みが広がっています。

2．自社データと連動した「AI活躍・離職予測」の精度向上

全国平均データとの単純比較ではなく、自社の既存、特にハイパフォーマー社員の適性検査結果をAIに学習させる手法が主流になりつつあります。

これにより、「自社のどの部署やカルチャーにマッチするか」「早期離職のリスクがどの程度あるか」を、自社固有の基準に落とし込んで高精度に予測できるようになりました。

3．人的資本経営を背景とした「タレントマネジメント活用」の拡大

適性検査の結果を「合否判定」だけで終わらせず、入社後のオンボーディング（早期立ち上がり支援）や異動配置、育成計画の策定、さらにはエンゲージメント向上といった組織分析に活用する企業が急増しています。

採用から退職にいたるまでの人材データを一元管理するシステムへの連動が活発です。

4．受検体験（キャンディデイト・エクスペリエンス）を意識した短時間・スマホ対応

応募者の受検負担を減らし、選考途中の離脱や辞退を防ぐため、10〜15分程度で完了する短時間型の検査や、スマートフォンに完全最適化したサービスの人気が高まっています。

また、受検後に「自身の強み」などの診断結果を応募者へフィードバックすることで、企業に対する好感度を高める設計もトレンドです。

IT企業の導入も増えている人気の適性検査: 最近人気のeF-1Gは、網羅的な測定項目と未来志向の評価、採用から育成・マネジメントまで一貫して活用できる点が大きな強みです。
個性やポテンシャルを重視したい企業、多様な人材を長期的に活かしたい企業に特におすすめです。
資料請求する

2．企業が適性検査を実施する目的・導入するメリット

適性検査は、採用選考における意思決定の精度を高めるだけでなく、入社後の配属や中長期的な組織開発にいたるまで、企業の人事戦略を一貫して支えるデータ基盤として導入されます。

客観的な指標をもとに自社に適した人材を見極め、ポテンシャルを最大限に引き出すための具体的な導入目的とメリットは以下の3つのフェーズにわけて解説します。

【採用選考フェーズ】応募者の集客・見極め・惹きつけ

採用活動のプロセスにおいて適性検査を導入する目的は、単なる「応募者の絞り込み」だけに留まりません。選考フェーズに合わせて、それぞれ異なる目的で活用されます。

母集団形成（集客）への利用

新卒採用の初期やインターンシップにおいて、求職者の「自己分析をしたい」という欲求に働きかけ、集客を促進するコンテンツとして活用する手法です。

具体的な活用例：
インターンシップや説明会プログラムのなかに受検を組み込み、後日結果のフィードバック面談をおこなうことで、イベントへの参加率や接触機会を高める。

選定の着目ポイント：
受検者が直感的に理解しやすいフィードバックシートが用意されているか、プログラム内で実施しやすい受検時間・形態かどうかが基準となる。

資質やマッチ度の見極め

面接や履歴書だけでは見抜くことが難しい応募者の潜在的な特徴や、自社の職場環境との相性をデータで測定する、最もスタンダードな利用目的です。

具体的な活用例：
自社のハイパフォーマー（活躍社員）とローパフォーマー社員の受検結果を比較する「ハイロー分析」を事前におこない、自社独自の合格基準を設定して選考の精度を向上させる。

選定の着目ポイント：
ストレス耐性など見極めたい資質の項目が十分に含まれているか、初期選考の大量受検に耐えうるコストパフォーマンスや管理画面の操作性を備えているかが基準となる。

入社時の「見極め」に最適な適性検査: ・応募者の「能力」と「性格」をバランスよく見極めたい
・面接だけでは分からない適性や相性を客観的に知りたい
・配属ミスマッチや早期離職を防ぎたい
・選考フローを効率化したい
配属や育成にも役立つため、採用の質と効率を同時に高めたい企業に特におすすめです！
資料請求する

入社意欲の向上（惹きつけ）

売り手市場における採用競合企業との差別化を図るため、ターゲットとなる応募者に対して企業や社員のファンになってもらうためのフックとして利用する目的です。

具体的な活用例：
適性検査の診断結果をもとに「キャリア面談」を実施し、受検者の見解とすり合わせをおこないながら深い人物理解と信頼関係の構築へと繋げる。

選定の着目ポイント：
受検者がどこからでも手軽に取り組めるスマートフォン対応のテスト形式か、面談の対話に活かしやすい出力形式かどうかが基準となる。

選考時に確認したい注意点

適性検査は採用選考の精度を高める有効な手段の1つですが、その結果が「絶対に正しい」というわけではありません。特に性格検査などの数値は、一定の誤差を含んだデータにすぎない点に注意が必要です。

そのため、検査の結果だけで合否を決めるのではなく、「あくまでも参考数値の1つにとどめておく」という意識を持つことが大切です。

実際の面接での対話や、その他の人物評価と組み合わせ、総合的に判断するためのサポート材料として、社内の評価者全員で認識を統一しておくようにしてください。

【配置・育成フェーズ】入社直後の早期立ち上がり・定着支援

適性検査で得られた客観的なデータは、採用の合否判定だけでなく、候補者が入社した後のスムーズな受け入れや早期戦力化を促す目的でも大きなメリットを発揮します。

配属・配置の最適化

本人の希望や主観だけでなく、言語・数理能力の適性や行動傾向のデータをベースに、個々の強みが最も活きる部署やポジションを検討する目的です。

具体的な活用例：
検査結果から得られた特性（営業向き・企画向き・事務向きなど）の客観データを、初期の配属面談やチーム編成の参考資料として活用する。

解決できる課題：
配属ミスマッチによるモチベーションの低下や、初期段階での早期離職を防ぎ、本人の希望とデータの双方を踏まえた納得感のある配置を実現できる。

育成・教育プランへの個別最適化

受検結果から1人ひとりの強み・弱みやモチベーションを把握し、個々の性格傾向に合わせた育成プランを立案するために活用されます。

具体的な活用例：
上司やメンターが、新入社員の性格傾向に合わせた個別の育成プランを立案するためのベースデータとして共有する。

解決できる課題：
画一的な研修では伸びにくい社員への「個別最適化」が可能となり、新人や若手社員の早期戦力化および成長支援を強力に後押しできる。

自己理解の深化とキャリア支援

診断結果を本人へ適切にフィードバックすることにより、客観的な視点での自己理解を促し、社員自身の主体的な成長やキャリア形成をサポートすることが目的です。

具体的な活用例：
定期面談やキャリアカウンセリングの際の客観的な対話資料として本人に開示し、自身の強みや課題について対話をおこなう。

解決できる課題：
社員の自立的な振り返りを促すとともに、上司と部下の間で共通の「物差し」ができるため、相互理解の深化や社内コミュニケーションの質の向上が期待できる。

【最新版！資料ダウンロード】人気適性検査を徹底比較: 適性検査の中でも人気サービス7サービスを比較！
適性検査といっても種類が複数あり、違いがわからない企業も多いのではないでしょうか？本資料では、7つの適性・能力検査の特徴や違い、どのようなことを測定できるのか、トライアル受験などについてご紹介しています。
資料ダウンロードはこちら

【全社戦略フェーズ】中長期のタレントマネジメント・組織開発

適性検査のデータを全社規模で蓄積・分析することは、中長期的な人事戦略の観点から、経営層の意思決定や次世代の組織づくりにおいて重要な役割を担います。

昇進・昇格・管理職登用の客観的な判断材料

リーダーや管理職候補を選抜する際、日頃の業務パフォーマンスという主観的な評価に加え、客観的なデータを掛け合わせて判断する活用法です。

具体的な活用例：
マネジメント職への登用時に、検査で測定された「リーダーシップ」「意思決定の傾向」などの客観データを評価の基準として導入する。

解決できる課題：
人選における評価者の主観やひいきなどのバイアスのリスクを低減し、管理職に必要な資質の可視化と明確な育成課題の発見に繋げらことができる。

離職傾向の分析と定着率アップ

社内に蓄積された退職者と定着者の適性検査データを比較分析することで、組織全体のエンゲージメントを高める目的です。

具体的な活用例：
過去の退職者のデータを集計し、「自社においてどのようなタイプがストレスを抱え、離職リスクが高まりやすいか」という傾向を定量的に洗い出す。

解決できる課題：
離職傾向の見える化により、リスクのある層に対して事前に適切なフォローや配置転換などの対策をピンポイントで講じることが可能となる。

組織カルチャーの可視化とチーム編成

個人やチーム単位のデータを集計して組織全体のバランスを構造的に把握し、中長期的な人材戦略に活かすアプローチです。

具体的な活用例：
部署ごとの特性や組織のカルチャーをデータで可視化し、人材の多様性や相互補完のバランスを考慮した理想的なチーム編成をおこなう。

解決できる課題：
ハイパフォーマー（活躍社員）の共通因子を抽出することで、自社が今本当に獲得すべき「求める人物像」の基準そのものを定期的にアップデートできる。

入社後の配属・育成・キャリア支援・組織開発まで幅広く活用: ・個々の強み・ポテンシャルを可視化
・配属・配置のミスマッチを防げる
・育成やキャリア開発に活用できる
・データ蓄積による組織開発にも有効
入社後の人材活用を本気で考えるなら、アッテルは非常におすすめです！

資料請求する

3．適性検査の種類・テスト形式と実施タイミング

適性検査を効果的に運用するためには、受検環境に応じた「テスト形式」、対象者のキャリアに応じた「採用区分の違い」、そして自社の選考課題に応じた「実施タイミング」の3要素を最適に組み合わせる必要があります。

2026年の最新仕様に基づいた各要素の具体的な違いと選定基準は以下の通りです。

4つのテスト形式とそれぞれの違い

主要な適性検査（SPI3など）における受検方法は、技術の進化と利便性の向上にともない、現在主に4つの形式に分類されます。

自社の選考スピードや、求めるカンニング対策（セキュリティ）のレベルに応じて適切な形式を選定することが重要です。

各形式の全体像を比較した一覧表は以下の通りです。

テスト形式	主な受検場所	最も適した活用シーン	注意すべきデメリット
① Web テスティング	自宅・学校など（遠隔PC）	遠方の応募者が多く、選考スピードや母集団形成（集客）を最優先したい場合	不正や身代わり受検のリスクがあるため、AI監視等の対策が必要
② テストセンター	専用の外部会場（専用PC）	本人確認を厳格におこない、カンニング等の不正を完全に防止したい場合	求職者に予約・来場の負担があり、繁忙期は席の確保が難しい
③ インハウス CBT	自社のオフィス（自社PC）	面接当日に受検させ、その場での合否判定や面接の質問に即座に活かしたい場合	自社で端末や環境を管理する必要があり、大量受検には向かない
④ ペーパーテスティング	自社などの会場（マークシート）	説明会や選考会などで、大人数に対してPCを使わず一斉に実施したい場合	採点・データ化に数日のタイムラグがあり、迅速な選考には不向き

補足：よく耳にする「CBT」とは？: CBT（Computer Based Testing）とは、パソコンやタブレットの画面を使って受検するテスト形式の総称です。従来型の「紙の問題冊子とマークシート（PBT）」の対義語として使われています。; 本記事で紹介する「①Webテスティング」「②テストセンター」「③インハウスCBT」の3つは、すべてこのCBT（パソコン受検）に該当し、それぞれ受検する「場所」によって名称が異なります。

①Webテスティング（自宅・遠隔PC受検）

求職者が自宅や学校などのパソコンから、インターネット経由で受検する形式です。

企業側で会場を手配する手間やコストが一切かからず、スケジュール調整の融通も利きやすいため、選考のスピードアップや初期段階における母集団形成（集客）に最も適しています。

一方で、試験監督の目が届かないプライベートな空間で実施されることから、不正受検や身代わり受検のリスクを完全には排除できない点が最大の課題です。

そのため、最新のシステムではAIによるカメラ監視機能を導入したり、検索や電卓の使用をあらかじめ前提とした問題設計にしたりするなどの対策が求められます。

②テストセンター（専用会場受検）

適性検査の提供元が運営する全国の専用会場へ求職者が直接赴き、備え付けのパソコンを使用して受検する形式です。

会場では厳格な本人確認書類のチェックがおこなわれるほか、試験監督が常駐する環境で実施されるため、カンニング等の不正行為を完全に防止して最も高い信頼性を担保できる強みがあります。

ただし、求職者側に対して事前の予約や会場への来場といった手間を強いることになるため、選考期間が延びやすい点に注意が必要です。

また、就職活動が本格化する繁忙期には会場の予約枠が埋まりやすく、希望通りの日程で受検できない懸念も一端に抱えています。

③インハウスCBT（自社PC受検）

自社のオフィスや面接会場に設置したパソコンの画面上で、求職者に受検してもらう形式です。

1次面接や2次面接の当日、その前後の時間帯にその場で受検させることができるため、結果を即座に確認してその後の面接選考における質問材料へリアルタイムに反映させられるメリットがあります。

その反面、自社内で受検用の端末（PC）や安定したインターネット環境を必要数だけ確保・管理しなければならず、人事側の運用負担は低くありません。

物理的な座席数や端末数に上限があるため、一度に大量の人数を受検させる初期選考のスクリーニングには不向きな設計となっています。

④ペーパーテスティング（マークシート紙受検）

従来型の問題冊子とマークシートを使い、自社が用意した試験会場で一斉に筆記試験を実施する形式です。

対面での会社説明会や集団選考会など、特定の会場に集まった大人数の応募者に対して、パソコンやネット環境の有無に関わらず一元的に実施できる扱いやすさがあります。

しかし、回収したマークシートの発送や、外部システムでの採点・データ化のプロセスに数日間のタイムラグが発生するため、即座に合否判定を出したい迅速な選考には適しません。

デジタル受検（CBT）の普及にともない、実施機会は減少傾向にあります。

新卒採用と中途採用における適性検査の違い

新卒採用と中途採用では、求める人材要件が根本的に異なるため、適性検査を通じて「注目すべき評価指標」が変わります。それぞれの違いは以下の通りです。

比較項目	新卒採用における適性検査	中途採用における適性検査
重視する評価軸	潜在能力（ポテンシャル）	即戦力としての定着性・相性
主な注目項目	基礎的な知的能力（言語・非言語）組織風土への根本的な適応力	前職との環境変化に耐える「ストレス耐性」配属予定チームとの役割相性
導入するメリット	学生の「履歴書の誇張」に惑わされず、個人の素質を客観的な数値で横並びで比較できる。	スキルが高くても「自社のカルチャーに合わず早期離職する」というミスマッチを回避できる。

新卒採用は「職務経験がない状態からのスタート」となるためポテンシャルを重視し、中途は「前職のバイアスや仕事のスタンス」がある状態からのスタートとなるため、自社の既存組織や具体的な職務内容に馴染めるか・ミスマッチがないかを見極める必要があります。

「新卒採用」におすすめの適性検査を徹底比較！: 適性検査の中でも人気サービス7サービスを比較！
適性検査といっても種類が複数あり、違いがわからない企業も多いのではないでしょうか？本資料では、7つの適性・能力検査の特徴や違い、どのようなことを測定できるのか、トライアル受験などについてご紹介しています。
資料ダウンロードはこちら

適切な実施タイミング（書類選考時・面接前後・最終選考）

適性検査をどの選考ステップで実施するかによって、得られる効果やコストパフォーマンスは大きく変動します。自社の採用課題に合わせて適切なタイミングを設定することが重要です。

① 書類選考時（選考の初期フェーズ）

エントリーシートの提出と同時、または書類選考の直後にすべての応募者へ受検を課すタイミングです。

メリット：
応募者が殺到する採用において、一定の基礎基準を設けて効率的にスクリーニングをおこなえる。

デメリット：
受検者総数が多くなるため、従量課金制のサービスでは適性検査にかかる費用が大幅に増加する。

② 面接前後（選考の中期フェーズ）

1次面接や2次面接を通過したタイミング、もしくは面接の直前に受検を課すステップです。

メリット：
ある程度絞り込まれた応募者に対して実施するためコストを抑えられる。また、検査結果を面接官の手元に用意することで、「最終面接までにどこを深掘りして質問すべきか」の面接支援材料としてフル活用できる。

デメリット：
実施から結果確認までに時間がかかる形式を選ぶと、面接当日までにデータの分析が間に合わないリスクがある。

③ 最終選考時（選考の終盤フェーズ）

内定を出す直前の最終面接のタイミング、または内定提示後のフォロー期間に実施するステップです。

メリット：
受検者が極めて少数に限定されるためコストが最小限で済む。さらに、フィードバックシートを求職者に開示してキャリア面談をおこなうことで、入社意欲の惹きつけや内定承諾、入社後の適切な配属に直結させられる。

デメリット：
選考の最終盤で適性が低いなど致命的なミスマッチが発覚した場合、それまでに費やした面接の時間や手間のロスが大きくなる。

4．自社に最適な適性検査の選び方となる4つの基準

適性検査のサービスは多岐にわたり、それぞれ測定できる項目や料金体系、受検システムが異なります。自社に最適なサービスを選定し、採用ミスマッチの防止や選考の効率化へ繋げるための4つの判断基準について解説します。

① 検査内容（自社が求める評価項目の網羅性）

実務や組織へのマッチ度を正しく測定するためには、自社の導入目的に必要な項目が網羅されているかを確認することが重要です。

主に以下の5つの評価領域に注目し、自社の「求める人物像」を可視化できるサービスを選定してください。

評価領域	測定内容の詳細	導入によって期待できる効果
基礎能力	言語、数理、論理、図形などの知的能力や事務処理能力	職務で最低限必要とされる知的水準・実務処理力の有無を判別。
性格特性	主体性、行動力、協調性といった本質的な性格や行動傾向	履歴書や面接では見えにくい個人の資質や思考の癖を客観視。
ストレス耐性	ストレスを感じやすい要因や、プレッシャーへの対処傾向	入社後のメンタル不調や、環境不適応にともなう早期離職を回避。
職務・職種適性	営業、企画、事務など、特定の職務に対する向き・不向き	応募職種との適応度を算出し、具体的な配属先のミスマッチを防止。
職場・社風適性	自社のカルチャーや組織風土、既存社員との類似度	組織への馴染みやすさ（カルチャーフィット）をデータで実証。

また、母集団形成や惹きつけを目的とする場合は、受検者へ渡す「フィードバックレポート」が分かりやすい形式で自動出力されるかどうかも重要な検証ポイントです。

② 費用・コストパフォーマンス

適性検査の料金体系は、1回あたりの受検ごとに料金が発生する「従量課金制」と、受検人数に関わらず一定額で利用できる「期間定額制」などに分けられます。

単価は1回あたり250円〜7,000円程度とサービスによって幅広いため、選考フローのどの段階で実施するか（受検者総数）を想定した事前のシミュレーションが必要です。

初期費用と月額基本料の有無：
初期のシステム構築費や、受検者がゼロの月でも発生する固定費の有無の確認

採用規模に応じたプランの柔軟性：
「初期選考の大量スクリーニングには定額制」「少人数の最終選考には従量課金制」といった、費用を最適化できるプラン変更の可否

既存社員の受検コスト：
自社独自の合格基準を設定する際、モデルとなる現役社員へ受検させるための追加費用の有無

③ テスト形式と受検所要時間

テスト形式（Web受検・テストセンター受検・自社PC受検・ペーパー受検）と受検にかかる所要時間は、求職者の「受検しやすさ・辞退防止」と、人事側の「運営の手間・負担軽減」に直結する指標です。

求職者にかかる負担（離脱防止）：
受検の所要時間が長すぎるテストは、選考途中での離脱や辞退を招くリスクが高まります。10〜15分程度で完了する短時間型や、スマートフォンに完全対応している受検システムは、応募者の心理的ハードルを大きく下げることが可能です。

人事・試験監督の運営コスト：
対面でのペーパー受検や自社PC受検（インハウスCBT）は、会場準備や試験監督の人員手配に多くの労力が必要です。
手軽さや効率化を最優先する場合は、受検から結果の採点・データ化までが自動で完結し、即座に管理画面へ反映されるWeb受検形式が推奨されます。

④ 信頼性と導入実績

選考の合否や入社後の配属・昇格という重要な人事決定に活用する以上、診断結果がブレないという「データとしての正確性」や、市場における「確かな導入実績」も不可欠な基準となります。

学術的な根拠と虚偽回答の検知機能：
統計学や心理学の理論に基づいた設計がなされているか。また、受検者が「自分を良く見せよう」と意図的に嘘の回答をした際、それを見抜く「虚偽回答検知機能」が備わっているかもデータの一貫性を保つ上で重要です。

累計受検者数と他社実績：
大手企業をはじめとする豊富な導入実績や、毎年数十万人規模の受検データが蓄積されているサービスは、世間一般の平均値との比較精度が高く、自社の採用基準のブレを最小限に抑えられます。

「中途採用」におすすめの適性検査を徹底比較！: 適性検査の徹底比較レポートを紹介！
適性検査の国内の主要6サービスの比較に加え、
採用～離職率の低減に向けた活用事例についてまとめた資料です！
社員の早期離職問題を抱える企業や、適性検査の導入を考えている企業必見です！
資料ダウンロードはこちら

5．【一目でわかる！】適性検査サービス30種類の比較一覧表

市場に流通している主要な適性検査サービスについて、縦軸を「検査の特徴」、横軸を「1回あたりの料金・費用感」としてマッピングした分布図（ポジショニングマップ）は以下の通りです。

※画像をクリックすると拡大表示されます

上記の分布図をベースに、自社の採用区分（新卒・中途など）や予算に合わせて検討しやすいよう、30種類のサービスの基本スペックを一覧表にまとめました。

各サービス名のリンク、または次の章から、それぞれのより詳しい特徴や導入メリットの詳細解説をご確認ください。

サービス名	検査のタイプ	費用感の目安	主なテスト形式	採用区分
① Compass	総合型（能力・性格）	中堅（1,000円〜/名）	Web ／紙	新卒・中途共通（定番14選）
② ミキワメAI	総合型（能力・性格）	安い（500円/名） ※定額有	Web ／マークシート	新卒・中途共通（定番14選）
③ アッテル	総合型（能力・性格）	要問い合わせ	Web	新卒・中途共通（定番14選）
④ ミツカリ	特化型（組織相性）	安い〜中堅（2,000円/名）	Web	新卒・中途共通（定番14選）
⑤ eF-1G	総合型（能力・性格）	中堅（2,000円〜/名）	Web	新卒・中途共通（定番14選）
⑥ DIST	特化型（ストレス）	安い〜中堅（800円〜/名）	Web ／紙	新卒・中途共通（定番14選）
⑦ DPI	特化型（職場適応）	安い〜中堅（800円〜/名）	Web ／紙	新卒・中途共通（定番14選）
⑧ DATAPURE	総合型（能力・態度）	中堅（3,500円/名）	Web	新卒・中途共通（定番14選）
⑨ 3Eテスト	総合型（能力・性格）	中堅（3,500円相当/名）	Web ／マークシート	新卒・中途共通（定番14選）
⑩ 内田クレペリン	特化型（作業・性格）	中堅（2,160円/名）	Web ／紙／マーク	新卒・中途共通（定番14選）
⑪ SCOA	総合型（能力・性格）	中堅〜高い（2,000円〜）	マーク／テストセンター	新卒・中途共通（定番14選）
⑫ TAPOC	特化型（事務職）	安い（250円〜/部）	マークシート	新卒・中途共通（定番14選）
⑬ GROW360	特化型（気質・AI）	高い（4,000円/人＋固定）	Web	新卒・中途共通（定番14選）
⑭ PETⅡ	特化型（メンタル）	中堅（1,500円/名）	Web	新卒・中途共通（定番14選）
⑮ CUBIC	特化型（性格メイン）	中堅（1,500円〜/名）	Web ／紙／マーク	新卒採用向け（10選）
⑯ tanΘ	総合型（能力・性格）	中堅（2,000円〜） ※定額有	Web ／マークシート	新卒採用向け（10選）
⑰ DATA-OA	特化型（IT職）	高い（4,000円〜/人）	Web	新卒採用向け（10選）
⑱ DBIT	特化型（知力）	安い〜中堅（600円〜/名）	Web ／紙	新卒採用向け（10選）
⑲ DII	特化型（知力）	安い（600円〜/部）	紙	新卒採用向け（10選）
⑳ SPI3	総合型（能力・性格）	高い（4,000円〜/人）	Web ／マーク／ CBT ／会場	新卒採用向け（10選）
㉑玉手箱Ⅲ	総合型（能力・性格）	高い（500円〜） ※年間定額	Web ／マークシート	新卒採用向け（10選）
㉒ GAB	総合型（能力・職務）	高い（500円〜） ※年間定額	Web ／マークシート	新卒採用向け（10選）
㉓ CAB	総合型（IT適性）	高い（3,000円/人）	Web ／マークシート	新卒採用向け（10選）
㉔ HCi-ab	総合型（基礎能力）	中堅（1,000円〜/名）	Web ／紙	新卒採用向け（10選）
㉕ DSI	特化型（営業・販売）	安い（600円〜/部）	紙	中途採用向け（6選）
㉖ V-CAT	特化型（メンタル）	高い（5,500円/人＋初期）	マークシート	中途採用向け（6選）
㉗ HCi-AS	特化型（性格・配置）	高い（3,000円〜） ※初期有	Web ／紙	中途採用向け（6選）
㉘ TAP	総合型（能力・性格）	安い〜中堅（650円〜/名）	Web ／マークシート	中途採用向け（6選）
㉙不適性検査スカウター	特化型（リスク・不適性）	安い（0円〜800円/名）	Web ／紙	中途採用向け（6選）
㉚ TAL	特化型（人間力・図形）	中堅〜高い（3,500円/人）	Web	中途採用向け（6選）

サービス選定に迷っている方におすすめ: 適性検査の活用目的に合わせ、自社にマッチするサービスの選び方を解説。無料トライアルがあるサービスもございますので、サービス比較にご活用ください。
資料請求する

6．おすすめの適性検査サービス30選の詳細解説

前章の一覧表で俯瞰した30種類の適性検査サービスについて、各ツールの具体的な強み、選ばれる理由、おすすめの導入企業規模などを採用ターゲット別に分けて詳しく解説します。

【新卒・中途両対応】定番・総合型適性検査サービス14選はこちら＞＞

【新卒採用向け】知的能力・ポテンシャル重視の適性検査サービス10選こちら＞＞

【中途採用向け】即戦力・ミスマッチ防止重視の適性検査サービス6選こちら＞＞

【新卒・中途両対応】定番・総合型適性検査サービス14選

新卒採用・中途採用どちらにも活用できる適性検査サービスを14選をご紹介します。

Compass｜ネガティブチェックによる適性検査

資料請求する

詳細をみる

【特徴】

・採用判定レポート、パーソナリティレポート、フィードバックレポートの3つの判定レポートから適性を確認できます。
・さらに採用管理システムSONARとの連携により、受検者の登録や受検結果の反映が完全自動化されるのが特徴です。
・個人の先天的な資質、欲求、思考タイプなどに根ざした測定が出るため、受験者の本質的な性格や価値観を見極めることが可能です。

テスト形式	Web 紙
時間	20分
コスト	適性検査：2,000円/名、1,000円/名(半額プランの場合)
測定内容	ストレス耐性職業適性対人関係スタイル基礎能力

テスト名：適性検査Compass(コンパス)

提供企業：株式会社イング

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/compass/

ミキワメAI｜貴社独自の活躍人材を500円で見抜く適性検査クラウド

資料請求する

詳細をみる

【特徴】

・国内最安値500円でご提供で利用企業は500社です。
・貴社で活躍する社員の性格データを元に、システムが候補者の採用おすすめ度を表示します。
・候補者と性格の似ている貴社の従業員を表示。貴社の従業員と関連付けることで、データだけではなく直感的に受検者の性格を把握できます。

テスト形式	Web　マークシート
時間	性格検査10分、能力検査20分
コスト	初期導入費用：30万円(税別) (※ 年間契約/ 更新⽉に更新費⽤30万円) 受験料：従業員0円、候補者500円(税別)
測定内容	性格検査・ストレス耐性検査能力検査自社のハイパフォーマーとの適正度分析

テスト名：ミキワメAI

提供企業：株式会社リーディングマーク

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/mikiwame/

アッテル｜10万人のデータ分析から、AIの力で自社に合う人材の判断や最適配置・定着を実現する適性テスト

資料請求する

詳細をみる

【特徴】

・自社で活躍している社員と比較して判断できる点が魅力の1つです。
・10万人のデータとAIにより開発された適性検査のため、ハイパフォーマー・ローパフォーマーの違いが明確化されています。
・配属先の診断や早期離職者の発見にも活用が可能です。

テスト形式	Web
時間	約20分～
コスト	要問い合わせ
測定内容	■定量化（アッテル診断）　資質診断　基礎能力診断 ■適性診断　評価分析　比較分析　分布分析　類似分析　類似従業員

テスト名：アッテル

提供企業：株式会社アッテル

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/attelu/

ミツカリ｜応募者と自社社員・組織との相性を可視化できる

資料請求する

詳細をみる

【特徴】

・3,800社を超える導入実績があります。
・応募者と自社社員との相性や組織との相性を可視化することができる。
・コミュニケーションタイプを診断できるソーシャルタイプの診断も可能です。

テスト形式	Web
時間	性格検査10分
コスト	ベーシックプラン：月額費用0円・利用料金2,000円/1人エンタープライズプラン：月額費用20,000円～・利用料金2,000円/1人 ※エンタープライズプランは年間契約・一括払い
測定内容	個人と組織の相性ミスマッチしている価値観社風、組織風土の言語化

テスト名：ミツカリ

提供企業：株式会社ミツカリ

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/mitsucari/

eF-1G（エフワンジー）｜心理学・統計学・比較文化額の第一人者が監修

資料請求する

詳細をみる

【特徴】

・業界最多の測定項目194種類で診断します。
・応募者を8タイプに分類し、内定者フォローに役立てられます。
・企業が抱える人事課題に合わせてカスタマイズ可能です。

テスト形式	Web
時間	性格診断　20～40分能力テスト　最大約30分
コスト	企業アカウント利用料：月額9,800円・診断受験料性格診断＋能力テスト：3,000円性格診断のみ：2,000円能力テストのみ：1,000円
測定内容	性格検査、能力検査

テスト名：適性検査ef-1g(エフワンジー)

提供企業：株式会社イー・ファルコン

サービスURL：https://www.e-falcon.co.jp/ef-1g

DIST｜ストレス要因とその対処法を診断

資料請求する

【特徴】

・ストレス要因への耐性とその対処のための資質が診断できます。
・面接では見抜けないストレス耐性を見抜けるため、早期退職や長期休暇など、近年のストレス社会が引き起こす問題にも対処が可能です。
・多くの企業人の調査データをもとに分析結果を算出しているため、検査結果の信頼性が高い点が評価されています。

テスト形式	Web　紙
時間	約10分
コスト	DIST［検査2］ 800円 DIST-COM［検査2］ 1,300円 Web-DIST（標準プラン） 1,500円 Web-DIST（大量受験者プラン） 1,000円　※税抜き
測定内容	原因別ストレス耐性（どのようなストレスに強いか）ストレス対処資質（ストレスを解決する資質をもっているか）

テスト名：ストレス耐性テストDIST

提供企業：株式会社ダイヤモンド社

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/service/diamondseries

DPI｜仕事への態度や対人関係など職場適応性を診断

資料請求する

【特徴】

・適性職務の「態度能力」（対人関係処理能力+意欲）が測れるため、仕事への態度や対人関係などの職場適応性をみることができます。
・職場に適応し、実績を上げる人材の判定に活用できる点が特徴です。

テスト形式	Web　紙
時間	約20分
コスト	DPI［検査1］ 800円 DPI-C 800円 DPI-COM［検査1］ 2,500円 Web-DPI（標準プラン） 2,500円 Web-DPI（大量受験者向けプラン） 1,500円　※税抜き
測定内容	基礎診断項目（業種・職種に関わらず必要な特性）個別診断項目（職種によって重要度が異なる特性）

テスト名：職場適応性テストDPI

提供企業：株式会社ダイヤモンド社

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/service/diamondseries

DATAPURE｜「知的能力」「態度能力」の両側面から予測

資料請求する

【特徴】

・9つの適性職務とリーダーとしての適性を3段階で判定します。
・特に「知的能力」と「態度能力」を両面から診断することで「総合力」を鑑定できる点が特徴です。
・さらに受験者のテスト結果から「面接での質問例」や「チェックポイント」が自動的に生成されるため、面接時に活用することが可能です。

テスト形式	Web
時間	知的能力　60分態度能力　約20分
コスト	DATA-α［A］ 3,500円 DATA-α［B］ 3,500円 DATA-y 3,500円 DATA-G 3,500円　※税抜き
測定内容	態度能力基礎診断項目（業種・職種にかかわらず必要な特性）個別診断項目（職種によって重要度が異なる特性）知的能力

テスト名：総合能力診断システムDATAシリーズ・知的能力診断システムPUREシリーズ

提供企業：株式会社ダイヤモンド社

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/service/diamondseries

3Eテスト｜短期間での人財の見極めが可能

【特徴】

・肩書ではなく、中身で活躍できる「人財」を発見し見極めます。
・35分という短い検査時間で、実施企業と受検者の負担を軽減します。
・検査結果からの的確な人材配置が可能です。

テスト形式	Web　マークシート
時間	知的能力テスト　20分性格・価値観テスト15分
コスト	7万円/20部
測定内容	性格特性創造的思考性コミュニケーション力エネルギー量ストレス耐性キャリアタイプ指向性職務適性総合特徴

テスト名：3Eテスト

提供企業：エン・ジャパン株式会社

サービスURL：https://jinji-test.en-japan.com/service/3e-test/

内田クレぺリン｜外国での従業員採用にも適用

【特徴】

・簡単な一桁の足し算を連続しておこなう検査です。
・言語の制約を受けず、文化の違いによる影響も小さいため、外国人の方を採用する際にも利用できます。
・「はい・いいえ」やスケールに示された数値で回答を記入する質問紙方式の試験・検査に比べ、望ましいと思われる結果を出そうとして、受検者が結果をコントロールすることが難しい検査です。
・60年以上の歴史と5,000万人以上の利用実績を持ち、長年に渡る研究と改訂を経て現在の形となった、妥当性と信頼性の高い検査です。

テスト形式	Web　紙　マークシート
時間	50分
コスト	個別診断的判定（B判定）　2,160円/名
測定内容	処理能力の程度発動性可変性亢進性

テスト名：内田クレペリン

提供企業：株式会社日本・精神技術研究所

サービスURL：https://www.nsgk.co.jp/uk/whatis

SCOA｜開発から30年、610万人の実績

【特徴】

・「知的能力」から「学力・応用力」まで確認できます。
・仕事への取り組み方やストレス傾向がわかります。
・仕事への対処の「スピード」と「確実性」がわかります。

テスト形式	マークシート　テストセンター
時間	基礎能力テスト60分パーソナリティテスト35分事務能力テスト50分
コスト	1科目　2,000円/名 2科目　3,000円/名 3科目　5,000円/名 ※人数に合わせて料金は変化します
測定内容	基礎能力パーソナリティ事務能力

テスト名：SCOA(スコア)

提供企業：株式会社日本経営協会総合研究所

サービスURL：https://www.noma.co.jp/service/j_as/scoa_top.html

TAPOC｜就業適性の測定・診断

【特徴】

・事務職に必要とされる6の能力とその総合力を測定します。
・「学習適性」だけでなく、「就業適性」も測定・診断できます。
・複写式の用紙にチェックする回答方式で、その場で簡単に採点・結果確認が可能です。

テスト形式	マークシート
時間	40分
コスト	1~50部　450円/部 51~100部　400円/部 101~200部　350円/部 201~500部　300円/部 501部~　250円/部
測定内容	言語知識・表現力処理速度・適応力計算能力読解力・論理的思考力・判断力記憶力・要点力

テスト名：TAPOC

提供企業：株式会社日本経営協会総合研究所

サービスUR：https://www.noma.co.jp/service/j_as/jas07.html

GROW360｜AIを活用した適性検査

【特徴】

・使いやすさを追求し、シンプルで簡単な仕様です。
・採用候補者のリスクと成長ポテンシャルを独自の指標で一覧管理が可能です。
・安定度を確認するためのインタビュー項目をAIが提案します。

テスト形式	Web
時間	要問い合わせ
コスト	AIデータ管理料：100,000円/年受検料：4,000円/人初期導入費200,000円
測定内容	気質行動特性スキル

テスト名：GROW360採用

提供企業：Institution for a Global

サービスURL：https://www.grow-360.com/ja/candidates#undefined

PETⅡ｜ファスト採用・メンタル時代の診断ツール

【特徴】

・テスト結果による15の人材タイプにカテゴリー分けします。
・人事・面接実施者・応募者の3者にとってわかりやすいフィードバックシートの設計です。
・速やかなフィードバックによって、優秀な人材へのより早いアプローチが可能です。

テスト形式	Web
時間	10~15分
コスト	1,500円/名
測定内容	組織管理者適正診断メンタル診断組織文化適合度診断

テスト名：PETⅡ

提供企業：株式会社ベクトル

サービスURL：https://www.vector-up.com/service/assessment/pet-ii-2

適性検査に関するご相談はこちら: 適性検査といっても種類が複数あり、違いがわからない企業も多いのではないでしょうか？
企業の特性や採用課題にあったサービスのご提案・お見積もりが可能ですので、お気軽にお問い合わせください。
相談をする

【新卒採用向け】知的能力・ポテンシャル重視の適性検査サービス10選

次に、新卒採用に活用できる適性検査サービスを10選をご紹介します。

CUBIC｜業種・業態・社員規模を問わず、10,000社が利用

資料請求する

詳細をみる

【特徴】

・採用から配置、育成まで幅広く網羅しています。
・Web・紙での対応が可能で、短い検査時間、即時での結果閲覧が可能です。
・国内外10,000社以上が利用しています。

テスト形式	Web　紙　マークシート
時間	性格検査　15分~ 能力検査　5分~
コスト	従量：性格検査2,000円/名　能力検査1,500円/名 ※定額プラン有
測定内容	性格特性知的能力ストレスモチベーションカルチャーフィット相性職種適性面談アドバイス

テスト名：CUBIC(キュービック)

提供企業：株式会社CUBIC

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/cubic/

tanΘ｜社員を分析し「組織独自の採用基準」を作成

資料請求する

【特徴】

・社員のハイロー分析を通し、企業ごとの組織特徴を分析できる点が魅力の1つです。
・さらに思考タイプを4つに分類するパーソナリティ診断などを通し、個人特性を把握することができます。
・料金プランは「従量課金制」「年間定額制」の2つあり、受験人数によって選択が可能です。

テスト形式	Web マークシート
時間	要問い合わせ
コスト	＜月額従量制> 月額基本料金　10,000円受験料（従量課金制）2,000円/1名 <年間定額制> 料金（定額制） 2,100,000円（年間）超過受験料　1,000/1名　※4,000件以上
測定内容	性格能力（言語・非言語・英語）

テスト名：tanθ(タンジェント)

提供企業：株式会社シンカ

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/humanresource/tangent/

DATA-OA｜情報技術者の適性を4指標で評価

資料請求する

【特徴】

・情報技術者としての適性を4種類・4段階で判定します。
・現役の情報技術者の業績や人との相関をもとに作成されたテストのため、検査結果の信頼性が高い点が評価されています。
・企業の実績を上げるために必要なパーソナリティ特性「態度能力」と「知的能力」の両面から判断することが可能です。

テスト形式	Web
時間	知的能力　45分態度能力　20分
コスト	4,000~5,500円(1人つき） ※税抜き、診断人数・オプションにより金額変化。
測定内容	態度能力基礎診断項目（業種・職種にかかわらず必要な特性）個別診断項目（職種によって重要度が異なる特性）知的能力

テスト名：情報技術者適性診断テストDATA-OA

提供企業：株式会社ダイヤモンド社

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/service/diamondseries

DBIT｜物事を考え、処理する知的能力を診断

資料請求する

【特徴】

・文章の把握や簡単な四則演算、語彙、数列の論理的推測などを測定します。
・ものごとを考え、処理を進めていくうえで必須な基礎能力の診断が可能です。

テスト形式	Web　紙
時間	20分
コスト	DBIT　600~900円(1部つき) DBIT-COM　1,300円(1人つき) Web-DBIT　1,300円(1人つき) ※税抜き、購入部数により金額変化。
測定内容	基礎知的能力(言語能力・数的理解力)

テスト名：基礎能力診断テストDBIT

提供企業：株式会社ダイヤモンド社

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/service/diamondseries

DII｜企業で求められる実践的な知的能力を測定

資料請求する

【特徴】

・職務で直面する具体的状況で要請される問題解決力を測定します。
・生活や経営・労働、そのほか社会科学の見地など広い範囲から出題されるため、知的能力を網羅的に診断することが可能です。

テスト形式	紙
時間	50分
コスト	600~900円(1部つき) ※税抜き、購入部数により金額変化。
測定内容	知的能力診断テスト

テスト名：知的能力診断テストDII

提供企業：株式会社ダイヤモンド社

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/service/diamondseries

SPI3｜人柄を74,000通りで表示

【特徴】

・受検者の人柄を約74,000通りで表示します。
・面接で確認した方がいいことを簡単に報告書にまとめることができ、選考時に活用が可能です。
・利用企業の約7割が従業員数300人未満と、多くの中小企業が導入している適性検査です。

テスト形式	Web　マークシート
時間	Web　65分（能力検査35分、性格検査30分）マークシート　110分（能力検査70分、性格検査40分）
コスト	テストセンター　5,500円インハウスCBT　4,000円 Webテスティング　4,000円ペーパーテスティング　5,000円 ※大卒採用向けSPI3-Uの場合
測定内容	性格特長能力組織適応性面接チェックポイント

テスト名：SPI3

提供企業：株式会社リクルート

サービスURL：https://www.spi.recruit.co.jp/

玉手箱Ⅲ｜入社時に見ておくべき点がわかる

【特徴】

・母集団形成や初期選考に活用するために作られた検査です。
・パーソナリティ診断において、実施時間が短くかつ受験人数制限がありません。
・入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性のフォーマットで報告されます。

テスト形式	Web マークシート・テストタレントセントラルそのほか
時間	45分
コスト	年間利用料　1,200,000～2,500,000円受検料　500～1,000円
測定内容	知的能力（言語理解・計数理解・英語理解）パーソナリティヴァイタリティチームワーク将来のマネジメント適性

テスト名：玉手箱Ⅲ

提供企業：日本エス・エイチ・エル株式会社

サービスURL：http://www2.shl.ne.jp/product/index.asp

GAB｜英語での受検にも対応可能

【特徴】

・自宅のパソコンで受ける「自宅受験型」のWebテストです。
・英語での受験、個人結果報告書の出力にも対応しています。
・将来のマネジメント適性、「営業」「研究／開発」などの8つの職務適性について予測します。

テスト形式	Web　マークシート
時間	WebテストGAB　80分マークシートGAB　90分
コスト	WebテストGAB 年間利用料　1,200,000～2,500,000円受験料　500～1,000円マークシートGAB 問題冊子価格　600円採点処理価格　3,500円
測定内容	知的能力（言語理解・計数理解・英語理解）パーソナリティヴァイタリティチームワーク将来のマネジメント適性

テスト名：GAB

提供企業：日本エス・エイチ・エル株式会社

サービスURL：http://www2.shl.ne.jp/product/index.asp

CAB｜コンピューター職の適性を検査

【特徴】

・自宅のパソコンで受ける「自宅受験型」のWebテストです。
・英語での受験、個人結果報告書の出力にも対応しています。
・将来のマネジメント適性、「営業」「研究／開発」などの8つの職務適性について予測します。

テスト形式	Web　マークシート
時間	WebテストCAB　72分マークシートCAB　95分
コスト	WebテストCAB 年間利用料　30,000円受験料　3,000円マークシートCAB 問題冊子価格　600円採点処理価格　3,500円
測定内容	暗算法則性命令表暗号パーソナリティ（OPQ）

テスト名：CAB

提供企業：日本エス・エイチ・エル株式会社

サービスURL：http://www2.shl.ne.jp/product/index.asp

HCi-ab｜独自の常識度と思考度という得点バランス

【特徴】

・言語、数理、時事社会の3つの分野から総合的な基礎能力を統計分析します。
・応募の母集団が全国に比較してどの程度の知識レベルかが、相対評価できます。
・診断結果をおよそ1時間で返却可能です。

テスト形式	Web　紙
時間	45分
コスト	最初の1名　2,000円 2名目以降一律1,000円
測定内容	言語数理時事社会常識度思考度

テスト名：HCi-ab

提供企業：株式会社ヒューマンキャピタル研究所

サービスURL：https://hci-inc.co.jp/product_ab/

ネオキャリアで取り扱いのある新卒採用向け適性検査サービスはこちら

適性検査に関するご相談はこちら: 適性検査といっても種類が複数あり、違いがわからない企業も多いのではないでしょうか？
企業の特性や採用課題にあったサービスのご提案・お見積もりが可能ですので、お気軽にお問い合わせください。
相談をする

【中途採用向け】即戦力・ミスマッチ防止重視の適性検査サービス6選

最後に、中途採用に活用できる適性検査サービスを6選をご紹介します。

DSI｜営業・販売職における将来性を診断

資料請求する

【特徴】

・受検者の営業・販売力を「態度能力」の特性と動きからチェックし、今後成果を上げる人材かを予測します。
・さらに現役の営業・販売職の業績や人との相関をもとに作成されたテストのため、検査結果の信頼性が高い点が評価されています。
・中途採用者の経験年数と年齢から営業・販売職に必要な態度能力を測定することも可能です。

テスト形式	紙
時間	約20分
コスト	600~900円(一部つき）※税抜き、購入部数により金額変化。
測定内容	基礎診断項目（営業・販売職に必要な基礎的な特性）補助診断項目

テスト名：営業・販売職適性テストDSI

提供企業：株式会社ダイヤモンド社

サービスURL：https://www.neo-career.co.jp/service/diamondseries

V-CAT｜1,000万人を超えるデータをもとに解析

【特徴】

・50年以上にわたり、延べ1,000万人を超える臨床データをもとに、経験豊かな専門家の目による独自の解析をおこないます。
・作業検査法による検査なので、作為することは困難です。
・採用選考から管理職昇格・教育まで幅広く、継続して活用できます。

テスト形式	マークシート
時間	50分
コスト	50,000円（初期費用）＋5,500円/人
測定内容	ストレス耐性持ち味

テスト名：V-CAT

提供企業：株式会社SKK

サービスURL：https://www.jmam.co.jp/hrm/course/assess/item_v-cat.html

HCi-AS｜こころのトラブルの予見

【特徴】

・面接に利用できるように、スピーディーなフィードバックが可能です。
・対象者がストレスに対してもろいのか、強いのか、また注意が必要なケースでは記述文で説明されます。
・報告書で採用後の適性配置予測として6つの職務領域を表示します。

テスト形式	Web　紙
時間	10分
コスト	1名～30名まで　4,000円 31名～100名まで　3,500円 100名超の場合　3,000円 ※導入時に50,000円の基本料金が必要
測定内容	目標追求力対人力主体性

テスト名：HCi-AS

提供企業：株式会社ヒューマンキャピタル研究所

サービスURL：https://hci-inc.co.jp/product_as/

TAP｜自由に問題を作成できる「オリジナル」がある

【特徴】

・使い勝手のよさとスピーディーな採点、ローコストで高評価を得ています。
・「能力」「性格」に加え「不調和傾向」も測定可能です。
・「無料トライアル」で使いやすさを実感できます。

テスト形式	Web　マークシート
時間	60分
コスト	問題用紙料金　7,000円/20名採点料金 Web　1,200円/名マークシート　650円/名 ※総合タイプの料金です
測定内容	基礎能力職務バイタリティー職務適正対人・社会への不調和傾向対人的側面行動的側面面接のチェックポイント

テスト名：TAP

提供企業：株式会社日本文化科学社

サービスURL：https://www.tap-tekisei.com/

不適性検査スカウター｜人材で失敗したくない企業のための不適性検査

【特徴】

・業界唯一の不適性検査で、定着しない・成長しない・頑張らない人材に共通する不適性な傾向を予測します。
・能力検査だけなら、完全無料で使えます。
・8カ国語（日本語・英語・中文(簡体)・中文(繁体)・タイ語・インドネシア語・ベトナム語・ハングル語）に対応可能です。

テスト形式	Web　紙
時間	能力検査30分資質・精神分析・定着検査10~15分
コスト	能力検査 0 円資質検査 800 円精神分析 500 円定着検査 500 円
測定内容	基礎学力潜在的な資質問題行動やトラブルの原因になる性質不満やストレス

テスト名：不適性検査スカウター

提供企業：株式会社トランジションホールディングス

サービスURL：https://scouter.transition.jp/

TAL｜脳科学＋図形式検査が、受検者本来の『人間力』を測定

【特徴】

・企業で実績を挙げる上で欠かせないパーソナリティ特性である「態度能力」(対人関係処理能力＋意欲)を診断します。
・多くの企業人を調査したデータからの標準化です。
・ダイヤモンド社の研修なども併用すれば、「態度能力」を開発できます。

テスト形式	Web
時間	20分
コスト	初期導入費用：10,000円受験料：3,500円/人
測定内容	ストレス耐性検査・性格検査

テスト名：TAL(タル）

提供企業：株式会社人総研

サービスURL：https://www.jinsoken.jp/product_tal.html

ネオキャリアで取り扱いのある中途採用向け適性検査サービスはこちら

7. 適性検査を導入・運用する際の4つの注意点

適性検査は採用の精度を劇的に高める強力なツールですが、ただ受検させるだけでは十分な効果を発揮しません。

導入時や運用フェーズにおいて、人事担当者が確実に押さえておくべき4つの注意点と具体的な対策について解説します。

選考通過・不合格の明確な基準を設ける

適性検査の結果を合否判定に正しく活かすためには、あらかじめ明確なボーダーラインを設定しておくことが不可欠です。

自社が求める最低限の知的水準や、業務において外せない性格要素を数値として事前に定義しておきましょう。

これにより、面接官の感覚や主観による評価のブレを排除し、一貫性のある公平なスクリーニングをおこなう仕組みが整います。

替え玉受検などの不正行為対策をおこなう

特に自宅や遠隔地からパソコンで受検してもらう「Webテスティング形式」では、替え玉受検やカンニングといった不正行為への対策を事前に講じておく必要があります。

受検中のWebカメラによる挙動解析や操作ログの自動検知機能を備えたシステムを導入するか、あるいは電卓や検索ツールの使用を最初から前提とした制限時間の短いテストを選ぶのが有効です。

また、性格検査においては、自分を良く見せようとする意図的な嘘や回答の矛盾を見抜く「虚偽傾向」のフィルターが備わっているかも確認しておきましょう。

検査の信頼性・妥当性を定期的に検証する

適性検査は一度導入して終わりではなく、そのテストが「自社の応募者の資質を正しく反映しているか」を定期的にデータ検証し、ツールの信頼性をアップデートし続けることが重要です。

世の中に数あるテストの中には、受検者の特性を十分に反映しきれないものも存在するため、年間利用社数や累計受検者数が豊富で、統計学的な根拠のあるサービスを選定してください。

その上で、実際の面接での印象や入社後のパフォーマンスと定期的に照らし合わせ、テストの判定が妥当であったかを組織内で振り返る機会を設けることが大切になります。

自社の求める人材要件と合致しているか確認する

どれだけ検査の数値が高評価だったとしても、その基準が「自社で活躍できる人物像」の要件と合致していなければ、採用ミスマッチや早期離職を防ぐことはできません。

まずは自社の現役はいパフォーマー社員に適性検査を受けてもらい、自社の風土にマッチする「活躍社員の共通点」を定量的に洗い出すアプローチがおすすめです。

普段の面接選考で重視している評価ポイントと、適性検査の測定項目をすり合わせることで、履歴書だけでは見抜けない立体的な「求める人物像」の形成へと繋がります。

＼1分で簡単！／無料見積もり診断: 「サービス導入するかまだわからないものの、利用する際の費用が知りたい」という方に向けて、数あるサービスの中から貴社にマッチしたサービスを診断！
さらに、採用職種や人数・エリアによって最適なプランを無料で算出します。
サービス選定やプランにお悩みの方はぜひご活用ください！
簡単お見積もり診断はこちら

8. 【成功パターンに学ぶ】適性検査の導入・活用事例

適性検査を実際に導入・リプレイスをした企業が、どのような課題を抱え、どうやって成果に繋げたのか、2つの典型的な成功事例をご紹介します。

【IT業界】活躍社員の分析で評価基準を統一し、採用活動の4ヶ月前倒しに成功

人事専任の部署がないIT企業において、面接官ごとの評価のブレと選考期間の長期化という2大課題を、適性検査のデータ活用によって一挙に解決した事例です。

導入サービス	業界	従業員規模	上場 / 非上場
	IT	100〜299名	非上場

導入前の課題（Before）

社内で統一された明確な評価基準がない
選考官によって合否の判定にばらつきがある
見極めに時間がかかり、採用期間全体が長期化

導入後の効果（After）

自社活躍社員の分析により評価基準を可視化
客観データによる効率的な見極め体制を確立
取りこぼしを防ぎつつ、採用時期を4ヶ月前倒し

「アッテル」の運用ポイント

こちらの企業では人事の専任部門がなく、他部署と兼任の担当者が採用活動をおこなっていました。社内で統一された明確な評価基準が確立されていなかったため、面接官の主観によって合否の判定にバラつきが生じるミスマッチに頭を悩ませていたのが実態です。

この状況を打破するため、同社は自社ですでに高い成果を出している現役社員に適性検査を実施し、ハイパフォーマーに共通する性格や価値観のデータをAIで分析しました。

この結果を基に自社固有の合格ボーダーラインを設定したことで、面接官の間で「求める人物像」の言語化と共通認識が確立されています。

選考の途中にこの科学的なスクリーニングを挟む運用に変えたことで、自社にマッチする優秀な人材の取りこぼしを防ぎながら、圧倒的にスピーディーな見極めが実現しました。

結果として人間が割くべき工数の大幅な削減に繋がり、全体の採用活動時期を従来よりも4ヶ月前倒しして終了させることに成功しています。

効率的な採用を実現したい企業におすすめの適性検査: アッテルは自社の活躍人材を分析することで、企業独自の評価基準を作成することが可能です。さらに資質診断では、回答結果の良し悪しではなく、価値観や志向などが「どちらに近いか」を定量的に分析することが可能なため、1人ひとりの特徴を細かく洗い出すことができます。
資料請求する

【人材業界】受検プランの見直しで100万円以上のコスト削減と面接の質向上を両立

年間1,000名以上が受検する大量採用において、跳ね上がってしまった適性検査コストの削減と、形骸化していたデータの有効活用を同時に実現したリプレイス事例です。

導入サービス	業界	従業員規模	上場 / 非上場
	人材	100〜299名	非上場

導入前の課題

受検単価が高く、1,000名規模の受検で予算を圧迫
初期の足切り（スクリーニング）にしか使えていない
診断結果レポートを面接で効果的に活用できていない

導入後の効果

人数に応じた半額プランの活用で100万円以上を削減
「面接サポートシート」で個々に沿った的確な質問が可能に
惹きつけや内定後フォローなど多面的な活用へ昇華

「Compass」の運用ポイント

こちらの企業では、選考の初期フェーズにおけるスクリーニングツールとして適性検査を不可欠なものとして運用していました。

しかし、年間の受検者数が1,000名を超える規模に対して、単価が1名あたり5,000円以上かかる高額なテストを採用していたため、適性検査の費用だけで多額の採用予算を圧迫していたことが大きな課題でした。

この状況を打開するため、同社は受検人数に応じた柔軟な料金プランを持つサービスへの見直しを決断しました。一定の受検者数を超えた場合にボリュームディスカウントが適用される料金体系を活用した結果、適性検査としての測定精度を落とすことなく、年間で100万円以上の大幅なコスト削減をダイレクトに実現しています。

また、コスト面だけでなく運用の質も向上しました。新しいサービスで自動生成される「面接サポートシート」を作戦会議に導入したことで、候補者1人ひとりのストレス傾向や特性に沿った確度の高い質問・アドバイスを面接官ができるようになりました。

結果として、初期の足切りから最終面接の惹きつけにいたるまで、適性検査のデータをマルチにフル活用できる体制が構築できました。

採用コストを削減したい企業におすすめの適性検査: Compass（コンパス）は、従量課金型プランでは、100名以上の受験で費用が半額になるなど、活用状況に合わせて柔軟にプランを選択できるため、採用コストを削減したい企業におすすめです。
資料請求する

9．まとめ

適性検査を導入することで、応募者の人物理解の深度を高め、客観的な採用判断ができます。

また、入社後の部署配置にも役立つでしょう。

ハイロー分析など、社内で活躍している社員の人間性や能力の可視化にも役立つなど、活用の仕方によって組織活性化にも活用できます。

無料でお試しできる適性検査もたくさんあるので、まだ採用手法として導入していない人事の方は、1度利用してみてはいかかでしょうか？

【最新版！】人気適性検査を徹底比較: 適性検査の中でも人気サービス7サービスを比較！
適性検査といっても種類が複数あり、違いがわからない企業も多いのではないでしょうか？本資料では、7つの適性・能力検査の特徴や違い、どのようなことを測定できるのか、トライアル受験などについてご紹介しています。
資料ダウンロードはこちら

この事例・記事に関わった営業担当

中小・ベンチャー企業を採用成功に導く戦略を

入社してから一貫して新卒採用のコンサルティングをおこなう部署に携わる。大手上場企業～ベンチャー企業まで計1,000社近くの支援を経験し、現在は新規営業部門の責任者として従事。

名前: 斎藤／新卒採用領域

得意領域

新卒採用全般
新卒採用コンサルティング
中小・ベンチャー企業の採用支援

この営業が携わった他の事例・記事を見る