適性検査とは?30種類の特徴とテストの選び方、注意点を解説

人間性・考え方の軸など、採用に向けてパーソナリティを定量的に測定しようと、動き出そうとしている企業様も多いのではないでしょうか。

近年、より効率的に自社で活躍できる応募者を見極めるための手段の一つとして、「適性検査」を利用している企業が多いようです。しかし、適性検査を導入しようと思っても、「種類がありすぎてわからない」「どのように使うのが一番効果的か」など疑問も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、「適性検査の種類」や「適性検査の効果的な活用方法」についてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

1．適性検査とは

1-1.適性検査とは

適性検査とは、一言で言うと「入社する上で必要な適性の一部をみるテスト」です。一般的には数学や国語、英語といった学力テストに近いイメージがあるかもしれません。

もちろん、こうした学力を数値化することも、職務や組織への適性を測る一つの基準になり得ますが、学力の高い人が必ずしも仕事ができるとは限らないことからも明らかであるように、「適性検査の結果が悪い＝適性なし」と断言することはできないという点にも注意が必要です。

ちなみに、就職活動における「適性検査」は正確には以下のように定義されています。

つまり、企業が求職者を採用する際には、単に学力や知能といった人としての一側面ではなく、感情、知能、意欲、価値観などさまざまな側面から適性を見極めることが必要だと言えそうです。

1-2.適性検査で測定できること

一般的に適性検査と言われるテストで、効果測定できる要素は大きく分けて２つです。

どちらか一方、または、両方という選択も可能です。

後ほど説明する適性検査の実施目的に合わせて、どの要素を効果測定するか検討しましょう。

1-3.適性検査の所要時間

適性検査の所要時間は、およそ50分です。

適性検査の種類にもよりますが、短時間のテストでは5分、長時間のテストでは145分かかる適性検査もあります。

適性検査の所要時間は科目数やテストの種類によって大きく異なるため、能力検査、性格検査のどちらか一方か、両方を課すか、によっても変化します。

所要時間を注視することで、受検者が取り組みやすい時間や対面実施における試験監督の負担等を考慮することができます。

2．適性検査を実施する目的

採用目的で使用する適性検査は受検者の特性を判断するだけでなく、求職者の集客や惹きつけなど採用活動の活性化にも利用できます。

適性検査を実施する目的を説明する前に、採用フローと各フェーズについて紹介します。採用フローには、集める、見極める、惹き付ける3つのフェーズがあります。

適性検査は、受検者の特性を定量的に表すことで客観的・相対的な判断ができるので、面接だけでは判断しにくい就活生の素質を見極めるために実施されることが一般的です。

しかし最近は、求職者を惹き付ける目的で適性検査を利用する企業も多くあります。
適性検査の結果には、受検者へフィードバックするためのシートが用意されているサービスもあるため、これを活用し、フィードバック面談やキャリア面談という意味合いで、ターゲットの応募者との接触機会を創り出すことも可能です。

さらに、応募者を集めるために利用する事例もあります。例えばインターンシップ期間や新卒採用初期には、の自己研究欲求に働きかけ、「適性検査の結果もフィードバックします！」という集客促進コンテンツとしても利用できます。

フェーズごとの利用目的を明確にすることで、適性検査を実施するタイミングを定めやすくなります。まずは利用目的を明確にしましょう。その目的に見合った基準で、適性検査の種類や実施のタイミングを選びやすくなります。

それでは、上記で紹介した3つのフェーズごとに適性検査の実施目的を紹介します。適性検査の活用例や選び方にも詳しく触れているので、参考にしてください。

2-1.集客に利用したい

適性検査を実施する目的1つめは、「集客利用」です。

昨今、適性検査は採用選考での見極め目的で利用されることも多く、対策講座を設けている大学もあります。その分、学生や求職者からも関心度・着目度は高く、受検結果を知りたいと思う心理があるため、集客促進のコンテンツとして利用することもできます。

集客に利用をする場合は、利用時期が重要です。

例えば下記のような使い方ができます。

適性検査を実施する目的2つめは、「見極め」です。

採用活動における適性検査の実施目的として、最も一般的になっています。

見極めに利用をする場合、重要な点はボーダーラインの設定です。

適性検査結果のどの要素に着目し、どの数値を参考にして応募者を絞り込むかを明確にする必要があります。

このボーダーラインの決め方で一番スタンダードなのは、一度自社で活躍している社員に受検をしてもらうことです。複数名の結果に基づき、共通した突出ポイントを探し、その項目を見極めの指標とします。より詳細に見極めのボーダーラインを検討する場合は見極める項目についてハイロー分析を行うと良いでしょう。

ハイロー分析とは、活躍している社員(ハイパフォーマー)とそうではない社員(ローパフォーマー)複数名ずつに適性検査を受検・結果比較をしてもらい、活躍している社員のみが有している性格要素や、そうではない社員が持っていない性格要素を明らかにすることです。これにより、自社が求める人材の性格的要素を洗い出すことができます。

参考：アートプランニング「ハイロー分析」

2-3.惹きつけに利用したい

適性検査を実施する目的3つめは、「惹き付け」です。

求人過多により売り手市場が続き、新卒採用が激化しています。そのなかで【採用力】が試されるフェーズが、この惹き付けです。

いかにターゲットの応募者に自社・社員のファンとなってもらえるか、入社を決意してもらえるかが、最後の最後の入社承諾につなげていく重要なフェーズとなります。

そのために、ターゲットの応募者との接触頻度を高めることも重要です。前述の通り、適性検査の結果をフックに、フィードバック面談やキャリア面談という意味合いで、ターゲット応募者との接触機会を創り出す事例も増えました。

受検結果と、それに対する受検者の見解をすり合わせ、さらなる人物理解に繋げることもできます。

3．適性検査の実施状況

続いて、適性検査の実施状況や人気なテスト、最新トレンドを解説します。

3-1.適性検査の実施状況

転職・求人doda(デューダ)の「筆記試験の実施率、試験内容は？」によれば、「筆記試験ありの求人は全体の51%」であり、約半数の企業が筆記試験を実施していると明らかになりました。

筆記試験内容の内訳は、「性格適性検査＋能力適性検査」の実施が59%、「性格適性検査」が24%、「能力適性検査」が10%と、適性検査が9割以上を占めています。

また、就職みらい研究所の「就職白書2021」の調査によれば、就活生の適性検査・筆記試験の実施社数は「平均9.83 社」であり、増加傾向です。

「適性検査・筆記試験を受ける」と回答した就活生は全体の「58.5%」であり、半数以上が適性検査・筆記試験を経験していることが明らかとなっています。

引用：
転職・求人doda(デューダ)「筆記試験の実施率、試験内容は？」

就職みらい研究所「就職白書2021」

3-2.SPI？玉手箱？企業が選ぶ人気の適性検査

多くの企業が実施している代表的な適性検査として、「SPI」と「玉手箱」が挙げられます。

「SPI」は40年以上前から利用されており、年間で約13,500社の企業、延べ203万人の就活生が受験しています。適性検査の中では圧倒的に利用されている適性検査になります。リクルートマネジメントソリューションズが開発した適性検査です。

「玉手箱」は約20年の歴史があるテストです。人材に関するサービスを提供し、GABやCABをはじめとする採用にまつわるテストも扱う日本エス・エイチ・エルという会社が販売しています。

どちらも総合職の適性を測るテストであり、能力(言語・非言語)と性格で構成されています。本やサイトなどの対策情報も充実していることから、SPIと玉手箱を基盤とした適性検査対策を進める就活生も多いようです。

参考：

リクルートマネジメントソリューションズ「リクルートの適性検査　SPI3」

日本エス・エイチ・エル社「会社情報」

3-3.適性検査のトレンド

また、近年の適性検査のトレンドとして、自宅受験型テストのサービス向上が挙げられます。

オンライン選考が主流になったことで、自宅受験の適性検査を課す企業が増えました。それに伴い、自宅受験型テストのサービスが向上しています。不正を防ぐための監視プログラムや、自宅で試験の指示を受けられる音声型テストも普及しています。

自宅受験型テストは、対面における試験監督や試験部屋などの準備が不要です。試験実施の手間がかかりにくいため、適性検査を導入しやすくなった企業も多いでしょう。

4．新卒・中途採用向けの適性検査の違い

新卒向け・中途採用向けの適性検査の違いとして、「注目する検査項目の違い」が挙げられます。新卒向けでは就活生の「潜在能力」、中途向けでは志望者の「業務・自社との適性」を判断することが有効的です。

新卒採用の目的は将来の幹部候補生育成であるため、就活生の行動特性やポテンシャルに焦点を充てた採用活動が行われます。適性検査を用いることで、面接で認識できなかった就活生の基礎学力や性格特性を判断できます。

一方で、中途採用の目的は志望者がすでに有しているスキルやキャリアを見極め、企業の即戦力を採用することです。

そのため、一定の行動や職業に対する素質を測定する適性検査は不要に感じるかもしれません。しかし、適性検査は中途採用にも活用すべきツールです。なぜなら、志望者のことを客観的に判断する指標となるからです。

履歴書や面接で明らかになる志望者のスキルやキャリアは、応募者本人がアピールしている内容であるため、志望者のスキルやキャリアが主観的に伝えられている可能性があります。そこで、適性検査を用いることが役立ちます。

数値や過去のデータから業務や自社との相性を判断でき、企業の即戦力になる人材かどうかを見極められるからです。

注目する観点は異なりますが、適性検査は新卒採用にも、中途採用にも、効果的な方法になります。

5．適性検査のテスト形式（受検方法）

適性検査のテスト形式は主に３つに分類されます。

適性検査のテスト形式は、自宅で受検できるWeb受検、受検生を会社などの会場に招く紙受検、センター受験のような集合実施型のテストセンター受検です。

各テスト方式ごとに、受検者の検査の受けやすさ、不正の防ぎやすさ、テスト運営の手軽さ、コストにおけるメリット・デメリットが挙げられます。以下にまとめているので、参考にしてください。

適性検査ごとにテスト形式が異なるので、各適性検査の概要を確認してみてください。こちらをクリックすると、各適性検査の特徴を閲覧できます。

6-3.最終面接時

ぜひ入社してほしい内定者との接触機会を増やし、内定後フォローに活用できるからです。

適性検査のなかには、受検者へのフィードバックシートが用意されているサービスもあります。これを活用し、フィードバック面談やキャリア面談を作り出すことができます。

希望職種や配属など入社後に関する話をすることで、働くイメージがつきやすく、内定承諾につなげることができるでしょう。

最終面接時に実施する場合には、フィードバックのおこないやすさを重視して、適性検査を選んでみてください。

最終面接時におすすめの適性検査はこちら

ここでは30種類の適性検査の特徴をまとめました。
上記のポイントを踏まえたうえで、利用目的を明確にし、比較検討の参考にしていただければ幸いです。

下記に、適性検査30種類をまとめた表を掲載しています。テスト名の下の「詳細はこちら」をクリックすると、各テストの概要を確認できます。

【新卒採用おすすめ適性検査】

【新卒・中途採用おすすめ適性検査】

【中途採用おすすめ適性検査】

8-1.＜中途採用おすすめ適性検査＞Compass｜ネガティブチェックによる適性検査

【特徴】

• ・採用判定レポート、パーソナリティレポート、フィードバックレポートの3つの判定レポートが出る
• ・採用管理システムSONARと連携により、受検者の登録や受検結果の反映が完全自動化される
• ・個人の先天的な資質、欲求、思考タイプ等に根ざした測定

8-2.＜新卒採用おすすめ適性検査＞tanΘ｜社員を分析し、「組織独自の採用基準」を作成

tanΘ（タンジェント）の資料請求はこちら

【特徴】

• ・測定による個人特性の把握が可能
• ・ハイロー分析で組織の特徴を認知
• ・「従量課金制」「年間定額制」といった2種類のお得なプラン

8-3.＜新卒・中途採用おすすめ適性検査＞DIST｜ストレス要因とその対処法を診断

DISTの資料請求はこちら

【特徴】

• ・ストレス要因への耐性とその対処のための資質を診断
  ・多くの企業人の調査データによる結果が実績である信頼のある検査結果
  ・面接では見抜けないストレス耐性を見抜けるため、早期退職、長期休暇などストレス社会が引き起こす問題に対処できる

8-4.＜新卒・中途採用おすすめ適性検査＞DPI｜仕事への態度や対人関係など職場適応性を診断

DPIの資料請求はこちら

【特徴】

・職場に適応し、実績を上げる人材の判定に活用できる
・適性職務「態度能力」（対人関係処理能力+意欲）を明確に判定できる

8-5.＜中途採用おすすめ適性検査＞DSI｜営業・販売職における将来性を診断

DSIの資料請求はこちら

【特徴】

・現役の営業・販売職を対象に調査を実施し、業績、人との相関をもとに分析したテスト
・受検者の営業・販売力を「態度能力」の特性と動きからチェックし、成果を上げるかを予測
・中途採用者の経験年数と年齢から、営業・販売職に必要な態度能力の水準を判定

8-6.＜新卒採用おすすめ適性検査＞DATA-OA｜情報技術者の適性を4指標で評価

DATA-OAの資料請求はこちら

【特徴】

・情報技術者としての適性を4種類・4段階で判定
・現役の情報技術者を対象に調査から、業績、人との相関をもとに分析したテスト
・企業の実績を上げるために必要なパーソナリティ特性「態度能力」と「知的能力」の両面から総合的に判断

8-7.＜新卒・中途採用おすすめ適性検査＞DATAPURE｜「知的能力」「態度能力」の両側面から予測

DATAPUREの資料請求はこちら

【特徴】

・９つの適性職務、リーダーとしての適性を３段階で判定
・テスト結果を面接で活かすための「面接での質問例」や「チェックポイント」を表示
・「知的能力」と「態度能力」を両面から診断することで、「総合力」を鑑定できる

8-8.＜新卒採用おすすめ適性検査＞DBIT｜物事を考え、処理する知的能力を診断

DBITの資料請求はこちら

【特徴】
・文章の把握や簡単な四則演算、語彙、数列の論理的推測などを測定
・ものごとを考え、処理を進めていくうえで必須な基礎能力を診断

8-9.＜新卒おすすめ適性検査＞DII｜企業で求められる実践的な知的能力を測定

DIIの資料請求はこちら

【特徴】

・職務で直面する具体的状況で要請される問題解決力を測定
・生活や経営・労働、その他社会科学の見地などから出題

8-10.＜新卒採用おすすめ適性検査＞アッテル｜10万人のデータ分析から、AIの力で自社に合う人材の判断や最適配置・定着を実現する適性テスト

【特徴】

• ・自社で活躍している社員を元に応募者を判断することができる
• ・10万人のデータとAIにより開発された適性検査のため、ハイパフォーマー・ローパフォーマーの違いが明確化されている
• ・定着を目的とした、適性検査のため配属のための診断や分析も可能で早期離職者の発見なども対応している

8-11.＜新卒採用おすすめ適性検査＞SPI３｜人柄を74,000通りで表示

【特徴】

• ・受検者の人柄を簡単に確認できる。そのコメント数は74,000通り
• ・SPIをご利用のお客様のうち、約7割が従業員数300人未満の中小企業
• ・面接で確認した方がいいことを報告書に表示

• ・採用から配置、育成まで幅広く網羅
• ・Web・紙での対応が可能で、短い検査時間、即時での結果閲覧が可能
• ・国内外10,000社以上が利用

8-13.＜新卒採用おすすめ適性検査＞ミキワメ｜貴社独自の活躍人材を500円で見抜く適性検査クラウド

【特徴】

• ・国内最安値500円でご提供で利用企業500社
• ・貴社で活躍する社員の性格データを元に、システムが候補者の採用オススメ度を表示
• ・候補者と性格の似ている貴社の従業員を表示。貴社の従業員と関連付けることで、データだけではなく直感的に受検者の性格を把握できます

8-14.＜新卒採用おすすめ適性検査＞ミツカリ｜応募者と自社社員・組織との相性を可視化できる

【特徴】

• ・3,800社を超える導入実績
• ・応募者と自社社員との相性や組織との相性を可視化することができる
• ・コミュニケーションタイプを診断できるソーシャルタイプの診断も可能

8-15.＜新卒採用おすすめ適性検査＞玉手箱Ⅲ｜入社時に見ておくべき点がわかる

【特徴】

• ・母集団形成や初期選考に活用するために作られた検査
• ・パーソナリティ診断において、実施時間が短くかつ受験人数制限がない
• ・入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性のフォーマットで報告される

【特徴】

• ・自宅のパソコンで受ける「自宅受験型」のWebテスト
• ・英語での受験、個人結果報告書の出力にも対応している
• ・将来のマネジメント適性、「営業」「研究／開発」などの8つの職務適性について予測する

【特徴】

• ・自宅のパソコンで受ける「自宅受験型」のWebテスト
• ・英語での受験、個人結果報告書の出力にも対応している
• ・将来のマネジメント適性、「営業」「研究／開発」などの8つの職務適性について予測する

8-18.＜中途採用おすすめ適性検査＞V-CAT｜1,000万人を超えるデータをもとに解析

【特徴】

• ・50年以上にわたり、延べ1,000万人を超える臨床データをもとに、経験豊かな専門家の目による独自の解析
• ・作業検査法による検査なので、作為することは困難
• ・採用選考から管理職昇格・教育まで幅広く、継続して活用できます

テスト形式	マークシート
時間	50分
コスト	50,000円（初期費用）＋5,500円/人
測定内容	ストレス耐性 持ち味

テスト名：V-CAT

提供企業：株式会社SKK

8-19.＜新卒・中途採用おすすめ適性検査＞3Eテスト｜短期間での人財の見極めが可能

【特徴】

• ・肩書ではなく、中身で活躍できる「人財」を発見し見極める
• ・35分という短い検査時間で、実施企業と受検者の負担を軽減
• ・検査結果からの的確な人材配置が可能

テスト形式	Web　マークシート
時間	知的能力テスト　20分 性格・価値観テスト15分
コスト	7万円/20部
測定内容	性格特性 創造的思考性 コミュニケーション力 エネルギー量 ストレス耐性 キャリアタイプ指向性 職務適性 総合特徴

テスト名：3Eテスト

提供企業：エン・ジャパン株式会社

8-20.＜新卒・中途採用おすすめ適性検査＞内田クレぺリン｜外国での従業員採用にも適用

【特徴】

• ・簡単な一桁の足し算を連続して行う検査なので、言語の制約を受けず、文化の違いによる影響も小さいため、外国人の方を採用する際にも利用できる
• ・「はい・いいえ」やスケールに示された数値で回答を記入する質問紙方式の試験・検査に比べ、望ましいと思われる結果を出そうとして、受検者が結果をコントロールすることは難しい
• ・60年以上の歴史と5,000万人以上の利用実績を持ち、長年に渡る研究と改訂を経て現在の形となった、妥当性と信頼性の高い検査

テスト形式	Web　紙　マークシート
時間	50分
コスト	個別診断的判定（B判定）　2,160円/名
測定内容	処理能力の程度 発動性 可変性 亢進性

• テスト名：内田クレペリン
• 提供企業：株式会社日本・精神技術研究所 

8-21.＜新卒採用おすすめ適性検査＞HCi-ab｜独自の常識度と思考度という得点バランス

【特徴】

• ・言語、数理、時事社会の3つの分野から総合的な基礎能力を統計分析
• ・応募の母集団が全国に比較してどの程度の知識レベルかが、相対評価できる
• ・診断結果をおよそ1時間で返却可能

テスト形式	Web　紙
時間	45分
コスト	最初の1名　2,000円 2名目以降一律1,000円
測定内容	言語 数理 時事社会 常識度 思考度

• テスト名：HCi-ab
• 提供企業：株式会社ヒューマンキャピタル研究所

8-22.＜中途採用おすすめ適性検査＞HCi-AS｜こころのトラブルの予見

【特徴】

• ・面接に利用できるように、スピーディーなフィードバック
• ・対象者がストレスに対してもろいのか、強いのか、また注意が必要なケースでは記述文で説明される
• ・報告書で採用後の適性配置予測として6つの職務領域を表示

テスト形式	Web　紙
時間	10分
コスト	1名～30名まで　4,000円 31名～100名まで　3,500円 100名超の場合　3,000円 ※導入時に50,000円の基本料金が必要
測定内容	目標追求力 対人力 主体性

• テスト名：HCi-AS
• 提供企業：株式会社ヒューマンキャピタル研究所

8-23.＜新卒・中途採用おすすめ適性検査＞SCOA｜開発から30年、610万人の実績

【特徴】

• ・「知的能力」から「学力・応用力」まで確認できます
• ・仕事への取り組み方やストレス傾向がわかります
• ・仕事への対処の「スピード」と「確実性」がわかります

テスト形式	マークシート　テストセンター
時間	基礎能力テスト60分 パーソナリティテスト35分 事務能力テスト50分
コスト	1科目　2,000円/名 2科目　3,000円/名 3科目　5,000円/名 ※人数に合わせて料金は変化します
測定内容	基礎能力 パーソナリティ 事務能力

• テスト名：SCOA
• 提供企業：株式会社日本経営協会総合研究所

8-24.＜中途採用おすすめ適性検査＞TAP｜自由に問題を作成できる「オリジナル」がある

【特徴】

• ・使い勝手のよさとスピーディーな採点、ローコストで高評価
• ・「能力」「性格」に加え「不調和傾向」も測定
• ・「無料トライアル」で使いやすさを実感できる

テスト形式	Web　マークシート
時間	60分
コスト	問題用紙料金　7,000円/20名 採点料金 Web　1,200円/名 マークシート　650円/名 ※総合タイプの料金になります
測定内容	基礎能力 職務バイタリティー 職務適正 対人・社会への不調和傾向 対人的側面 行動的側面 面接のチェックポイント

• テスト名：TAP
• 提供企業：株式会社日本文化科学社

8-25.＜新卒採用おすすめ適性検査＞PETⅡ｜ファスト採用・メンタル時代の診断ツール

【特徴】

• ・テスト結果による15の人材タイプにカテゴリー分け
• ・人事・面接実施者・応募者の3者にとってわかりやすいフィードバックシートの設計
• ・速やかなフィードバックによって、優秀な人材へのより早いアプローチが可能

テスト形式	Web
時間	10~15分
コスト	1,500円/名
測定内容	組織管理者適正診断 メンタル診断 組織文化適合度診断

• テスト名：PETⅡ
• 提供企業：株式会社ベクトル

8-26.＜中途採用おすすめ適性検査＞不適性検査スカウター｜人材で失敗したくない企業のための不適性検査

【特徴】

• ・業界唯一の不適性検査で、定着しない・成長しない・頑張らない人材に共通する不適性な傾向を予測
• ・能力検査だけなら、完全無料で使える
• ・8カ国語（日本語・英語・中文(簡体)・中文(繁体)・タイ語・インドネシア語・ベトナム語・ハングル語）に対応

テスト形式	Web　紙
時間	能力検査30分 資質・精神分析・定着検査10~15分
コスト	能力検査 0 円 資質検査 800 円 精神分析 500 円 定着検査 500 円
測定内容	基礎学力 潜在的な資質 問題行動やトラブルの原因になる性質 不満やストレス

テスト名：不適性検査スカウター

提供企業：株式会社トランジションホールディングス

8-27.＜新卒・中途採用おすすめ適性検査＞TAPOC｜就業適性の測定・診断

【特徴】

• ・事務職に必要とされる6の能力とその総合力を測定
• ・「学習適性」だけでなく、「就業適性」も測定・診断
• ・複写式の用紙にチェックする回答方式で、その場で簡単に採点・結果確認

テスト形式	マークシート
時間	40分
コスト	1~50部　450円/部 51~100部　400円/部 101~200部　350円/部 201~500部　300円/部 501部~　250円/部
測定内容	言語知識・表現力 処理速度・適応力 計算能力 読解力・論理的思考力・判断力 記憶力・要点力

• テスト名：TAPOC
• 提供企業：株式会社日本経営協会総合研究所
  

8-28.＜新卒採用おすすめ適性検査＞GROW360｜AIを活用した適性検査

【特徴】

• ・使いやすさを追求し、シンプルで簡単に
• ・採用候補者のリスクと成長ポテンシャルを独自の指標で一覧管理が可能
• ・安定度を確認するためのインタビュー項目をAIが提案

テスト形式	Web
時間	要問い合わせ
コスト	AIデータ管理料：100,000円/年 受検料：4,000円/人 初期導入費200,000円
測定内容	気質 行動特性 スキル

• テスト名：GROW360採用
• 提供企業：Institution for a Global Society

8-29.＜中途採用おすすめ適性検査＞TAL｜脳科学＋図形式検査が、受検者本来の『人間力』を測定

【特徴】

• ・企業で実績を挙げる上で欠かせないパーソナリティ特性である「態度能力」(対人関係処理能力＋意欲)を診断
• ・多くの企業人を調査したデータからの標準化
• ・ダイヤモンド社の研修なども併用すれば、「態度能力」を開発できる

テスト形式	Web
時間	20分
コスト	初期導入費用：10,000円 受験料：3,500円/人
測定内容	ストレス耐性検査・性格検査

• テスト名：TAL(タル）
• 提供企業：株式会社人総研

8-30.＜新卒・中途採用おすすめ適性検査＞ef-1g｜心理学・統計学・比較文化額の第一人者が監修

【特徴】

• ・業界最多の測定項目194種類で診断
• ・応募者を8タイプに分類し、内定者フォローに役立てられる
• ・企業が抱える人事課題に合わせてカスタマイズできる

テスト形式	Web
時間	性格診断　20～40分 能力テスト　最大 約30分
コスト	企業アカウント利用料：月額9,800円 ・診断受験料 性格診断＋能力テスト：3,000円 性格診断のみ：2,000円 能力テストのみ：1,000円
測定内容	性格検査、能力検査

テスト名：適性検査ef-1g(エフワンジー)

提供企業：株式会社イー・ファルコン

【最新版！資料ダウンロード】人気適性検査を徹底比較

適性検査の中でも人気サービス7サービスを比較！

適性検査といっても種類が複数あり、違いがわからない企業様も多いのではないでしょうか？本資料では、7つの適性・能力検査の特徴や違い、どのようなことを測定できるのか、トライアル受験などについてご紹介しています。

無料トライアルがあるものもありますので、ぜひご参考にしてください。

資料ダウンロードはこちら

9．適性検査を実施する際の注意点

適性検査を実施する際に、注意すべき4点を紹介します。

9-1.適性検査の信頼性

適性検査を選ぶうえで、信頼性のあるテストかどうかを確かめましょう。適性検査の種類は数多くありますが、なかには受検者の特性を正しく反映しきれていない適性検査もあります。導入を検討している適性検査の年間利用社数や受検者数を確認してみましょう。

また、適性検査の結果はを受検者の特性を100%反映しているとは限られません。適性検査の結果のみを信頼するのではなく、あくまでも応募者を知るためのツールの1つとして、活用してみてください。

9-2.不正行為の対策

適性検査における不正行為の可能性を考慮しておきましょう。

特に自宅受検型のWebテストでは、電卓など機器の使用や替え玉受験、検索ツールを用いたカンニングが行われやすいです。また、性格検査においても、自身を偽って回答する受検者もいます。

カンニング防止ツールや、虚偽傾向(嘘をついている傾向)を測れる適性検査もあるので、活用してみてください。

9-3.選考通過の判断基準

適性検査を活用する上での悩みどころは、選考通過の判断基準です。

適性検査では、最低限の学力があるか、求める性格が備わっているか、を数値的に確かめることができます。採用活動においてはこの数値が選考通過の基準となるため、どこにボーダーラインを設定するかが重要になります。

基礎学力・性格特性の面から、自社が求める人材の基準を打ち出してみましょう。

9-4.自社の適性確認

適性検査を導入する上で、自社が求める人材や適性を設定にしましょう。

適性検査を用いることで、志望者の採用判断をする際の性格的要素を明確できます。

自社で活躍している社員に適性検査の受検をお願いする、面接で重視しているポイントを洗い出す、などをして、求める人物像を形成する要素を明らかにしてみてください。

10.さいごに

適性検査を導入することで、応募者の人物理解の深度を高め、客観的な採用判断をすることができます。また、入社後の部署配置にも役立つでしょう。
ハイロー分析など、社内で活躍している社員の人間性や能力の可視化にも役立つなど、活用の仕方によって組織活性化にも活用することができます。

無料でお試しできる適性検査もたくさんあるので、まだ採用手法として導入していない人事の方は、一度利用してみてはいかかでしょうか？ 

【最新版！資料ダウンロード】人気適性検査を徹底比較

適性検査の中でも人気サービス7サービスを比較！

適性検査といっても種類が複数あり、違いがわからない企業様も多いのではないでしょうか？本資料では、7つの適性・能力検査の特徴や違い、どのようなことを測定できるのか、トライアル受験などについてご紹介しています。

無料トライアルがあるものもありますので、ぜひご参考にしてください。

資料ダウンロードはこちら