エンジニア採用が難しい理由には、エンジニアスキルを持つ人材の不足による外的要因と、スキルの見極めの難しさや、採用手法がターゲットとあっていないなどの内的要因があります。

エンジニア採用のコツは、まずはじめに内的要因を探ることです。

具体的には、採用までの段階ごとのフローやターゲットの設定が適切かを確認して、ターゲットにあうサービスを選ぶことがポイントになります。

本記事では

・エンジニア採用が難しい理由、外的要因と内的要因

・エンジニア採用に強みがあるサービス比較と成功事例

・エンジニア採用のトレンドと今後の動向

について解説します。

1．エンジニアの中途採用が「難しい」3つの理由

エンジニア採用が難航する主な理由は3つに集約されます。

企業の採用需要に対して、求職者が圧倒的に不足している状況です。

有効求人倍率が全職種平均の約10倍で推移

出典：パーソルキャリア株式会社「doda転職求人倍率2025年9月・2025年第2四半期レポート」

エンジニア（IT/通信）の有効求人倍率は、約10倍前後で推移しています。

求職者1人に対して10社の企業が奪い合うという極度な売り手市場です。

一般的な職種の倍率が1.3〜1.5倍程度であるのに対し、エンジニア職は突出しています。

そのため、待っているだけの「待ちの採用」では採用どころか応募の獲得も困難な状況です。

求めるスキルと求職者の経験が合わない

企業が求めるエンジニアの即戦力スキルと、市場にいる求職者の実務経験の乖離（ミスマッチ）が、採用難易度を上げています。

マッチングが困難となる主な要因は、以下の3点です。

採用競合の激化による給与水準の高騰

DX推進により、IT企業だけでなく多くの業種がエンジニアを求めているため、エンジニアの給与相場が年々上昇しています。

資金力のある大手企業やメガベンチャーは、エンジニアに対して、高い年収提示をおこなう傾向があります。

中小企業や中堅企業は、条件面で競り負けるケースが増加しており、従来の給与テーブルのままでは、優秀な層に振り向いてもらえない状況です。

2．エンジニア採用を成功させるための具体的な対策

エンジニア採用を成功させるには、以下の4つの施策を組み合わせることが有効です。

ダイレクトリクルーティングやSNSによる攻めの採用

エンジニア採用時は、転職潜在層に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングが最も効果的です。

転職サイトに求人掲載をして応募を待つのではなく、データベースから企業の採用要件に合う人材を探し、個別にスカウトメールを送ることで、競合他社より先に接点を持つことができます。

また、SNSや広告を活用して潜在層のへのアプローチも有効です。

採用要件（ペルソナ）の再定義と緩和

「必須スキル（Must）」と「歓迎スキル（Want）」を明確に分け、間口を広げることで、エンジニア採用を成功させやすくなります。

採用効率を高めるための代行サービスを活用

採用活動の効率と質を飛躍的に向上させるためには、外部の採用代行サービス（RPO）を戦略的に活用することが極めて有効です。

特に採用担当者のリソースが不足しがちな企業にとって、専門家によるサポートは成功の鍵となります。

採用代行は主に2つのサービス形態があります。

リファラル採用（社員紹介）の促進

現場エンジニアの人脈を活用するリファラル採用は、企業が求職者に求める採用要件との一致度が高く、採用コストを抑えられる手法です。

エンジニアは勉強会やSNSで構築した横の繋がりが強いため、現場社員を通じて「技術的な面白さ」や「働きやすさ」を求職者に伝えてもらうことで、企業の魅力づけや高い志望動機付けが可能になります。

3．エンジニア採用が難しいときにおすすめのサービス9選

エンジニア採用が難しいときは、サービスの見直しや、求人掲載先を増やすことで、採用につながりやすくなる可能性があります。
本章ではエンジニア採用に強みがあり、費用対効果を高めやすいサービスを紹介します。

	料金形態	特徴
	掲載課金型	・正社員以外に、業務委託や副業などのフリーランスのスカウトが可能 ・掲載数が無制限、成果報酬費用は0円 ・エンジニアからの知名度が高く、ハイスキルエンジニアが多い
	初期費用 ＋成果報酬	・初回利用時のみ初期費用、以降永年成果報酬のみ ・掲載期間や掲載数に制限がない ・若手エンジニア、デザイナーが多い
	掲載課金型	・ITエンジニアやものづくりエンジニアの採用に強み ・1掲載で2種類の掲載が可能 ・転職フェアの開催もあり、エンジニアからの知名度が高い
	掲載課金型	・企業理念などに共感が高い若手エンジニア採用に強み ・新卒採用・インターン募集もできる ・採用メディアとして活用しやすい
	システム利用料 ＋成果報酬型	・経営者や幹部経験者、エンジニアなどの専門職経験者が多い ・会員は独自の審査に通過したハイスキル人材のみ ・ほかのサービスでは出会いにくい即戦力人材の採用に強み
	掲載課金型	・若手ＩＴ/Web系経験者採用に強み ・成果報酬が0円のため、複数採用の場合採用単価を下げやすい ・ほかの職種の採用もおこないやすい
	成果報酬型	・〇〇領域の採用に特化した人材紹介 ・CxO／事業部長／マネージャークラスの候補者が約80％ ・20代後半～40代前半のハイキャリア層が中心
	成果報酬型	・20代の若手採用支援に圧倒的な強みを持つ人材紹介サービス ・エンジニア系職種を含むさまざまな業種・職種に対する就職・転職の支援実績 ・育成枠として第二新卒の採用も可能
	成果報酬型	・登録者のスキルチェック済みで段階別評価されている ・スカウト対象者をスキルにより選定しやすい ・若手エンジニアが多い

成果報酬型サービスは採用に成功するまで費用が発生しないため、ほかのサービスとの併用しやすい特徴があります。

初期費用を抑えやすいことから、採用の窓口を広げるために利用しやすいメリットがあります。

掲載課金型のサービスは複数名採用できた場合に、採用単価を下げやすい特徴があります。
複数の求人掲載が同時におこなえるサービスなどもあり、費用対効果を高めやすいメリットがあります。

以下の項目では、各サービスの詳細を解説します。

1．Offers（オファーズ）

2．Green（グリーン）

3．type（タイプ）

4．Wantedly（ウォンテッドリー）

5．BizReach（ビズリーチ）

6．dodaダイレクト（デューダダイレクト）

7．X-Tech AGENT（クロステックエージェント）

8．Liber Career（リーベルキャリア）

9．Paiza転職（パイザ）

4．エンジニア採用のトレンドと今後

経済産業省※によると、2030年までにエンジニアが79万人不足すると予測されています。

そのため、早期からエンジニア不足の解決に向けた企業努力が重要です。

本章ではエンジニア採用のトレンドを解説いたします。

今後のエンジニア採用の参考としてお役立てください。

※出典：経済産業省IT人材需給に関する調査レポート.pdf

正社員採用にこだわらない採用

正社員のエンジニアを募集をしていても応募が来ない、応募が来てもスキルに不足を感じたことはありませんか。

そのような課題が改善できないときは、業務委託や副業など、フリーランス人材へターゲットをひろげてみてください。

フリーランス人材は独立して業務遂行するスキルを持つ人材が多く、セルフプロデュース力に長けているひとが多いです。

プロジェクトへ主体的にコミットするマインドを持つ人材が欲しいなど、ターゲットに求めるスキルが高い時こそ、フリーランス人材へのアプローチがおすすめです。

フリーランス希望の求職者は、フリーランス向けの案件が多いサービスを利用していることが多いため、フリーランス人材へアプローチしたいときは、フリーランス向けのサービスを選びましょう。

フリーランスへのアプローチは、企業と求職者がお互いに見極めた後に正社員登用をおこなえる強みがあります。

そのため、フリーランス人材の採用を視野に入れることで、採用ミスマッチを防ぎやすくなるメリットがあります。

自社のカルチャーや理念を発信、共感度を高めた採用

エンジニアのなかには、給与条件を第1条件とせず、これまで培ってきたスキルを活かせる環境や、理念に共感できる職場を求めて転職活動をおこなっているひとがいます。

特に自分の意思決定を重要視する傾向にあるZ世代など、若手エンジニアの採用強化をしたい場合は、採用HPの充実やSNSにより、企業からの情報発信による惹きつけが重要です。

SNSは無料で運用できるメリットがありますが、運用に工数がかかるためデメリットがあります。

採用のためのSNS運用に工数をかけることができないときは、代行サービスの併用がおすすめです。

また、採用HPの改修などに時間がかかる場合は、採用メディアとして利用できるサービスを選ぶことで、費用対効果を高めやすくなります。

若手エンジニア、外国人エンジニアの採用、育成

即戦力となるエンジニア採用に重点を置きつつ、若手エンジニアの育成も注目しておきましょう。

未経験者や経験が浅いエンジニア採用枠を設けることで、将来的な人員確保がしやすくなります。

5．エンジニアの採用事例

エンジニアの採用事例を紹介します。

9名の採用に成功した事例

Offers（オファーズ）を導入してフリーランス9名の採用、そのうち1名の正社員登用に成功したK社の事例です。

K社はほかの求人媒体でエンジニアの採用経験があります。

しかし、十分な応募の獲得からの採用に至らず、業務委託や副業のフリーランスの採用を視野に、Offers（オファーズ）を導入しました。

Offers（オファーズ）の導入とあわせて、社内で採用フローを見直したことで採用に成功しています。

採用事例参照：OffersCSのフレキシブル経営支援により、マネジメント体制の構築と採用に成功！不動産業界を牽引するカナリーのOffers活用術

K社はエンジニア採用に特化していて、正社員以外の雇用形態の採用にも強みがあるOffers（オファーズ）を導入したことで、ほかの求人媒体では出会うことができなかった、ハイスキルなエンジニアの採用に成功しました。

K社が採用に成功したポイントは、採用ターゲットにあう求人媒体選びをしただけでなく、社内で採用活動に取り組んだことで費用対効果を高めることができた点です。

スカウトメールは企業とスカウト候補者が1対1でやり取りができるため、誰にでも送っているような内容では惹きつけ効果を高めることができません。

しかしK社は、自社の既存エンジニアの協力を得ることで、自社の業務内容とスカウト候補者のマッチポイントのアピールや、自社の魅力をスカウトメールに反映できました。

また、正社員にこだわらず、業務委託や副業などのフリーランス層へ採用枠を拡げたことも、採用の成功ポイントです。

PHP、Ruby on railの経験者採用に成功した事例

Green（グリーン）を導入して、東海エリアでPHP、Ruby on railの経験者採用に成功したC社の事例です。

２つめはエリアを限定した採用時も、ターゲットをスカウトできることです。

採用ターゲットも希少職種の人材であるため、採用媒体の利用者のなかにどれくらい採用ターゲットがいるのか、事前にリサーチが必要でした。

そこで、掲載期間に制限がなく、さまざまなエリアの採用に強みがあるGreen（グリーン）の導入を決定して、スカウトメールの内容の改善にも取り組みました。

C社の課題は採用が難しいエンジニア経験者を、エリアを限定して募集をおこなわなければならない点でした。

しかし、地方採用に強みがあり、エンジニア採用に強みがあるダイレクトリクルーティングサービスを選んだことで採用に成功しています。

ターゲットを職種やエリアを絞り込んで、直接アプローチをおこないたいときは、ダイレクトリクルーティンがおすすめです。

6．まとめ

本記事ではエンジニア採用が難しい理由を、外的要因と内的要因から解説をおこないました。

エンジニア採用が難しいときは、採用計画の見直しだけでなく、競合調査や採用活動への社内協力が重要なポイントとなります。

採用条件など、すぐに調整をおこなうことが難しい見直し項目もありますが、まずは課題の見極めからはじめてみてください。

また、初期費用を抑えやすいサービスを利用してエンジニアの採用手法を増やすなど、少しずつエンジニア採用の対策をおこないましょう。