エンジニア採用で人事がやるべきこととは？必要な知識と進め方、成功させるコツを解説

エンジニア採用で人事がやるべきことは、現場のエンジニアと採用要件をそろえた上で、候補者に響く情報を素早く届ける仕組みをつくることです。技術の良し悪しを判定するのは現場の役割であり、人事に求められるのは採用全体の設計と進行です。そのため、プログラミングの経験がない人事でも、エンジニア採用を主導できます。

本記事では、人事と現場の役割分担、最低限押さえておきたい基礎知識、採用前の準備から内定後のフォローまでの手順を順に紹介します。あわせて、優秀なエンジニアを採用するためのコツと、社内のリソースだけでは手が回らないときに使える外部サービスの選び方も解説します。

エンジニア採用で人事が担う役割

エンジニア採用における人事の役割は、技術を判定することではなく、採用活動の全体を設計して前に進めることです。候補者のスキルの評価は現場のエンジニアに任せ、人事は採用要件の整理、母集団の形成、選考の進行管理、内定後のフォローを受け持ちます。

この分担がはっきりしている企業ほど、選考のスピードが上がり、候補者の辞退も減る傾向があります。

人事と現場エンジニアの役割分担

人事と現場の役割は、工程ごとに「誰が決めるか」「誰が動くか」を分けて考えると、すっきり整理できます。技術的な判断が必要な場面は現場、候補者とのやりとりや全体の段取りは人事、という線引きが基本です。

下の表は、多くの企業で無理なく回る分担の一例です。

この分担を採用活動のはじめに現場と共有しておくと、「どこまでが自分の仕事か」が明確になり、現場の負担も把握できます。現場の時間を確保できない場合は、技術面の評価だけを外部に任せる方法もあります。

人事がエンジニア採用でつまずきやすいポイント

人事がエンジニア採用でつまずく原因は、多くの場合、技術の知識不足そのものよりも、現場とのすり合わせ不足にあります。代表的な要因は、スキルを見極められず現場と評価が食い違うこと、理想を高く設定しすぎて応募が集まらないこと、エンジニアが知りたい情報を求人票で伝えきれていないことの3つです。

加えて、年収などの条件面で他社に競り負けるケースや、選考の連絡が遅れて候補者が他社に流れるケースもよく見られます。いずれも人事だけで解決するのは難しく、現場と一緒に要件と進め方を決めておくことが対策の出発点です。

市場全体で見ても、エンジニアの採用環境は厳しい状況が続いています。経済産業省の「IT人材需給に関する調査」（2019年）では、2030年にIT人材が最大で約79万人不足すると試算されています。

こうした市場の背景や、職種別の求人倍率については「エンジニア採用が難しい理由」の記事で詳しく解説しているので、あわせてご覧ください。

エンジニア採用で人事が押さえておきたい基礎知識

人事が押さえておきたい基礎知識は、エンジニアの職種、主なプログラミング言語、エンジニアの転職理由とキャリア観の3つです。

この3つを理解しておけば、求人票の作成や面接での会話で困る場面は大きく減ります。専門家レベルの知識は必要なく、現場のエンジニアと同じ言葉で話せる状態を目指せば十分です。

エンジニアの主な職種と役割

エンジニアの職種は、扱う領域によって大きく分かれます。同じ「エンジニア」でも必要なスキルや経験はまったく異なるため、採用したいポジションがどの職種に当たるのかを最初に確認しておくことが大切です。

このほか、開発チームをまとめるプロジェクトマネージャーや、技術面の責任者であるテックリードなど、役職で呼び分けられるポジションもあります。

求人票に職種名を書くときは、呼び方だけでなく担当する業務の範囲まで具体的に示すと、候補者とのミスマッチを防げます。

主なプログラミング言語と使われる場面

プログラミング言語は、どの言語がどの分野で使われるかを知っておくだけで十分に役立ちます。現場から「Javaの経験者がほしい」と言われたときに、どのような開発をする人材なのかを想像できれば、求人票やスカウト文の精度が上がります。

なお、同じ言語の経験者にこだわりすぎると候補者が大きく減ります。

PHPとRubyのように用途が近い言語であれば、入社後に習得できるケースも多いため、現場と相談して「類似言語の経験者も対象にする」と決めておくと母集団を広げられます。

エンジニアの転職理由とキャリア観

エンジニアの転職理由は、年収だけでなく、技術的に成長できる環境や柔軟な働き方を求めるものが多くを占めます。使える技術が古い、裁量が小さい、学ぶ時間が取れないといった不満が転職のきっかけになることも少なくありません。

そのため、自社の開発環境や技術的な挑戦の機会を具体的に伝えることが、条件面と同じくらい重要です。

キャリアの考え方も人それぞれです。技術を極めたいスペシャリスト志向の人もいれば、チームをまとめるマネージャー志向の人、幅広い領域を担いたいゼネラリスト志向の人もいます。

面接では候補者の志向を確認し、自社で用意できるキャリアパスと重なるかどうかを伝えると、入社後のミスマッチを防げます。

技術の知識を身につける方法

人事が技術の知識を身につけるいちばんの近道は、現場のエンジニアに直接聞くことです。

採用したいポジションの仕事内容や、求人票に書かれている用語の意味を現場に説明してもらうと、そのまま候補者への説明にも使えます。

あわせて、入門書や企業の技術ブログ、エンジニア向けのニュースサイトに目を通しておくと、面接で出てくる話題にもついていけます。

エンジニア採用を始める前に人事が準備すること

採用を始める前に人事が準備すべきことは、現場と一緒に「どんな人を、いつまでに、いくらで採用するか」を決めておくことです。

この3点が曖昧なまま募集を始めると、選考の途中で評価がぶれたり、条件が合わずに辞退されたりする原因になるため注意が必要です。準備にかける1〜2週間が、その後の採用スピードを大きく左右します。

現場のエンジニアを巻き込み、採用要件をそろえる

採用要件は、人事が単独で決めるのではなく、現場のエンジニアと一緒に決めることが欠かせません。

現場の理想をそのまま要件にすると、応募が集まらないほど条件が厳しくなりがちです。必ず満たしてほしい「必須条件」と、あればうれしい「歓迎条件」に分けて整理すると、現場と人事の目線がそろいます。

即戦力にこだわりすぎないことも大切です。経験年数や特定の言語にこだわるよりも、「入社後半年で何ができるようになっていてほしいか」を基準にすると、ポテンシャルのある候補者も選考の対象に含められます。

採用計画と採用単価を決める

採用計画は、事業計画から逆算して「いつまでに何人」を決めるところから始めましょう。

あわせて、1人を採用するためにかけられる費用の目安を決めておくと、求人媒体・人材紹介・スカウトなど、どの採用チャネルを使うかを判断できます。

エンジニアの採用単価は他の職種より高くなりやすいため、相場を確認した上で予算を組むことが重要です。

スキルを見極める質問を用意しておく

技術に詳しくない人事でも、質問の型を用意しておけば、候補者の経験の深さをある程度見極められます。

ポイントは、技術そのものの正誤を問うのではなく、「何を考えて、どう行動したか」を具体的に話してもらうことです。答えの具体性や、自分の言葉で説明できているかどうかを見ることで、経験の深さが伝わってきます。

下の表は、技術に詳しくない人事でも使いやすい質問の例と、それぞれの回答から確認できることをまとめたものです。

全ての質問を順番に聞く必要はなく、候補者の経歴に合わせて2〜3問を選ぶと、自然な会話の流れの中で経験の深さを確かめることができます。

人事の面接では回答の具体性と人柄を確認し、技術的な深さの評価は現場の面接に任せると、役割が重ならず効率的です。質問を面接官ごとにそろえておくと、評価の基準がぶれにくくなる点もメリットです。

人事が進めるエンジニア採用の手順

エンジニア採用は、ペルソナの設定から内定後のフォローまで、6つのステップで進めます。

どのステップでも、技術的な判断は現場、段取りと候補者とのやりとりは人事という分担を意識すると、選考が滞りにくくなります。

Step1　ペルソナを設定する

最初のステップは、採用したい人物像であるペルソナを具体的に描くことです。

スキルや経験だけでなく、志向や価値観、今の職場で感じていそうな不満まで現場と一緒に想定しておくと、求人票やスカウト文で何を伝えるべきかがはっきりします。

即戦力の経験者を採るのか、育成前提で若手を採るのかも、この段階で決めておきましょう。

Step2　エンジニアに伝わる求人票をつくる

エンジニアに伝わる求人票とは、入社後の働き方を具体的にイメージできる求人票のことです。

エンジニアは「どんな技術を使って、どんな開発をするのか」を重視するため、仕事内容が抽象的な求人票では応募に繋がりません。少なくとも、次の項目は具体的に記載しておくことをおすすめします。

記載内容は、公開前に現場のエンジニアに確認してもらいましょう。技術用語の使い方が不正確だと、候補者に「エンジニアを理解していない会社」という印象を与えてしまうことがあります。

Step3　採用チャネルを選ぶ

採用チャネルは、採用したいターゲットと使える予算・工数に合わせて選びます。

幅広く応募を集めたいなら求人媒体、即戦力を早く採りたいなら人材紹介、転職をまだ考えていない層にも接触したいならダイレクトリクルーティングが向いています。

社員の紹介によるリファラル採用は、費用を抑えつつ定着しやすい人材に出会える方法です。

エンジニア採用では、ダイレクトリクルーティングの重要性が年々高まっています。

一方で、候補者の選定やスカウト文の作成に時間がかかり、人事の負担が大きくなりやすい点には注意が必要です。社内で運用しきれない場合は、スカウトの送信だけを外部に任せる方法もあります。

Step4　カジュアル面談で関係をつくる

カジュアル面談は、選考の前に企業と候補者がお互いを知るための場です。転職を本格的に考えていないエンジニアも参加しやすく、スカウトへの返信率を高める効果もあります。

合否を判断する場ではないことを最初に伝え、現場のエンジニアにも同席してもらうと、開発の雰囲気がより具体的に伝わります。

Step5　現場のエンジニアと面接をおこなう

面接は、人事と現場のエンジニアが役割を分けておこなうと効果的です。

人事は志向や人柄、条件面を確認し、現場は技術面の評価と仕事内容の説明を担当します。候補者にとっても、一緒に働く可能性のあるエンジニアと話せることは、入社を決める大きな判断材料です。

あわせて意識したいのが選考のスピードです。優秀なエンジニアほど複数の企業の選考を並行して受けているため、日程調整や合否連絡に時間がかかると、それだけで他社に決まってしまうことがあります。

面接後の合否連絡は、できれば2〜3営業日以内を目安にしましょう。

Step6　内定後のフォローで辞退を防ぐ

内定を出した後も、入社を決めてもらうまでのフォローが欠かせません。内定から承諾までの期間は、候補者が他社と比較している最中であることが多いからです。

現場のエンジニアとの面談や職場見学、簡単な業務体験の機会を設けると、入社後の働き方を具体的にイメージしてもらえます。条件面で不安が残っている場合は、人事が早めに相談の場をつくることが大切です。

優秀なエンジニアを採用するために人事が意識したいコツ

優秀なエンジニアを採用するためのコツは、「早く・具体的に・会ってから判断する」ことです。

優秀なエンジニアほど複数の企業から声がかかるため、選考の進め方や情報の伝え方の小さな差が、採用できるかどうかを分けます。ここでは、手順の中でも特に差がつきやすい工夫を紹介します。

書類だけで判断せず、会ってから判断する

エンジニアの職務経歴書は、本人の実力を十分に表していないことがよくあります。書類選考の基準を高くしすぎると、会えば魅力的だったはずの候補者まで見送ってしまいかねません。

迷ったときは面談や面接に進め、直接話して判断する方針にすると、採用できる人数そのものが増えます。

開発環境や働き方をWebで発信する

エンジニアは、応募する前に企業の技術ブログやSNS、社員インタビューなどを調べることが多い職種です。使っている技術や開発の進め方、エンジニアの1日の流れなどをWebで発信しておくと、転職を考え始めたときに思い出してもらえる存在になれます。

発信の担当は現場のエンジニアに任せ、人事は企画や公開の段取りを支える形が続けやすい方法です。

採用がうまくいかないときは要件を見直す

一定期間募集しても応募が集まらない場合は、採用要件が市場の実態と合っていない可能性があります。必須条件を減らす、類似言語の経験者まで広げる、育成前提のポテンシャル枠を設けるなど、現場と相談しながら要件を見直しましょう。

募集開始から1〜2ヵ月を目安に、応募数や選考の通過率を振り返ると判断しやすくなります。

入社後も働き続けられる環境を整える

採用の成功は、入社したエンジニアが活躍し続けられるかどうかで決まります。柔軟な働き方、学習を支援する制度、技術力を正当に評価する仕組みが整っている企業は、候補者からも選ばれやすくなります。

入社後の定着まで見据えて環境を整えることが、結果的に採用力を高める近道です。

人事だけでエンジニア採用を進めるのが難しいときの選択肢

現場の時間が取れない、初めてのエンジニア採用で進め方がわからないといった場合は、外部の専門サービスを組み合わせることが近道です。

採用業務をまとめて任せられる採用代行（RPO）、スカウト業務だけを任せられるスカウト代行、即戦力を紹介してもらえる人材紹介が主な選択肢として挙げられます。

自社が抱えている課題に合わせて選ぶことが大切です。

採用代行（RPO）を活用する

採用代行（RPO）は、採用計画の立案から母集団形成、選考の運営までを外部の専門家に任せられるサービスです。

人事のリソースが足りない企業や、エンジニア採用のノウハウが社内にない企業に向いています。依頼する範囲は企業ごとに選べるため、スカウト運用と日程調整だけを任せ、面接は自社でおこなうといった使い方もできます。

エンジニア採用で採用代行を選ぶ際は、エンジニア採用の支援実績があるか、技術的な要件を理解できる担当者がいるかを確認しましょう。エンジニアの経験がある担当者であれば、求人票の技術的な内容の確認や、候補者のスキルの一次的な見極めまで任せられる場合があります。

一方で、全てを任せきりにすると社内にノウハウが残りにくいため、定期的に進捗や施策を共有してもらう体制をつくることが大切です。

エンジニア採用に特化した採用代行

エンジニア採用の進め方から相談したい企業には、ネオキャリアのエンジニア特化型採用代行サービスも選択肢の1つです。エンジニア採用に特化したチームが、採用計画の設計、求人票の作成、スカウト運用、選考の日程調整まで、企業の状況に合わせて必要な範囲を支援します。

人事と現場のどちらの負担を減らしたいのか、どの工程でつまずいているのかを整理するところから相談できるため、初めてエンジニア採用に取り組む企業でも進めやすいサービスです。

スカウト代行を活用する

スカウト代行は、ダイレクトリクルーティングの運用だけを外部に任せるサービスです。

候補者の検索やスカウト文の作成・送信には多くの時間がかかるため、この部分を任せるだけでも人事の負担は大きく減ります。

採用の方針や面接は自社で担いたいものの、母集団形成の手が足りないという企業に向いています。

人材紹介を活用する

人材紹介は、要件に合う候補者をエージェントが紹介してくれるサービスです。採用が決まった時点で費用が発生する成功報酬型が多く、即戦力やハイクラスのエンジニアを採用したい場合に向いています。

一方で、採用単価は他の手法より高くなりやすいため、採用人数や予算に合わせて他の手法と組み合わせるとよいでしょう。

エンジニア採用に成功した企業の事例

エンジニア採用に成功した企業に共通するのは、人事だけで抱え込まず、選考の基準や情報発信、スカウトの運用方法を見直していることです。

ここでは、取り組みの異なる3つの事例を紹介します。

書類ではなく面接で判断する方針に変え、4名の採用に成功した事例

この企業では、書類選考の合格基準が高く、内定を出しても辞退が続くことが課題でした。

そこで、就業環境などの自社の魅力を整理して採用広告に反映し、ダイレクトリクルーティングで候補者に直接アプローチしました。あわせて、書類ではなく面接で候補者を判断する方針に切り替え、選考ステップも短縮しています。

その結果、100名以上の応募を集め、書類を通過した66名のうち40名と面接をおこない、9名に内定を出して4名の採用に至りました。

内定後に丁寧な情報提供を続けたことも、辞退を防ぐことに繋がっています。

継続的な情報発信でハイクラス層のエンジニアを獲得した事例

この企業は、イベントへの登壇や技術ブログでの発信を継続し、エンジニアの間での認知度を高めました。発信には現場のエンジニアを巻き込み、開発の魅力が伝わる情報を届けています。

さらに、正式な面接の前に詳しい情報を直接伝える機会を設けたことで、候補者の志望度を高めました。地道な発信を続けた結果、採用が難しいハイクラス層のエンジニアの獲得に成功しています。

スカウト送信の代行で採用人数を約2倍にした事例

この企業は、もともと人材紹介を中心に採用していましたが、紹介数が伸び悩んだためダイレクトリクルーティングを導入しました。

ただ、導入した最初の1ヵ月は、スカウトの個別配信だけで1日5〜8時間かかっていたといいます。そこでスカウトメールの送信を代行サービスに任せたところ、採用担当者はコア業務に集中できるようになりました。

最終的に採用人数は約2倍に増え、1人あたりの採用単価は90万円近く削減できています。

エンジニア採用の人事に関するよくある質問

エンジニア採用に取り組む人事の方から特によく寄せられる質問に、結論から回答します。

まとめ

エンジニア採用で人事がやるべきことは、技術を判定することではなく、現場のエンジニアと役割を分担しながら採用全体を設計し、前に進めることです。

職種・言語・キャリア観の基礎知識を押さえ、現場と採用要件をそろえた上で、エンジニアに伝わる求人票と素早い選考を実践すれば、技術に詳しくない人事でも採用を成功に近づけられます。

一方で、現場の協力を得にくい、スカウト運用まで手が回らないといった場合は、採用代行やスカウト代行などの外部サービスを上手に組み合わせることも検討してみてください。

どの工程から手をつけるべきか迷ったときは、エンジニア採用に詳しい専門家に相談するのも1つの方法です。