エンジニア採用の成功事例12選|スカウトのコツや採用方法を徹底解説
エンジニア 採用 事例
エンジニア経験者の採用は、人材不足の観点から多くの企業で難航しています。エンジニア採用がうまくいかない原因や成功の要因を知り、戦略的に取り組むことが重要となります。
本記事では
・エンジニア採用に有効な手法
・採用課題別のおすすめの採用サービス
・エンジニア採用に成功した事例
をご紹介しています。難易度の高いエンジニア採用を成功させるために、ぜひ参考にしてください。
1.エンジニア採用の成功事例12選
エンジニア経験者の採用においては、採用したいエンジニアからの募集が集まらないことや、予算・工数の不足などさまざまな採用課題があります。
本章では各企業が抱える採用課題を解決できるよう、エンジニアの経験者採用に成功した12個の事例を紹介します。採用課題と成功の要因を記載しておりますので、自社の採用課題と照らし合わせて解決の糸口を見つけてください。
1-1.現場エンジニアの活用
現場のエンジニアの意見を取り入れたスカウト文面で魅力付けをおこない、採用成功した事例です。
企業規模 | 従業員数100名 |
業界 | 不動産 |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | iOSエンジニア Webエンジニア Androidエンジニア |
採用課題 | スカウトメールを送るも反応が薄く、エンジニアの興味を引けていない |
採用手法 | ダイレクトリクルーティング |
上記の企業ではダイレクトリクルーティングを活用してITエンジニアにスカウトメールを送っていたものの、なかなか採用に繋がりませんでした。そこで採用活動に自社のエンジニアを巻き込み、スカウトメールを書く際にエンジニアの目線に立った文章を作成できる体制を整えました。
初めに自社のエンジニアが候補者のプロフィールを読み、一緒に働きたいと思った理由をスカウトメールに記載する取り組みを実施しました。さらに開発環境の詳細も記載することでエンジニア目線に立ったオリジナリティ溢れる文章となり、エンジニア経験者の採用に成功しています。
1-2.ミッションへの共感を軸にした採用
スカウトメールの配信ターゲットを変え、マッチング率を高めることで採用成功した事例です。
企業規模 | 従業員数50名 |
業界 | コンサルティング |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | フルスタックエンジニア |
採用課題 | 一緒に事業を加速させたい人を求めていたが、エンジニアとなかなかマッチングしなかった |
採用手法 | ダイレクトリクルーティング |
このスタートアップ企業では短期間で急速な成長を目指すため、会社を一緒に育ててくれるような人材を探していました。会社の成長にはエンジニア経験者が必要でしたが、実績を重視してスカウトメールを送ってもなかなか採用が進みませんでした。
そこで、重視するポイントを実績ではなく会社とのマッチングに切り替えました。プロフィールに変化や成長を求めるような記載があるエンジニアに絞り、会社が目指すゴールを明確に記載したスカウトメールを送ってマッチング率を高めました。
会社とのマッチングを重視した結果、エンジニアが目指す将来と会社のゴールが一致した状態での採用を実現し、ミスマッチも格段に減らすことに成功しました。
1-3.カジュアル面談の導入
カジュアル面談を導入したことで入社意欲を高め、採用成功した事例です。
企業規模 | 従業員数6名 |
業界 | IT |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | フロントエンジニア |
採用課題 | 優秀なエンジニアを多く採用することに集中し、自社のメリットばかりを伝えてしまい入社後のミスマッチが頻発した |
採用手法 | SNS採用・人材紹介 |
優秀なエンジニアを1人でも多く採用しようと、自社の魅力や将来性を伝えることに注力していました。エンジニアにはそれらの魅力が伝わっており、一定数の採用には成功していたものの、入社後のミスマッチが原因で早期離職が頻発することが課題でした。
そこで採用の過程でカジュアル面談の導入を決定し、面接の雰囲気では話しにくいような話題まで気を使うことなく話せる場を設けました。またカジュアル面談では現場社員をアサインすることで、エンジニア候補者と近い目線でコミュニケーションが取れるよう工夫しました。
カジュアル面談では企業の良い点ばかりではなく、まだ足りていない部分も正直に伝えることで、企業とマッチした人材の採用に成功しています。
1-4.地方在住者へアプローチ
求人サイトではなかなか応募が集まらず、スカウトメールを活用したことで採用成功できた事例です。
企業規模 | 従業員数180名 |
業界 | IT |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | Webエンジニア |
採用課題 | 求人広告を利用したものの応募自体が集まらなかった また応募があっても年齢が高かったり、経験がなかったりなど、ターゲットとする人材からの応募獲得に苦戦していた |
採用手法 | ダイレクトリクルーティング |
スカウトメールは会社の魅力を十分に伝えられるよう、事業内容から社員の声までさまざまな内容を複数回に分けて送るよう工夫し、1通の密度を濃くしました。また、採用率向上を目的として募集要項の拡大をおこない、リモートワークで働けることや地方在住者歓迎の文言も追加しました。
面接の方法も地方在住の候補者と接点が持てるようオンラインに対応し、地方在住のエンジニア経験者採用に成功しました。
1-5.職種別採用の導入
SES(システムエンジニアリングサービス)に絞って採用をおこなったことで、質の高いエンジニア経験者の採用に成功した事例です。
企業規模 | 従業員数9名 |
業界 | IT |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | インフラエンジニア |
採用課題 | 短期間で複数のエンジニア経験者採用が求められ、エンジニアの質を担保した採用が難航していた |
採用手法 | ダイレクトリクルーティング |
エンジニア経験者を短期間で複数採用する必要があったため、応募者の質を担保するためにSES(システムエンジニアリングサービス)に絞った採用をおこないました。SESはクライアントと業務委託契約を結び仕事をする業種で、一定の技術力が求められます。採用期間が短い中で質を担保するために、スキルが求められる職種であるSESに絞った採用をおこないました。
また会社の代表は元エンジニアであり、エンジニアの希望を可能な限り優先させる「エンジニアファースト企業」を体現する運営方針をとっていたため、エンジニアの要望が最優先であることをアピールして他社との差別化を図り、採用に成功しました。
1-6.事業幹部の採用活動参加
自社の魅力を最大限に伝えられる事業幹部に協力してもらうことで、スカウトメールの返信率を向上させ、採用に成功した事例です。
企業規模 | 従業員数250名 |
業界 | IT |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | Webエンジニア セキュリティエンジニア バックエンドエンジニア |
採用課題 | スカウトメールの返信率が向上しなかった |
採用手法 | ダイレクトリクルーティング |
具体的には、CTOがダイレクトリクルーティングに参加し、候補者へ直接アプローチをおこなったところ、スカウトメールの返信率が大幅に向上しました。さらに社内メディアの構築や採用イベントへの登壇などを実施し、企業の認知度向上に努めた結果、10名以下だったエンジニアが約40名まで増加しました。
1-7.SNS広告の活用
SNSを活用して積極的な情報発信をおこなったことで、エンジニアからの認知度向上につながり、採用に成功した事例です。
企業規模 | 従業員数30名 |
業界 | IT |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | バックエンドエンジニア |
採用課題 | 企業の認知度が低い関係で採用が進まず、採用単価が上がってしまう |
採用手法 | SNS採用 |
企業の認知度が低いことが原因で採用人数が伸びず、採用単価が上がってしまうことが採用課題でした。まずは低コストで認知度を向上させることを目指し、情報を拡散できるSNSを活用してオフィス紹介や社内インタビューを発信しました。エンジニアへのインタビューも積極的におこなって社風や業務内容を発信することで、企業理解の向上に努めました。
SNSへの投稿にはエントリーフォームを設け、エンジニア候補者がアクションを取れるようにしたことでSNS経由での採用に成功しています。SNSは基本無料で利用でき、別途広告費を割く必要がないため、採用単価の削減に成功しました。
1-8.採用手法の見直し
人材紹介からダイレクトリクルーティングへと採用手法を変え、さらに採用ターゲットの見直しを図ったことで採用に成功した事例です。
企業規模 | 非公開 |
業界 | 不明 |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | バックエンドエンジニア フロントエンドエンジニア |
採用課題 | 人材紹介を利用していたが、成功報酬が高いことから採用に慎重になり、内定がなかなか出せなかった |
採用手法 | ダイレクトリクルーティング |
内定が進まない原因となっていたコスト面に注目し、報酬が高額な人材紹介からダイレクトリクルーティングに手法を変更しました。採用ターゲットを見直して必要最低限のスキルを洗い出すことで、採用の難易度を下げる対策を取りました。また、求職者のスキルを見極める際は自社のエンジニアにも携わってもらうことで、現場が納得できるエンジニアの採用が実現しました。
採用コストは、人材紹介を利用していたときは150万円かかっていましたが、ダイレクトリクルーティングに変更したことで125万円までのコスト削減に成功しました。エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを使う際のコツを知りたい方はこちらもご覧ください。
1-9.求人広告内容の見直し
母集団形成のために求人広告の内容を見直したことで応募数が増加し、採用に成功した事例です。
企業規模 | 従業員20名 |
業界 | IT |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | 開発エンジニア 初級ITエンジニア |
採用課題 | 母集団の形成がうまく進まず、応募数が伸びなかった |
採用手法 | 求人広告 |
一定数の応募を獲得したかったものの、母集団の形成がうまくいかず採用が滞っていました。母集団の形成には求人広告の掲載を利用し、募集職種である「初級ITエンジニア」の応募が進むよう、ゆっくり確実にスキルを身に付けられることをアピールしました。
また、広告内ではアットホームで柔らかい雰囲気の職場であることを記載し、応募があった際は即座に対応して可能な限り対面で面接をおこない、不安を解くことに注力しました。結果、8週間の広告掲載で72件の応募を獲得でき、20代の初級エンジニア2名の採用に成功しています。
1-10.採用代行の活用
採用代行を利用したことで採用担当者の工数が減ったほか、プロのノウハウによって効率的な採用が実現できた事例です。
企業規模 | 従業員数1,000名 |
業界 | IT |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | 社内システムエンジニア テクニカルサポートエンジニア |
採用課題 | ダイレクトリクルーティングを自社内で運用していたが、工数の割に効果を実感できなかった 個別に配信をおこなうと1日3〜5時間はかかっており、かなりの時間を要していた |
採用手法 | ダイレクトリクルーティング・採用代行 |
ダイレクトリクルーティングを自社で運用する場合には多くの工数がかかり、求職者の反応によってはPDCAを回さないといけないため、業務負担が増えます。この企業では工数の割に効果を体感できていなかったため、採用代行を導入することで採用の効率化を目指しました。ノウハウを持つ代行会社に依頼した結果、スカウト送信数は2.6倍になり、自然応募数も3.6倍まで向上しました。
採用エージェントと比較しても1人あたり40万円以上のコスト削減となり、また採用を一括で依頼することで人員の確保ができるようになりました。採用代行が気になるという方は、下記よりお問い合わせください。
1-11.オウンドメディアの構築
オウンドメディアに力を入れたことで、求職者への魅力付けに成功し、採用ができた事例です。
企業規模 | 従業員数名 |
業界 | IT |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | 開発エンジニア |
採用課題 | エンジニアに自社の魅力を伝える方法がわからず困っていた |
採用手法 | オウンドメディア |
会社の魅力が伝わるよう社内メディアの構築をおこない、社員インタビューやイベント紹介、社員が入社を決めた理由など多くのコンテンツを発信しました。
自社メディアの構築によって入社後のイメージが湧きやすくなり、地元の候補者からの応募はもちろん、Iターン希望者を含む全国からの応募を集めることに成功しています。再び地元に戻って働くUターン希望者も増え、より地元に根づいた企業となりました。
1-12.複数手法の活用
複数の採用手法を活用し、それぞれのターゲットを明確にしてアプローチをしたことで採用に成功した事例です。
企業規模 | 従業員数3名 |
業界 | IT |
ターゲット | エンジニア経験者 |
募集職種 | 開発エンジニア |
採用課題 | はじめての採用で自社にノウハウがなく、どのように進めたら良いかわからなかった |
採用手法 | ダイレクトリクルーティング |
この企業では認知度の向上を目的として求人広告の利用をおこない、代表にもエンジニア経験があることを記載することで技術者への理解がある企業であることをアピールしました。さらにスカウトメールも活用して、開封率を上げるために各エンジニアに合ったオリジナルな文面を作成しました。
面接時も事業紹介や社風の説明に多くの時間を割くことで、エンジニアが描くキャリアプランが自社で叶えられるかのすり合わせをおこない、ミスマッチを起こさない採用に成功しています。
主な工夫点として、複数手法を利用する際は各手法でターゲットを明確にし、それに合わせた情報の開示とアプローチをおこないました。さらにどの媒体を見ても同じイメージが湧くよう、記載する情報には一貫性を持たせ、候補者の入社意欲を向上させられるように努めました。
2.エンジニア採用に活用できる採用手法
採用活動の目的はターゲットとするエンジニアを1人でも多く採用することですが、理想のエンジニア採用にはコストや企業とのマッチングにも気を配らなければなりません。
予算をオーバーしたりミスマッチが原因で早期離職をしてしまっては、採用が成功したとは言い難いでしょう。採用手法別にメリット・デメリットがあるので、各手法を比較して自社にあったものを選択してください。
2-1.求人広告
転職サイトに求人広告を掲載し、サイトに登録したエンジニアからの応募を集める採用手法です。一般的にほかの採用手法よりコストを下げられる傾向にあり、また掲載開始から採用までのスピードが早いため、採用を急ぐ企業にも向いています。サイトに登録しているエンジニアは転職の希望が強く、自ら情報収集をおこなっているため、転職に前向きな求職者が多いのも特徴です。
しかし、1人あたりのコストを抑えられる代わりに、採用ができない場合でも一定のコストがかかってしまいます。また、知名度がある企業は人気も高く応募が集中する傾向にあるため、創業したてなど知名度がない場合は募集が集まらないケースも多いです。
2-2.人材紹介
エージェントに対して希望するエンジニアの条件を伝え、人材紹介会社に登録があるエンジニアの中から条件に近い人材を紹介してもらう手法です。採用が成功するまでコストはかからないため、ランニングコストを心配する必要はありません。またエージェントに条件を明確に伝えることができれば、質の高い人材と会うことができるのもメリットです。
ただし、採用できたときに発生する報酬がほかの手法と比較して高い傾向にあるため、多く採用すると予算をオーバーするリスクがあります。加えて、エージェントに依頼して紹介してもらうため採用に関するノウハウが蓄積されにくく、今後自社でも採用活動を強化したい企業は注意が必要です。
2-3.ダイレクトリクルーティング
転職を希望するエンジニアに直接メールを送ってアプローチできる手法です。アプローチするかは求職者のプロフィールを見て決められるため、会社が求める人材に出会える可能性が高い手法です。また転職の意欲はあっても実際に転職活動をおこなっていない転職潜在層にまでアプローチができるので、優秀なエンジニアを確保できる可能性も高まります。
ただ、求人作成やスカウトメールの運用は自社でおこなわなければならないため、採用担当が少なく工数が割けない企業には向かない手法です。エンジニアの目線に立った発信やスカウトメールの頻度など、採用ノウハウがないと運用が難しい要素が多々あるので、効果が出るまでに時間がかかるでしょう。
2-4.リファラル採用
自社で働くエンジニアの友人や知人を紹介してもらい採用をおこなう手法です。すでに自社で働くエンジニアからの紹介なので企業理解が深まりやすく、自社にマッチした人材の獲得ができます。採用後のミスマッチが低下するので、入社後の定着率は向上するでしょう。
その反面、社員の知人であることが影響して不採用の判断をしづらいデメリットがあります。一度不採用を出してしまうと、紹介元の社員からは紹介をしてもらえなくなるリスクがあるので注意が必要です。
また継続的に社内の協力を得る必要があるため、採用を続ける間は社内の広報活動も続けなければなりません。広報に割く工数も考慮する必要があるため、あまりにも紹介が少ない場合には労力に見合わない採用手法になってしまうでしょう。
2-5.SNS運用
SNSで情報発信をおこない、自社を知ってもらうことで採用のきっかけにする手法です。求職者と直接コミュニケーションを取れるツールでもあるので、採用特設サイトと同様に活用する企業もいます。
SNSには情報を瞬時に拡散する力があるため、短期間で幅広い層にアプローチできるメリットがあります。なお、ツール自体はほとんどが無料で使えるため、コストを気にすることなく採用活用ができます。
しかし、基本的には転職潜在層へのアプローチとなるので、すぐに採用に繋がる確率は低いです。また、定期的に自社を発信しなければならないため、ある程度の工数がかかることも理解しておきましょう。
2-6.採用代行
採用活動の一部もしくはすべてを代行会社に依頼する手法です。採用に関する工程を依頼すれば工数を大幅に削減できるので、コア業務に専念できるようになります。また、多くの採用手法の中から自社にあったものを選択して依頼できるのも大きなメリットです。
しかし、採用に関わる工程を依頼してしまうため、自社に採用ノウハウが蓄積されないデメリットがあります。さらに、応募者とコミュニケーションを取るのもほとんどが代行会社の役割になるため、入社前のエンジニア候補との関係性が希薄になってしまうリスクもあります。
3.採用課題別のおすすめ採用サービス
本章では、採用で抱えがちな課題に合った採用手法を紹介します。採用課題が解決しない原因には、そもそも採用手法が企業に合っていないことも考えられます。自社の課題を洗い出し、現在選択している手法が最善なのかを確認してみてください。
また、多くの企業で抱えるコストや工数の問題を解消できる手法も紹介しているのでぜひ参考にしてください。
3-1.採用工数に課題がある場合
採用担当が少なく工数が割けないなど、工数に問題を抱える企業は「エンジニア採用代行サービス(RPO)」がおすすめです。採用活動に関する業務の一部もしくはすべてを採用代行会社に依頼することで、自社の採用工数を大きく削減できます。
また、エンジニア採用が初めてでノウハウがない場合、自社で採用をおこなうとなると想像以上の工数がかかります。仮説を元にPDCAを回す必要があるため、工数がかかるうえに成果が出るまでに時間を要するでしょう。採用代行に依頼すれば採用にかかる工数を削減できるので、別の部分にリソースが割けるようになります。
エンジニア採用代行について具体的に知りたい方や、導入後にどれほど効率化できるか知りたい方は以下の資料も参考にしてください。
3-2.採用単価を抑えたい場合
採用の単価を抑えたい場合は「ダイレクトリクルーティング」の利用がおすすめです。成果報酬型の人材紹介エージェントと比較するとコストが抑えられる可能性が高いので、安定した採用ができるようになれば1人あたりの採用コストを下げることができます。
また費用を抑えつつ若い世代のエンジニアを採用したいと考えている企業には「Green」がおすすめです。Greenは成果報酬型の求人広告で、全体の60%をエンジニアやデザイナーの経験者が占めています。年齢層は全体の約80%が20〜30代の若手なので、若い世代のエンジニア経験者採用にはぴったりのサービスでしょう。
さらにスキルを重視した採用であれば「paiza」がおすすめです。paizaは求職者に直接アプローチできるサービスで、paiza独自の評価制度によってエンジニアがS~Dの5つにランクわけされており、スキルが一目でわかります。
アプローチの際に利用するスカウトメールは0円で初期費用もかからないため、コストを抑えたい企業にもおすすめできるサービスです。
3-3.選考の辞退率を下げたい場合
選考の辞退率を下げたい場合「人材紹介」がおすすめです。人材紹介は希望するエンジニアの条件を伝えることで、条件に近い人材を紹介してくれるサービスです。
選考の際は求職者へ企業の魅力を正確に伝えてくれるため、エンジニアも安心して選考を進められるようになります。選考辞退率を低くし、入社後のミスマッチも減らしたい場合におすすめの採用手法です。
4.まとめ
エンジニアの採用をおこなう場合は、実際に成功した事例を参考にすることが大切です。成功事例を元に自社の不足部分を洗い出し、何を変えるべきかを検討することが成功への近道となります。
また、手法別にメリット・デメリットがあるため、自社の抱える問題と照らし合わせて最適な採用手法を選ぶようにしましょう。
「みんなの採用部」を運営するネオキャリアのエンジニア採用代行サービスは、元エンジニアを含むチームで構成されているためノウハウが豊富です。エンジニア経験者の採用に困っている方はぜひご相談ください。
アウトソーシングを通して本質的課題の解決を
新卒・中途・アルバイト領域の採用コンサルティングおよびアウトソーシングのご支援をしております。エンジニア採用支援の実績も多数あります。培った採用ノウハウをもとに、企業様の課題に合わせたプランニングが得意です。コスト削減や母集団形成などでお困りの際はご相談ください。
- 名前
小泉/アウトソーシング関連
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