エンジニアの採用単価の相場とは？コスト削減の5つのポイント【成功事例あり】

エンジニアの採用単価は、採用手法によって1人あたり約40万〜200万円以上と大きく変わります。例えば求人広告ならITエンジニア1人あたりの広告費は平均57.1万円（2025年実績）、人材紹介なら想定年収の30〜35%が成功報酬の目安で、年収600万円の採用なら180万〜210万円かかります。

本記事では、手法別の採用単価の目安、自社の単価が相場より高いかを判定する方法、単価を抑える5つの方法をまとめました。1名あたりの採用単価を210万円から120万円に下げた企業の事例も紹介しています。

【早見表】エンジニア採用単価の目安（手法別）　← 横スクロールできます →

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」をもとにネオキャリア作成。
※人材紹介の金額は年収600万円と仮定した試算です。

エンジニアの採用単価とは？計算方法と含める費用

採用単価とは、1人を採用するためにかかった費用の総額を採用人数で割った金額です。正しく比較するには、外部に支払う費用だけでなく、社内の人件費などの内部コストも含めて計算する必要があります。

採用単価の計算方法

採用単価は「採用コスト総額（外部コスト＋内部コスト）÷採用人数」で求めます。

例えば外部コストが300万円、内部コストが100万円で5名を採用した場合、総額400万円÷5名で、1人あたりの採用単価は80万円です。

計算する際は、年度や半期など期間を揃えておくと、前年との比較がしやすくなります。さらに職種別に分けて算出すれば、エンジニアの単価だけが突出していないかも確認できます。

外部コストに含まれる費用

外部コストは、採用活動のために社外へ支払う費用を指します。

エンジニア採用では、人材紹介の成功報酬とダイレクトリクルーティングの利用料が大きな割合を占めやすい傾向があります。

内部コストに含まれる費用

内部コストは、社内で発生する採用関連の費用です。

エンジニア採用では現場のエンジニアが面接官を務めることが多く、その工数が見えにくいコストになります。

【手法別】エンジニア採用単価の相場

中途採用の年間採用費用は1社あたり平均609.9万円で、前年の650.6万円から40.7万円減少しました（マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」）。

ただしITエンジニアは正社員の不足感が46.8%と高い水準にあり、手法の選び方次第で1人あたりの単価に数倍の差が出ます。

人材紹介：想定年収の30〜35%が目安

人材紹介は、採用が決まったときに想定年収の30〜35%を成功報酬として支払う仕組みです。

エンジニアは年収水準が高いため、年収600万円なら180万〜210万円、年収800万円なら240万〜280万円と、手法の中で最も単価が高くなりやすい傾向にあります。

一方で、採用が決まるまで費用はかからず、母集団形成や面接調整の工数も抑えられます。入社後すぐに退職した場合に備え、返金規定の内容を契約前に確認しておきましょう。

求人広告：ITエンジニア1人あたり平均57.1万円

求人広告は、掲載期間や掲載枠に応じて費用が決まる掲載課金型が中心です。ITエンジニア1人あたりの求人広告費は平均57.1万円（2025年実績）で、応募が集まれば集まるほど1人あたりの単価は下がります。

エンジニア特化型の求人媒体では、求職者が開発言語や開発環境で求人を検索するため、これらを具体的に記載するかどうかで応募数が変わります。応募がなくても掲載費は発生するので、原稿を改善し続けることを前提に運用するのが大切です。

関連記事：エンジニア採用に強い採用媒体を比較

ダイレクトリクルーティング：運用次第で人材紹介の半額程度まで下げられる

ダイレクトリクルーティングは、データベースから候補者を探してスカウトを送る手法です。

費用はデータベース利用料と成功報酬の組み合わせが多く、スカウトの返信率を高められれば、人材紹介の半額程度まで単価を下げることができます。

転職潜在層にも直接アプローチできるため、経験者エンジニアの母集団を広げやすい点が強みです。ただし候補者の選定やスカウト文の作成に工数がかかるので、誰が運用を担うのかを導入前に決めておく必要があります。

求人検索エンジン：クリック課金で予算を調整しやすい

求人検索エンジンは、求人がクリックされた回数に応じて費用が発生する仕組みです。1日あたりの予算上限を設定できるため、少額から試して効果を見ながら投資額を調整できます。

求人タイトルや職種名の付け方によってクリック率と応募率が変わるので、表記を見直しながら運用すると単価を抑えやすくなります。

リファラル採用：インセンティブ3万〜10万円程度で済む

リファラル採用は、社員に知人を紹介してもらう手法です。外部に支払う費用は社員へのインセンティブ（3万〜10万円程度が一般的）が中心で、エンジニア同士の繋がりを活かせるため、スキルと社風の両面でマッチしやすい点もメリットです。

成果を出すには、紹介が自然に生まれる仕組みを整えることが前提になります。例えば制度を社内に周知したり、社員が知人に共有しやすい求人票を用意したりすると、紹介数が増えやすくなります。

【経験・ポジション別】エンジニア採用単価の違い

エンジニアの採用単価は、未経験・経験者・マネジメント層の順に高くなります。求める経験が増えるほど想定年収が上がり、人材紹介の成功報酬も比例して上がるためです。

採用要件のうち「必須」と「歓迎」を見直し、未経験層や若手を対象に加えるだけで、採用単価が大きく変わることもあります。

自社のエンジニア採用単価が高すぎるか判定する3つのチェック

自社の採用単価が適正かどうかは、①手法別に分解して相場と比べる、②選考の歩留まりを確認する、③内部コストまで含めて計算する、の3点でおおむね判定できます。

1つでも当てはまる場合は、手法の組み合わせを見直す余地があります。

チェック1：手法別に分解して相場と比べる

採用単価は全体の平均ではなく、手法ごとに分けて相場と比べることが重要です。全体では相場内に見えても、特定の手法だけ単価が突出しているケースは少なくありません。

例えば採用の5割以上を人材紹介に頼り、1人あたりの単価が200万円を超えている場合は、ほかの手法へ切り替える余地があります。

求人広告で応募は集まっているのに採用に至らない状態が続いているなら、掲載費が単価を押し上げている可能性が高いと言えます。

チェック2：選考の歩留まりを確認する

応募から内定承諾までの歩留まりが低いと、母集団を集める費用が無駄になり、採用単価が上がります。特にエンジニア採用では、書類選考通過後の辞退と内定辞退がボトルネックになりやすい傾向があります。

目安として、応募から面接設定までに3日以上かかっている場合は、他社に先を越されて辞退が増えやすくなります。

内定承諾率が5割を下回っているなら、条件提示や面接での魅力づけを見直すと、同じ母集団でも採用できる人数を増やせます。

チェック3：内部コストまで含めて計算する

外部コストだけで採用単価を計算していると、実態より低く見積もってしまいます。現場エンジニアの面接工数を時給換算で加えると、想定より単価が高いことに気付くケースもあります。

内部コストは「面接回数×面接官の人数×時給換算額」で概算できるため、まずは直近の採用1件分から計算してみましょう。

エンジニアの採用単価が高くなる3つの理由

エンジニアの採用単価が高くなる主な理由は、人材不足、求められるスキルの高度化、採用チャネルの多様化の3つです。

いずれも短期的に解消される見込みは低いため、単価を前提にした採用計画が求められます。

エンジニアの人材不足が続いているため

ITエンジニアは、企業が正社員の不足を感じる職種の上位にあります。

マイナビの調査では、ITエンジニアの不足感は46.8%、AI技術者も43.1%と高い水準でした（「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」）。

候補者1人に複数の企業が声をかける状況のため、母集団形成の費用がかさみます。

求められるスキルが高度化しているため

クラウドやAIなど新しい技術領域が広がり、企業が求めるスキル要件は年々高くなっています。

要件が高いほど対象となる候補者が減り、年収条件の引き上げや選考期間の長期化によって単価が上がります。

採用チャネルが多様化しているため

エンジニアの転職経路は、求人媒体・人材紹介・スカウト・SNS・リファラルなどに分散しています。

1つの手法だけでは必要な人数を確保しにくく、複数の手法を並行して運用する費用と工数が単価を押し上げます。

エンジニアの採用単価を抑える5つの方法

エンジニアの採用単価は、①コストの内訳を分析する、②採用要件を見直す、③雇用形態を広げる、④離職を減らす、⑤費用対効果の高い手法へ切り替える、の5つで抑えられます。

まずは①で単価が上がっている原因を特定し、効果の大きい施策から着手することが近道です。

①採用コストの内訳を分析する

単価を下げる第一歩は、外部コストと内部コストを手法別に分けて、効果の低い施策を特定することです。採用に繋がっていない媒体の掲載を止めるだけでも、単価は下がります。

内部コストを減らすには、選考の進め方も見直しましょう。面接の回数を減らせば面接官の工数を削減でき、会社説明を動画にすれば説明会を運営する手間も省けます。

②採用要件を見直す

必須スキルを絞り込み、未経験者や若手を対象に加えると、母集団が広がって単価が下がりやすくなります。

入社後の育成計画とセットで要件を見直すと、現場の合意も得やすくなります。

③派遣・フリーランス・副業人材を活用する

全てのポジションを正社員で採用する必要はありません。

プロジェクト単位で必要なスキルは、派遣社員やフリーランス、副業人材で補うと、採用費や社会保険料を抑えられます。

④既存エンジニアの離職を減らす

離職が減れば、欠員補充のための採用自体が減ります。

資格取得支援や定期的な1on1、技術力を評価する制度を整えることで、定着率の向上が期待できます。

⑤費用対効果の高い採用手法に切り替える

人材紹介に依存している場合は、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の比率を高めると単価を下げやすくなります。

社内に運用リソースがない場合は、スカウト業務などを外部に委託する方法もあります。

エンジニア採用単価を抑えやすい採用手法5選

単価を抑えながらエンジニアを採用しやすい手法は、求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、採用代行（RPO）の5つです。

自社の採用人数と社内リソースに合わせて組み合わせることで、単価と採用成功を両立できます。

1. 求人広告

求人広告は、複数名の採用で1人あたりの単価を下げやすい手法です。

エンジニア特化型の媒体を選び、開発言語・開発環境・チーム体制を具体的に書くことで、応募の質が高まります。

2. 人材紹介

人材紹介は、少人数を確実に採用したい場合に向いている手法です。単価は高めですが、成功報酬型のため採用に至らなければ費用はかかりません。

要件が厳しすぎると紹介が来ないため、エージェントとの要件のすり合わせが重要です。

3. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、経験者エンジニアを人材紹介より低い単価で採用しやすい手法です。

転職潜在層にも直接アプローチできる一方、スカウトの運用工数がかかるため、体制づくりが成果を左右します。

4. リファラル採用

リファラル採用は、外部コストを最も抑えやすい手法です。

エンジニア社員の人脈を活かせるため、スキル面だけでなく社風とのマッチ度も高まりやすくなります。

5. エンジニア採用代行（RPO）

採用代行（RPO）は、採用戦略の立案から手法選定、スカウト運用までを外部に委託するサービスです。

社内に採用ノウハウやリソースが不足している企業でも、単価の高い手法への依存を減らしながら採用を進められます。一部業務のみや、繁忙期だけのスポット委託に対応しているサービスもあります。

エンジニア採用単価の削減に成功した企業事例

人材紹介中心の採用からダイレクトリクルーティングへ切り替えることで、1名あたりの採用単価を約4割下げた事例があります。2社の取り組みを紹介します。

事例1：IT系大手企業D社｜1名あたり210万円→120万円

D社は、人材紹介中心の採用からダイレクトリクルーティングへ切り替え、採用人数を2倍に増やしながら1名あたりの単価を120万円まで下げました。

事例2：システム系大手企業M社｜1名あたり42万円で採用

M社は、スカウト送信数と返信率を高めることで自然応募も増やし、1名あたりの採用単価を42万円に抑えました。

「エンジニア単価」と「採用単価」の違い

採用単価は正社員1人を採用するための費用を指し、業務委託やSESの「エンジニア単価」はエンジニアに業務を依頼する際の月額報酬を指します。

両者は費用の性質が異なるため、比較する際は混同しないように注意が必要です。

長期的に必要なポジションは正社員採用、期間限定のプロジェクトは業務委託、と使い分けると総コストを抑えやすくなります。

エンジニアの採用単価に関するよくある質問

エンジニアの採用単価に関し、よく寄せられる質問に結論から回答します。

まとめ

エンジニアの採用単価は、手法によって1人あたり約40万〜200万円以上と大きく変わります。人材不足が続く中でも、コストの内訳を手法別に分析し、人材紹介への依存度を下げてダイレクトリクルーティングやリファラル採用の比率を高めることで、単価は下げられます。

まずは自社の採用単価を手法別に計算し、相場と比べるところから始めましょう。社内だけで見直しが難しい場合は、採用手法の組み合わせを提案できる外部サービスに相談するのも1つの方法です。