【第二新卒】ポテンシャル採用は本当に優秀？見極めポイントとは？
更新日：
第二新卒採用
最近、新卒採用が売り手市場なこともあって、どの企業も新卒採用で頭を悩ませてはいないでしょうか。そこで注目されているのが、第二新卒の若手採用です。実務経験としては浅い傾向がありますが、今後の成長が期待できるポテンシャル採用を検討してみませんか？しかし、ポテンシャルとはなにか、どのように優秀な第二新卒者を見極めればよいのでしょうか。
本記事では
・ポテンシャル採用とは？
・ポテンシャル採用の見極め方法
・ポテンシャル採用の手法
についてくわしくご紹介いたします。
目次
- 企業の若返りを図りたいと考えている採用担当者の方へ
・未経験人材の採用動向
・未経験人材の採用戦略
・未経験人材の採用事例
などの内容をまとめており、未経験や若手人材の採用実施状況を把握することができる資料をダウンロードできます。
1．昨今の採用動向
企業は新卒をはじめとした若手人材を確保できず慢性的な人手不足に陥っています。
その理由の1つとして求職者数よりも掲載している求人数のほうが多くなっているためです。
2023年3月卒業予定の大学生･大学院生対象の大卒求人倍率は1.58倍と、前年22年卒の1.50倍より0.08ポイント上昇しました。
厚生労働省が発表した(新卒・中途採用含め)2022年6月の有効求人倍率は1.27で※1、新型コロナウイルスで落ち込んだ求人倍率も右肩上がりで戻ってきております。
加えて、少子高齢化の影響や3割にのぼる新規学卒者の3年以内離職率※2など、集まらない、集めても留まらないということから、2016年以降急速に「ポテンシャル採用」や「第二新卒採用」、「既卒」という手法が広まり始めました。
直近では建設大手の企業でも、新卒・第二新卒の通年採用を始めた企業もあり、各企業が若手人材の採用を試みており、多様な人材確保に動いております。
※1参考：厚生労働省一般職業紹介状況（令和4年6月分）.pdf
※2参考：厚生労働省新規学卒就職者の離職状況.pdf
2．ポテンシャル採用とは？
ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力や可能性を秘めた能力を評価基準とする採用方法です。
即戦力ではなく、将来発揮するであろう能力に期待して人材を選考します。
そのため、未経験業種への応募だとしても採用にいたる場合があります。
人材不足が目立つITやエンジニア系の業種や中小企業等で顕著に利用されています。
2‐1．ポテンシャル採用の対象
ポテンシャル採用の対象は具体的に何歳までかは決まっていませんが、基本的には10代～20代の求職者・第二新卒です。
第二新卒とは学校を卒業し就職後、数年のうちに離職した人のことです。
留学などの理由で遅れて就職活動を始めた場合は、25歳前後までの求職者が該当します。
求人媒体等で見かける「業界未経験歓迎」「職種未経験歓迎」「第二新卒歓迎」といった文言はポテンシャル採用を表していることが多くなります。
そもそも「第二新卒」とはどういった方を対象としているのでしょうか？
一般的に入社3年未満・25歳以下の転職者のことを第二新卒と定義しています。
ここには、就職活動が上手くいかずにそのまま卒業してしまった既卒生・フリーターもここに入ります。
企業によっては20代前半であることや、就業1年未満の転職者と指すこともありますので、明確な定義があるわけではありません。
求めるスキルや人物感を明確に定義することが重要です。
2‐2.企業がポテンシャル採用を行う理由3点
ビジネスマナーが習得済み
1社目で基本的なビジネスマナーを習得している方が多いため、会社の業務について集中して指導することができます。
研修にかけるコストを削減でき、職種の知識のみを指導することにより、早期の戦力としての期待をすることができます。
会社への適応力
1社目の企業文化などの影響をそこまで受けていないと考えられるため、すぐに会社に馴染むことができるでしょう。
会社にとって必要な人材として活躍してくれる可能性が高いです。
新卒採採用では巡り会えない人材との出会い
新卒のときは大手企業しか目を向けなかったものの、実際に社会に出て働き自分の適正を見極め、より自分のキャリアについて考えます。
その結果として中小企業に入社するというケースも多々あります。
中小企業側の視点から考えれば、これまで目を向けてくれなかった優秀な人材を採用できるといったメリットがあります。
3．ポテンシャル採用の採用基準
実際にポテンシャル採用をすすめる際、自社にマッチするかどうかをどのようにして見極めるのでしょうか？
まずポテンシャル採用は基本的には中途採用枠になりますが、3年未満の社会人の中途採用であることから、スキル採用よりもポテンシャル採用の側面が大きいということを認識しておかなければいけません。
3‐1．面接時の見極めポイント3戦
自己PR・志望動機
転職者と企業人事のゴールは、採用することで転職者と企業がお互いにとってプラスになるかどうかです。
志望動機を聞く際、転職者本人がどのようなキャリアプランを立てているのか、それが前職ではどのような位置づけだったのかを確認ましょう。
第二新卒を含めた転職者にとって、前職では実施できなかった仕事ができる企業に応募をすることになるので、志望動機の聞き取りは非常に大事になります。
退職理由
転職をするきっかけとなったものが、どういったものからきたのかしっかりと聞きましょう。
志望動機にもつながるものもありますが、前職の状況などを聞けることが大事です。
例えば、「転職することで何がしたいのか？」「何ができるようになるのか？」という質問から、前職ではどのような不満を感じていたのかをまず知ることができます。
給与なのか、評価や人事制度なのか、それとも労働環境なのか、なにかしらの理由がでてくるはずです。
前職と転職者との間でどのような齟齬から今回の転職を希望したのか、その関係性をみることで転職者の人となりが見えてきます。
成功体験・失敗体験
転職者からすると成功体験などからどういった結果が生まれたかからアピールできる場と考えています。
採用するかしないかの判断をする場合、大事になるのは目的とプロセスになります。
成功・失敗どちらの体験でも、どのような課題があり、そこからどのような目的を掲げ、施策立案から実行までのプロセスもしっかりと聞きましょう。
前職の仕事の仕方も見えてきますので、どういった姿勢で仕事に取り組んでいたのかを知ることができます。
- ポテンシャルの見極めに適性検査を活用してみませんか？
面接だけではうまく見極められない。そのような場合には適性検査がおすすめです。
主要適性検査5種類（Compass、タンジェント、ダイヤモンドシリーズ、アッテ、ミキワメ)の特徴と使い方をまとめた資料を無料配布中です。
ぜひ検討してみてはいかがでしょうか？
4．ポテンシャル採用の採用手法
ポテンシャル採用にはどのような採用手法があるのでしょうか。
ここではポテンシャル採用をおこなう上で有効な採用手法に関してご紹介させていただきます。
4‐1．求人広告・求人媒体
求人広告は、中途採用で最も基本的な採用方法のうちのひとつです。
「マイナビ転職」や「エン転職」といった求人広告に、企業が求人情報を掲載し、それに対して求職者がエントリーする形の採用方法をとっています。
求人広告には、「総合型求人広告」と「特化型求人広告」の２種類が存在します。
実際に求職者様に認知してもらう上で最もポピュラーな手法といえます。
- 求人広告サイト徹底比較資料
中途採用で使用可能な求人サイトは非常にたくさんあります。採用職種や求める人物像に合わせて、多くの企業が使いわけをおこなっているのではないでしょうか。求人広告や求人媒体をお探しの方におすすめの無料資料です。
4‐2．人材紹介
人材紹介会社に対して希望する人材の詳細を伝え、それにあった人材を登録している求職者の中から紹介してもらう方法です。
採用が成功した際、採用した人材の年収に応じて費用が発生します。
人材紹介にも求人広告と同じく「総合型」と「特化型」の両方が存在します。
従って、未経験のポテンシャルに絞って、ピンポイントで採用ができるほか、事前に人材紹介会社のエージェントが求職者との面談などを行うため、ある程度スクリーニングされた人材を選考対象とすることができます。
- 人材紹介サービスを検討中の企業におすすめの資料
せっかく人材紹介サービスを利用するのならば、自社のニーズに合った応募者とスムーズに面接、採用をしたいものです。こちらから、人材紹介サービスを効率的に活用するためのノウハウがつまったマニュアルをダウンロードできます。
4‐3．リファラル採用（縁故採用）
リファラル採用は、自社の社員から活躍してもらえそうな人材を紹介してもらう採用方法です。
自社の社員が知人に対して職場の雰囲気や会社の魅力を伝えてアプローチするため、勧誘された側も転職後のイメージがつきやすく、離職率が低いというメリットがあります。
口頭で伝えるだけではなく、会社側も仕事内容や求める人物像に対しての資料・Webページの作成を行うなど、情報を明確にしておく必要があります。
自社の社員からの紹介であるため、信頼ができ、人柄や能力について把握がしやすいという反面、大量採用には向いていないというデメリットもあります。
また、入社後にパフォーマンスが好ましくなかった場合、紹介してもらった社員との関係が悪化する可能性もあるため、あらかじめそのようにならないための工夫が会社側に必要です。
4‐4．ダイレクトリクルーティング
求人広告のように、求職者からの応募を待つ受動的な採用ではなく、企業側から求職者にアプローチしていく採用方法をダイレクトリクルーティングといいます。
ダイレクトリクルーティング専用のサイトや人材データベース、社員のつてなどを利用する方法で、「ソーシャルリクルーティング」「リファラル採用」「ヘッドハンティング」「ミートアップ」もダイレクトリクルーティングに含まれます。
ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスのサイトについてお伝えします。
ダイレクトリクルーティング専用媒体では、求職者が自身の経歴やスキルなどの情報を登録します。
その情報を企業が閲覧し、「自社で活躍してくれそうだ」と感じた人材にスカウトメールを送る仕組みになっています。
自社にあった活躍してくれそうな求職者に対して直接アプローチができるため、スクリーニングの手間が省け、効率的に採用を行うことができます。
一方、スカウトメールを送ってアプローチした求職者が、必ずしも自社に興味を持っているとは限らないため興味を引くようなスカウトメールを作成するために工夫が必要になります。
- ダイレクトリクルーティングの詳細資料
本資料では、ダイレクトリクルーティングを運用に乗せるための
5つのポイントをご紹介しております。ダイレクトリクルーティングの活用状況やスカウトメールのポイント、面接時の惹きつけなどをまとめた資料をダウンロードできます。
5．ポテンシャル採用に有効な人材サービスをご紹介
ここでは、そんなポテンシャル新卒の採用に役立つサービスをご紹介します。
5-1．Liber Career（リーベルキャリア）｜求職者満足度No.1｜10代～20代の採用に特化した人材紹介サービス
5-2．Re就活｜会員数の9割以上が20代の第二新卒特化型媒体！
6．さいごに
いかがだったでしょうか？
ポテンシャル採用は業界・業種未経験の方が多く、なんとなく大丈夫なのか？と疑問を持ちますが、しっかりと次のステップと考えて転職をする方も少なくありません。
本来の中途面接と違い、ポテンシャル面も評価しなければならないことから1度の面接で全て知るのは難しいかもしれません。
複数回の面接を開催し、理解するプロセスをしっかり確保するのも大事です。方法として、人材紹介サービスもあるのでそちらを活用するのも1つの手かもしれません。
- 若手人材紹介サービスのLiber Career（リーベルキャリア）
第二新卒採用をお考えの方へ
第二新卒採用で採用難を解消しませんか？
第二新卒紹介サービスはそれぞれの企業とあった人材と紹介し、マッチングするサービスです。ターゲットにあった人材になかなか出会えないときは、ぜひご相談ください。
元人事の経験をもとにいつでも頼れる存在に
人事を約2年経験後、2016年より人材紹介サービスを活用した企業様のご支援をさせていただいております。話題の人材紹介ツールやトレンドをわかりやすくお伝えすることが得意です。
- 名前
保宗／人材紹介領域
この営業が携わった他の事例・記事を見る
