Z世代の採用で気を付けるべきポイントは？特徴や就職観、有効な採用手法を解説

1．Z世代とは

まずは、Z世代についての定義や特徴について解説していきます。

1-1．Z世代の定義

Z世代とは、1990年代半ばから2015年頃までに出生した世代を指します。明確な定義はないものの、欧米で生まれた考え方が日本国内にも広がり、上記のような年代に出生した人を対象に使われている概念です。

日本では「2023年時点で26歳以下がZ世代に該当する」という考え方が一般的となっています。日本には、独自の世代論として「さとり世代」や「ゆとり世代」という言葉が存在しますが、Z世代は「脱ゆとり世代」と重なると考えられています。

Z世代より前の世代には「X世代」（1960年代半ばから1980年生まれ）と「Y世代（ミレニアル世代）」（1981年から1990年代半ば生まれ）が存在します。いまの新卒採用の対象がZ世代になるため、Z世代の考え方や価値観への理解を深めることが必要になってきます。

1-2．Z世代の特徴

ではZ世代の特徴についてみていきましょう。

デジタルネイティブ

Z世代の大きな特徴はデジタルネイティブであるという点です。出生時点で当然のようにインターネットが普及しており、日常的にネットの利用をすることが当たり前の世代です。PCよりもスマートフォンを操作することに慣れており、メールや電話でのコミュニケーションよりも、TikTok・Instagram・Twitter・LINEのようなSNSでのコミュニケーションを取ることが日常となっています。

新たな価値観

多様な考え方や価値観を大切にするZ世代は、自分と異なる人種やジェンダー、人生観を持った人を受け入れる傾向があります。 よく「ダイバーシティ」や「インクルーシブ」を大切にする世代ともいわれています。 この背景には、1つの回答を求めるのではなく「みんな違って当たり前」という教育を受けてきたことがあると考えられます。

環境問題に関心がある

Z世代の多くは小中学生だった2011年には東日本大震災を経験しており、昨今ではSDGs（持続可能な開発目標）に関する情報が日常的に発信されています。これらの実情から、自然との共存や社会の持続可能性について考えることが当たり前という認識が強い傾向があります。

情報収集の多様化

Z世代にとって情報収集の方法は多岐にわたっています。ほしい情報や疑問に対する答え、さらに娯楽を求める上で、ほかの世代のようにGoogle検索を使うだけでなく、YouTubeやTikTok、InstagramなどのSNSを使って多面的に情報検索をすることが特徴です。

例えば、今までは飲食店を探すのにGoogle検索から食べログを使って情報検索していたところ、Z世代はInstagramの画像から行きたいお店を探すようになってきています。このように、今までSNSは情報発信やコミュニケーションツールとしての使われ方が一般的でしたが、Z世代にとってSNSは情報収集ツールのひとつであるということがわかります。

1-3．Z世代とほかの世代の違い

次にZ世代とほかの世代の違いについてみていきます。

Z世代とX世代の違い

X世代は、1960年代～1970年代中旬に生まれた人々で日本では「団塊ジュニア」ともいわれる世代です。X世代の特徴として、バブル時代を経験してきていることからも消費活動に積極的である点が挙げられます。また、1960年ごろにはカラーテレビが普及するようになり、テレビ、洗濯機などのアナログ製品が身近にある世代です。さらに成人を迎える年にはインターネットやスマートフォンが登場したため、現時点でデジタル製品に対する抵抗はあまりないことが考えられます。

一方、Z世代は幼少期からデジタル製品に触れているため、X世代とは異なり、日常生活のあらゆる場面でデジタルツールを使ったコミュニケーションをとる傾向があります。X世代と比べてデジタル製品に触れるタイミングが早いため、常に変化を遂げるデジタルツールに流動的に適応できる点が特徴です。さらにZ世代はコロナ禍を経験していることからも、オンラインを使ったコミュニケーションが当たり前の世代であるといえます。そのため、Z世代にとってデジタルツールは日常生活で無くてはならない存在であると認識されています。

2．Z世代の就職観と働き方

つぎにZ世代の就職観と働き方について解説していきます。

2-1．Z世代の就職観

まず、Z世代の就職観についてみていきます。

楽しく働きたい

マイナビキャリアリサーチLab「2024年卒大学生就職意識調査」によると「あなたの「就職観」に最も近いものはどれですか？」という質問に対して「楽しく働きたい」が最多で38.9％（対前年1.3pt増）となりました。コロナ禍前後である2021年卒から2022年卒までは2年連続で減少していました。しかし、2023年に入り感染拡大防止に伴う大きな行動制限・移動制限などもなくなり、前年に引き続き学生にとっても社会に対する不安が軽減されたことにより、2年連続で数値が上昇したと考えられます。

自身が夢中になれる仕事をしたい

Z世代は夢中になれるキャリアや仕事がモチベーションをかきたてます。

世代動態センターの「Z世代の実態2017」によると、Z世代に成功の指標は何かと質問をすると、今のキャリアに夢中になれることが44％で最多となっています。2番目は有意義なことをしている実感が36%です。このようにZ世代は自身が夢中になり、有意義なことをしている実感を持つことが成功と考えており、このような成功体験を味わえる環境で働きたいと考えています。　

環境問題に関心がある

Z世代はSDGs（持続可能な開発目標）に関する情報が日常的に発信されていることもあり、よりよい世界を目指す企業に共感をします。そのため、Z世代を採用ターゲットとしている企業は自らの事業が世の中の役に立っていることを示すことが必要です。具体的には製品・サービス以上の意義があるか、ダイバーシティが重視されているか、SDGsやCSRなどの活動に積極的であるのかかなど、自社の利益だけではなく社会貢献を目的としているかどうかが重要なポイントです。

さらに社員による慈善活動や希望者へのボランティア休暇なども企業が持つ社会的意義に当てはまるため、社内での取り組みなども積極的に発信していくようにしましょう。

2-2．Z世代の離職理由

Z世代が離職する理由に関して、弊社にて実際に面談をした求職者様の離職理由をまとめました。

出典：リーベルキャリアにて2022年3月から2023年2月までの面談実施者 (29歳以下の男女)の退職理由(n=1492)

2-3．Z世代が企業に求めていること

Z世代の就職観を踏まえ、Z世代が企業に求めていることに関して解説していきます。

安定している

マイナビキャリアリサーチLab「2024年卒大学生就職意識調査」によると企業を選択する場合にどのような企業がよいか（あてはまると思う項目を2つまで選択）を質問した際に、「安定している」が48.8％（対前年4.9pt増）で5年連続で最多となりました。「自分のやりたい仕事（職種）ができる」が（30.5％／前年比2.3pt減）、「給料の良い」（21.4％／前年2.3pt増）と続き、この3項目が前年同様トップ3となりました。

「安定している」は3年連続、「給料の良い」は2年連続の増加となり、全体として安定志向や待遇面への関心が高いことが伺えます。Z世代は全体として自分のやりたいことができることを望む傾向があるためこのような結果になったと予測できます。

柔軟な勤務スケジュール

Z世代は自分自身の時間を大切にすることを求めています。そのため、在宅勤務の選択肢やフレックス制度の導入など、柔軟に勤務スケジュールを組むことができる。また、仕事とプライベートのバランスを取ることができる。タイムパフォーマンスを重視した2点が働く上での条件となっています。

3．Z世代の採用におけるポイント

ここではZ世代の採用におけるポイントについてまとめました。

3-1．採用手法におけるポイント

まずは採用手法におけるポイントについてみていきます。

SNSやYouTubeの強化

Z世代は情報に溢れた社会で育っているので、情報を鵜呑みにせず、よりリアルな情報を好みます。そして、その企業で働いているリアルな動画や社風がわかる動画が必要です。また、Z世代は情報をSNS、YouTube、友人や家族から収集する環境で育ってきており、仕事や企業の検索をするときもまずはSNSやYouTubeから検索することから始めます。

そのため、YouTubeでの従業員一日密着動画など、自社で働いている人のリアルなSNSでの発信をすることが大切です。既に企業で働いて活躍をしているZ世代社員の取り組みや働いている姿を発信することにより、自身が働くイメージが湧き企業に興味を持つようになります。

採用管理ツールなどをもちいて求人への応募がスムーズにできることを強調する

Z世代は求人へ応募がスムーズにおこなえることを望んでいます。インターネット上でやりとりが完結をして、スマートフォンで操作ができる。さらに記入途中のものが一時保存されるシステムを期待しています。そのため、応募を完了するまでのプロセスを説明した短い動画を作成することも有効です。

3-2．面接時のコミュニケーションのポイント

次に、面接時のコミュニケーションのポイントについてみていきます。

事前連絡を密におこなう

面接に関する要点を事前にメールやショートメッセージで連絡をしておくことで、途中離脱を防ぐことができます。

Z世代は情報社会で生活することが当たり前になっているため、情報が手元にない状態に不安を感じ、最悪の場合離脱につながるケースも考えられます。そのため、選考の回数や当日の服装、来社時間などについては事前に連絡をおこなうようにし、場合によっては面接前日にもリマインドをおこなうように心がけましょう。

さらに事前に情報を伝えることで、候補者にしっかりと準備をする時間を与えることができ、面接本番では本来の力を発揮させることが可能です。これにより企業としても候補者の素質を十分に評価でき、採用のミスマッチを防ぐことにもつながります。

選考時の質問を工夫する

Z世代にあたる人材は現在新卒採用の対象であることが多いため、実際の業務を経験したことがないケースがほとんどです。そのため、中途採用とは異なり、能力を見極める上では日常生活の行動や経験、価値観などから判断する必要があります。

例えば課題解決力を見極めたい場合は「部活動やサークル活動の中で困難を乗り越えたことはありますか？」「それは具体的にどのように乗り越えましたか？」などの質問をすることで、その人材の行動パターンや志向パターンを予測することができます。

丁寧な説明と適切なフォローをする

Z世代はOJTやキャリアアップ、福利厚生に強い関心があります。まずは、研修期間で学べることや自身がどんなキャリアを歩むことができるのかなど面接時に説明をすることが重要です。昇給・昇進の話だけでなく、福利厚生の制度やどんな社員が多いのかまで説明をするとよりZ世代の心に刺さります。

オンライン面接をスムーズに実施できるようにする

上記と重複する部分もありますが、入室をするタイミングや使っている端末の推奨環境（Googleが良いのかどうか）、お互いの顔が良く見えるように画面を明るく静かな場所に設定することを事前にメールにて詳しく案内をすることが必要です。

4．Z世代の育成・定着におけるポイント

採用をすることだけでなく、早期離職に繋がらない工夫も必要です。ここでは、Z世代の育成・定着に置けるポイントを解説していきます。

4-1．コミュニケーションのポイント

Z世代は、会社や社会に対してどのような役割を果たすことができるのかを重視します。そのため、企業のビジョンや文化に自身がどう関わっているのかを説明することが大切です。製品・サービスの価値や使命、企業文化の説明だけでなく、その価値や使命、文化を具体的にどのようにして実現していくのかを示していくとZ世代の心に響きます。

また、Z世代に所属組織への帰属意識を高めるには、一緒に働くメンバーに紹介することも重要です。機械的な紹介をするのではなく、企業側の人間味や魅力を発揮できるチャンスと捉え、Z世代のことを気遣うことも大切です。

4-2．定着・離職防止のポイント

次に、定着・離職防止のポイントについてみていきます。

定期的・継続的なコミュニケーション

Z世代は自分が前に進んでいて、新しいスキルを身に付けているという実感を得たいと思っています。自身の貢献により業績が伸びたり、事業が順調に進んでいたりと戦力になっている「小さな成功体験」を積み重ねたいと思っています。

そのため、新しいスキルを得た時や「小さな成功体験」をした際に継続的にコミュニケーションをとっていくことが必要になってきます。

柔軟な勤務スケジュール

柔軟な勤務スケジュールはZ世代が企業に求めていることでもあり、定着・離職防止の基盤にもなります。職種や業種、役職によっては1日の勤務スケジュールを柔軟に変更することは難しいかもしれませんが、有給休暇を入社時または早い時期に付与することや、特定の勤続年数でまとまった休みを取ることができる制度などを整えることが必要です。規模の小さい会社では丸1日の休暇取得や急なシフトの変更など難しい場合もあると思います。その場合は、週の1日を早上がりの日にするなどし、プライベートの時間を確保することも有効です。

4-3．教育・研修のポイント

Z世代の教育・研修には短い動画での研修と対面での実習を組み合わせることが大切です。

今は24時間365日、知識や技能はYouTubeでオンデマンドで学習ができます。そのため、分厚い紙媒体の資料を用いて研修をおこなうことによりモチベーション低下につながる可能性もあります。

そのため、仕事で必要な知識やスキルは動画、実践的なロープレは対面と研修内容によって実施方法を変えることで、Z世代の満足度の向上につながります。

5．Z世代の採用に有効な採用手法

最後に、Z世代に有効な採用手法とおすすめのサービスについてご紹介いたします。これまでご紹介してきたZ世代の特徴やキャリアに対する考え方などを踏まえ、採用手法を適切に選択するようにしましょう。

5-1．人材紹介

5-2．ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを指します。売り手市場の中で採用を成功させるためには、Z世代に対して企業側からアピールをしていくことも必要です。

Wantedly（ウォンテッドリー）

ダイレクトスカウトから採用広報まで、Z世代に向けたさまざまなソリューションを提供することが可能です。圧倒的なコストパフォーマンスで掲載できる職種数の制限もないので、あらゆる職種やポジションの採用に活用できます。

さらにWantedly（ウォンテッドリー）は「共感マッチング」の考え方を導入しており、給与や処遇の掲載ができないような仕組みになっています。これにより、条件面だけで判断することなく企業理念や文化にマッチしているかが判断基準になるため、働く環境を重視するZ世代のニーズに合わせて情報発信できます。

OfferBox（オファーボックス）

OfferBox（オファーボックス）は、就活生の3人に1人が利用する新卒者向けのサービスです。企業は学生からのエントリーを待つのではなく、新卒者が設定をしているプロフィール情報をもとにターゲットとなる学生を検索し「会いたい学生」に直接オファーを送ることができるため、攻めの採用が実現します。Z世代が重視する企業の社会的意義やリアルな仕事内容を直接伝えることで効率的に採用を進めることができます。

5-3．口コミサイト

5-5．SNS

6．まとめ

今後若手採用のターゲットとなるZ世代が今までの世代とは違った価値観をもっているという特徴がわかりました。Z世代を採用するためには価値観や働く上でのポイントを理解しながら企業側も柔軟に対応することが大切です。Z世代の特徴を抑えた上で、今後の採用活動にご活用頂けますと幸いです。

本記事でご紹介した各サービスの詳細や自社に合った解決策のご提案も可能ですので、まずはお気軽にご相談ください。