Z世代の採用で気を付けるべきポイントは?特徴や就職観、有効な採用手法を解説
第二新卒採用
近年、誰もが一度は耳にしたことがあるであろう「Z世代」について、若手採用をおこなう企業はその価値観や働き方を十分に理解する必要が出てきています。また、すでにZ世代の採用や育成において「どのように向き合うべきか悩んでいる」とお困りの方も多いのではないでしょうか。
本記事ではそのような悩みを持つ担当者に向けて
・Z世代の特徴
・Z世代が会社に求めること
・Z世代に有効な採用手法
など、Z世代との向き合い方について詳しく解説していきます。
今後Z世代の採用をお考えの方にも役立つ情報ですので、ぜひ参考にしていただければ幸いです。
- このような企業様におすすめ!
・企業の若返りを図りたいと考えている
・自社に合う採用媒体や採用手法を探している
・若手採用の事例を知りたい
1.Z世代とは
まずは、Z世代についての定義や特徴について解説していきます。
1-1.Z世代の定義
Z世代とは、1990年代半ばから2015年頃までに出生した世代を指します。明確な定義はないものの、欧米で生まれた考え方が日本国内にも広がり、上記のような年代に出生した人を対象に使われている概念です。
日本では「2023年時点で26歳以下がZ世代に該当する」という考え方が一般的となっています。日本には、独自の世代論として「さとり世代」や「ゆとり世代」という言葉が存在しますが、Z世代は「脱ゆとり世代」と重なると考えられています。
Z世代より前の世代には「X世代」(1960年代半ばから1980年生まれ)と「Y世代(ミレニアル世代)」(1981年から1990年代半ば生まれ)が存在します。いまの新卒採用の対象がZ世代になるため、Z世代の考え方や価値観への理解を深めることが必要になってきます。
1-2.Z世代の特徴
ではZ世代の特徴についてみていきましょう。
- 特徴
・デジタルネイティブ
・新たな価値観
・環境問題に関心がある
・検索方法の多様化
デジタルネイティブ
Z世代の大きな特徴はデジタルネイティブであるという点です。出生時点で当然のようにインターネットが普及しており、日常的にネットの利用をすることが当たり前の世代です。PCよりもスマートフォンを操作することに慣れており、メールや電話でのコミュニケーションよりも、TikTok・Instagram・Twitter・LINEのようなSNSでのコミュニケーションを取ることが日常となっています。
新たな価値観
多様な考え方や価値観を大切にするZ世代は、自分と異なる人種やジェンダー、人生観を持った人を受け入れる傾向があります。 よく「ダイバーシティ」や「インクルーシブ」を大切にする世代ともいわれています。 この背景には、1つの回答を求めるのではなく「みんな違って当たり前」という教育を受けてきたことがあると考えられます。
環境問題に関心がある
Z世代の多くは小中学生だった2011年には東日本大震災を経験しており、昨今ではSDGs(持続可能な開発目標)に関する情報が日常的に発信されています。これらの実情から、自然との共存や社会の持続可能性について考えることが当たり前という認識が強い傾向があります。
情報収集の多様化
Z世代にとって情報収集の方法は多岐にわたっています。ほしい情報や疑問に対する答え、さらに娯楽を求める上で、ほかの世代のようにGoogle検索を使うだけでなく、YouTubeやTikTok、InstagramなどのSNSを使って多面的に情報検索をすることが特徴です。
例えば、今までは飲食店を探すのにGoogle検索から食べログを使って情報検索していたところ、Z世代はInstagramの画像から行きたいお店を探すようになってきています。このように、今までSNSは情報発信やコミュニケーションツールとしての使われ方が一般的でしたが、Z世代にとってSNSは情報収集ツールのひとつであるということがわかります。
1-3.Z世代とほかの世代の違い
次にZ世代とほかの世代の違いについてみていきます。
Z世代とX世代の違い
X世代は、1960年代~1970年代中旬に生まれた人々で日本では「団塊ジュニア」ともいわれる世代です。X世代の特徴として、バブル時代を経験してきていることからも消費活動に積極的である点が挙げられます。また、1960年ごろにはカラーテレビが普及するようになり、テレビ、洗濯機などのアナログ製品が身近にある世代です。さらに成人を迎える年にはインターネットやスマートフォンが登場したため、現時点でデジタル製品に対する抵抗はあまりないことが考えられます。
一方、Z世代は幼少期からデジタル製品に触れているため、X世代とは異なり、日常生活のあらゆる場面でデジタルツールを使ったコミュニケーションをとる傾向があります。X世代と比べてデジタル製品に触れるタイミングが早いため、常に変化を遂げるデジタルツールに流動的に適応できる点が特徴です。さらにZ世代はコロナ禍を経験していることからも、オンラインを使ったコミュニケーションが当たり前の世代であるといえます。そのため、Z世代にとってデジタルツールは日常生活で無くてはならない存在であると認識されています。
Z世代とY世代の違い
Y世代は、1980年代~1990年代中盤に生まれた人々を指し、いわゆる日本でいう「ゆとり世代」に重なる年代です。学生時代にインターネットやスマートフォンが普及し始めているため、デジタルツール、アナログツールのどちらにも慣れ親しんでいることがわかります。そのため、情報収集の手段としてもインターネットやSNSだけでなく新聞や雑誌などの紙媒体など、複数のツールからバランスよく情報を収集します。また、バブルの崩壊や不景気の時代を経験しているため消費活動には消極的で「モノ=消費」よりも「コト=体験」を重視する世代であるといえます。
一方、Z世代の消費活動は上記2つの世代とも異なる「トキ」消費を重視していると考えられています。これは、暮らしが豊かになったことでモノを持つという所有の重要性がなくなったことや、個人的な体験よりも誰かと共にその瞬間を共有したいという欲求が強くなってきたことが理由です。この背景には、近年のサブスクリプションサービスやシェアリングサービスなどの台頭、さらには東日本大震災やコロナ禍を経て「今そこでしか味わえない体験を大切にする」というZ世代の意識が関係していると考えられます。
2.Z世代の就職観と働き方
つぎにZ世代の就職観と働き方について解説していきます。
2-1.Z世代の就職観
まず、Z世代の就職観についてみていきます。
楽しく働きたい
マイナビキャリアリサーチLab「2024年卒大学生就職意識調査」によると「あなたの「就職観」に最も近いものはどれですか?」という質問に対して「楽しく働きたい」が最多で38.9%(対前年1.3pt増)となりました。コロナ禍前後である2021年卒から2022年卒までは2年連続で減少していました。しかし、2023年に入り感染拡大防止に伴う大きな行動制限・移動制限などもなくなり、前年に引き続き学生にとっても社会に対する不安が軽減されたことにより、2年連続で数値が上昇したと考えられます。
自身が夢中になれる仕事をしたい
Z世代は夢中になれるキャリアや仕事がモチベーションをかきたてます。
世代動態センターの「Z世代の実態2017」によると、Z世代に成功の指標は何かと質問をすると、今のキャリアに夢中になれることが44%で最多となっています。2番目は有意義なことをしている実感が36%です。このようにZ世代は自身が夢中になり、有意義なことをしている実感を持つことが成功と考えており、このような成功体験を味わえる環境で働きたいと考えています。
環境問題に関心がある
Z世代はSDGs(持続可能な開発目標)に関する情報が日常的に発信されていることもあり、よりよい世界を目指す企業に共感をします。そのため、Z世代を採用ターゲットとしている企業は自らの事業が世の中の役に立っていることを示すことが必要です。具体的には製品・サービス以上の意義があるか、ダイバーシティが重視されているか、SDGsやCSRなどの活動に積極的であるのかかなど、自社の利益だけではなく社会貢献を目的としているかどうかが重要なポイントです。
さらに社員による慈善活動や希望者へのボランティア休暇なども企業が持つ社会的意義に当てはまるため、社内での取り組みなども積極的に発信していくようにしましょう。
継続的な成長
Z世代は仕事が一歩一歩上達していることを実感するとやりがいを感じます。近いうちに昇給・昇進が見込めそうな場合本人につたえ、そのために必要な達成するべき目標を教えることが大事です。昇給する金額や責任の幅は小さくてかまいませんが、昇進のために必要な成果や行動指針を明確にしておくことが大事です。Z世代は多くのフィードバックを定期的・段階的に貰うことを望んでいるので、「仕事ぶりがどうなのか」「修正・改善するところはないか」「成長が見えるか」を耐えず評価することが必要です。
ひとつの職場に固執しない(副業・転職・パラレルキャリア)
Z世代は新卒で入社した会社で長く勤め一生を終えるのではなく、転職や副業・兼業によって自身の経験やスキルの幅を広げたいという考えを持っています。昨今、終身雇用や年功序列など今までの組織体制が変化をしており、リーマンショックやコロナ禍によるパンデミックを経験してきたZ世代にとって、企業に対する期待感は低くなっています。そのため、ひとつの会社に固執せずに、自身のスキルの幅を広げて柔軟な働き方をしたいと考える人が多くなっています。
効率性を重視する
Z世代は、払ったお金や時間に対してどんな効果があったかを示す「コスパ(コストパフォーマンス)」や「タイパ(タイムパフォーマンス)」を重視しています。ここ数年、Z世代が重視する価値観として取り上げられ、「タイパ」「タムパ」などの略語が使われています。普段の私生活で使うお金と同じように、自身が仕事に対して使う「時間」の価値を大切にする考えで、短時間で満足感を得られる「タイパ(タムパ)が高い」仕事やキャリアを歩んでいきたいと考える傾向にあります。残業時間の短縮やワークライフバランスを重視している背景にはこのような理由も隠されていることが伺えます。
2-2.Z世代の離職理由
Z世代が離職する理由に関して、弊社にて実際に面談をした求職者様の離職理由をまとめました。
出典:リーベルキャリアにて2022年3月から2023年2月までの面談実施者 (29歳以下の男女)の退職理由(n=1492)
出典:リーベルキャリアにて2022年3月から2023年2月までの面談実施者 (29歳以下の男女)の退職理由(n=1492)
退職理由の回答で一番多かったのは「待遇への不満・改善」で全体の25%を占めています。その次に「キャリアチェンジ」(24%)や「キャリアアップ」(21%)と自身のキャリアを進めたいと決意をし離職を選んでいる人が多くなっています。また、就業経験別に見ると就業中ほど「キャリアチェンジ」と答えた割合が多くなっていることが伺えます。
上記の結果より、Z世代は、自身の思い描くキャリアを歩むことを希望をしており、勤めている企業でそのキャリアが歩めないとなると、場所を変えて自分の思い描くキャリアを進む特徴があることが伺えます。そのため、Z世代がどのような成果を残せば自身の思い描くキャリアを進むことができるのかを明確にすることと、成果だけでなくどのようなプロセスを踏むことが必要なのかを説明することで、離職率を抑えることができるでしょう。
2-3.Z世代が企業に求めていること
Z世代の就職観を踏まえ、Z世代が企業に求めていることに関して解説していきます。
安定している
マイナビキャリアリサーチLab「2024年卒大学生就職意識調査」によると企業を選択する場合にどのような企業がよいか(あてはまると思う項目を2つまで選択)を質問した際に、「安定している」が48.8%(対前年4.9pt増)で5年連続で最多となりました。「自分のやりたい仕事(職種)ができる」が(30.5%/前年比2.3pt減)、「給料の良い」(21.4%/前年2.3pt増)と続き、この3項目が前年同様トップ3となりました。
「安定している」は3年連続、「給料の良い」は2年連続の増加となり、全体として安定志向や待遇面への関心が高いことが伺えます。Z世代は全体として自分のやりたいことができることを望む傾向があるためこのような結果になったと予測できます。
柔軟な勤務スケジュール
Z世代は自分自身の時間を大切にすることを求めています。そのため、在宅勤務の選択肢やフレックス制度の導入など、柔軟に勤務スケジュールを組むことができる。また、仕事とプライベートのバランスを取ることができる。タイムパフォーマンスを重視した2点が働く上での条件となっています。
1年以内の昇給可能性
世代動態センターの「Z世代の現状 2018」によると未経験の仕事に就いて9か月以内に初めての昇給を期待するという回答が62%に上ります。Z世代の特徴でもあげた、先の見えないキャリア・環境だと目的を失ってしまうため、採用時にどのような成果を残すと昇給の可能性があるのか明示するとよりZ世代が就職後のイメージを持つことができます。
ステップアップの機会
上記の内容と類似しますが、新たに入社をした社員が能力開発や業績に関する目標を順調にクリアしていったとき、半年後、1年後にどのような待遇や役職に就くことができるのかといったキャリアパスを明確にすることを求めています。
テクノロジーの活用
Z世代は最新のテクノロジーを活用した業務内容や、DX推進がされた職場環境・教育・研修制度を求めます。DXとは、デジタル技術を社会に浸透させて人々の生活をより良いものへと変革することを指します。Z世代は生まれたことからデジタルに触れていることから、デジタルツールを活用した研修や業務の効率化を望んでいます。
社会的意義があり多様性が尊重される
社会的貢献ができる仕事や、自分がやっている仕事が社会に必要とされていると感じられる職場を求めます。そして、性別や人種、国籍に関係なく、多様な人材が活躍できる職場を求めています。
3.Z世代の採用におけるポイント
ここではZ世代の採用におけるポイントについてまとめました。
3-1.採用手法におけるポイント
まずは採用手法におけるポイントについてみていきます。
SNSやYouTubeの強化
Z世代は情報に溢れた社会で育っているので、情報を鵜呑みにせず、よりリアルな情報を好みます。そして、その企業で働いているリアルな動画や社風がわかる動画が必要です。また、Z世代は情報をSNS、YouTube、友人や家族から収集する環境で育ってきており、仕事や企業の検索をするときもまずはSNSやYouTubeから検索することから始めます。
そのため、YouTubeでの従業員一日密着動画など、自社で働いている人のリアルなSNSでの発信をすることが大切です。既に企業で働いて活躍をしているZ世代社員の取り組みや働いている姿を発信することにより、自身が働くイメージが湧き企業に興味を持つようになります。
採用管理ツールなどをもちいて求人への応募がスムーズにできることを強調する
Z世代は求人へ応募がスムーズにおこなえることを望んでいます。インターネット上でやりとりが完結をして、スマートフォンで操作ができる。さらに記入途中のものが一時保存されるシステムを期待しています。そのため、応募を完了するまでのプロセスを説明した短い動画を作成することも有効です。
3-2.面接時のコミュニケーションのポイント
次に、面接時のコミュニケーションのポイントについてみていきます。
事前連絡を密におこなう
面接に関する要点を事前にメールやショートメッセージで連絡をしておくことで、途中離脱を防ぐことができます。
Z世代は情報社会で生活することが当たり前になっているため、情報が手元にない状態に不安を感じ、最悪の場合離脱につながるケースも考えられます。そのため、選考の回数や当日の服装、来社時間などについては事前に連絡をおこなうようにし、場合によっては面接前日にもリマインドをおこなうように心がけましょう。
さらに事前に情報を伝えることで、候補者にしっかりと準備をする時間を与えることができ、面接本番では本来の力を発揮させることが可能です。これにより企業としても候補者の素質を十分に評価でき、採用のミスマッチを防ぐことにもつながります。
選考時の質問を工夫する
Z世代にあたる人材は現在新卒採用の対象であることが多いため、実際の業務を経験したことがないケースがほとんどです。そのため、中途採用とは異なり、能力を見極める上では日常生活の行動や経験、価値観などから判断する必要があります。
例えば課題解決力を見極めたい場合は「部活動やサークル活動の中で困難を乗り越えたことはありますか?」「それは具体的にどのように乗り越えましたか?」などの質問をすることで、その人材の行動パターンや志向パターンを予測することができます。
このように、Z世代の採用ではその人のポテンシャルを判断するために質問項目を工夫することが大切です。
丁寧な説明と適切なフォローをする
Z世代はOJTやキャリアアップ、福利厚生に強い関心があります。まずは、研修期間で学べることや自身がどんなキャリアを歩むことができるのかなど面接時に説明をすることが重要です。昇給・昇進の話だけでなく、福利厚生の制度やどんな社員が多いのかまで説明をするとよりZ世代の心に刺さります。
オンライン面接をスムーズに実施できるようにする
上記と重複する部分もありますが、入室をするタイミングや使っている端末の推奨環境(Googleが良いのかどうか)、お互いの顔が良く見えるように画面を明るく静かな場所に設定することを事前にメールにて詳しく案内をすることが必要です。
3-3.採用時の訴求のポイント
最後に、採用時の訴求のポイントについてみていきます。
箇条書きにして読みやすくする
新人が知っておくべきポイントを1ページにまとめて渡すことが必要です。Z世代は学業や複数の企業の選考を並行しておこなっているため一つの企業からの情報量が多すぎると後回しにされてしまう可能性があります。ポイントを抑えた物とは別に詳細のハンドブックなどを採用通知とは別に添えておくとより入社後の期待値を高めることができます。
入社の意思があった場合はウェルカムメッセージを送る
ウェルカムメッセージとは、企業文化に触れてもらい、歓迎の気持ちを伝える機会です。今まで送付をしていたフォーマルな採用通知とはことなり、配属予定部署の上司に当たる人間が、入社意思を決めてくれた求職者に向けて勤務初日への期待感を醸成するために送ります。
伝える上でのポイントは3つです。
①自社の新たな一員が増えたことに対する喜びを伝える。
②勤務日初日(新卒の場合は内定式など)に持ってくるものや、最寄りの公共交通機関の説明を入れる。
③出勤した初日は誰に会い、何をするのかを伝える。
(実際に入社初日に会うのは今まで面接を担当してきた人ではないことが多いためです。)
4.Z世代の育成・定着におけるポイント
採用をすることだけでなく、早期離職に繋がらない工夫も必要です。ここでは、Z世代の育成・定着に置けるポイントを解説していきます。
4-1.コミュニケーションのポイント
Z世代は、会社や社会に対してどのような役割を果たすことができるのかを重視します。そのため、企業のビジョンや文化に自身がどう関わっているのかを説明することが大切です。製品・サービスの価値や使命、企業文化の説明だけでなく、その価値や使命、文化を具体的にどのようにして実現していくのかを示していくとZ世代の心に響きます。
また、Z世代に所属組織への帰属意識を高めるには、一緒に働くメンバーに紹介することも重要です。機械的な紹介をするのではなく、企業側の人間味や魅力を発揮できるチャンスと捉え、Z世代のことを気遣うことも大切です。
4-2.定着・離職防止のポイント
次に、定着・離職防止のポイントについてみていきます。
定期的・継続的なコミュニケーション
Z世代は自分が前に進んでいて、新しいスキルを身に付けているという実感を得たいと思っています。自身の貢献により業績が伸びたり、事業が順調に進んでいたりと戦力になっている「小さな成功体験」を積み重ねたいと思っています。
そのため、新しいスキルを得た時や「小さな成功体験」をした際に継続的にコミュニケーションをとっていくことが必要になってきます。
柔軟な勤務スケジュール
柔軟な勤務スケジュールはZ世代が企業に求めていることでもあり、定着・離職防止の基盤にもなります。職種や業種、役職によっては1日の勤務スケジュールを柔軟に変更することは難しいかもしれませんが、有給休暇を入社時または早い時期に付与することや、特定の勤続年数でまとまった休みを取ることができる制度などを整えることが必要です。規模の小さい会社では丸1日の休暇取得や急なシフトの変更など難しい場合もあると思います。その場合は、週の1日を早上がりの日にするなどし、プライベートの時間を確保することも有効です。
4-3.教育・研修のポイント
Z世代の教育・研修には短い動画での研修と対面での実習を組み合わせることが大切です。
今は24時間365日、知識や技能はYouTubeでオンデマンドで学習ができます。そのため、分厚い紙媒体の資料を用いて研修をおこなうことによりモチベーション低下につながる可能性もあります。
そのため、仕事で必要な知識やスキルは動画、実践的なロープレは対面と研修内容によって実施方法を変えることで、Z世代の満足度の向上につながります。
- このような企業様におすすめ!
・企業の若返りを図りたいと考えている
・自社に合う採用媒体や採用手法を探している
・若手採用の事例を知りたい
5.Z世代の採用に有効な採用手法
最後に、Z世代に有効な採用手法とおすすめのサービスについてご紹介いたします。これまでご紹介してきたZ世代の特徴やキャリアに対する考え方などを踏まえ、採用手法を適切に選択するようにしましょう。
5-1.人材紹介
人材紹介は、人材紹介会社が集客している人材を紹介してもらえる採用手法です。人材紹介会社によっては、Z世代の年齢層に特化をした集客をしている会社もあるので、母集団形成をおこなうことができます。
Liber Career(リーベルキャリア)
5-2.ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを指します。売り手市場の中で採用を成功させるためには、Z世代に対して企業側からアピールをしていくことも必要です。
Wantedly(ウォンテッドリー)
ダイレクトスカウトから採用広報まで、Z世代に向けたさまざまなソリューションを提供することが可能です。圧倒的なコストパフォーマンスで掲載できる職種数の制限もないので、あらゆる職種やポジションの採用に活用できます。
さらにWantedly(ウォンテッドリー)は「共感マッチング」の考え方を導入しており、給与や処遇の掲載ができないような仕組みになっています。これにより、条件面だけで判断することなく企業理念や文化にマッチしているかが判断基準になるため、働く環境を重視するZ世代のニーズに合わせて情報発信できます。
OfferBox(オファーボックス)
OfferBox(オファーボックス)は、就活生の3人に1人が利用する新卒者向けのサービスです。企業は学生からのエントリーを待つのではなく、新卒者が設定をしているプロフィール情報をもとにターゲットとなる学生を検索し「会いたい学生」に直接オファーを送ることができるため、攻めの採用が実現します。Z世代が重視する企業の社会的意義やリアルな仕事内容を直接伝えることで効率的に採用を進めることができます。
5-3.口コミサイト
Z世代は口コミを見て自分の意思決定をすることが多く、情報収集だけでなく、その情報の妥当性を判断するためにも口コミサイトを活用します。さらに就職活動において、企業の情報収集や就職活動情報を集めるためにも活用されてきているため、いまや口コミサイトはZ世代の採用活動に必須なツールとなってきています。
unistyle(ユニスタイル)
年間1,500万PVの学生の就職活動を応援する情報提供メディアとして、年間250万人以上のユーザーが利用しています。メディア掲載やダイレクトメール配信などの母集団形成からターゲット層の紹介サービスまで、累計300社以上*の企業に導入されています。
*2022年11月15日時点
ONE CAREER(ワンキャリア)
4万社以上の企業情報に加え、50万件以上の先輩の通過ES/選考体験談/志望動機、企業説明会やインターンシップの口コミなど、Z世代が求めている「企業の採用活動の実態を把握できる」コンテンツを数多く掲載しています。
5-4.リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう手法です。Z世代は情報を友人や家族、SNS、口コミなどから取得する傾向のためリファラル採用は非常に重要な施策です。
5-5.SNS
SNS採用とは、「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれており、SNSを通しておこなう採用活動のことです。Z世代はSNSでコミュニケーションを取って育った世代でもあるので、より効果的に情報を届けることができます。アカウントの運用・広告を使い分けることによってより高い効果を生むことが可能です。また、内定後のフォローにも活用できるので、採用だけでなくその後のアフターフォローまでおこなえます。
6.まとめ
今後若手採用のターゲットとなるZ世代が今までの世代とは違った価値観をもっているという特徴がわかりました。Z世代を採用するためには価値観や働く上でのポイントを理解しながら企業側も柔軟に対応することが大切です。Z世代の特徴を抑えた上で、今後の採用活動にご活用頂けますと幸いです。
本記事でご紹介した各サービスの詳細や自社に合った解決策のご提案も可能ですので、まずはお気軽にご相談ください。
- 若手採用といえばLiber Career(リーベルキャリア)
Liber Career(リーベルキャリア)では、求職者と平均8時間以上面談するため、最終的な決定率は25%!4名ご紹介すれば1名がご入社にいたっています。
幅広い若手人材をご紹介可能ですので、若手採用の際はLiber Career(リーベルキャリア)にお任せください!
元人事の経験をもとにいつでも頼れる存在に
人事を約2年経験後、2016年より人材紹介サービスを活用した企業様のご支援をさせていただいております。話題の人材紹介ツールやトレンドをわかりやすくお伝えすることが得意です。
- 名前
保宗/人材紹介領域
この営業が携わった他の事例・記事を見る