エンジニアの採用市場は、年々厳しくなっています。企業のDX化やIT活用が一般化したことで、エンジニア確保が急務になっているためです。近年では、採用競争が激しくなったことで、エンジニアの売り手市場が続いています。

エンジニアの採用市場を知ることで、企業が求める人材の採用を効果的に進めることが可能です。

そこで本記事では

・エンジニアの採用市場

・エンジニアの採用トレンド

・エンジニア採用に成功した企業の事例

についてご紹介いたします。効率的な採用を実現させるためにも、エンジニアの採用市場やトレンドについて情報収集をおこないましょう。

2．エンジニア採用のトレンド

副業従事者の増加

トレンドの1つ目は、副業従事者の増加です。総務省が公表した令和4年就業構造基本調査によると、副業従事者は増加傾向にあります。2002年は、業界全体で236万人いるとされていましたが、2022年には304万人に増加しました。

副業従事者が増加したことで、本来であれば転職市場に現れたはずのエンジニア人材と出会う機会が減少するでしょう。正社員のエンジニアを採用したいと考えている企業にとっては、採用機会が減少することで、採用手法の変更などの工夫が求められます。

出典：総務省「令和4年就業構造基本調査」

外国人エンジニアの採用

トレンドの2つ目は、外国人エンジニアの採用です。外国人エンジニアを採用することで日本の労働人口をカバーできます。現在、日本は少子化により労働人口が減少しており、経済産業省の発表では、2030年にエンジニアは約48万人不足すると予測されてしています。

人手不足の解消目的として外国人エンジニアの採用は有効な手段の1つです。厚生労働省の調査によると、2022年10月時点で外国人労働者は、約180万人いるとされています。この数値は、2021年から約95,000人増加しました。

とくにエンジニアに関する人材は、2018年の約21万人から2022年には、約31万人に達し増加傾向にあります。外国人エンジニアを採用することで、日本にないスキルを持った人材が獲得できたり、海外進出を検討している企業は、海外進出の足がかりになったりするでしょう。

フリーランス人材

トレンドの3つ目は、フリーランス人材です。フリーランスは専門的な知識や技術を持っているため、副業従事者同様に欲しい箇所にピンポイントで仕事を依頼できます。フリーランスは、業務を通して自社との相性が確認可能です。相性が良ければ、契約を継続し、求める人材でなければ、契約を解除できます。上記の対応をすることで、企業は採用リスクを抑えようとしています。

ランサーズ株式会社が発表した新・フリーランス実態調査 2021-2022年版調査によると、フリーランス人口は、2020年のコロナを境に増加傾向にあります。2020年は約1,000万人でしたが、2021年には、約1,500万人に達しました。フリーランス人口が増加したことで、正社員を採用したい企業にとっては、採用が難しい状況になったと言えます。

出典：ランサーズ株式会社「新・フリーランス実態調査 2021-2022年版」

ミドル・シニア世代

トレンドの4つ目はミドル・シニア世代です。エンジニア業界において40〜50代の従業員は20〜30代の従業員とほぼ同じ割合です。そのため、人手不足のエンジニア業界で若手と呼ばれる20〜30代にのみ注目するのではなく、40〜50代の採用を検討することも手段の1つになりました。

なぜなら、ミドル・シニア層を採用ターゲットに追加することで、採用母数自体の増加が可能になるためです。即戦力を求める企業にとって、ミドル・シニア世代はであれば教育する機会が20代と比較すると少なくて済むため重宝され、即戦力に数えられます。一方で、これまでの経験や前職での慣習が邪魔になる可能性もあります。面接の段階でしっかり自社の社風や環境にマッチするか判断しましょう。

図：ネオキャリア作成

出典：総務省統計局「令和4年労働力調査年報」

ポテンシャル採用(未経験)

トレンドの5つ目は、ポテンシャル採用(未経験)です。現在のエンジニア採用市場で即戦力の獲得は困難です。どの企業も即戦力を求めており、優秀なエンジニアほどすぐに転職先が決まるからです。

エンジニア採用の問題を解決する手段はポテンシャル採用です。ポテンシャル採用に力を入れることで自社にあった人材を最初から育成できます。中途採用と比較すると時間と費用はかかります。また、コストをかけても長期間勤務してくれる保証もありません。

しかし、企業の社風とマッチしている、主体性があるなど将来成長する見込みがある人材をあらかじめ獲得しておくことで、企業が発展していくために必要な投資と言えます。

働き方の多様化

エンジニア採用が厳しい理由の1つ目は、働き方の多様化です。エンジニア人材は正社員以外に副業やフリーランスという働き方が定着し始めました。企業は、エンジニアを正社員として採用し、中長期的な視点で人材育成に取り組みたいと考えています。

その結果、正社員を採用したい企業と副業やフリーランスを希望する人で差が生まれています。副業であれば現在の職場を離職することなく、収入を増加させたり、自分がしたい仕事に就けたりします。また、フリーランスでは業務委託を採用し企業に縛られることなく自分のペースで仕事することが可能です。

仕事＝正社員というイメージは崩れつつあり、正社員を希望する求職者は減少し、働き方が多様化しているため、エンジニアを採用することは厳しいのです。

採用手法の多様化

エンジニア採用が厳しい理由の2つ目は、採用手法の多様化です。従来の求人広告が主流の時代から、現在は求人広告以外にも、リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、さまざまな採用手法が存在します。

それぞれの採用手法には特徴があり、求める人材に合わせて採用手法を見極める必要があります。既存社員からの推薦や企業が求職者に直接連絡をする方法、採用のプロに依頼する方法など多岐にわたるため、自社の求める人材を獲得するために各採用手法の違いを理解し、使い分けるようにしましょう。

採用手法について詳しく知りたい方は、以下の記事から参考にしてください。

スキルの見極めが難しい

エンジニア採用が厳しい理由の3つ目は、スキルの見極めが難しいことです。エンジニアを採用するにあたり採用担当者は、エンジニアの知識や技術について理解しておくことが必要です。採用担当者の知識が浅い場合、現場が求める人材と採用した人材でミスマッチが発生する可能性があります。

また、求職者の知識や経験が本当に自社で活躍できるものなのか、面接や書類だけでは判断が困難です。スキルの判断を誤ることで、求職者が想像していた職場ではない場合があります。反対に、企業側は、求めていた人材ではないことが発覚するなど、採用のミスマッチが起こります。

有効求人倍率の上昇

エンジニア採用が厳しい理由の4つ目は、人手不足による有効求人倍率の上昇です。2023年に厚生労働省が発表した東京におけるIT関連の職業の有効求人倍率を例に紹介します。全体の有効求人倍率が1.52倍であるのに対してIT関連の職業の有効求人倍率は2.04倍であり、全体に比べ高い結果でした。

有効求人倍率の数値からみても、複数の企業から内定が出ることが予想され、エンジニア職の採用は厳しい状況と言えます。

出典：厚生労働省「職種別有効求人・求職状況（一般常用）2023年2月」

採用状況について詳しく知りたい方は、以下の記事から参考にしてください。

自社情報を発信する

ポイントの1つ目は、自社情報を発信することです。インターネットやスマートフォンの発達により求職者は企業情報の収集を簡単におこなえるようになりました。そのため、企業は職場の雰囲気や社風、既存社員の紹介など、求人広告に記載されている情報以外にも、求職者が求めている情報を発信することが大切です。これにより、求職者に入社後の働き方のイメージを持ってもらうことができ、入社後のミスマッチの低減につながります。

自社情報の発信内容に迷う方は、現場のエンジニアメンバーにも協力を仰ぎながら、エンジニア職が企業を選定する際にどのような情報があれば入社したいと思うのか、求人広告には記載できなかった自社の魅力がないか見直しをおこないましょう。

ペルソナを明確にする

ポイントの2つ目は、ペルソナを明確にすることです。エンジニアを採用するにあたりどのような人材が欲しいのかが明確でないと採用のミスマッチや遠回りになります。

給与は高くてもいいから即戦力が欲しい、プログラミングに特化した人材が欲しいなど、ペルソナは企業によってさまざまです。経営者層の経営戦略、現場が求めている人材など必要な部署の声を確認し、企業全体として求めている人材が統一できるようにしましょう。

ポテンシャル採用をする

ポイントの3つ目は、ポテンシャル採用をすることです。ポテンシャル採用をすることで人材が獲得しやすくなり、業界の状況変化に柔軟に対応できるメリットがあります。経験者を採用すると即戦力を獲得でき、売上に直結しやすいでしょう。しかし、エンジニア業界は人手不足により採用競争が激化しています。そのため、すぐに求めている人材を獲得できるとは限りません。

人材が獲得できない状況が続くのであれば、未経験者でも将来発揮するであろう能力に期待して人材を採用するポテンシャル採用がおすすめです。ポテンシャル採用を実施する上では、その後の教育・育成がカギとなるため、事前に社内の体制や制度などを整えておくことが重要です。

転職潜在層にもアプローチする

ポイントの4つ目は、転職潜在層にもアプローチすることです。

エンジニアを獲得するためには待ちの姿勢にプラスして攻めの姿勢も大切です。なかでも、近年ではダイレクトリクルーティングなど、求職者に向けて企業からアプローチをおこなえる採用手法が出てきました。

これにより、求人広告などを使って活動をしていた転職顕在層に加え、本格的に転職活動はおこなっていないものの、転職に興味のある転職潜在層に向けてもアプローチできる仕組みが整ってきています。

求人広告を掲載しているもののなかなか応募が集まらない企業は、ぜひダイレクトリクルーティングを活用してみましょう。自社が求めるスキルを持った転職潜在層にアプローチしたい方は、paiza（パイザ）がおすすめです。詳しくは、以下から見積もり・資料請求ができます。

求める人材が多く在籍する媒体を探す

ポイントの5つ目は、求める人材が多く登録する媒体を探すことです。求人媒体ごとに強みのある年齢層や採用手法は異なります。そのため、採用ペルソナを明確にしたのち、求人媒体も自社の採用と相性のよいものを選択しましょう。

求めている人材を多く抱えている媒体を選択することで効果的な採用ができます。登録者や利用者数が多いからといって一概に良い媒体だとは言い切れません。媒体を調べる際には自社のターゲットがどれくらい登録されているかを確認しておきましょう。

エンジニアを採用したいのであれば、IT業界に強みのある媒体、プログラマーやエンジニアの転職実績が豊富な媒体などの選択が有効です。エンジニア採用に関して自分1人では不安な方やプロに相談してみたい方は、以下からご連絡ください。

採用代行を活用する

ポイントの6つ目は、採用代行を活用することです。採用代行を利用することで効果的な採用活動が可能になり、採用担当者はより重要な業務に専念できます。

求職者との連絡、メール対応、適性検査など採用担当者以外でも対応できる業務は存在します。優先度の高い業務を進めるためにも採用代行の活用はおすすめです。

また、採用代行サービスを提供している企業は採用のプロであるため、採用計画の助言や面接担当者の技術向上など、採用を代行する以外にも自社の採用に関するアドバイスや教育を受けることも可能です。

求職者との連絡対応に時間を取られたり、面接官の育成に十分な時間が確保できない企業であれば採用代行を活用するのも1つの手段です。以下から、見積もり・資料請求ができるので、参考にしてください。

5．エンジニア採用におすすめの採用手法

本章ではエンジニア採用におすすめの採用手法を3つ紹介します。エンジニア採用を効果的におこなうために、エンジニア採用に強みのある手法を採用しましょう。それぞれの採用手法の特徴と強みを理解して採用活動の参考にしてください。

求人広告

おすすめの採用手法の1つ目は、求人広告です。求人広告を作成することで応募数を確保しやすくなります。SNSや求人広告をみて自社に興味を持った求職者に対してより詳しい情報を提供できます。

また、職場の雰囲気や既存社員へのインタビュー、研修内容など他社との差別化をはかりやすいコンテンツが掲載可能です。さらに、求人広告を訪れた人の情報を蓄積させることで、求職者のニーズや動向を分析でき、採用活動に応用できます。

エージェント

おすすめの採用手法の2つ目は、エージェントです。エージェントを利用することで採用時間の短縮が見込めます。エージェントであればサイトに登録しており、条件を満たす人に企業に代わってアプローチしてくれます。

本来であれば求人広告やSNSへの問い合わせに始まり、応募、書類提出、選考と採用までの時間が長期化しやすいです。しかし、エージェントであれば転職意識の高い人に直接コンタクトできるため、採用が短期化します。

また、エージェントによってはハイクラス人材に特化したエージェントも存在するため、最初からハイクラス人材を求めている場合は余計な時間やコストを節約できます。

ダイレクトリクルーティング

おすすめの採用手法の3つ目は、ダイレクトリクルーティングです。企業から直接、求職者に連絡するため採用のミスマッチが軽減できます。また、本来であれば連絡できない潜在転職層に対しても企業からアプローチが可能です。

通常であれば求人広告は、求職者が応募して初めてコンタクトできます。しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、企業からみて欲しいと思った人材にアプローチできるのが強みです。

SNSを利用して転職活動している求職者に対して、企業からメッセージを送ることで採用コストをかけずに企業の情報を伝えたり、スカウトできたりします。

スカウトのノウハウがなく、転職支援サービスを利用してみたい方は、paiza（パイザ）を一度ご検討してみてください。詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。

6．エンジニア採用に成功した事例

エンジニア採用に成功した事例を3つ紹介します。

大手SES会社

事例の1つ目は、スカウトメールを見直したことで採用に成功した大手SES会社です。この企業は、プロジェクト数は豊富にあるものの、人材が確保できないことに焦りを感じていました。

当初は、求職者をスカウトするため月初にテンプレートメールを30〜40通一斉送信しましたが、返信率は2.7％と人材確保に不安が残る結果でした。これにより、すぐにスカウト対象者が枯渇する状況になります。

そこで活用したのが採用代行です。採用条件の見直し、スカウトメールの文面をエンジニアに特化した内容に変更し、送信タイミングは、通勤時間である朝の9時台や、お昼休憩になる11〜12時台に調整しました。その結果、月100名にスカウトメッセージが送れるようになり、スカウト返信率は5％に上昇しました。

大手自動車会社

事例の2つ目は、大手自動車会社です。この企業は、自動車に関するあらゆるサービスを提供する企業を目指しています。そのため、ITやエンジニア、ソフトウェアに関する人材の獲得が必須でした。

しかし、自動車のイメージがあるため、なかなかITに関するエンジニアが集まりません。そこで、採用を抜きにして自動車とソフトウェアを掛け合わせたいことをアピールするイベントを開催しました。その結果、イベントの参加者数は累計7,000名を超え、イベントからの採用者は100名以上になりました。

自社がどのような人材を求めているのかを明確にし、それらを求職者に認知してもらうことに専念したのが成功の要因でした。

モバイル企業

事例の3つ目は、モバイル企業です。例年、年間採用人数が4名でした。しかし、採用人数が8名に増加したことで採用手法の見直しが求められました。そこで実施したのがダイレクトリクルーティングです。人材紹介会社頼りではなく、自社からスカウトメールを送ることで、ハイクラス人材を獲得しました。

また、送ったメッセージの返信率や内容を蓄積させることで、より効果的なスカウトメッセージを作成するための分析も同時におこないました。新しい採用手法を取り入れながらしっかりと振り返りをおこない、次に生かせる採用を続けたことで成功につながりました。

7．まとめ