営業職を採用するには？｜優秀な営業担当者を採用するポイントや事例をご紹介！

営業職は、会社の売り上げを左右する重要な職種の一つです。そのため、営業職の採用活動に力を入れている企業様も少なくないでしょう。

一方で、経営者様や採用担当者様は、近年の人手不足の影響により「営業職の募集をかけても応募が少ない」「どのような採用方法がよいのか」などとお悩みではないでしょうか？

本記事では、

・採用市場の市況データ

・具体的な採用手法や採用単価

・成功ポイントと成功事例

などを具体的にご紹介いたします。ご参考になれば幸いです。

1．営業職採用の市況データ

下記のグラフをご覧ください。

求人倍率は、前月差・前年同月差ともに11職種（「その他」は除外）すべてで上昇する結果となりました。

求人数は、前月比で11職種すべてで増加しました。

前月比で求人の増加率が最も大きかったのは、「事務・アシスタント」（前月比104.8％）、次に「エンジニア（機械・電気）」「専門職（コンサル・金融）」（前月比104.1％）でした。

出典：doda「転職求人倍率レポート（2023年9月）」

営業系の有効求人倍率においても、2022年3月頃から上昇傾向にあり、現状は「2.39倍」まで上がっています。

2倍を割っていた2020年に比べて、買い手市場へから再度売り手市場へと移り変わりつつあるといえそうです。

買い手市場のタイミングには出会えなかった優秀な人材に出会えるチャンスがあるとも考えられます。

2．営業職採用をする際のポイント

人材不足の現在、営業担当者を採用するにはどのような方法が良いのでしょうか。

ここでは、営業担当者を採用する際のポイントをご紹介します。

2-1．自社で活躍している営業担当者を分析する

優秀な人材を採用するには、自社で活躍している営業担当者を分析して、どのような要素をもっているかを明確にすることが大切です。

一般的に優秀な営業担当者の共通項として、

などがあげられます。

これらの共通項を参考に、自社で活躍している営業担当者は、どのような特徴があるのかを分析しましょう。

分析で得られた結果をもとに採用活動をおこなうと、求める人物像がはっきりしているため、ターゲットが定めやすく、入社後に活躍する人材を採用できる可能性が高まります。

また、適性検査などでハイパフォーマーの分析をおこなっている企業も増えています。

ハイ・ロー分析をすることにより、組織ごとに異なったオリジナルの採用基準を定めたり、配属に活かしたりすることができます。

2-2．未経験者を採用候補にする

営業担当者を採用する際、営業経験者の採用を優先させることを考える企業もいらっしゃるでしょう。

しかし、現在の人材不足の現状では、営業未経験者の採用についても考えておく必要があります。

営業経験がないため、会社は最低限の教育をおこなう必要はありますが、経験者のような営業方法の癖もないため、吸収がはやく、成長の幅が広いとされています。

それでは未経験者を採用する際、どのような点に注意して採用すれば良いのでしょうか。

関係性のある職種から絞り込む

営業未経験者であっても、自社に関連する業種や前職での会社のポジションなどを踏まえて選考基準を定めておくことがポイントであるといえます。

例えば自社が食品メーカーの場合、飲食店や小売店の店長クラスなどであれば選考するに値するといえますが、業務に全く関係性のないシステムエンジニアなどは、選考基準から外しましょう。

面接はエピソードを重視する

前職と関係性のある応募者であっても、面接は応募者のエピソードを中心に質問をすることが必要であるといえます。

実際に前職でどのような業務にどのように関わり、結果はどうであったのか、成功談や失敗談などを具体的に質問することにより、活躍することができるかどうかを見極めることができます。

3．優秀な営業担当者の見極め方

前述のとおり、営業担当者を採用するには、自社で活躍している社員を分析することが重要です。

しかし、きちんと分析していても、入社後に活躍してもらえる優秀な営業担当者かどうかは、面接や履歴書で見極める必要があります。

ここでは、優秀な営業担当者に必要な能力を見極めるための具体的な方法を紹介します。

3-1．コミュニケーション能力

コミュニケーション能力は、営業をするうえで最も重要なものであるといっても過言ではありません。

気持ちの良いコミュニケーションがとれる人材は、営業としても活躍できる可能性が高いでしょう。

営業職は自分の考えや意思を相手に伝える力がとても大切です。

自己紹介は単純な質問のように思えますが、顧客や上司へのプレゼンテーション・交渉や提案など相手に合わせて的確に伝えることができるかを判断することができます。

面接時には、相手の目を見て、わかりやすく話すことができているかを確認しましょう。

また、プレゼンテーション力を確認するには、実際に今まで営業してきた製品やサービスを提案してもらう方法も考えられます。

3-2．課題解決力

多くの製品やサービスは、それを顧客に利用してもらうことで、顧客の抱えている課題を解決するものです。

また、営業職として働くうえでは、自身やチームが抱えている問題を解決し、売り上げをたてていくことも必要になります。

そのため、課題解決力は営業職にも必須の能力でしょう。

応募者が経験してきた困難な業務課題に対しての取り組みを具体的に質問することで、課題解決能力の有無を確認することができます。

また、課題を発見するにはヒアリング力も必要となってきます。

そこで、応募者同士でお互いのことを聞き出してもらったうえで、相手の紹介をしてもらうという方法も有効でしょう。

3-3．柔軟な対応力

営業担当者として売り上げを出すには、顧客の状況に対して迅速かつ適切な対応が求められます。

そのため、柔軟な対応力も営業職に求められる能力のひとつでしょう。

万一、反発的だったり不機嫌な反応があった場合は、営業職として不向きなのかもしれません。

営業は顧客から理不尽な要求をされたり、提案を受け入れてもらえなかったりすることは少なくありません。

反対意見にもどのように対応するかは、柔軟な対応力を見極めるのに有効であると考えることができます。

3-4．立ち居振る舞い

営業担当者は、企業のフロントにたち、顧客と直接コミュニケーションを取る立場です。

そのため、まずは最低限の身だしなみなども必要ですが、それ以上に言動など立ち居振る舞いが重要になります。

面接の質疑応答のみならず、日程調整や面接後のお礼メールの早さ、面接会場外での挨拶や姿勢などもチェックするようにしましょう。

4．優秀な営業担当者から自社を選んでもらうには

営業は企業が人手不足を強く感じている職種のため、どの企業も営業職の採用を強化しています。

そのため、せっかく内定を出しても、承諾をしてもらえなかったという企業も多くいらっしゃるかと存じます。

ここでは、他社ではなく自社を選んでもらうためには、具体的にどのような方法がよいのかをご紹介します。

4-1．自社ホームページを充実させる

まずは、自社のホームページの採用情報を充実させておくことが大切です。

自社に興味をもった求職者の大部分は、応募する会社のホームページを確認してから、応募や入社を決める傾向があるからです。

どこからでも確認することができるように、スマートフォンに対応させておくことは必須であるといえます。

また、「活躍している営業担当者がいる」というイメージをもってもらうこともポイントです。

最初にできることは、自社の採用サイトに、活躍している営業担当者を紹介するページを作成することです。

どのような経歴か、実績を積むために工夫したことなどを詳しく記載しましょう。

入社１年目以下の若手層にもインタビューをおこない、１日の流れや実際の商談シーンなどを掲載すると、仕事のイメージが湧きやすくなります。

そのほかにも、採用ページにブログなどを設置し、日替わりで社員にコラムを書いてもらっているような企業も増えています。

社内の雰囲気なども伝わりやすく、求職者への安心感にもつながります。

4-2．認知度を上げる

知名度のある会社なら自社のホームページを検索される可能性が高いですが、知名度が低い場合はすぐに検索してもらえるとは限りません。

そこで、自社のホームページへ誘導する仕組みを作ることが認知度を上げることにつながります。

ブログ、instagram、Twitter、ハローワーク、indeedなどのSNSや求人媒体に掲載して、自社のホームページへアクセスできる導線を増やしましょう。

ブログは日々の情報を詳細に発信することができますし、InstagramやTwitterはお互いにコミュニケーションを取ることができます。

また、ハローワークは無料で掲載され、indeedにも自動で掲載されます。indeedは日本最大の求人検索サイトであるため、多くの求職者が集まります。

予算があれば、Web広告などを活用しても良いでしょう。

これらの複数のWebサイトを組み合わせて、自社のホームページへ誘導する仕組みを作り、認知度を上げることが大切です。

4-3．求職者の満足度が高い選考をおこなう

求職者へ自社の価値を提供し、満足度を高めることで優秀な営業担当者を採用することが可能です。

採用面接で求職者の満足度を上げるためには、コミュニケーションを円滑にすることを意識すると良いかもしれません。

そのためのポイントをいくつかご紹介いたします。

求職者が求めている情報を提供する

企業が求職者を見極めているのと同じように、求職者もまた企業が働く環境として適切かを見極めています。そのため、求職者が求める情報を提供するようにしましょう。

例えば、社内を案内する、選考の基準のヒントや企業の文化や理念を説明する、といったことが有効です。

ミートアップなどで、自社に興味をもってもらっている求職者をオフィスに招いて簡単な説明会を開催し、経営陣や先輩社員が登壇したり、その後に座談会などを開催したりするといいでしょう。

座談会では飲み物やお菓子などを置き、不安に感じていることや疑問に思っていることを話してもらえる雰囲気にしましょう。

説明会や座談会には、採用担当者の方だけではなく、求職者に合わせた経歴や年齢の先輩社員にも参加してもらうと、距離が近くなるため惹きつけをしやすくなります。

迅速で誠実なコミュニケーション

新卒採用と違い、求職者が仕事をしながら転職活動をすることの多い中途採用は、連絡のスピードやタイミングが重要になってきます。

求職者も仕事をしながら転職活動をしている場合が多く、メールなどを確認する時間が限られており、その時間を逃すとレスポンスまでに時間がかかる可能性があるからです。

応募などのアクションがあった際は、24時間以内での対応が必須です。

求職者応募からの内定までにかかる期間は短期化しており、おおよそ2週間以内といわれています。

他社も求職者に対して早い対応をしているため、応募は24時間以内に対応し、日程調節まで素早くできるように工夫しましょう。

また、不合格者に対しては24時間以内だとクレームにつながる恐れもあるので、目安として1週間後に不合格通知を連絡するのが一般的です。

さらに、仕事をしていることを配慮して、メールを送る時間も変えると良いかもしれません。

たとえば、内勤の営業職であれば、帰宅時間の18時～20時ごろにするなど、工夫が必要です。

そして、面接のフィードバックをおこなうことも、誠実なコミュニケーションをとるうえでポイントになります。

フィードバックをおこなう際は、「評価」と「課題」を同時に伝えるようにしましょう。

また、求職者の課題が、自社で働いたときにどのように解決できるかを合わせて伝えると、よりイメージが湧きやすくなるでしょう。

そして、「求職者の良かった点」や「今後のキャリアプラン」、「この会社でのポジション」を重点的に話すと、求職者にも納得してもらえます。

面接担当者の対応

面接の担当者は、当然ながらその企業の「顔」です。そのため、面接担当者の印象が良ければ、その会社の印象もよくなります。逆もまた然りです。

当然ながらきちんと履歴書には目を通し、「あなたに興味がある」という姿勢を忘れないようにしましょう。

また、求職者の満足度が高いと感じる面接は、「自分の実力が出し切れた」と感じる面接です。

求職者が実力を出し切るためには、求職者自身の準備も必要ですが、面接担当者が求職者本来の実力を引き出すことも大切です。
求職者の実力をうまく引き出すためには、面接担当者がさまざまなタイプの求職者に対応できるようにしなければなりません。

対応に悩んだり困ったりした場合、「DiSC」という人間の行動特性に基づいた分類を利用して、求職者それぞれに対して円滑なコミュニケーションをとり、実力を引き出すような工夫をしてみるのも良いかもしれません。

DiSC性格診断では、回答者（今回の場合は求職者）が自分に最も当てはまると感じる単語や文と、自分に最も当てはまらないと感じる単語や文を１つずつ選んでいきます。

回答はそれぞれ下記の４つの性格特性のいずれかに分類され、４つの扇形が集まった円グラフのような図に記録されます。回答者の行動を４つの特性に分類するので、DiSC性格診断は結果を理解しやすいとされています。

例えば、S型の人材に対して、仕事の成果面ばかりを強調するような話し方や、個人プレー的な営業手法を説明しても響きません。

S型人材にはチーム一丸となり、営業目標を追っていく、お客様にも感謝される営業ということを強調するほうが訴求できます。

4-4．自社で働くメリットを共有する

求職者は自社以外にも同時に選考に参加しているケースがほとんどです。

その中から自社を選んでもらうには、自社で働くメリットを伝える必要があります。

方法としては、面接の場で選考を受けている会社は、どのような職種や業種であるのかを聞いてみましょう。

なぜなら、

について話してもらうことで、応募者が転職先に対して何を求めて、何に不安を感じているのかについての理解をすることができるからです。

そのような対話を通して、求職者が自社で働くイメージをより明確にもってもらい、志望度を高めることに繋がります。

4-5．活躍できるイメージをもってもらう

求職者に具体的に自社で働いて活躍している姿をイメージしてもらうことは、自社を選んでもらうポイントであるといえます。

自社で働いた場合、どのようなキャリアパスが描けるのか、活躍している先輩社員の事例を交えて具体的に伝えることが重要です。

例えば、同じく中途で入社していて、活躍している先輩社員とのランチや座談会を実施し、活躍するまでにどのような過去があったのかを共有するとよいでしょう。

また、未経験者は本当に営業として働けるか少なからず不安をもっています。

その不安を解消するためには、具体的な営業手法や一日の流れを説明したり、研修制度のアピールをするとよいかもしれません。

「自分はこの会社で活躍できる」というイメージを求職者にもってもらえれば、自社を選んでもらえる確率が高まります。

5．営業職の採用方法別の成功ポイント

多くの企業が営業職採用に向けて採用を強化しているため、どのような採用方法を選択するのかは重要なポイントです。

ここでは採用方法ごとに、営業職の採用を成功させるポイントやコツをご紹介します。

5-1．求人サイト

求人サイトは、エン転職やdodaなど、インターネット上の求人サイトに求人情報を掲載する方法です。

営業職は、結果が数字でわかりやすい分、給与面がモチベーションであることが多い職種です。

そのため、給与アップやインセンティブについて具体的な数字を交えて詳細を記載するようにしましょう。年次ごとの給与モデルを記載しておくこともポイントです。

また、実際に自社で活躍している営業担当者のインタビューやメッセージなど、応募者が具体的に自社で活躍している姿をイメージできるように、動画や写真などでビジュアル面からアピールすることも有効です。

5-2．人材紹介

人材紹介は、人材紹介会社の登録者の中から、自社の採用要件にあった人材を紹介してもらう方法です。

人材紹介会社のエージェントと良好なパートナー関係を築くことができれば、優秀な人材の紹介につながります。

人材紹介会社も多くの企業へ人材を紹介しているため、自社へ紹介してもらうためには、自社の魅力を理解してもらい、自社のファンになってもらうことが必要です。

そのため、素早いレスポンスや丁寧な対応を心がけましょう。

加えて、選考に関してお互いにフィードバックしあうことは、採用成功に直結してくる点です。

選考が終了した後は、候補者の良い点と懸念点を共有すると、より自社にあった人材を紹介してもらえる確率が高まります。

反対に、候補者からの声をもとに、人材紹介会社から選考のフィードバックをしてもらうと、選考プロセスの改善につながり、採用成功率が高まります。