営業職を採用するには?|方法と成功のポイント・事例をご紹介!

中途採用

営業職は、会社の売り上げを左右する重要な職種の一つです。そのため、営業職の採用活動に力を入れている企業様も少なくないでしょう。

一方で、経営者様や採用担当者様は、近年の人材不足の影響により「営業職の募集をかけても応募が少ない」「どのような採用方法がよいのか」などとお悩みではないでしょうか?

今回は、営業職の中途採用について、具体的な採用手法や採用単価、成功ポイントと成功事例をご紹介します。是非参考にしてみてください。

1|営業職採用の市況データ

2018年1月の財務局の「人手不足の現状及び対応策」(※1)によると、人手不足感が「あり」とした企業は1年前と比べて67%から71%に上昇しています。

「転職求人倍率レポート(2019年10月)」doda

グラフからもわかるように、営業系の有効求人倍率が2.11倍であり、企業が営業職に人手不足感をもっていることが裏付けられます。
人手不足の要因は59%の企業が「採用が進まないため」と回答しており、人手不足解消の取組みとして84%の企業が「採用の取組強化」を挙げています(※1)。具体的には、「説明会等活動促進」に取り組んでいる企業が最も多く、82%になっています(※1)

※1 「財務局調査による『人手不足の現状及び対応策』について」財務省

2|営業職採用をする際のポイント

人材不足の現在、営業パーソンを採用するにはどのような方法が良いのでしょうか。
ここでは、営業パーソンを採用する際のポイントをご紹介します。

2-1.自社で活躍している営業パーソンを分析する

優秀な人材を採用するには、自社で活躍している営業パーソンを分析して、どのような要素をもっているかを明確にすることが大切です。

一般的に優秀な営業パーソンの共通項として「コミュニケーション能力が高いこと」「ポジティブであること」「課題解決力が高いこと」「柔軟な対応力があること」「顧客のことを考えた立ち振る舞いできること」などがあげられます。

これらの共通項を参考に、自社で活躍している営業パーソンは、どのような特徴があるのかを分析しましょう。
この分析で得られた結果をもとに採用活動をおこなうと、求める人物像がはっきりしているため、ターゲットが定めやすく、入社後に活躍する人材を採用することができます。

 営業パーソンの分析例

また、適性検査などでハイパフォーマーの分析をおこなっている企業様も増えています。
ハイ・ロー分析をすることにより、組織ごとに異なったオリジナルの採用基準を定めたり、配属の適正に活かしたりすることができます。

 ハイ・ロー分析例

ハイパフォーマとローパフォーマがそれぞれ持っている個人特性の差が大きい要素をその組織の特徴とみなします。

ハイ・ロー分析の実施が可能なおすすめの適性検査はこちら

2-2.未経験者を採用の候補にする

営業職を採用する際、営業経験者の採用を優先させることを考える企業様もいらっしゃるでしょう。

しかし、現在の人材不足の現状では、営業未経験者の採用についても考えておく必要があります。
営業経験がないため、会社は教育をおこなう必要はありますが、営業経験者のような営業方法の癖もないため、吸収がはやく、成長の幅が広くなっています。

それでは未経験者を採用する際、どのような点に注意して採用すれば良いのでしょうか。

関係性のある職種から絞り込む

営業未経験者であっても、自社に関連する業種や前職での会社のポジションなどを踏まえて選考基準を定めておくことがポイントであるといえます。
例えば自社が食品メーカーの場合、飲食店や小売店の店長クラスなどであれば選考するに値するといえますが、業務に全く関係性のないシステムエンジニアなどは、選考基準から外しましょう。

面接はエピソードを重視する

前職と関係性のある応募者であっても、面接は応募者のエピソードを中心に質問をすることが必要であるといえます。
実際に前職でどのような業務にどのように関わり、結果はどうであったのか、成功談や失敗談など、具体的に質問することにより、活躍することができるかどうかを見極めることができます。

3|優秀な営業パーソンの見極め方

営業パーソンを採用するには、自社で活躍している社員を分析することが重要です。しかし、きちんと分析していても、入社後に活躍してもらえる優秀な営業パーソンかどうかは、面接や履歴書で見極める必要があります。

ここでは、優秀な営業パーソンに必要な能力を見極めるための具体的な方法を紹介します。

3-1.コミュニケーション能力

コミュニケーション能力は、営業をするうえで最も重要なものであるといっても過言ではないでしょう。
気持ちの良いコミュニケーションがとれる人材は、営業としても活躍できる可能性が高いでしょう。

コミュニケーション能力を見極める面接での質問例
「簡単に自己紹介をしていただけますか?」
「実際に今まで営業してきた製品について提案してもらえますか?」

営業職は自分の考えや意思を相手に伝える力がとても大切です。単純な質問のように思えますが、顧客や上司へのプレゼンテーション・交渉や提案など相手に合わせて的確に伝えることができるかどうかを判断することができる質問です。
相手の目を見て、分かりやすく話すことができているかを確認しましょう。
また、プレゼンテーション力を確認するには、実際に今まで営業してきた製品やサービスを提案してもらう方法も考えられます。

3-2.課題解決力 

多くの製品やサービスは、それを顧客に利用してもらうことで、顧客の抱えている課題を解決するものです。また、営業職として働くうえでは、自身やチームが抱えている問題を解決し、売り上げをたてていくことも必要になります。
そのため、課題解決力は営業職にも必須の能力でしょう。

課題解決力を見極める面接での質問例
「これまでどのような難題を経験しましたか?また、どのように解決しましたか?」

応募者が経験してきた困難な業務課題に対しての取り組みを具体的に質問することで、課題解決能力の有無を確認することができます。また、課題を発見するにはヒアリング力も必要となってきます。
そこで、応募者同士でお互いのことを聞き出してもらったうえで、相手の紹介をしてもらうという方法も有効でしょう。

3-3.柔軟な対応力

営業職として売り上げを出すには、顧客の状況に対して、迅速かつ適切な対応が求められます。
そのため、柔軟な対応力も営業職に求められる能力のひとつでしょう。

柔軟な対応力を見極める面接での質問例
応募者の考えとは反対の意見を出し、反応をうかがう。
協調性を大切にしている応募者に対して「一人で成果を出すワンマンタイプもいると思いますので、協調性がなくても大丈夫でしょうか?」

万一、反発的だったり不機嫌な反応があった場合は、営業職として不向きなのかもしれません。営業は、顧客から理不尽な要求をされたり、提案を受け入れてもらえなかったりすることは少なくありません。
反対意見にもどのように対応するかは、柔軟な対応力を見極めるのに有効かもしれません。

3-4.立ち振る舞い

営業職は、企業のフロントにたち、顧客と直接接する立場です。そのため、アピアランスや言動など、立ち振る舞いが重要になります。
面接の質疑応答のみならず、日程調整や面接後のお礼メールの早さ、面接会場外での挨拶や姿勢などもチェックするようにしましょう。

4|優秀な営業パーソンから自社を選んでもらうには

営業職は企業が人手不足を強く感じている職種になるため、どの企業も営業職の採用を強化しています。
そのため、せっかく内定を出しても、承諾をしてもらえなかったという企業様も多くいらっしゃるでしょう。

ここでは、他社ではなく自社を選んでもらうためには、具体的にどのような方法がよいのかをご紹介します。

4-1.自社ホームページを充実させる

まずは、自社のホームページの採用情報を充実させておくことが大切です。自社に興味をもった求職者の大部分は応募する会社のホームページを確認してから、応募や入社を決める傾向があるからです。
どこからでも確認することができるように、スマートフォンに対応しておくことは必須であるといえます。

また、「活躍している営業パーソンがいる」というイメージをもってもらうこともポイントです。
最初にできることは、自社の採用サイトに、活躍している営業パーソンを紹介するページを作成することです。
どのような経歴か、実績を積むために工夫したことなどを詳しく記載しましょう。

入社1年目以下の若手層にもインタビューなどをおこない1日の流れや、実際の商談シーンなどを掲載すると、仕事のイメージがわきやすくなります。そのほかにも、採用ページにブログなどをつけ日替わりで、社員にコラムを書いてもらっているような企業様も増えています。社内の雰囲気なども伝わりやすく、求職者への安心感にもつながります。

4-2.認知度を上げる

しかしながら、知名度のある会社なら自社のホームページを検索される可能性が高いですが、知名度が低い場合はすぐに検索してもらえるとは限りません。

そこで、自社のホームページへ誘導する仕組みをつくることが認知度をあげることにつながります。
ブログ、instagram、Twitter、ハローワーク、indeedなどに掲載して自社のホームページへアクセスできるようにする導線を増やしましょう。

ブログは日々の情報を詳細に発信することができますし、Instagram やTwitterはお互いにコミュニケーションを取ることができます。
また、ハローワークは無料で掲載され、indeedにも自動で掲載されます。indeedは日本最大の求人検索サイトであるため、多くの求職者が集まります。
予算があれば、Web広告などを活用しても良いでしょう。

これらの複数のWebサイトを組み合わせて、自社のホームページへ誘導する仕組みをつくり、認知度を上げることが大切です。

Indeedに掲載させるには?

Indeedに掲載させるには、必要な情報を記載しなければなりません。基本的な内容は以下のものです。

  1. 求人情報はHTML形式であること
  2. 求人情報には、応募ボタン等の応募がすぐにできるものが用意されてること
  3. その求人情報に関する勤務地、会社情報、条件などが完全に記載されていること
  4. 1職種1勤務地で各求人が別々のURLで作成されていること
  5. 求人広告のリンク先は求人会社のサイト等、独自のサイト以外から転送しないこと
  6. 仕事内容を見るためにユーザー登録が必要などの行為はしないこと
  7. 求職者が求人への応募を無料でできること

4-2.求職者の満足度が高い選考をおこなう

求職者へ自社の価値を提供し、満足度を高めることで優秀な営業パーソンを採用することが可能となります。採用面接で求職者の満足度を上げるためには、コミュニケーションを円滑にすることを意識すると良いかもしれません。

そのためのポイントをいくつかご紹介いたします。

求職者が求めている情報を提供する

企業が求職者を見極めているのと同じように、求職者もまた企業が働く環境として適切かを見極めています。そのため、求職者が求める情報を提供するようにしましょう。
例えば、社内を案内する、選考の基準のヒントや企業の文化や理念を説明する、といったことが有効です。ミートアップなどで、自社に興味をもってもらっている求職者をオフィスに招き、説明会を開催し経営陣や先輩社員が登壇したり、その後に座談会などを開催するといいでしょう。
座談会では飲み物やお菓子などを置き、不安に感じていことや疑問に思っていることを話してもらえる雰囲気にしましょう。座談会には、採用担当者の方だけではなく、求職者に合わせた経歴や年齢の先輩社員にも参加してもらうと、距離が近くなるため、惹きつけをしやすくなります。

迅速で誠実なコミュニケーションをする

新卒採用と違い、求職者が仕事をしながら転職活動をすることの多い中途採用は、連絡のスピードやタイミングが重要になってきます。求職者も仕事をしながら転職活動をしている場合が多く、メールなどを確認する時間が限られており、その時間を逃すとレスポンスまでに時間がかかる可能性があるためです。

応募などのアクションがあった際は、24時間以内での対応が必須です。
求職者応募からの内定までにかかる期間は短期化しており、おおよそ2週間以内といわれています。他社も求職者に対して早い対応をしているため、応募は24時間以内に対応し、日程調節までできるように工夫しましょう。
また、不合格者に対しては24時間以内ですと、クレームにつながる恐れもあるので、目安として1週間後に不合格通知を連絡するのが一般的です。
さらに、仕事をしていることを配慮して、メールを送る時間も変えると良いかもしれません。たとえば、内勤の営業職であれば、帰宅時間の18時~20時ごろにするなど、工夫が必要です。

また、面接のフィードバックをおこなうことも、誠実なコミュニケーションをとるうえでポイントになります。フィードバックをおこなう際は、「評価」と「課題」を同時に伝えるようにしましょう。また、求職者の課題が自社で働いたときに、どのように解決できるかを合わせて伝えると、よりイメージがわきやすくなるでしょう。
そして、「求職者様の良かった点」や「今後のキャリアプラン」、「この会社でのポジション」を重点的に話すと、求職者にも納得してもらえます。

面接担当者の対応

面接の担当者は、当然ながらその企業の「顔」です。そのため、面接担当者の印象が良ければ、その会社の印象もよくなります。当然ながらきちんと履歴書は目を通し、「あなたに興味がある」という姿勢を忘れないようにしましょう。

また、求職者の満足度が高いと感じる面接は、「自分の実力が出しきれた」と感じる面接です。求職者が実力を出しきるためには、求職者自身の準備も必要ですが、面接担当者が求職者本来の実力を引き出すことも大切です。
求職者の実力を引き出すためには、面接担当者がさまざまなタイプの求職者に対応できるようにしなければなりません。

そのため、「DiSC」という人間の行動特性に基づいた分類わけを利用して、求職者それぞれに対して円滑なコミュニケーションをとり、実力を引き出すような工夫をすると良いかもしれません。

例えば、S型人材に対して、仕事の成果面ばかりを強調するような話し方や、個人プレー的な営業手法を説明しても、響きません。S型人材にはチーム一丸となり、営業目標を追っていく、お客様にも感謝される営業ということを強調するほうが訴求できます。

4-3.自社で働くメリットを共有する

求職者は自社以外にも同時に選考をうけているケースがほとんどです。その中から自社を選んでもらうには、自社で働くメリットを伝える必要があります。
方法としては、面接の場で選考を受けている会社は、どのような職種や業種であるのかを聞いてみましょう。
なぜなら、「自社に入社する目的」「自社に入社するメリットとデメリット」について話してもらうことで、応募者が転職先に対して何を求めて、何に不安を感じているのかについて理解することができるからです。

そのような対話を通して、求職者が自社で働くイメージをより明確にもってもらい、志望度を高めることができます。

 自社で働くメリットの例

 

CASE:

求職者が「営業事務から営業職でキャリアチェンジをし、30歳までに市場価値の高いビジネスパーソンになりたい」という目標がある場合

 

①まずは、その目的や背景と、その目標を達成するためには、どのようなことが必要かをヒアリングします。

ヒアリングの結果

目的・背景

AIの発達など、変化の激しい社会で働き続けるには、営業として、商材が何であっても売れるビジネスパーソンでなくてはならないから。
目標達成に必要なこと
課題を聞き出すヒアリング力
課題をどのように自社の商材で解決するのか提案する力
顧客と良好な関係を築く力

②その上で、求職者の目標達成に向けて、自社であればどのような環境や経験を提供できるかを伝えます。

自社が提供できる環境や経験

研修制度が整っているため、最初はロールプレイなどを通して、徹底的に商談の型を身につけられること
近年注目されているビジネスモデルで、今後広がりをみせていく事業をおこなっていること
まだ認知度が低い商品なので、商品によらず営業力を磨くことができること

求職者の目標達成のため、自社でどのような環境や経験を提供できるか伝えると、おのずと求職者は「この会社であれば、自分の目標が達成できるかもしれない」という期待を抱くはずです。

 

③最後は、一緒に具体的な目標達成のプランに落とし込むと良いでしょう。

その際には、実際のロールモデルの例を出しながらおこなうと、求職者の納得感もうまれます。

目標達成のプラン

入社1年目(28歳):営業になれ、売り上げを自力でたてられるようになる

入社2年目(29歳):継続して予算を達成できるようになる

入社3年目(30歳):マネージャーになる

このようにすると、自社の魅力が求職者にとって自社で働く「メリット」や「意味」になり、志望度を上げることができます。

4-4.活躍できるイメージをもってもらう

求職者に具体的に自社で働いて活躍している姿をイメージしてもらうことは、自社を選んでもらうポイントであるといえます。

自社で働いた場合、どのようなキャリアパスが描けるのか、活躍している先輩社員の事例を交えて具体的に伝えることが重要です。例えば、同じく中途で入社していて、活躍している先輩社員とのランチや座談会を実施し、活躍するまでにどのような過去があったのかを共有するとよいでしょう。
また、未経験者は本当に営業として働けるか少なからず不安をもっています。その不安を解消するためには、具体的な営業手法や一日の流れを説明したり、研修制度のアピールをするとよいかもしれません。

「自分はこの会社で活躍できる」というイメージを求職者にもってもらえれば、自社を選んでもらえる確率が高まります。

5|営業職の採用方法別の成功ポイント

多くの企業が営業職採用のため、採用を強化しているため、どのような採用方法を選択するのかは重要なポイントです。

ここでは採用方法ごとに、営業職の採用を成功させるポイントやコツをご紹介します。

5-1.求人サイト

求人サイトは、エン転職dodaなど、インターネット上の求人サイトに求人情報を掲載する方法です。

営業職は、結果が数字でわかりやすい分、給与面がモチベーションであることが多い職種です。そのため、給与アップやインセンティブについて具体的な数字を交えて詳細を記載するようにしましょう。年次ごとの給与モデルを記載しておくこともポイントです。

また、実際に自社で活躍している営業パーソンのインタビューやメッセージなど、応募者が具体的に自社で活躍している姿をイメージできるように、動画や写真などでビジュアル面からアピールすることも有効です。

求人サイトの選定方法

求人サイトは、求人情報の細かな表現や、転職サイトの種類・利用している数など、さまざまな要素が採用の成功を左右します。複数の求人サイトから、自社が求めるターゲットに合った手法を選定することが重要です。
求人サイト選びに困ったら、総合的に複数の求人サイトを取り扱う広告代理店への相談がおすすめです。

求人サイトを比較する

求人サイトの活用方法への相談はこちら

5-2.人材紹介

人材紹介は、人材紹介会社の登録者の中から、自社の採用要件にあった人材を紹介してもらう方法です。人材紹介会社のエージェントと良好なパートナー関係を築くことができれば、優秀な人材の紹介につながります。
人材紹介会社も多くの企業へ人材を紹介しているため、自社へ紹介してもらうためには、自社の魅力を理解してもらい、自社のファンになってもらうことが必要です。そのため、素早いレスポンスや丁寧な対応を心がけましょう。

加えて、選考に関してお互いにフィードバックしあうことは、採用成功に直結してくる点です。選考が終了した後は、候補者の良い点と懸念点を共有すると、より自社にあった人材を紹介してもらえる確率が高まります。
反対に、候補者からの声をもとに、人材紹介会社から選考のフィードバックをしてもらうと、選考プロセスの改善につながり、採用成功率が高まります。

若手層の人材紹介なら、20代若手特化型の人材紹介エージェント「Leber Career」がおすすめ!

営業職の採用は、若手人材が求められることが多くなっています。
若手の人材紹介エージェントも多数ありますが、Liber Careerでは、第二新卒の人材紹介に強いことが特徴です。第二新卒は、何らかの理由があって早期に退職した若手層のため、平均的な決定率が25%と非常に高確率。4名ご紹介すれば1名がご入社にいたっています。
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5-3.Indeed

Indeedは求人サイトや企業の採用情報などの求人情報を集約した検索エンジンです。

求職者に「応募してみたい」「働いてみたい」「自分でも活躍できるかもしれない」と思ってもらうためには、求人ページの内容に注力することが必要です。Indeedの求人ページは「直接Indeedに求人情報を投稿したもの」「求人サイト」「自社の採用サイト」がありますが、共通して重要になる項目は、具体的な職務の内容と企業の価値観です。
職務内容は、求職者が実際に働く姿を具体的にイメージできるほど、詳細を記載することが重要です。

Indeedは無料で掲載することもできますが、自社をより多くの求職者に目につくようにしたい場合は、有料で掲載した方が効果的であるといえます。

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求人サイトではなく、求人検索エンジンであるIndeed。未だに、なかなかその仕組みを理解するのが難しいと感じている人事の方も多いようです。本資料では、あらためて簡潔にIndeedを解説。今のトレンドを踏まえたIndeedの活用方法や、効果の出る運用事例までご紹介しています。

5-4.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら応募者を探して、直接交渉する採用活動をいいます。近年は、ダイレクトリクルーティングをおこなえるWebサイトのサービスも多く登場しています。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントは、求める人物像を明確にし、求職者が魅力的だと感じる情報を事前に自社の営業パーソンよりヒアリングして情報を得ておくことです。
また、スカウトメールの返信率を上げるためには、「なぜ、あなたに応募してほしいのか?」「あなたのどのような経験を自社で活かすことができるのか?」など、求職者個人にメールを送っているという「特別感」を出すことがポイントです。
そして、ターゲットの選定、スカウトメールの配信、面談などの工程の精度をあげるためにPCDAを繰り返すこともノウハウの蓄積に効果的といえます。

ダイレクトリクルーティング初心者の方はこちら!
 
 
最近良く耳にするスカウトを活用した採用手法「ダイレクトリクルーティング」ですが、まだ積極的に活用できていないという企業様も多いようです。
本資料では初歩的な疑問の解決から、ダイレクトリクルーティングに活用できる多数のサービスを徹底比較!マトリクスからユーザー比較まで詳しく解説しています。 

5-5.リファラル採用

リファラル採用とは、社員に人材を紹介してもらう採用方法です。採用コストがかからず、自社をよく理解している社員の紹介という安心感があります。

リファラル採用では、社員に協力してもらえる環境をつくることが最も重要です。採用をおこなう背景や、どのような人材を採用したいのかを周知するようにしましょう。
また、紹介してもらった場合はインセンティブなどで報酬を与える仕組みをつくると、効果が期待できます。一般的な報酬は10万円~60万円ほどが多いようです。

6|営業職の採用方法別の成功事例

これまで、営業職の採用方法や採用成功へのポイントをお伝えしてきました。しかし、採用成功の具体的なイメージがついていない採用担当者様も多くいらっしゃると思います。

そこで、ここでは営業職の採用方法別の成功事例についてご紹介します。

6-1.求人サイト

背景

個人向け営業職の採用成功事例です。
全国で新車・中古車・買取・メンテナンスサービスと、カーライフに関するサービス全般を取り扱う自動車の総合販売をおこなう企業様で、ディーラーを募集されていました。
それまで人材紹介やハローワークを利用して採用活動をおこなっていましたが、40歳以上の応募が多く、若い層を採用したいとお考えでした。そのため、若手層を採用できる求人サイトをお探しでした。

採用目標人数 複数名
採用エリア 全国

結果

適切な媒体の選定と原稿の打ち出しの工夫で、50名以上の応募を獲得。
そのうち39名が35歳以下と、ターゲットの応募が獲得でき、そこから3名の採用が決定した事例です。

>事例の詳細はこちら

6-2.人材紹介

背景

人材会社営業職の採用成功事例です。
それまで求人サイトを利用して採用活動をおこなっておりましたが、採用に至らないまま掲載期間が終了することもあり、採用コストがかさんでいる状態。採用コストが無駄にならないよう、確実に採用できる方法をお探しでした。

採用目標人数 3名
採用エリア 全国

結果

採用手法を複数比較した上で、人材紹介の利用を決定。結果は3名の営業職に採用が決定し、前職は、
・自動車メーカーの販売職の男性
・医療機器商材の営業
・消費材メーカーの営業
と、3名とも今まで実績を残されているコミュニケーション能力が高い方を採用することに成功しました。

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6-3. Indeed

背景

不動産業界での営業職採用成功事例です。
全国で中途社員を採用している企業様で、基本的には、求人サイトで採用活動されていました。しかし、苦戦しているエリアもあり、苦戦エリアでの新たな採用方法を探していらっしゃいました。

採用目標人数 各エリアで1名
採用エリア 群馬・埼玉・大阪・京都

実施施策

求人数を増やす

複数のエリアで採用をしなくてはならなかったため、まずはIndeed内で求人数を増やしました。
Indeedでは、1求人は1職種・1勤務地という決まりがあるため、この決まりに合わせて求人ページを複数作成。母集団を増やすため、作成したページは100近くにのぼりました。

離脱率を防ぎ、応募につなげる

Indeedは検索エンジンであるため、求人サイトに掲載されている求人情報や自社の採用サイトもIndeed内に掲載されます。
この場合、Indeedで求人を検索し、該当ページをクリックすると、求人サイトのページや採用サイトへ移動し、そこから応募をすることになります。
しかし、求人サイトから応募をする場合、氏名やメールアドレス、電話番号など入力項目が多くなり、離脱が生まれてしまいます。
そこで、Indeedに直接投稿をし、サイトを移動せずワンクリックで応募ができるようにしました。

結果

  • 3か月以内に、各エリアで1名の採用に成功!
  • Indeedが新たな採用方法のひとつに!

この事例を担当したコンサルタント

岩本孝司 | 中途採用メディア事業部マネジャー

中途採用コンサルティングに5年間従事。趣味はゴルフ・フットサル・飲酒です!
いつもと違った求人広告の細かい活用のご提案や、新たな手法と組み合わせた中途採用のご提案を得意としています。とくに過去の実績データを活かした分析力・改善策のご提案や、求人原稿作成ノウハウ、スカウトメールの活用ノウハウには自信があります!
中途採用でお悩みの方は、ぜひご相談ください。

ご相談はこちらから

6-4.ダイレクトリクルーティング

背景

人材紹介を主な採用方法としていましたが、採用人数が多くなってきたため、費用が以前よりも多くかかるようになっていました。そこで、費用をおさえつつも採用ができる方法をお探しでした。

採用目標人数 10名
採用エリア 首都圏

実施施策

求める人物像を徹底的に考えぬく

ダイレクトリクルーティングでは、企業側から求職者にアピールするため、求職者へどのように企業の魅力を訴求するかが重要なポイントになります。
そのため、まずは求める人物像を担当と3時間かけて確認し、「学歴」「居住地」「経歴」「家族構成」「現在の職務内容」など、具体的な内容を作り上げました。
そのうえで、求める人物、自社のどのうような点を魅力に感じるかを熟考。
その結果、事業拡大をしていくなかで、自ら会社のために主体的に動ける人材が必要であるということがわかりました。また、そのような人材は、常に自分事として物事を考えるため、意見を言いやすい環境や、自分の意見を実現しやすい環境を好むことがわかりました。

スカウトメールの施策
まずはスカウトメールの開封率を上げるため、いくつかの件名でどれが一番効果的かを1週間ごとに検証しました。その結果、「あなたと是非お会いしたいです」というシンプルな件名の開封率が高いことが判明。
また、求める人物像にそって、スカウトメールの内容を工夫。求職者それぞれに合わせて内容をカスタマイズしつつも、風通しが良い環境であることや、みずから行動に移す人材を評価するといった内容を盛り込みました。

結果

  • 1年で新たに15名の採用に成功!
  • 採用コストを60%削減!

    この事例を担当したコンサルタント

    植木 千遥 | 中途採用メディア事業部リーダー 関東エリア

    2018年に中途入社。好きな言葉は質実剛健です。
    私自身も求人サイトで転職活動をしていたので、その経験を活かした原稿の作成・スカウトメール配信・面接率の向上・内定フォローには自信があります。
    前職の不動産営業で培った熱意・やる気だけは誰にも負けず頑張ります!
    中途採用でお悩みの方は、ぜひご相談ください。

    ご相談はこちらから

6-5.リファラル採用

背景

サイバーエージェント様の事例です。さまざまな事業展開をしていく上で、多様な人材が必要になり、採用後のマッチング率を上げることを目的としてリファラル採用を開始されたそうです。

採用目標人数 複数名
採用エリア 全国

結果

メール施策や社内への周知など、さまざまな施策を実施。
現在ではリファラル採用の専用チームを設置し、月間で3、4名が採用に至っていらしゃるそうです。

>事例の詳細はこちら

7|まとめ

人材不足のなかで、営業職を採用することは簡単なことではありません。
そのため、未経験者まで視野にいれ、自社で活躍してもらえる人材がどのような人材かを分析し、見極めをする必要があります。

今回は採用方法として求人サイト、人材紹介、Indeed、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングをご紹介しましたが、共通して大切なポイントは「自社を営業するつもりでおこなうこと」です。
特に優秀な人材は他社も採用したい人材です。面接において自社を理解してもらえるように、求職者が自社で活躍している姿をイメージしてもらえるようにすることが重要です。

自社の魅力を理解してもらい、優秀な営業パーソンの採用成功を目指しましょう。

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