営業職を採用するには?|優秀な営業担当者を採用するポイントや事例をご紹介!
中途採用

営業職は、会社の売り上げを左右する重要な職種の1つです。そのため、営業職の採用活動に力を入れている企業も少なくないでしょう。
一方で、経営者様や採用担当者様は、近年の人手不足の影響により「営業職の募集をかけても応募が少ない」「どのような採用方法がよいのか」などとお悩みではないでしょうか?
本記事では、
・採用市場の市況データ
・具体的な採用手法や採用単価
・成功ポイントと成功事例
などを具体的にご紹介いたします。ご参考になれば幸いです。
1.営業職を採用をするときのポイント
人材不足の現在、自社が求める営業職を採用するにはどうすればいいのでしょうか。
ここでは、営業担当者を採用する際のポイントや採用基準をご紹介します。
1-1.自社で活躍している営業担当者を分析する
優秀な人材を採用するには、自社で活躍している営業担当者を分析して、どのような要素をもっているかを明確にすることが大切です。
一般的に優秀な営業担当者の共通項は以下の通りです。
これらの共通項を参考に、自社で活躍している営業担当者は、どのような特徴があるのかを分析しましょう。
分析で得られた結果をもとに採用活動をおこなうと、求める人物像がはっきりしているため、ターゲットが定めやすく、入社後に活躍する人材を採用できる可能性が高まります。
コミュニケーション能力
コミュニケーション能力は、営業をするうえで最も重要なものであるといっても過言ではありません。
気持ちの良いコミュニケーションがとれる人材は、営業としても活躍できる可能性が高いでしょう。
コミュニケーション能力を見極める面接での質問例
「簡単に自己紹介をしていただけますか?」
「実際に今まで営業してきた製品について提案してもらえますか?」
営業職は自分の考えや意思を相手に伝える力がとても大切です。
自己紹介は単純な質問のように思えますが、顧客や上司へのプレゼンテーション・交渉や提案など相手に合わせて的確に伝えることができるかを判断することができます。
面接時には、相手の目を見て、わかりやすく話すことができているかを確認しましょう。
また、プレゼンテーション力を確認するには、実際に今まで営業してきた製品やサービスを提案してもらう方法も考えられます。
課題解決力
多くの製品やサービスは、それを顧客に利用してもらうことで、顧客の抱えている課題を解決するものです。
また、営業職として働くうえでは、自身やチームが抱えている問題を解決し、売り上げを立てていくことも必要になります。
そのため、課題解決力は営業職にも必須の能力でしょう。
課題解決力を見極める面接での質問例
「これまでどのような難題を経験しましたか? また、どのように解決しましたか?」
応募者が経験してきた困難な業務課題に対しての取り組みを具体的に質問することで、課題解決能力の有無を確認することができます。
また、課題を発見するにはヒアリング力も必要となってきます。
そこで、応募者同士でお互いのことを聞き出してもらったうえで、相手の紹介をしてもらうという方法も有効でしょう。
柔軟な対応力
営業担当者として売り上げを出すには、顧客の状況に対して迅速かつ適切な対応が求められます。
そのため、柔軟な対応力も営業職に求められる能力のひとつでしょう。
柔軟な対応力を見極める面接での質問例
応募者の考えとは反対の意見を出し、反応をうかがう。
例:協調性を大切にしている応募者に対して、
「1人で成果を出すワンマンタイプもいると思いますので、協調性がないと仮定した場合はどのように対応しますか?」 など
万一、反発的だったり不機嫌な反応があった場合は、営業職として不向きなのかもしれません。
営業は顧客から理不尽な要求をされたり、提案を受け入れてもらえなかったりすることは少なくありません。
反対意見にもどのように対応するかは、柔軟な対応力を見極めるのに有効であると考えることができます。
立ち居振る舞い
営業担当者は、企業のフロントにたち、顧客と直接コミュニケーションを取る立場です。
そのため、まずは最低限の身だしなみなども必要ですが、それ以上に言動など立ち居振る舞いが重要になります。
面接の質疑応答のみならず、日程調整や面接後のお礼メールの早さ、面接会場外での挨拶や姿勢などもチェックするようにしましょう。
1-2.未経験者をターゲットに含める
営業担当者を採用する際、営業経験者の採用を優先させることを考える企業もいらっしゃるでしょう。
しかし、現在の人材不足の現状では、求める人材の幅は広く考えることも大切です。
そのため、営業未経験者の採用についても考えておく必要があります。
では、未経験者を採用する際、どのような点に注意して採用すれば良いのでしょうか。
関係性のある職種から絞り込む
営業未経験者であっても、自社に関連する業種や前職での会社のポジションなどを踏まえて選考基準を定めておくことがポイントであるといえます。
例えば自社が食品メーカーの場合、飲食店や小売店の店長クラスなどであれば採用基準を満たしていると言えるでしょう。
面接はエピソードを重視する
前職と関係性のある応募者であっても、面接は応募者のエピソードを中心に質問をすることが必要であるといえます。
実際に前職でどのような業務にどのように関わり、結果はどうであったのか、成功談や失敗談などを具体的に質問することにより、活躍することができるかどうかを見極めることができます。
- このような企業におすすめ!
・若手層をすぐにでも採用したいと考えている企業
・地方エリア・UIターン採用を検討している企業
・女性やエンジニア、グローバルな採用を検討している企業
2.営業職の採用手法別の成功ポイントとサービス
多くの企業が営業職採用に向けて採用を強化しているため、どのような採用手法を選択するのかは重要なポイントです。
ここでは採用手法別に、営業職の採用を成功させるポイントやおすすめのサービスをご紹介します。
2-1.求人サイト
求人サイトは、インターネット上の求人サイトに求人情報を掲載する方法です。
営業職は、結果が数字でわかりやすい分、給与面がモチベーションであることが多い職種です。
そのため、給与アップやインセンティブについて具体的な数字を交えて詳細を記載するようにしましょう。
年次ごとの給与モデルを記載しておくこともポイントです。
また、実際に自社で活躍している営業担当者のインタビューやメッセージなど、応募者が具体的に自社で活躍している姿をイメージできるように動画や写真などでビジュアル面からアピールすることも有効です。
エン転職
「使いやすさ」No.1の転職サイトで、日本最大級の会員数を誇る「エン転職」の登録者数は1,100万人以上。
35歳以下の割合が66.1%と、若手採用に最適な求人媒体です。
大型プロモーションの実施により、毎月7万人以上の新規会員獲得に成功しています。
また、スマホユーザービリティが業界No.1と若手層から高い支持を獲得しているのもエン転職の大きな強みです。
- POINT
● 業界No.1のスマホユーザビリティで、若手転職希望者の会員化を促進
● 求人サイトNo.1の情報充実度と信頼性で理解度の高い応募者が集まるためミスマッチが少ない
● プロの取材をもとに求人を作成するため、質の高い広告を打ち出せる
● 出稿予算に関わらず、すべての求人情報を「上位表示」で告知
● 面接ドタキャン防止対策機能あり
doda(デューダ)
約872万人という登録者数を誇り、経験者採用や即戦力人材の採用に強みを持ちます。
また、doda(デューダ)は求人サイトとしてだけでなく人材紹介サービスも提供しているため、幅広い業種職種で専門性を持った人材紹介利用者にもアプローチすることが可能です。
- POINT
● 経験者でスペックの高い人材が多く登録する人材紹介利用者にもアプローチが可能
● 会員の経験職種は営業・販売・サービス系職種や技術職が中心
●「doda」の掲載料金で「dodaエンジニア」にも同時掲載が可能
● 少人数のスポット採用から大規模採用まで多様なニーズにマッチする商品群と提案力
マイナビ転職
マイナビ転職は全国各地の求人を取り扱う求人媒体です。
掲載件数は常時17,000件以上と業界最大級を誇り、登録者数は約801万人を超え、絶大な支持を得ています。
業界最大級の登録者数であることから、職種・業種のバランスが取れていることが「マイナビ転職」の特徴です。
- POINT
● 大手求人媒体の中では圧倒的なコストパフォーマンスを実現
● 営業・販売・サービス関連職種や事務系職種からITエンジニアやWEBデザイナー、WEB系職種まで幅広い職種をカバー
● 20代~30代の若手人材に強い
●「グローバル」「ITエンジニア」「女性」採用のための専門求人サイトをそれぞれ併設
● 全国約306万人のスカウト登録者に直接アプローチが可能
2-2.Indeed(インディード)/Indeed PLUS(インディードプラス)
Indeed(インディード)
Indeed(インディード)は採用プラットフォームであり、求職者は、Indeed(インディード)内で希望の条件を入力して求人を検索します。
Indeed(インディード)では、無料求人掲載と有料掲載を選ぶことができます。
無料求人掲載は言葉通り、無料で求人を掲載することが可能なので初めて利用する場合も始めやすいです。
有料掲載との異なる点は、求人の表示回数です。
有料掲載は無料求人掲載と比べて表示回数が増える仕組みとなっています。
そのため、求職者の目に留まりやすくなるため有料掲載がおすすめです。
そして、求職者に「応募してみたい」「働いてみたい」「自分でも活躍できるかもしれない」と思ってもらうためには、求人ページの内容に注力することが必要です。
職務内容は、求職者が実際に働く姿を具体的にイメージできるほど、詳細を記載することが重要です。
Indeed PLUS(インディードプラス)
Indeed PLUS(インディードプラス)は求人配信プラットフォームであり、より精度の高いマッチングを可能にし、多様な人材と多様な仕事の出会いをより促進します。
Indeed PLUS(インディードプラス)では複数の求人サイトがIndeed(インディード)と連携し、自動で最適な求人サイトへ求人が掲載*されます。
各媒体を比較し選択、それぞれに掲載する手間が不要になるため、採用の難度も下がりやすいでしょう。
*当該連携求人サイトのうち、求人の内容・特性や閲覧・応募状況等に照らしてIndeedが最も相応しいと判断した連携求人サイトへ自動掲載します。Indeed PLUSは配信最適化の結果、複数ではなく単一の連携求人サイトにのみ掲載される場合があります。掲載対象となる連携求人サイトの種類や掲載可能時期は変更の可能性があります。
2-3.ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら応募者を探して、直接交渉する採用活動のことをいいます。
近年は、ダイレクトリクルーティングをおこなえるWebサイトのサービスも多く登場しています。
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントは、求める人物像を明確にし、求職者が魅力的だと感じる情報を事前に自社の営業担当者よりヒアリングして情報を得ておくことです。
また、スカウトメールの返信率を上げるためには、
「なぜ、あなたに応募してほしいのか?」
「あなたのどのような経験を自社で活かすことができるのか?」
など、求職者個人にメールを送っているという「特別感」を出すことがポイントです。
そして、ターゲットの選定、スカウトメールの配信、面談などの工程の精度をあげるためにPDCAを繰り返すこともノウハウの蓄積に効果的といえます。
BizReach(ビスリーチ)
BizReach(ビズリーチ)は独自の審査に通過したハイキャリア層のみが登録しているため、即戦力人材の採用に強みがあります。
業務改革や新規事業立ち上げなどリーダーとなる人材の採用をしたい企業におすすめのダイレクトリクルーティングサービスです。
- POINT
● 審査に通過した優秀な人材のみがスカウト可能会員として登録
● 職種100種類以上×業種50種類の組み合わせで検索可能。希少職種の採用がしやすい
● 専任コンサルタントが採用サポート
● 採用管理システムHRMOS(ハーモス採用)との連携で採用業務を一元管理可能
dodaダイレクト
doda(デューダ)の持つ日本最大級のdodaスカウト会員データベースに、企業様が直接アクセスし転職希望者の登録情報(現職種、スキル、居住地、年収など)を確認した上で、直接スカウトメールが送れるダイレクトソーシングサービスです。
- POINT
- ● dodaのスカウト会員データベースにアクセスが可能なため、日本最大級のスカウト登録者数を誇る
- ● 何職種・何名採用できても成功報酬の発生なし
- ● 転職活動状況がひと目でわかるシステムのため、より転職意欲の高い登録者に向けて、効率的にアプローチが可能
- ● 専任のカスタマーサクセスでセットアップからご利用終了までしっかりサポート
エン転職ダイレクト
1995年に求人サイトで初めて「スカウト」を実装したエン転職から、ついに「エン転職ダイレクト」がスタート!
これまで求人広告で「正直・詳細」を追求してきたエン転職がスカウトでも求職者に「正直・詳細」な情報を届けていただくことで、入社後活躍後の高い人材の採用を支援します。
- POINT
- ● 開封率/返信率を高める機能・仕様
- ● ノウハウ豊富な専属CSがサポート
- ● ユーザーの51%は同職種を5年以上経験しており、経験者層からベテラン層まで偏りなくすべての職種に顕在
- ● サービスお申し込み後、最短2営業日で管理画面を発行
- 採用媒体の比較のために無料お見積もりをご用意します
・採用媒体選びのためにプラン別のお見積もりが欲しい方
・採用媒体ごとのお見積もりが欲しい方
・自社に合う採用媒体とプランの提案が欲しい方
2-4.人材紹介
人材紹介は、人材紹介会社の登録者の中から、自社の採用要件にあった人材を紹介してもらう方法です。
人材紹介会社のエージェントと良好なパートナー関係を築くことができれば、優秀な人材の紹介につながります。
人材紹介会社も多くの企業へ人材を紹介しているため、自社へ紹介してもらうためには、自社の魅力を理解してもらい、自社のファンになってもらうことが必要です。
そのため、素早いレスポンスや丁寧な対応を心がけましょう。
加えて、選考に関してお互いにフィードバックしあうことは、採用成功に直結してくる点です。
選考が終了した後は、候補者の良い点と懸念点を共有すると、より自社にあった人材を紹介してもらえる確率が高まります。
反対に、候補者からの声をもとに、人材紹介会社から選考のフィードバックをしてもらうと、選考プロセスの改善につながり、採用成功率が高まります。
- このような企業におすすめ!
・若手採用をはじめてみたい・強化したい
・応募がなかなか集まらず、母集団形成を任せたい
・急に人員の補充が必要になった、採用計画に遅れが出たので補填したい
・時期を問わず採用をしたい
2-5.リファラル採用
リファラル採用とは、社員に人材を紹介してもらう採用方法です。
採用コストがかからず、自社をよく理解している社員の紹介という安心感があります。
リファラル採用では、社員に協力してもらえる環境をつくることが最も重要です。
採用をおこなう背景や、どのような人材を採用したいのかを周知するようにしましょう。
また、紹介してもらった場合はインセンティブなどで報酬を与える仕組みをつくると、より効果が期待できます。
一般的な報酬は10万円~60万円ほどが多いようです。
3.営業職の母集団形成のポイント
営業は企業が人手不足を強く感じている職種のため、どの企業も営業職の採用を強化しています。
そのため、せっかく内定を出しても、承諾をしてもらえなかったという企業も多くいらっしゃるかと存じます。
ここでは、他社ではなく自社を選んでもらうためには、具体的にどのような方法がよいのかをご紹介します。
3-1.自社ホームページを充実させる
まずは、自社のホームページの採用情報を充実させておくことが大切です。
自社に興味をもった求職者の大部分は、応募する会社のホームページを確認してから、応募や入社を決める傾向があるからです。
どこからでも確認することができるように、スマートフォンに対応させておくことは必須であるといえます。
また、「活躍している営業担当者がいる」というイメージをもってもらうこともポイントです。
最初にできることは、自社の採用サイトに活躍している営業担当者を紹介するページを作成することです。
どのような経歴か、実績を積むために工夫したことなどを詳しく記載しましょう。
入社1年目以下の若手層にもインタビューをおこない、1日の流れや実際の商談シーンなどを掲載すると、仕事のイメージが湧きやすくなります。
そのほかにも、採用ページにブログなどを設置し、日替わりで社員にコラムを書いてもらっているような企業も増えています。
社内の雰囲気なども伝わりやすく、求職者への安心感にもつながります。
3-2.認知度を上げる
知名度のある会社なら自社のホームページを検索される可能性が高いですが、知名度が低い場合はすぐに検索してもらえるとは限りません。
そこで、自社のホームページへ誘導する仕組みを作ることが認知度を上げることにつながります。
ブログ、Instagram、X(旧Twitter)、ハローワーク、Indeed(インディード)などのSNSや求人媒体、に採用プラットフォームに掲載して、自社のホームページへアクセスできる導線を増やしましょう。
ブログは日々の情報を詳細に発信することができますし、InstagramやX(旧Twitter)はお互いにコミュニケーションを取ることができます。
また、ハローワークは無料で掲載され、Indeed(インディード)にも自動で掲載されます。
Indeed(インディード)は日本No.1求人サイト*であるため、多くの求職者が集まります。
予算があれば、Web広告などを活用しても良いでしょう。
これらの複数のWebサイトを組み合わせて、自社のホームページへ誘導する仕組みを作り、認知度を上げることが大切です。
*出典:Similarweb,総訪問数,2023年8月時点
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3-3.満足度が高い選考をおこなう
求職者へ自社の価値を提供し、満足度を高めることで優秀な営業担当者を採用することが可能です。
採用面接で求職者の満足度を上げるためには、コミュニケーションを円滑にすることを意識すると良いかもしれません。
そのためのポイントをいくつかご紹介いたします。
求職者が求めている情報を提供する
企業が求職者を見極めているのと同じように、求職者もまた企業が働く環境として適切かを見極めています。そのため、求職者が求める情報を提供するようにしましょう。
例えば、社内を案内する、選考の基準のヒントや企業の文化や理念を説明する、といったことが有効です。
ミートアップなどで、自社に興味をもってもらっている求職者をオフィスに招いて簡単な説明会を開催し、経営陣や先輩社員が登壇したり、その後に座談会などを開催したりするといいでしょう。
座談会では飲み物やお菓子などを置き、不安に感じていることや疑問に思っていることを話してもらえる雰囲気にしましょう。
説明会や座談会には、採用担当者の方だけではなく、求職者に合わせた経歴や年齢の先輩社員にも参加してもらうと、距離が近くなるため惹きつけをしやすくなります。
迅速で誠実なコミュニケーション
新卒採用と違い、求職者が仕事をしながら転職活動をすることの多い中途採用は、連絡のスピードやタイミングが重要になってきます。
求職者も仕事をしながら転職活動をしている場合が多く、メールなどを確認する時間が限られており、その時間を逃すとレスポンスまでに時間がかかる可能性があるからです。
応募などのアクションがあった際は、24時間以内での対応が必須です。
求職者応募からの内定までにかかる期間は短期化しており、おおよそ2週間以内といわれています。
他社も求職者に対して早い対応をしているため、応募は24時間以内に対応し、日程調節まで素早くできるように工夫しましょう。
また、不合格者に対しては24時間以内だとクレームにつながる恐れもあるので、目安として1週間後に不合格通知を連絡するのが一般的です。
さらに、仕事をしていることを配慮して、メールを送る時間も変えると良いかもしれません。
たとえば、内勤の営業職であれば、帰宅時間の18時~20時ごろにするなど、工夫が必要です。
そして、面接のフィードバックをおこなうことも、誠実なコミュニケーションをとるうえでポイントになります。
フィードバックをおこなう際は、「評価」と「課題」を同時に伝えるようにしましょう。
また、求職者の課題が、自社で働いたときにどのように解決できるかを合わせて伝えると、よりイメージが湧きやすくなるでしょう。
そして、「求職者の良かった点」や「今後のキャリアプラン」、「この会社でのポジション」を重点的に話すと、求職者にも納得してもらえます。
面接担当者の対応
面接の担当者は、当然ながらその企業の「顔」です。そのため、面接担当者の印象が良ければ、その会社の印象もよくなります。逆もまた然りです。
当然ながらきちんと履歴書には目を通し、「あなたに興味がある」という姿勢を忘れないようにしましょう。
また、求職者の満足度が高いと感じる面接は、「自分の実力が出し切れた」と感じる面接です。
求職者が実力を出し切るためには、求職者自身の準備も必要ですが、面接担当者が求職者本来の実力を引き出すことも大切です。
求職者の実力をうまく引き出すためには、面接担当者がさまざまなタイプの求職者に対応できるようにしなければなりません。
対応に悩んだり困ったりした場合、「DiSC」という人間の行動特性に基づいた分類を利用して、求職者それぞれに対して円滑なコミュニケーションをとり、実力を引き出すような工夫をしてみるのも良いかもしれません。
DiSC性格診断では、回答者(今回の場合は求職者)が自分に最も当てはまると感じる単語や文と、自分に最も当てはまらないと感じる単語や文を1つずつ選んでいきます。
回答はそれぞれ下記の4つの性格特性のいずれかに分類され、4つの扇形が集まった円グラフのような図に記録されます。回答者の行動を4つの特性に分類するので、DiSC性格診断は結果を理解しやすいとされています。
3-4.自社で働くメリットの共有
求職者は自社以外にも同時に選考に参加しているケースがほとんどです。
その中から自社を選んでもらうには、自社で働くメリットを伝える必要があります。
方法としては、面接の場で選考を受けている会社は、どのような職種や業種であるのかを聞いてみましょう。
なぜなら、
- ・「自社に入社する目的」
・「自社に入社するメリットとデメリット」
について話してもらうことで、応募者が転職先に対して何を求めて、何に不安を感じているのかについての理解をすることができるからです。
そのような対話を通して、求職者が自社で働くイメージをより明確にもってもらい、志望度を高めることに繋がります。
自社で働くメリットの例
求職者が「営業事務から営業職でキャリアチェンジをし、30歳までに市場価値の高いビジネスパーソンになりたい」という目標がある場合
①まず、その目的や背景と、その目標を達成するためには、どのようなことが必要かヒアリングします。
②その上で、求職者の目標達成に向けて、自社であればどのような環境や経験を提供できるかを伝えます。
③最後は、一緒に具体的な目標達成のプランに落とし込むと良いでしょう。
その際には、実際のロールモデルの例を出しながらおこなうと、求職者の納得感も生まれます。
このようにすると、自社の魅力が求職者にとって自社で働く「メリット」や「意味」になり、志望度を上げることができます。
3-5.自社で活躍できるイメージ持ってもらう
求職者に具体的に自社で働いて活躍している姿をイメージしてもらうことは、自社を選んでもらうポイントであるといえます。
自社で働いた場合、どのようなキャリアパスが描けるのか、活躍している先輩社員の事例を交えて具体的に伝えることが重要です。
例えば、同じく中途で入社していて、活躍している先輩社員とのランチや座談会を実施し、活躍するまでにどのような過去があったのかを共有するとよいでしょう。
また、未経験者は本当に営業として働けるか少なからず不安をもっています。
その不安を解消するためには、具体的な営業手法や一日の流れを説明したり、研修制度のアピールをするとよいかもしれません。
「自分はこの会社で活躍できる」というイメージを求職者にもってもらえれば、自社を選んでもらえる確率が高まります。
- このような企業におすすめ!
・販売・サービス/営業/事務管理系職種の経験者を採用したい企業
・35歳以下の若手層の採用を考えている企業
・採用コストを抑えたい企業様、中小・ベンチャー企業
4.営業職の採用手法別の成功事例
これまで、営業職の採用方法や採用成功へのポイントをお伝えしてきました。
しかし、採用成功の具体的なイメージがついていない方もいらっしゃるのではないかと思います。
そこで、ここでは営業職の採用方法別の成功事例についてご紹介します。
4-1.求人サイト
背景
営業職の採用事例になります。
印刷・事務機器・日用品を扱っている企業で、担当者様が変わり、新任担当者様は、人事未経験の男性担当者様でした。
目標の応募獲得数は400名、ノウハウが無い中で初めてのミッションを成功させたいというご要望でした。
採用目標人数 | 5名 |
採用エリア | 東京 |
利用サービス | エン転職 |
実施施策
スカウトメール運用
1日50通のスカウトメールが付いているエン転職の企画を利用。
掲載開始1週間で、効果の高い配信時間帯の実証やABテストなど実施しつつ効果が最も担保できるメール文面、時間帯にて配信できるよう運用をおこないました。
結果
- ・400以上の応募獲得、7名内定、5名採用に成功
4-2.Indeed(インディード)
背景
営業職の採用成功事例です。
東京に本社をおく卸売業、製造業を展開する企業で、複数拠点で継続的に中途採用をされていました。
最近はパフォーマンスの低下が目立っており、原因は充足拠点の掲載ストップにより、以前よりも求人数が減少したことでした。
採用難拠点だけが残り、全体の応募数が徐々に減少している状態でした。
採用エリア | 大阪 |
実施施策
スマートフォンに合わせた改行
PCの画面とスマートフォン画面では、当然ながら横幅が異なります。
そのため、PCを基準に原稿作成した文章をスマートフォンで確認すると、改行する予定のなかった箇所で改行されとても読みづらくなってしまいます。
Indeed(インディード)は、スマートフォンで利用するという方が多いため、スマートフォンの基準に合わせて原稿を修正しました。
求人原稿のファーストビュー改善
過去の求人原稿では、応募開始率が低く、求人が閲覧されても応募につながっていない状態でした。
その理由は、求人原稿の文章が長く、特にスマートフォンで読むと何度もスクロールが必要になるため、求職者が「読みづらい」「飽きた」と感じてしまうのではないかと考えました。
そこで、ファーストビューに箇条書きでアピールポイントを記載し、求職者が1スクロール目で重要な情報を把握できるようにしました。
これにより、求職者の関心を引き、読み進めてもらいやすくなります。
結果
・応募数が約2倍に改善
・応募獲得単価1/4までコストカットに成功
4-3.ダイレクトリクルーティング
背景
施工管理・営業職の採用事例です。
戸建分譲事業・注文住宅事業・総合不動産流通事業・建築事業・規格住宅事業など多様な事業内容をおこなっている企業で、今までは転職サイトを利用していましたが、応募者が少ない上に、募集要件に合わない応募者が多いことが課題でした。
採用目標人数 | 10~20名 |
採用エリア | 福岡・佐賀・熊本 |
利用サービス | dodaダイレクト |
実施施策
応募率が高いターゲットから優先的にアプローチ
dodaダイレクトでは、自社の求人に対するユーザーの行動履歴を閲覧することができるため自社の求人を閲覧、また何かしらのアクションを起こしているユーザーや、直近14日以内に会員登録、またはスカウトサービスを再開したユーザーなどに絞ってアプローチしました。
これらのターゲットから優先的にアプローチすることで、既読率・返信率を高めました。
週次で配信目標数を設定
月に1度の定例MTGでターゲットの設計に抜け漏れはないか、配信文面は適切かなど確認をおこない、実際の行動目標を週次の目標KPIまで落とし込むように意識しました。
そうすることで、配信文面やターゲットについて仮説検証をおこない、高速なPDCAを回すことができました。
結果
・適切なターゲット選定と配信文面の工夫により、既読率77%という高確率でターゲットの認知を獲得
・11名の採用に成功
4-4.人材紹介
背景
人材会社営業職の採用成功事例です。
派遣や求人広告の代理店・人材紹介などの人材サービス業を全国展開されている企業で、それまで求人サイトを利用して採用活動をおこなっておりましたが、採用に至らないまま掲載期間が終了することもあり、採用コストがかさんでいる状態でした。
採用目標人数 | 3名 |
採用エリア | 全国 |
利用サービス | Liber Career(リーベルキャリア) |
実施施策
採用手法を比較
人材紹介とそのほかの手法の特徴比較をしました。
人材紹介会社は、紹介した人材が採用された場合に、企業より成功報酬を受け取るしくみです。
そのため、成功報酬なのでリスクが少なく採用できることがメリットです。
社長と役員による面談
当日は社長と役員による面談を実施していただきました。
クロージング力の強い2人におこなってもらうことで、採用成功率も高まりました。
結果
- ・営業職経験者の即戦力採用に成功
- ・3名の採用に成功
5.まとめ
人材不足のなかで、営業職を採用することは簡単なことではありません。
そのため、未経験者まで視野にいれ、自社で活躍してもらえる人材がどのような人材かを分析し、見極める必要があります。
今回は採用方法として求人サイト、人材紹介、Indeed、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングをご紹介しましたが、共通して大切なポイントは「自社を営業するつもりでおこなうこと」です。
特に優秀な人材は他社も採用したい人材です。面接において自社を理解してもらえるように、求職者が自社で活躍している姿をイメージしてもらえるようにすることが重要です。
自社の魅力を理解してもらい、優秀な営業担当者の採用成功を目指しましょう。

圧倒的な顧客視点をもったトータルサポート
2009年に新卒でネオキャリアに入社後、営業からマネジメントまで多岐に渡りトップレベルの業績を残し事業部長に就任しました。 「顧客視点」を第一に考え、市況感を先読みした革新的なアイデアで採用成功まで導きます。
- 名前
中島/中途領域
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