エンジニア採用が難しい理由には、エンジニアスキルを持つ人材の不足による外的要因と、スキルの見極めの難しさや、採用手法がターゲットとあっていないなどの内的要因があります。

エンジニア採用のコツは、まずはじめに内的要因を探ることです。

具体的には、採用までの段階ごとのフローやターゲットの設定が適切かを確認して、ターゲットにあうサービスを選ぶことがポイントになります。

本記事では

・エンジニア採用が難しい理由、外的要因と内的要因

・エンジニア採用に強みがあるサービス比較と成功事例

・エンジニア採用のトレンドと今後の動向

について解説します。

1．エンジニア採用が難しい理由

エンジニア採用が難しい理由は、外的要因と内的要因があります。

内的要因は企業が独自の施策を練ることで、エンジニア採用の難しさを解決しやすくなります。

本章では、エンジニア採用が難しい理由を解説します。

1‐1．エンジニアの有効求人倍率の高さ

エンジニア採用が難しい理由のひとつに、有効求人倍率の高さが挙げられます。

有効求人倍率とは、求職者数に対する求人件数の割合です。

ハローワークが公表している有効求人倍率は、以下の計算式で算出されます。

100名の求職者に対して200件の求人数があるときは、200÷100＝2となり、有効求人倍率は2倍です。

求職者1名あたり2件の求人があることから、売り手市場といえます。

厚生労働省※によると、2024年9月のエンジニアの新規有効求人倍率は3.59倍です。

※出典：厚生労働省 一般職業紹介状況(令和6年9月分)について

ITや情報系企業だけでなく、さまざまな業種の企業がエンジニアの採用をおこなっているため、エンジニア採用が難しい状況が続いています。

また、地域ごとの有効求人倍率にも差が生じていて、エリアによる採用難易度もエンジニア採用の難しさに影響しています。

有効求人倍率の高さはエンジニア採用が難しい理由のうち、外的要因にあたります。

そのため、企業独自の施策で解決することは困難です。

しかし、自社のエンジニア採用が難しい理由を探ったときに「内的要因」が当てはまる場合は、企業の施策により要因が取り除かれて、エンジニアの採用につながる可能性が高まります。

まずは自社の状況を正しく理解しましょう。

※出典：厚生労働省 一般職業紹介状況(令和6年9月分)について

1‐2．優秀なエンジニアの抱え込み

近年は、経験や実績が豊富なエンジニアを採用したくても、応募が来ない、人材紹介から紹介が来ないなど、エンジニアと出会うことが難しい状況です。

優秀なエンジニアが転職市場に少ない理由として、待遇改善によりエンジニアが現状に満足をしていて、転職活動を積極的におこなっていないケースがあります。

業種を問わずエンジニアの採用需要が高まっていますが、すでに優秀なエンジニアを抱える企業は、エンジニアの離職防止に努めています。

優秀なエンジニアに離職をされてしまうと、新規採用をしたエンジニアの育成に時間とコストがかかるため、事業計画にダメージを与えかねません。

そのため、優秀なエンジニアを抱える企業は、離職防止に向けた待遇の改善をおこなっており、エンジニアも現状に満足するため離職しにくいのです。

既存エンジニアの待遇改善ポイントの詳細は、2章で解説をおこないます。

主力となるエンジニアの離職が続いてしまい、長期間エンジニア採用をおこなっている企業や、待遇の不一致による面接・内定辞退が課題となっている企業は、ぜひ参考にしてみてください。

1‐3．求職者が利用する転職サービスの多様化

エンジニアが転職活動に利用しているサービスが多様化していることも、エンジニア採用が難しい理由として考えられます。

自社の採用ターゲットがどのようなサービスを利用して転職活動をおこなっているか、見極めることが重要です。

【拡大する】

上記の図は、求職者が転職活動に利用したサービスです。

求職者の56％が、転職活動に転職サイトを利用したと回答しています。

転職サイトは掲載数が多いため、求職者が集まりやすい特徴があります。

しかし、掲載数が多いということは企業にとって採用競合が多く、ターゲットからの応募獲得に苦戦しやすい傾向があります。

特に、エンジニア採用をおこなう場合は求職者数よりも求人数が多いため、1つの転職サイトだけでエンジニアを採用することは難しいです。

さらに、転職意欲の高いエンジニアは、従来の転職サイトだけでなく、ダイレクトリクルーティングサービスや人材紹介など、複数のサービスを利用して、待遇条件の良い企業への転職を目指して活動しています。

また、ある程度の経験を重ねたエンジニアは独立志向が高まりやすく、業務委託や副業など、フリーランスとしての案件ニーズも増えている状況です。

独立志向が高い優秀なエンジニアは、正社員求人が多い従来の転職サイトでは出会いにくい傾向があります。

採用ターゲットがどのような雇用形態や待遇条件を求めているのか、採用ターゲットの分析が不足すると、自社の採用に適切なサービスを選ぶことができなくなり、エンジニアの採用が難しくなってしまうため注意が必要です。

1‐4．ターゲットのスキルの見極めが難しい

現在利用しているサービスから応募の獲得はできるが採用に至らない企業や、採用後にミスマッチを感じている企業は、ターゲットのスキルの見極めが課題となっている可能性があります。

ターゲットに求めるスキルと、実際の現場で求めるスキルに相違があると、求人情報にうまく反映できません。

そのため、ターゲット以外からの応募や、応募の獲得ができないまま掲載期間を迎えるなどの課題につながりやにつながりやすくなります。

たとえば、バックエンドエンジニアを募集したいときに、フロント開発で用いられることが多い「HTMLやCSS、JavaScript」のスキルを求めるだけでは、バックエンドエンジニアの採用はうまくいきません。

バックエンド開発でしばし使用されているPythonやRuby、PHPのスキルをターゲットに求めることで、求人原稿にスキルの詳細を記載しやすくなり、選考基準も定まりやすくなります。

エンジニアは開発言語が多く、そのスキルの見極めが難しい職種です。

対策として、現場のエンジニアに採用活動への協力を求めることで、適切なエンジニアスキルを見極めやすくなります。

また、エンジニア採用に強みがあるサービスには、エンジニアのスキル別絞り込み検索機能や、ポートフォリオなどの確認をおこないやすいSNS連携をおこなっているものがあります。

ターゲットのスキルの見極めを強化したいときは、求人掲載をおこなうサービス機能の確認も重要です。

1‐5．待遇条件のミスマッチ

エンジニア採用が難しい理由として、待遇条件のミスマッチが当てはまる場合は、企業全体での待遇の見直しが重要です。

転職条件として、給与条件の改善を挙げる求職者は少なくありません。

なかでも、エンジニアは業務範囲の広さや専門性の高さから、ほかの職種と比べて年収が高くなる傾向があります。

エンジニアの希少職種の平均年収は、1,200万円前後ともいわれています。

給与以外の待遇では、エンジニア職に多い出向先での業務は心身の負担になる可能性があることから、待遇条件として好まれない傾向です。

ほかにも、リモートワークができない、前職のスキルを業務で活かすことができないなどの理由が、企業側との待遇条件のミスマッチにつながっています。

近年は男性も育休取得のしやすさなどを求める人も増えているため、職場環境の改善が長期間おこなわれていない企業は、見直しをおこないましょう。

また、最近の傾向として、正社員としての雇用以外に、副業や業務委託などフリーランスとして活躍しているエンジニアが増加しています。

優秀なエンジニアは独立志向が高まりやすく、就労中のエンジニアも、副業からの独立や業務委託案件を求めているケースがあるため、企業側もエンジニアの採用を正社員に限定せず、エンジニアの多様な働き方に目を向ける必要があります。

なお、転職サイトなどではフリーランス向けの案件が少なく、フリーランス志向の求職者の利用も少ないため、マッチングしにくい傾向です。

フリーランスのエンジニアと出会いやすい採用媒体やSNSによる採用活動など、採用手法を増やすための情報収集が重要です。

2．エンジニア採用のコツ

本章ではエンジニア採用のコツを解説します。

エンジニア採用が難しいと感じている方は参考にしてみてください。

2‐1．エンジニア採用計画を見直しとスキルの見極めを強化

求人情報を複数のサービスに掲載しても応募が獲得できないときや、人材紹介から紹介されないときは、採用計画の見直しをおこないましょう。

採用をおこなう前に、自社がどのようなエンジニアを採用したいか、改めてターゲットの設定を確認しましょう。

配属先や参加プロジェクトで活躍してもらうために、どのような人柄があっているのか、どのような経験を積んだ人材が適切なのか、内面的要素を含めた明確なターゲット像を作ることが重要です。

ターゲット像が不明確なままでは、採用ミスマッチによる不採用や早期離職につながるリスクが高まります。

また、求職者は魅力的な条件を提示している企業に惹きつけられやすくなります。

競合企業とターゲットが近い場合は、競合企業がどのような給与条件で、どのような福利厚生や就労環境を提示しているのかリサーチして、可能な範囲で採用条件に反映させましょう。

なお、転職活動をおこなうエンジニアにとって、給与の比較は重要なポイントの1つです。

24年度の調査※では東京都のITエンジニア/IT系専門職の正社員平均給与下限は341,013円でした。

上記の調査結果はあくまでも「平均給与下限」であり、上限ではないため、注意が必要です。

※出典：株式会社ネオキャリア【職種×地域別】給与下限平均レポート

求人原稿やスカウトメールの作成時に、配属予定部署の社員や、既存のエンジニアにヒヤリングやダブルチェックをしてもらうことで、エンジニア採用時に惹きつけ効果を高めやすくなります。

エンジニア目線で、「応募したい」、「働いてみたい」と魅力を感じる項目をヒアリングして、求人原稿やスカウトメールに反映させましょう。

応募率の向上や、スカウトメールの開封率・返信率の向上につながり、面談へ誘導しやすくなります。

面接時も既存のエンジニアに同席してもらいましょう。

求職者からの質問などに対して、現場のエンジニアがその場で回答できるため、応募者の惹きつけ効果を高めることができます。

2‐2．エンジニア採用手法の見直し

転職サイトだけではエンジニア採用が難しい、人材紹介を利用しているが紹介数が少ないなど、エンジニア採用の難しさに直面している場合は、採用手法を見直すことも大切です。

応募の獲得や紹介を待つ時間が長く、面接率が低いときは、求職者を直接スカウトできるダイレクトリクルーティングやSNS採用がおすすめです。

採用手法を見直す際は、自社のターゲットがどのサービスを利用しているか確認しておくことが重要です。

2‐4．採用条件以外のマッチ度を高める

エンジニア採用時や既存社員の待遇改善が重要だと解説をおこないましたが、給与や休日以外にも、企業の文化やマインドの訴求も大切です。

求職者にとって就労条件が良くても、企業の文化やプロジェクトへの考え方、企業が目指すものなどが一致しないと、採用が難しくなります。

また、求人情報を目にしたエンジニアに、自社の魅力や社風などが伝わらないと、応募のハードルが高まりやすくなります。

そこで、SNSや企業の採用HPを充実させて、自社の文化やマインド、魅力を発信しましょう。

特にエンジニアは、転職活動をおこなうときに応募を検討している企業のHPをよく閲覧して、分析をしています。

自社で企業HPを充実させられる場合は、エンジニアが魅力を感じられるように改修を検討してみてください。

スカウトをおこなう際は、返信率を高めるために、社内の様子が伝わりやすい写真や動画をメールに添付しましょう。

企業の雰囲気が伝わりやすいSNSアカウントのリンクを添付するのも効果的です。

エンジニア採用は、企業への共感度を高めることも重要なポイントです。

新たな採用手法のひとつとしてSNSや企業の採用HPの運用を視野に入れてみましょう。

2‐5．採用効率を高めるための代行サービスを活用

エンジニアの採用は応募を待つだけではなく、転職サイトやダイレクトリクルーティングのスカウト機能の活用が重要です。

しかし、スカウト活動はスカウト候補者の選定や、スカウトメールの送受信など、採用工数がかかりやすい一面があります。

エンジニア採用のために複数のサービスを利用している企業は、各サービスごとの応募者対応や面接設定などの対応が生じるため、採用担当者がコア業務に専念できなくなる可能性があります。

採用効率を高めて、採用担当者がコア業務に専念したいときは、スカウト代用サービスの活用がおすすめです。

スカウト候補者の選定やスカウトメールの作成、面接日時の設定など、スカウト業務の一部から全般まで、企業のニーズにあわせて依頼ができます。

3．エンジニア採用が難しいときにおすすめのサービス9選

エンジニア採用が難しいときは、サービスの見直しや、求人掲載先を増やすことで、採用につながりやすくなる可能性があります。
本章ではエンジニア採用に強みがあり、費用対効果を高めやすいサービスを紹介します。

	料金形態	特徴
	掲載課金型	・正社員以外に、業務委託や副業などのフリーランスのスカウトが可能 ・掲載数が無制限、成果報酬費用は0円 ・エンジニアからの知名度が高く、ハイスキルエンジニアが多い
	初期費用 ＋成果報酬	・初回利用時のみ初期費用、以降永年成果報酬のみ ・掲載期間や掲載数に制限がない ・若手エンジニア、デザイナーが多い
	掲載課金型	・ITエンジニアやものづくりエンジニアの採用に強み ・1掲載で2種類の掲載が可能 ・転職フェアの開催もあり、エンジニアからの知名度が高い
	掲載課金型	・企業理念などに共感が高い若手エンジニア採用に強み ・新卒採用・インターン募集もできる ・採用メディアとして活用しやすい
	システム利用料 ＋成果報酬型	・経営者や幹部経験者、エンジニアなどの専門職経験者が多い ・会員は独自の審査に通過したハイスキル人材のみ ・ほかのサービスでは出会いにくい即戦力人材の採用に強み
	掲載課金型	・若手ＩＴ/Web系経験者採用に強み ・成果報酬が0円のため、複数採用の場合採用単価を下げやすい ・ほかの職種の採用もおこないやすい
	成果報酬型	・〇〇領域の採用に特化した人材紹介 ・CxO／事業部長／マネージャークラスの候補者が約80％ ・20代後半～40代前半のハイキャリア層が中心
	成果報酬型	・外国人高度人材の紹介に特化した人材紹介サービス ・海外大卒が多く、7割が日本語ビジネスレベル以上のスキルを保有 ・IT系職種のバイリンガル人材の採用に強み
	成果報酬型	・登録者のスキルチェック済みで段階別評価されている ・スカウト対象者をスキルにより選定しやすい ・若手エンジニアが多い

成果報酬型サービスは採用に成功するまで費用が発生しないため、ほかのサービスとの併用しやすい特徴があります。

初期費用を抑えやすいことから、採用の窓口を広げるために利用しやすいメリットがあります。

掲載課金型のサービスは複数名採用できた場合に、採用単価を下げやすい特徴があります。
複数の求人掲載が同時におこなえるサービスなどもあり、費用対効果を高めやすいメリットがあります。

以下の項目では、各サービスの詳細を解説します。

3‐1．Offers（オファーズ）

3‐2．Green（グリーン）

3‐3．type（タイプ）

3‐4．Wantedly（ウォンテッドリー）

3‐5．BizReach（ビズリーチ）

3‐6．dodaダイレクト（デューダダイレクト）

3‐7．X-Tech AGENT（クロステックエージェント）

3‐8.　Bridgers（ブリッジャーズ）

3‐9．Paiza転職（パイザ）

4．エンジニア採用のトレンドと今後

経済産業省※によると、2030年までにエンジニアが79万人不足すると予測されています。

そのため、早期からエンジニア不足の解決に向けた企業努力が重要です。

本章ではエンジニア採用のトレンドを解説いたします。

今後のエンジニア採用の参考としてお役立てください。

※出典：経済産業省IT人材需給に関する調査レポート.pdf

4‐1．正社員採用にこだわらない採用

正社員のエンジニアを募集をしていても応募が来ない、応募が来てもスキルに不足を感じたことはありませんか。

そのような課題が改善できないときは、業務委託や副業など、フリーランス人材へターゲットをひろげてみてください。

フリーランス人材は独立して業務遂行するスキルを持つ人材が多く、セルフプロデュース力に長けているひとが多いです。

プロジェクトへ主体的にコミットするマインドを持つ人材が欲しいなど、ターゲットに求めるスキルが高い時こそ、フリーランス人材へのアプローチがおすすめです。

フリーランス希望の求職者は、フリーランス向けの案件が多いサービスを利用していることが多いため、フリーランス人材へアプローチしたいときは、フリーランス向けのサービスを選びましょう。

フリーランスへのアプローチは、企業と求職者がお互いに見極めた後に正社員登用をおこなえる強みがあります。

そのため、フリーランス人材の採用を視野に入れることで、採用ミスマッチを防ぎやすくなるメリットがあります。

4‐2．自社のカルチャーや理念を発信、共感度を高めた採用

エンジニアのなかには、給与条件を第1条件とせず、これまで培ってきたスキルを活かせる環境や、理念に共感できる職場を求めて転職活動をおこなっているひとがいます。

特に自分の意思決定を重要視する傾向にあるZ世代など、若手エンジニアの採用強化をしたい場合は、採用HPの充実やSNSにより、企業からの情報発信による惹きつけが重要です。

SNSは無料で運用できるメリットがありますが、運用に工数がかかるためデメリットがあります。

採用のためのSNS運用に工数をかけることができないときは、代行サービスの併用がおすすめです。

また、採用HPの改修などに時間がかかる場合は、採用メディアとして利用できるサービスを選ぶことで、費用対効果を高めやすくなります。

4‐3．若手エンジニア、外国人エンジニアの採用、育成

即戦力となるエンジニア採用に重点を置きつつ、若手エンジニアの育成も注目しておきましょう。

未経験者や経験が浅いエンジニア採用枠を設けることで、将来的な人員確保がしやすくなります。

5．エンジニアの採用事例

エンジニアの採用事例を紹介します。

5‐1．9名の採用に成功した事例

Offers（オファーズ）を導入してフリーランス9名の採用、そのうち1名の正社員登用に成功したK社の事例です。

K社はほかの求人媒体でエンジニアの採用経験があります。

しかし、十分な応募の獲得からの採用に至らず、業務委託や副業のフリーランスの採用を視野に、Offers（オファーズ）を導入しました。

Offers（オファーズ）の導入とあわせて、社内で採用フローを見直したことで採用に成功しています。

採用事例参照：OffersCSのフレキシブル経営支援により、マネジメント体制の構築と採用に成功！不動産業界を牽引するカナリーのOffers活用術

K社はエンジニア採用に特化していて、正社員以外の雇用形態の採用にも強みがあるOffers（オファーズ）を導入したことで、ほかの求人媒体では出会うことができなかった、ハイスキルなエンジニアの採用に成功しました。

K社が採用に成功したポイントは、採用ターゲットにあう求人媒体選びをしただけでなく、社内で採用活動に取り組んだことで費用対効果を高めることができた点です。

スカウトメールは企業とスカウト候補者が1対1でやり取りができるため、誰にでも送っているような内容では惹きつけ効果を高めることができません。

しかしK社は、自社の既存エンジニアの協力を得ることで、自社の業務内容とスカウト候補者のマッチポイントのアピールや、自社の魅力をスカウトメールに反映できました。

また、正社員にこだわらず、業務委託や副業などのフリーランス層へ採用枠を拡げたことも、採用の成功ポイントです。

5‐2．PHP、Ruby on railの経験者採用に成功した事例

Green（グリーン）を導入して、東海エリアでPHP、Ruby on railの経験者採用に成功したC社の事例です。

２つめはエリアを限定した採用時も、ターゲットをスカウトできることです。

採用ターゲットも希少職種の人材であるため、採用媒体の利用者のなかにどれくらい採用ターゲットがいるのか、事前にリサーチが必要でした。

そこで、掲載期間に制限がなく、さまざまなエリアの採用に強みがあるGreen（グリーン）の導入を決定して、スカウトメールの内容の改善にも取り組みました。

C社の課題は採用が難しいエンジニア経験者を、エリアを限定して募集をおこなわなければならない点でした。

しかし、地方採用に強みがあり、エンジニア採用に強みがあるダイレクトリクルーティングサービスを選んだことで採用に成功しています。

ターゲットを職種やエリアを絞り込んで、直接アプローチをおこないたいときは、ダイレクトリクルーティンがおすすめです。

6．まとめ

本記事ではエンジニア採用が難しい理由を、外的要因と内的要因から解説をおこないました。

エンジニア採用が難しいときは、採用計画の見直しだけでなく、競合調査や採用活動への社内協力が重要なポイントとなります。

採用条件など、すぐに調整をおこなうことが難しい見直し項目もありますが、まずは課題の見極めからはじめてみてください。

また、初期費用を抑えやすいサービスを利用してエンジニアの採用手法を増やすなど、少しずつエンジニア採用の対策をおこないましょう。