ITエンジニア採用が難しい3つの理由と具体的な施策5案・最新の求人倍率とトレンド、成功のコツも解説

エンジニア採用が難しい理由には、エンジニアスキルを持つ人材の不足による外的要因と、スキルの見極めの難しさや、採用手法がターゲットとあっていないなどの内的要因があります。

エンジニア採用のコツは、まずはじめに内的要因を探ることです。

具体的には、採用までの段階ごとのフローやターゲットの設定が適切かを確認して、ターゲットにあうサービスを選ぶことがポイントになります。

本記事では

・エンジニア採用が難しいと言われる理由（外的要因と内的要因）

・中途エンジニア採用を成功させる具体的な対策

・エンジニア採用に強みがあるサービス比較と成功事例

・エンジニア採用のトレンドと今後の動向

について解説します。

1．【2026年最新データ】エンジニア採用が難しいと言われる3つの理由

エンジニア採用が難航する主な理由は3つに集約されます。

企業の採用需要に対して、求職者が圧倒的に不足している状況です。

【求人倍率は12倍超】ITエンジニア市場が極端な売り手市場である理由

出典：パーソルキャリア株式会社「doda転職求人倍率レポート（2026年8月）」

エンジニア（IT/通信）の転職求人倍率は、12.04倍と極めて高い水準で推移しています。

求職者1人に対して約12社の企業が奪い合うという極度な売り手市場です。全職種平均の倍率が2.86倍であるのに対し、ITエンジニア職は突出して高いことがわかります。

そのため、待っているだけの「待ちの採用」では採用どころか応募の獲得も困難な状況です。

求めるスキルと求職者の経験のミスマッチ（即戦力不足）

企業が求めるエンジニアの即戦力スキルと、市場にいる求職者の実務経験の乖離（ミスマッチ）が、採用難易度を上げています。

実際に、株式会社ネオキャリアが実施したアンケート調査によると、エンジニアが「内定を辞退した、もしくは応募を見送った会社の特徴」として、「求められるスキルが合わなかった（27.3%）」という回答が上位に挙がっています。

※出典：株式会社ネオキャリア「ITエンジニアの転職理由から分析した2026年の採用方法予測」

このようにマッチングが困難となり、辞退や離脱を招いてしまう主な要因は、以下の3点です。

企業側が求めるハードルが高すぎたり、求人票で「どのスキルが必須（Must）で、どのスキルが歓迎（Want）なのか」を具体化できていないと、求職者側が「自分にはスキルが合わない」と誤認し、応募機会の損失につながるため注意が必要です。

採用競合の激化と給与・条件相場の高騰

DX推進により、IT企業だけでなく多くの業種がエンジニアを求めているため、エンジニアの給与相場が年々上昇しています。

資金力のある大手企業やメガベンチャーは、エンジニアに対して、高い年収提示をおこなう傾向があります。

中小企業や中堅企業は、条件面で競り負けるケースが増加しており、従来の給与テーブルのままでは、優秀な層に振り向いてもらえない状況です。

インフラエンジニア、AIエンジニアなど特定職種の採用難易度が高い背景

ITエンジニアのなかでも、特に「インフラエンジニア」や「AIエンジニア」などの特定分野は採用がさらに難しい傾向にあります。クラウド環境（AWSやAzureなど）の普及により、従来のオンプレミス環境だけでなく、クラウド構築の高度な知見を求める企業が急増しているためです。

特定の技術スタックや経験年数に条件を絞り込みすぎると、市場の母数が極端に減少し、採用難易度が跳ね上がります。

2．ITエンジニア採用を成功させる4つの対策・コツ

難易度の高いエンジニア採用を成功させるには、以下の施策を組み合わせることが有効です。

対策1：ダイレクトリクルーティング（スカウト）による攻めの採用

エンジニア採用時は、転職潜在層に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングが最も効果的です。

転職サイトに求人掲載をして応募を待つのではなく、データベースから企業の採用要件に合う人材を探し、個別にスカウトメールを送ることで、競合他社より先に接点を持つことができます。

また、SNSや広告を活用して潜在層のへのアプローチも有効です。

対策2：採用要件（ペルソナ）の緩和・再定義（ポテンシャル採用の検討）

「必須スキル（Must）」を厳しくしすぎず、「歓迎スキル（Want）」と明確に分けて間口を広げることで、エンジニア採用を成功させやすくなります。

対策3：選考スピードの向上と採用代行（RPO）・人材紹介の活用

売り手市場では「他社に競り負けない選考スピード」が必須です。連絡や面接の調整を迅速に行う体制づくりが求められますが、リソースが不足している場合は、外部の採用代行サービス（RPO）を戦略的に活用することが極めて有効です。

特に採用担当者のリソースが不足しがちな企業にとって、専門家によるサポートは成功の鍵となります。

採用代行は主に2つのサービス形態があります。

対策4：エンジニアの転職理由・希望条件を把握した魅力付け

エンジニアが転職を決意する背景には、「より新しい技術に触れたい」「リモートワークなど柔軟な働き方がしたい」「適正な評価を受けたい」といった明確な理由があります。

求職者のインサイト（本音）を正確に把握し、それに沿った自社の魅力（カルチャー、開発環境、キャリアパス）を面接やスカウト文面で伝えることが重要です。

対策5：リファラル採用（社員紹介）の推進

現場エンジニアの人脈を活用するリファラル採用は、企業が求職者に求める採用要件との一致度が高く、採用コストを抑えられる手法です。

エンジニアは勉強会やSNSで構築した横の繋がりが強いため、現場社員を通じて「技術的な面白さ」や「働きやすさ」を求職者に伝えてもらうことで、企業の魅力づけや高い志望動機付けが可能になります。

3．エンジニア採用が難しいときにおすすめのサービス9選

エンジニア採用が難しいときは、サービスの見直しや、求人掲載先を増やすことで、採用につながりやすくなる可能性があります。
本章ではエンジニア採用に強みがあり、費用対効果を高めやすいサービスを紹介します。

	料金形態	特徴
	掲載課金型	・AI時代に求められる即戦力エンジニアの正社員採用が可能 ・掲載数は無制限、成果報酬費用は0円 ・エンジニアからの知名度が高く、ハイスキルエンジニアが多い
	初期費用 ＋成果報酬	・初回利用時のみ初期費用、以降永年成果報酬のみ ・掲載期間や掲載数に制限がない ・若手エンジニア、デザイナーが多い
	掲載課金型	・ITエンジニアやものづくりエンジニアの採用に強み ・1掲載で2種類の掲載が可能 ・転職フェアの開催もあり、エンジニアからの知名度が高い
	掲載課金型	・企業理念などに共感が高い若手エンジニア採用に強み ・新卒採用・インターン募集もできる ・採用メディアとして活用しやすい
	システム利用料 ＋成果報酬型	・経営者や幹部経験者、エンジニアなどの専門職経験者が多い ・会員は独自の審査に通過したハイスキル人材のみ ・ほかのサービスでは出会いにくい即戦力人材の採用に強み
	掲載課金型	・若手ＩＴ/Web系経験者採用に強み ・成果報酬が0円のため、複数採用の場合採用単価を下げやすい ・ほかの職種の採用もおこないやすい
	成果報酬型	・〇〇領域の採用に特化した人材紹介 ・CxO／事業部長／マネージャークラスの候補者が約80％ ・20代後半～40代前半のハイキャリア層が中心
	成果報酬型	・20代の若手採用支援に圧倒的な強みを持つ人材紹介サービス ・エンジニア系職種を含むさまざまな業種・職種に対する就職・転職の支援実績 ・育成枠として第二新卒の採用も可能
	成果報酬型	・登録者のスキルチェック済みで段階別評価されている ・スカウト対象者をスキルにより選定しやすい ・若手エンジニアが多い

成果報酬型サービスは採用に成功するまで費用が発生しないため、ほかのサービスとの併用しやすい特徴があります。

初期費用を抑えやすいことから、採用の窓口を広げるために利用しやすいメリットがあります。

掲載課金型のサービスは複数名採用できた場合に、採用単価を下げやすい特徴があります。
複数の求人掲載が同時におこなえるサービスなどもあり、費用対効果を高めやすいメリットがあります。

以下の項目では、各サービスの詳細を解説します。

1．Offers（オファーズ）

2．Green（グリーン）

3．type（タイプ）

4．Wantedly（ウォンテッドリー）

5．BizReach（ビズリーチ）

6．dodaダイレクト（デューダダイレクト）

7．X-Tech AGENT（クロステックエージェント）

8．第二新卒エージェントneo

9．Paiza転職（パイザ）

4．2026年以降のエンジニア採用トレンドと今後の展望

経済産業省※によると、2030年までにIT人材が最大79万人不足すると予測されています。

そのため、早期からエンジニア不足の解決に向けた企業努力が重要です。本章では今後のエンジニア採用の参考としてお役立ていただけるトレンドを解説いたします。

※出典：経済産業省IT人材需給に関する調査レポート.pdf

正社員にこだわらない採用（フリーランス・副業・業務委託の活用）

正社員のエンジニアを募集をしていても応募が来ない、応募が来てもスキルに不足を感じたことがある場合は、業務委託や副業など、フリーランス人材へターゲットをひろげてみるのも有効な手段です。

フリーランス人材は独立して業務遂行するスキルを持つ人材が多く、セルフプロデュース力に長けているひとが多いです。

フリーランスへのアプローチは、企業と求職者がお互いに見極めた後に正社員登用をおこなえる強みがあります。

自社のカルチャー・開発環境の発信（オウンドメディア・SNS活用）

エンジニアのなかには、給与条件を第1条件とせず、これまで培ってきたスキルを活かせる環境や、理念に共感できる職場を求めて転職活動をおこなっているひとがいます。

特に自分の意思決定を重要視する傾向にあるZ世代など、若手エンジニアの採用強化をしたい場合は、採用HPの充実やSNSにより、企業からの情報発信（オウンドメディア活用）による惹きつけが重要です。

SNSは無料で運用できるメリットがありますが、運用に工数がかかるためデメリットがあります。採用のためのSNS運用に工数をかけることができないときは、代行サービスの併用がおすすめです。

また、採用HPの改修などに時間がかかる場合は、採用メディアとして利用できるサービスを選ぶことで、費用対効果を高めやすくなります。

若手・未経験エンジニアや外国人エンジニアの採用・育成

即戦力となるエンジニア採用に重点を置きつつ、若手エンジニアや外国人材の育成にも注目しておきましょう。

未経験者や経験が浅いエンジニア採用枠を設けることで、将来的な人員確保がしやすくなります。

5．エンジニアの採用事例「Green活用で地方限定×希少スキル（PHP・Ruby）の経験者採用に成功」

Green（グリーン）を導入して、東海エリアでPHP、Ruby on railの経験者採用に成功したC社の事例です。

２つめはエリアを限定した採用時も、ターゲットをスカウトできることです。

採用ターゲットも希少職種の人材であるため、採用媒体の利用者のなかにどれくらい採用ターゲットがいるのか、事前にリサーチが必要でした。

そこで、掲載期間に制限がなく、さまざまなエリアの採用に強みがあるGreen（グリーン）の導入を決定して、スカウトメールの内容の改善にも取り組みました。

C社の課題は採用が難しいエンジニア経験者を、エリアを限定して募集をおこなわなければならない点でした。

しかし、地方採用に強みがあり、エンジニア採用に強みがあるダイレクトリクルーティングサービスを選んだことで採用に成功しています。

ターゲットを職種やエリアを絞り込んで、直接アプローチをおこないたいときは、ダイレクトリクルーティンがおすすめです。

6．まとめ

本記事ではエンジニア採用が「難しい」「無理ゲー」と言われる理由を、有効求人倍率などのデータや外的・内的要因から解説をおこないました。

エンジニア採用が難しいときは、採用要件（ペルソナ）の緩和や、競合調査を通じた自社の魅力づけの見直し、そしてダイレクトリクルーティングや採用代行などの手法の拡大が重要なポイントとなります。

採用条件など、すぐに調整をおこなうことが難しい項目もありますが、まずは自社のボトルネックがどこにあるのか課題の見極めからはじめてみてください。

初期費用を抑えやすいサービスを利用してエンジニアの採用窓口を広げるなど、少しずつ最新のトレンドに合わせた対策をおこなっていきましょう。