第二新卒と中途の違いを徹底解説｜活用方法も解説

1．第二新卒と中途の違い

昨今、“超売り手市場”となっており、さまざまな採用手法が乱立しています。
ここでは第二新卒と中途の違いについて整理していきます。

1-1．第二新卒と中途の定義

「第二新卒」とは、卒業して一度は就職したものの、1・2年ほどで退職してしまった若手の求職者のこと、もしくは新卒で就職せずに何らかの理由で卒業後2〜3年経過してから就職活動をおこなう求職者のことを示します。

社会的に統一された定義があるわけではなく、企業ごとに定義が異なるのが特徴であり、新卒の延長という意味合いで用いられることが多いようです。

「中途」とは、すでに企業や組織などで勤務経験がある人材を指します。

企業が中途採用をおこなう理由は、急な退職者に伴う欠員補充、事業拡大や新規事業の立ち上げに伴う人材募集が考えられます。

また、経験者や専門職の募集をおこなう際は中途採用が用いられています。

1-2．第二新卒はいつまで？

第二新卒という言葉に明確な定義はありません。

一般的には「新卒で入社して3年未満の求職者」を指すことが多いですが、辞書などで調べてもその解釈はさまざまです。

多くの解釈に共通するのは、「20代の人材である」という点です。

社会人経験のない、いわゆる「既卒・フリーター」や、前職での経験を生かすことができる「社会人」、新卒で就職してすぐに離職する若者が第二新卒に当たります。

そこに中小企業が目をつけ、新たに中途とは違いをつけ「第二新卒」という言葉と一緒に使われ、広く認知されるようになりました。

1-3．第二新卒の労働意欲

一概にはいえませんが、新卒や既卒と比べて、第二新卒の労働意欲は高いといえます。

一度失敗・挫折を経験しているからこそ、次の企業では絶対に活躍したい・貢献したいという気持ちが強いです。

ただし、一度離職を経験していることで、転職への抵抗感が薄れている可能性は否定できません。

早期離職のリスクを選考でしっかり見極める必要があります。

1-4．第二新卒の離職理由

厚生労働省の「2021年（令和3年）雇用動向調査結果の概要」では、令和3年1年間の転職入職者が前職を辞めた理由を年齢別にまとめています。

参考：「2021年（令和3年）雇用動向調査結果の概要」.pdfp17

そのほかの理由（出向など）を除くと、男女ともに「労働時間や休日などの労働条件の悪さ」と「職場の人間関係」が、それぞれ1位と2位にランクインしています。
中途人材と違い「仕事に興味を持てない」「給与が少ない」といった仕事への直接的な不満よりも、労働条件や人間関係など、働く環境に対する不満を離職の原因とする人が多い傾向にあります。

2．第二新卒人材の採用におけるメリット・デメリット

第二新卒と中途、それぞれの違いがわかったところで、改めて第二新卒人材の採用におけるメリット・デメリットを整理していきます。

2-1．第二新卒人材の採用メリット

基本的なビジネススキルやマナーを備えている

新卒採用者には、企業が研修などで社会人としての基礎を教える必要があります。

しかし、第二新卒は前職で基本的なビジネスマナーなど最低限のスキルを得た人材が多いため、研修の手間やコストを削減できるメリットがあります。

企業の将来を任せられるコア人材になりやすい

第二新卒は一度社会に出ていますが、経験があるのは前職のみで勤続年数も浅いため、他社の企業カラーに染まっていません。

そのため、自社の良さを理解してもらえれば、柔軟にかつ意欲的に働いてもらえる可能性が高いです。

このことからも企業の将来を担うコア人材が育成できる可能性を秘めているといえるでしょう。

企業が採用時期を調整できる

新卒採用をおこなう際、募集から採用までに半年程度の期間が空いてしまうことがありますが、第二新卒は比較的企業の状態に合わせて入社時期を決めることが可能です。

たとえば、急な人手不足などの早急に人材が欲しい際に採用をおこなうことができます。

2-2．第二新卒人材の採用デメリット

育成する時間がかかる

中途と違いビジネスマナーなどの基礎知識は持っていますが、まだまだ不十分なことが多く、企業に売り込めるほどスキルを持っているとはいえません。

その点では、新卒採用と同様に人材が持っているポテンシャルを採用することとなります。

経験が浅く育成に時間がかかるというデメリットがあるため、すぐに活躍できる人材がほしい企業には不向きといえます。

前職と比較する

新卒で採用した人材は、企業に務めること自体が初めてのことなので、比較対象がなく業務や環境を受け入れやすい傾向があります。

しかし、第二新卒は一度企業に所属した上で別の企業の選考を考えているため、さまざまな面で前職と比較していることがあります。

前職の環境と比較して「以前の職場の方が良かった」と思われないような工夫が必要です。

離職する可能性がある

前職を数年（2〜3年）で離職している、もしくは離職を考えているということは再び辞めてしまう可能性があります。

スキルアップなどのポジティブな離職なのか、問題を抱えたことによるネガティブな離職なのか見極める必要があります。

社会人としての考え方、仕事に取り組むスタンスなど、企業の求める人物像と照らし合わせてヒアリングをしましょう。

メリット、デメリットを踏まえた上でポイントは「入社意欲の高さ」と「自社との相性」です。志望動機やそれに関連する回答に一貫性があるか、人柄や価値観が自社の文化とマッチしているのかといった点をチェックしておくことが必要です。

3．中途人材の採用メリット・デメリット

つぎに中途人材の採用におけるメリット・デメリットについて整理をしていきます。

3-1．中途人材の採用メリット

即戦力が補充できる

すでに社会人としてある程度の業務経験があるため、同業種の経験者を募集・採用するときに即戦力の補充ができます。

また、社会人として必要なビジネススキルやマナーを身につけているため、新卒採用のようにいちから育成するコストがかかりません。

採用時期や入社日を企業の要望に合わせやすく、必要なころにピンポイントで人員補充ができるというメリットもあります。

「新しい」知識や経験を社内に取り込める

中途採用者が持っている知識や経験を新しい風として自社に取り込めるチャンスがあります。

また作業工程、仕事への意欲や価値観など具体的な提案が得られる可能性があるため、業務の効率化に繋がります。

異なる業種から採用した場合でも、同業種では考えられなかった発見があったり、習慣がブラッシュアップされたり、組織の活性化が期待できます。

3-2．中途人材の採用デメリット

即戦力は辞めやすい

離職経験がなく長年同じ環境で勤務している人材は、会社の体制に順応しようと努力しています。

一方で、どの企業でも通用する能力や技術をもつ人材は優秀な分、転職が容易なため転職への抵抗が少なく、再び離職するリスクを抱えています。

時に独立を検討していることもあり、採用する際は働き方や待遇など採用者の要望に合わせて配慮する必要があります。

企業の文化になじみにくい

中途採用は自分のやり方に固執してしまうと、周囲と温度差を生んでしまうケースが考えられます。

業務の効率化を期待され積極的に活動して、社内で煙たがられることもあるようです。

しかも、新しい環境で勤めたばかりなので周囲に味方が少なく、職場で孤立しやすいため、あらかじめ担当部署や関係者に根回しをしておく必要があります。

中途採用と在職者と関係が悪くなり退職してしまうと、互いに不幸な思いをしてしまいます。

業務上の育成だけでなく、メンタルケアについても共有することが大切です。

4．第二新卒と中途の活用方法

人材不足の問題を解消するためには、第二新卒と中途をうまく使い分ける必要があります。

中でも第二新卒人材は中途人材にスキル・経験面で劣りますが、新卒と同様に企業になじみやすくポテンシャル（将来性）が高いといえます。

一方、中途人材は企業の状況に合わせて即戦力や経験者として人員を補充するために活用が可能です。

さらに、社内の業務効率向上や企業成長の要として活躍が期待できます。

参照：株式会社ネオキャリア「20代未経験採用状況に関するレポート」

株式会社ネオキャリアの調査※によると、20代若手未経験採用を実施していると答えた企業が49％と、約半数の企業が第二新卒の採用を実施していることがわかります。

さらに、今後1年間に第二新卒採用を予定している企業は全体の半数を超え、52％という結果となりました。

このことからも、人材確保が激化するこの時代に、第二新卒人材が採用のカギを握るといえるでしょう。

今後も企業の第二新卒人材の活用が進んでいくことが予想されるため、今から打ち手を打つことがポイントです。

※参考：株式会社ネオキャリア「20代未経験採用状況に関するレポート」

5．第二新卒の採用手法3選

企業の間でも注目され始めている第二新卒採用ですが、効率的に採用をおこなうためにはどのような手法を活用すべきなのでしょうか。ここでは、第二新卒の採用に役立つサービスを3つご紹介します。

5-1．【人材紹介】Liber Career（リーベルキャリア）｜10代20代が選ぶ就職転職満足度NO.1！

5-2．【求人広告】エン転職｜会員数600万人以上、20代の若手ユーザーが多い求人広告

「使いやすさ」No.1の求人広告で、日本最大級の会員数を誇る「エン転職」の登録者数は900万人以上。

34歳以下の割合が約70％と、若手採用に最適な求人広告です。

大型プロモーションの実施により、毎月7万人以上の新規会員獲得に成功しています。

また、スマホユーザービリティが業界No.1と若手層から高い支持を獲得しているのもエン転職の大きな強みです。

5-3．【求人広告】Re就活｜会員数の9割以上が20代の第二新卒特化型広告！

Re就活は日本で唯一20代を専門とする中途採用の求人広告で、会員数は150万人を超えます。

社会人経験があり、ステップアップなどを考えている「ヤングキャリア」層や「第二新卒・既卒」層など、「20代若手人材」のみをターゲットに絞り、集客していることが特徴です。そのため、ほかの求人広告では採用が難しいとされる「伸びしろのある20代若手」にアプローチが可能です。

6．まとめ

いかがでしたでしょうか。

第二新卒と中途の違いを理解した上でそれぞれの強みを生かしながら採用することで安定した人材獲得を目指すことができます。
第二新卒人材は意欲的であり、企業成長に欠かせない存在になります。

退職者や事業拡大による人員不足など企業ごとに採用背景は異なりますが、少しでも貴社の採用にお役立ていただけたら幸いです。