採用コストが上昇し、採用活動の効率化や経費削減に悩んでいる担当者は多いのではないでしょうか。適切な採用方法が見つからず、コストがかさんでいる一方で、思うように人材が確保できないという課題があるケースもみられます。

本記事では、

・採用コストの内訳や雇用形態別の平均額

・採用コストが高騰する背景と原因

・採用コスト削減の方法

についてご紹介します。

採用コストの削減方法を理解して、自社に最適な採用活動のためにお役立てください。

1．採用コストとは何なのか？

採用コストとは、企業が新しい人材を採用するためにかかる全ての費用を指します。採用コストには、求人広告の掲載料や面接にかかる時間と労力、内定者のフォローアップ活動までさまざまな要素が含まれます。

経費削減のため、採用コストを最適化して無駄な費用を抑えることが大切です。

採用コストと採用単価の違いや採用コストの内訳を詳しく解説します。

採用コストと採用単価の違い

採用コストとは、企業全体が採用活動に費やす総費用を指す一方、採用単価は、1人の人材を採用するためにかかったコストを表します。

採用単価の計算方法は、総採用コストを採用人数で割ります。採用コストには、求人広告の費用、採用担当者の人件費、外部の採用エージェントの手数料などが含まれますが、採用単価はそのような費用を採用人数に対して平均化したものです。

企業は、採用単価を算出して人材採用の効率を数値で分析することで、採用プロセスを改善する手がかりを得られます。

採用コストの内訳

採用コストは大きく「内部コスト」と「外部コスト」に分けられます。内部コストとは、自社内で発生する費用であり、外部コストは外部業者に支払う費用です。この2つのコストを理解し、バランスよく管理することが採用コスト削減の鍵となります。

内部コスト

内部コストとは、企業が採用活動をおこなうにあたって、自社内で発生する費用を指します。具体的には、採用担当者の人件費や面接にかかる時間、社内でおこなう研修や選考に要するリソースが含まれます。

内部コストである採用担当者の人件費については、削減してしまうと採用活動が停滞しかねないため、削減は難しいでしょう。

しかし、採用活動に効率的なプロセスを導入することで、無駄な時間や労力を減らし、結果的にコスト削減に繋がる可能性があります。

外部コスト

外部コストとは、外部の業者やサービスに対して支払う費用です。具体的には、求人広告の掲載費、採用エージェントの手数料、外部の面接会場のレンタル費などが挙げられます。

外部コストには、ターゲットに対してあまり効果的でない広告や過剰なエージェント利用など、無駄な支出が含まれることが多いため、見直して適切な選択をすることが重要です。

外部コストを定期的に見直して正確に計算することで、どの採用手法や媒体が最もコスト効率が良いかを判断できるでしょう。

2．雇用形態による採用コスト

雇用形態によって、採用プロセスが異なるため、1人あたりの採用コストには大きな違いがあります。雇用形態別の1人あたりの採用コストを以下の表にまとめました。

出典：就職白書2020｜就職みらい研究所、採用活動に関する最新調査データについて｜マイナビバイト通信

正社員採用では長期的な人材確保を目的とするため、求人広告費用や人材紹介会社の手数料がかかりやすくなるでしょう。特に、新卒採用においては、中途採用に比べて採用数が多いため、採用コストが低くなる傾向があります。

一方、パートやアルバイトの採用は比較的短期間で人材を確保できることが多く、採用単価を抑えられます。しかし、頻繁な人材の入れ替わりで採用活動が増えることもあるため、採用単価は抑えられても、総コストは増加する場合もあります。

3．採用コストが上昇する背景と原因

少子高齢化による労働人口の減少が、採用コストの増加に大きく影響しているといわれています。高齢の退職者が多い一方で、獲得したい若年層の絶対数は少なくなっています。

企業は自社に合う人材を確保したいために競争が激化し、採用コスト増加に繋がっているといえるでしょう。本章では、採用コスト上昇の原因と背景を4つ説明します。

人材が定着しない

採用した人材がすぐに離職してしまうと、再び採用活動をおこなわなければなりません。再度の採用活動は、結果として採用コストが重複して発生することになってしまいます。

離職率が高いと、採用と離職の繰り返しで、コストが急激に上昇する傾向にあります。昔に比べて転職が一般的になり、1つの企業で長く働くという考え方が変わりつつあることも、採用活動が頻繁におこなわれる理由といえるでしょう。企業としては、人材の定着率を向上させることが、コスト削減において重要な課題です。

入社後のミスマッチが生じる

入社後のミスマッチは、早期離職の原因となり、採用コストの重複を招きます。企業が求職者に対して十分な情報を提供しなかったり、求める人材像が曖昧だったりすると、採用後に仕事内容や職場環境に違和感を覚え、早期退職されてしまうことがあります。

さらに、主観的な判断で採用がおこなわれると、適材適所に採用した人を配置できず、仕事で成果が出せない場合があります。ほかの社員に業務のしわ寄せがおよび、発生するはずのない残業が必要になり、組織全体での生産性が低下しかねません。

新たに人材を採用する必要に迫られてしまい、結果としてコストの増加に繋がります。

採用活動が長期化する

採用活動が長期化すると、採用担当者にかかる負担が増えるだけでなく、採用コストも上昇します。

特に新卒採用は早期化および長期化の傾向にあります。また、通年採用の場合、短期間で採用が完了しないため、求人広告の掲載期間が延びたり、面接や選考の回数が増えてしまったりするでしょう。

通年採用は、通常の一括採用では出会えない優秀な人材と出会う機会が増えるメリットはあるものの、自社に合った人材を見つけるまでに時間がかかることがデメリットです。

さらに採用難易度の高い職種は、市場自体に人材が少ないため自社に適した人材になかなか出会えず採用が長期化しやすいでしょう。

このように採用活動が長引くほど、採用コストはさらに上がってしまいます。

自社に最適な採用手法を選べていない

採用活動において、自社のターゲットに合わない採用手法を選んでしまうと、無駄なコストがかかることがあります。

例えば、専門職を募集しているにもかかわらず、一般的な求人媒体に情報を載せてしまうと、求めている人材が集まりにくく効果的な採用ができません。

多種多様な採用手法がある昨今、各手法や各媒体の特徴やメリット・デメリットをしっかり理解し、ターゲットに適したものを選ばなければコストを浪費する結果となります。適切な採用手法・求人媒体の選定が、コスト削減の重要な鍵となるでしょう。

4．採用コスト削減のための具体的な方法

採用コストを削減するためには、採用活動全体を見直し、無駄なコストを排除することが必要になります。

既存リソースや採用プロセスの見直し、外部リソースの活用も有効な手段です。コストを抑えながらも、質の高い人材を採用できるようになるでしょう。

本章では、14の具体的な採用コスト削減方法を、4つのカテゴリーに分けて説明します。

外部リソースの活用

外部リソースを活用することで、自社の負担を軽減しながら、採用コストを削減することが可能になるでしょう。外部リソースを活用するポイントを以下で2つ説明します。

広告や媒体の再検討をする

採用コストを抑えるためには、ターゲットに合った求人媒体を選定することが重要です。

専門職の求人では、一般的な求人媒体を利用するよりも、専門性の高い求人媒体やダイレクトリクルーティングを活用して直接スカウトをおこなう方が効率的です。若手をターゲットにする場合は、SNSの利用が効果的でしょう。

求人媒体を適切に選ぶことで、無駄な採用コストの発生を防ぎながら、採用の質を落とすことなく効果的な採用ができます。

中途採用において狙った人材に直接アプローチを考えているものの、具体的な進め方に悩んでいたり、人員を割けないなどお悩みの場合は、こちらをチェックしてみてください。

助成金を利用する

採用活動にかかるコストを削減するためには、助成金の活用も有効です。助成金は自治体や厚生労働省などから提供され、条件に適合すれば採用コストの一部に充てられるでしょう。

例えば、厚生労働省のトライアル雇用制度を利用すると、一定期間の雇用に対して助成金を受け取ることができ、トライアル雇用の間に採用の質を見極められます。

また、アウトソーシングに助成金を活用できれば、自社の採用コストの負担を軽減しつつも、長期的な採用コスト削減に繋がることも期待できます。

既存リソースの活用

既存リソースを活用することで、新たなコストをかけずに効率的な採用が可能になるでしょう。既存リソース利用のポイントを以下で3つ説明します。

非正規雇用者から採用をする

非正規雇用者、例えばアルバイトは、すでに能力や人柄を把握されているため、採用後にミスマッチが発生するリスクが低くなります。

また、非正規雇用者は採用コストが比較的低く、一般的な求人広告や採用エージェントを利用して正規雇用者を採用する場合に比べて、トータルでのコスト削減が期待できます。

非正規雇用者から採用する場合、すでに自社内で働いているため、社風や業務内容を理解している点が大きなメリットです。内部の業務に詳しいため、即戦力として期待できるでしょう。新たな教育や研修のコストカットもしながら、効率的に人材を確保できます。

アルムナイ採用をする

アルムナイ採用とは、一度退職した元社員を再び雇用する方法です。即戦力を求める企業にとって、非常に効率的な採用方法といえるでしょう。

アルムナイ採用の大きなメリットは、外部コストがかからないことに加え、社内の文化や業務内容をすでに理解しているため、新入社員向けの研修や育成コストを削減できる点です。

また、元社員であるため、ミスマッチのリスクも低く、採用コストの無駄が発生しにくいのが特徴です。過去在籍していたときの社員とも信頼関係があるため、定着率が高くなることも期待できます。

リファラル採用をする

リファラル採用は、現職の社員に信頼できる知人や友人を紹介してもらう採用方法です。求人広告を出すよりもコストを大幅に削減できるだけでなく、質の高い人材を集めやすいです。また、紹介を受けた人材は、すでに社内の雰囲気や働き方についてある程度の情報を持っているため、ミスマッチが起こりにくく離職率の低下にも繋がるでしょう。

企業によっては、紹介した社員への謝礼などの内部コストが発生しますが、外部コストをかける必要がないため、全体としては採用コスト削減に繋がります。

採用活動初期段階

採用活動の初期段階では、母集団形成やターゲットの設定が重要になります。採用活動初期段階にて、効果的な採用活動をおこなうポイントを以下で4つ説明します。

母集団の形成に注力する

母集団形成とは、単に多くの応募者を集めるのではなく、自社が求めるスキルや経験を持つ人材をターゲットに絞り込んだ集団を作ることです。母集団形成が成功すれば、選考において自社に適した候補者の中から採用を進められるため、コスト削減に繋がります。

求人広告の内容を明確にして自社の魅力を的確に伝えたり、SNSを活用して広く情報発信したりすることで、より多くの候補者にアプローチが可能になります。母集団が多いほど選べる人材の幅も広がり、質の高い母集団が形成され、採用の成功率も向上していくでしょう。

採用ターゲットを定める

採用活動においてターゲットを明確に設定しておくことは、採用のミスマッチを防ぐために非常に重要です。

ターゲットを絞り込めば、企業が求めるスキルや経験を持った質の高い人材に焦点を当てて集められて、無駄な労力やコスト削減が可能になります。また、選考基準が明確になるため、採用のミスマッチが減少し、選考辞退や入社後の早期退職を防いでコスト削減に繋がりやすくなります。

ターゲットが定まっていないと、選考基準の曖昧さによる選考のばらつきが原因で、不適切な人材を採用してしまうリスクも高まるでしょう。

オンライン環境やSNSを活用して採用活動をする

SNSは無料で利用できるため、採用活動に活用すれば採用コスト削減に役立ちます。

SNSは多くの求職者が情報収集に利用しているため、企業の認知拡大や応募者の獲得に効果的です。また、現段階では転職を考えていない潜在層や、いまから就職活動を始める層に対しても、早い段階からアプローチが可能になります。

さらに、採用説明会をオンライン配信でおこなえば、採用担当者が直接現地に出向く必要がなく、大幅なコスト削減が期待できるでしょう。

自社メディアを充実させて利用する

自社メディア、特に自社のWebサイトを充実させて魅力を伝え、採用活動を効率化することで、外部コストの削減が可能になるでしょう。

紹介会社などの外部媒体に依存せず、自社サイトから直接応募者を募ることで、紹介手数料といった外部コストを抑えられます。

自社メディアを運営するための内部コストは発生しますが、長期的に見れば外部コストを削減できるため、トータルでのコスト削減が期待できるでしょう。

選考プロセス中

選考プロセス中にも、コスト削減や効率化のための工夫を取り入れると良いでしょう。選考プロセス中における効果的なポイントを以下で5つ説明します。

カジュアル面談をする

カジュアル面談は、正式な面接の前に形式にとらわれず、企業と応募者が互いの理解を深めるために設けられる機会です。カジュアル面談をおこなうことで、入社後のミスマッチが減り、早期退職防止に繋がります。

応募者は企業の雰囲気や業務内容をより詳しく知ることができ、企業側も応募者の人柄や志向を把握できます。応募者に対して過度なプレッシャーを与えることなく、リラックスした雰囲気の中で本音を引き出せるでしょう。

カジュアル面談を設けることで、採用活動が効率化でき、採用コスト削減も期待できます。

Web面接を取り入れる

Web面接を取り入れることで、面接にかかる時間やコストを大幅に削減でき、結果として採用プロセス全体の効率化が図れます。企業だけでなく、応募者にとっても利便性が高いです。

応募者にとっては、面接のために会社へ訪問する必要がなくなるため、交通費や移動時間を節約できます。一方で、企業側も面接準備にかかる工数や費用を削減でき、より効率的に多くの候補者と面接を進めることが可能になります。遠方に住んでいる候補者にもアプローチできる点も大きなメリットです。

採用に関する工数を削減する方法について、気になる方はこちらの記事もおすすめです。

インターンシップから採用をする

インターンシップを通じて採用をおこなうことで、早期退職を減らせる可能性があります。なぜなら、インターンシップでは、学生が会社の雰囲気や業務内容を実際に体験するため、入社後のミスマッチが軽減されるからです。

特に、大学低学年対象のインターンシップを実施すれば、学生へのサポートの負担が増える可能性はありますが、実際の選考プロセスに入ってから、選考辞退や入社後の早期退職を減らす効果が期待できます。

就職活動を本格的に意識していない大学低学年のインターン生の率直な意見を聞くことで、自社の採用プロセスや職場環境を改善するきっかけが作れるうえ、将来的な採用活動の効率化も期待できるでしょう。

歩留まり改善に注力する

採用プロセスの各段階で、次のステップに進む候補者の割合を高めて歩留まりを改善することは、採用コストの削減に大きく貢献します。

集まった応募者を無駄にしないために、説明会と面接を同日におこなったり、リマインドメールをこまめに送ったりするなど、策を講じて辞退を防ぐことが重要です。また、迅速な連絡や面接結果のフィードバックで候補者に好印象を与え、他社への流出を防ぎましょう。

もし、自社で対応が難しいと感じる場合は、RPO（採用代行）に任せるのも一案です。専門家に任せることで、採用プロセス全体の効率を向上させ、結果的にコスト削減が実現できるでしょう。

RPOについて詳しく知りたい場合はこちらをチェックしてみてください。

内定者フォローをこまめにする

内定者フォローをこまめにおこなうことで、内定辞退を防ぎ、採用コストの無駄を減らせます。

内定者が安心して入社できるよう、こまめなコミュニケーションが大切です。内定辞退は、法律上、入社の2週間前まで可能ですが、入社までにこまめなフォローをおこなうことで辞退のリスクを減らせます。

具体的には、「一緒に働きたい」という想いを伝えることや、社員とのコミュニケーションの場を設けることで、内定者が企業に対して安心感や期待感を抱き、入社を決意しやすくなります。

内定辞退が起こる理由について、下記の資料で詳しく解説しているので参考にしてください。

5．採用コスト削減に成功した事例

業界によって採用コストの削減に成功した事例はさまざまですが、主に媒体の見直しやターゲット分析、採用のプロセス改善が大きな役割を果たしています。

採用コスト削減事例について、業界別に施策内容と効果を、以下の表にまとめました。

株式会社ガーデン

株式会社ガーデンは、ステーキやハンバーグ、居酒屋や回転寿司など、多岐にわたる外食チェーンを運営する企業です。

以前は、アルバイト採用業務は各店舗で実施していたため、求人媒体の管理、電話対応、進捗や歩留まりの管理に関する業務量が多いことが課題でした。

そこで、アルバイト採用にRPO（採用代行）を導入、コールセンターを設置して求職者対応の迅速化を図ったところ、応募者へのレスポンス改善に成功しています。また、各店舗でおこなわれていた採用業務を一元管理することで、採用進捗や歩留まりの把握が容易になりました。

RPOを利用したことで、応募から面接設定率が20%以上改善しました。面接設定率を最大化するという目標を達成でき、コストを抑えつつ採用率が向上しています。

株式会社日本薬師堂

日本薬師堂は、医薬品、健康食品などの開発、製造、通信販売をおこなっている企業です。

事業拡大に伴い、自社コールセンター設立を決定した当時、オペレーター採用経験がないにもかかわらず、100～120名の大量採用が必要で、自社リソースでは対応できないということが課題でした。

そこで、アルバイト採用アウトソーシングを導入し、分析したターゲットに合わせた媒体に見直しをしました。採用目標人数を達成しただけでなく、1名あたりの採用単価を計画の約6割に抑えることに成功しています。

さらに、採用費を変動費化でき、繁忙期に応じて調整可能な仕組みを構築したことで、コスト効率が大幅に改善されました。

6．長期的な視点で採用コスト削減を進めるには

長期的に採用コストを削減するためには、目先の経費削減だけでなく、将来の効果を見据えた投資や採用活動の効率化、採用力の向上や業務の効率化などが必要です。本章では、長期的な視点で採用コスト削減を進めるための具体的な施策を3つ紹介します。

必要なコストを惜しまない

自社にあう人材の採用において、長期的に効果を発揮する対策には適切なコストをかけることが重要です。

現状で成果を上げている施策や、将来の人材確保に繋がると見込まれる戦略には、コストを惜しまない方が、結果的に無駄な採用活動を減らし長期的なコスト削減に繋がります。例えば、採用ブランディングや人材育成の強化に投資することは、採用の質を高め、結果的にコスト上昇を防ぐことになるでしょう。

無駄なコストは削減する一方で、本当に必要な投資を見極めてコストを賢く使うことが大切です。

採用力を強化する

採用力を強化するためには、採用ブランディングを向上させ、自社にマッチする人材を効率よく確保することが鍵となります。

採用ブランディングを向上させることで、ミスマッチによる再採用や、不要な採用活動を防ぎ、コストの上昇を抑えられます。そして、採用ブランディングを効果的に進めていくためには、RPO（採用代行）の活用も1つの方法です。

専門家に任せることで、採用活動の質を向上させ、無駄なコストを抑えることが期待されます。

採用ブランディングの強化の相談や、まずはどこを改善すべきか知りたい方は、こちらからお問い合わせください。

業務を社内外で適材適所にふりわけて効率化を図る

採用に関する業務が属人化してしまうと、作業が滞りがちになります。作業が滞らないようにするためには、適材適所に業務を分担することが大切です。

例えば、AIを活用することで、人的リソースと工数を削減し、効率的な業務遂行が可能になるでしょう。また、外部委託やRPOの活用により、専門家が効率よく業務を進めてくれるため、一時的に外部コストが発生しても、トータルで見ればコスト削減に繋がる場合もあります。

工数が削減されれば、浮いたリソースで採用戦略の見直しに注力でき、さらなる採用の質の向上が期待できます。

7．まとめ

採用コストを削減するためには、短期的な目先のコスト削減だけでなく、長期的な視点で採用プロセス全体を見直すことが重要です。

採用ブランディングの強化や、ターゲットの明確化、オンライン採用の活用など、さまざまな施策が有効です。特に、採用代行（RPO）を活用することで、専門家による業務の効率化が図れ、結果的に採用コスト全体の削減が可能になります。

トータルでの採用コスト削減を実現するために、採用代行の活用を検討してみましょう。