近年、アルバイト採用は売り手市場による有効求人倍率が高くなっていることや、少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、思うような採用ができていない企業が増えてきています。

そのため、採用コストを意識した効率的な採用活動が求められています。

本記事では、

・アルバイト採用単価の算出方法
・アルバイトの平均採用単価と、採用市場の現状
・アルバイト採用単価の削減方法

などをわかりやすく解説しています。

１．採用コストと採用単価とは

本記事ではアルバイトの採用単価をご紹介していきます。

その前に、「採用コスト」と「採用単価」の違いをご存知でしょうか。

採用コストとは？

採用コストとは、採用活動全体を通して発生した総合費用のことです。

採用コストは社員の人件費や交通費などの内部コストと、求人掲載費や人材紹介会社への成功報酬費、採用管理ツールの費用、会社説明会の会場費などの外部コストにわかれます。

また、採用コストを採用できた人数で割ることで、採用活動をトータルして1人あたりいくらで採用できたのか知ることも可能です。

採用単価の計算方法

採用単価は以下の方法で計算できます。

求人掲載費などの総額÷採用総人数＝採用単価（1人あたりの採用にかかった経費）

例えば、採用にかかった総額（採用コスト）が1,000万円で、採用人数が50人だった場合、採用単価は20万円という計算です。

この採用単価をいかに削減していくかが、採用を上手く進めていく上で重要になってきます。

２．アルバイトの平均採用単価

アルバイトの平均採用単価は、景気によって変動していきます。

ここでは現在のアルバイトの採用市場と採用単価について解説いたします。

アルバイトの採用単価は年々高騰している

少子高齢化やコロナによるシフト減のダメージなどが影響し、アルバイト採用でも人材不足が深刻になっています。

株式会社ツナググループ・ホールディングスの労働市場データレポート（2022年3月度版）によると、2022年3月のアルバイト求人倍率は1.21倍となっており、コロナ後に上昇が続いています。

よって現在は5社に1社は採用できないという状況になります。今後も求人倍率は上昇傾向にあるので、人材獲得競争が激化していくことになるでしょう。

アルバイト1人あたりの業界別の平均採用単価

弊社の独自調査によると、2019年の業界別平均採用単価、平均時給は以下の通りの結果となりました。

平均

採用単価の平均は約6.4万円、平均時給は約1,284円でした。（※東京都内）

また、2012年に実施された株式会社ツナグ・ソリューションズの調査では、アルバイトを1人採用するのにかかるコストは平均で約5.2万円でした。

※ネオキャリア調べ（2019年）

業種別

業種別にみると、人気のある飲食業やアパレルでは比較的採用単価が安く、採用難易度の高い警備員や介護・看護は採用単価が高い傾向にあります。

※エリアによって採用単価や平均時給は異なります。以下のデータは、東京都内の場合です。

※ネオキャリア調べ（2019年）

3．アルバイトの採用単価を削減する方法

ここまで採用単価と採用コストについて解説してきました。

採用コスト（内部コスト）の削減はおもに採用の外注やITの導入、リストラや給料カットなどさまざまな方法がありますが、こういった人件費等の削減は経営にも影響してくるため、なかなか取り組みづらい部分が多いかと思います。

本章では今すぐに取り組める、6つの採用単価の削減方法をご紹介します。

リファラル採用

リファラル採用とは、従業員からの紹介で採用していく方法です。

リファラル採用の場合、費用は無料、もしくは安価な謝礼で済むため、大幅に採用単価を削減することができます。

会員制の飲食店やバーなど、求人広告を大々的に出しづらい企業の場合は、紹介でアルバイトを採用していることが多い傾向にあるようです。

リファラル採用が成功した際には紹介者に謝礼を渡している企業も多く、企業・紹介者・求人者の3者にとってWIN-WIN-WINな関係を築くことができます。

既存アルバイトの定着率を上げる

「いかに離職者を減らし、定着させるか」もアルバイトの採用コスト削減に直結してきます。

特に入社して日の浅いアルバイトを定着させるには、先輩をメンターとしてつけるなど、定着のためのサポートが必要不可欠です。

また、よく「人間関係に不満がある」、「シフトが希望に合わない」、「時給が安い」などが離職の理由に挙げられますが、これらの不満は定期的な面談でも改善できます。

アルバイトとの日頃のコミュニケーションを重視してみると良いのではないでしょうか。

大学・専門学校へ求人広告・チラシ

近隣に大学や専門学校がある場合、原則無料で広告を貼り出せるほか、先輩後輩の繋がりからの継続的な採用を狙うことも期待できます。

学生が良く通る場所に掲示板を出すことがポイントです。

そのためには、周辺の大学や専門学校などの学生課に挨拶をしにいき、アルバイトを募集している旨を伝えることも大切です。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを通じておこなう採用活動の総称です。

TwitterやInstagram、Facebookなどを使い、店舗の紹介や求人をできるだけでなく、友達になってくれたユーザーなどに対して自らスカウトを送ることも可能です。

たくさんの人と繋がるためにはこまめな運用が必要になりますが、慣れてしまえば簡単に採用ができるようになるケースもあります。

採用代行を使う

業務量が多く、採用に時間を割けないという企業は、採用代行に頼んでみるのをおすすめします。

すべての採用業務ではなく、一部だけを代行してもらうことも可能なので、自社に合わせた採用活動ができます。

なかなか採用ができず人件費や求人広告費が多くかかっている場合、採用代行を使うことで大幅なコスト削減につながります。

求人サイトの見直し

実際に求人サイトを利用している場合、求人サイトの料金形態やターゲットなどが自社に合っているか、もう一度確認してみましょう。

例えば、掲載型の大手求人サイトで求人を出している場合、競合がとても多くなります。

場合によっては競合の少ない他サイトや、成果報酬型の他サイトへの掲載を検討してみてもいいかもしれません。

また、応募者をもっと増やしたいのであれば求人検索エンジンに求人が自動転載されるサイトを利用してみるのも手です。

また、「複数の求人を出しているので費用がかさんでいる」というお悩みもよく耳にします。

複数の求人サイトを個別で契約している採用ご担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

その場合、複数の求人を代理店でまとめて契約すると安くなる可能性があります。

複数の求人媒体を扱うネオキャリアでは、ビッグデータを活用した採用マーケティングサービスと求人原稿作成サービスを提供しています。

いつ、どこで、誰に、いくらの時給で、どのように訴求すれば効果的なのか、各企業向けに調べることが可能です。

５．まとめ

昨今、求人の倍率は年々高くなってきています。

今後少子高齢化が進んでいくと考えると、アルバイト採用における若手人材の確保は危機的状況に直面すると考えられます。

これを乗り越えるには、企業側・店舗側の課題解決能力が問われるのではないでしょうか。

いかに採用コストを抑えて、人材を確保し、成長させていくのか、この答えは試行錯誤の繰り返しです。

さまざまな施策を試し、自社に合った採用方法を確立していきましょう。