就活後期採用は、応募数の大幅な減少により難易度が高まっています。

しかし、就活後期ならではの高ポテンシャル人材を採用できる可能性も十分にあります。

本記事では、後期採用の現状を正確に把握したうえで、限られた学生の確保に効果的な「3つのチャネル戦略」と、今すぐ取り組める「具体的アクション」について、実践的かつ論理的に解説します。

・就活後期採用を成功させる4つのポイント
・採用チャネルを組み合わせた採用戦略と実行プラン
・就活後期採用に適した15サービス比較一覧

1．就活後期採用とは？時期や背景、特徴

就活後期採用とは、一般的に10月以降におこなわれる採用活動です。

この時期は、多くの学生が内定を獲得し就職活動を終えているため、就職活動を続けている学生の数は減少します。

しかし、納得のいくまで就職活動をおこないたい学生や、国際留学を終えた学生など、多様な経歴や明確なキャリアプランを持つ学生が集まりやすい傾向があります。

前期の激しい競争とは異なり、後期は採用市場における選択肢が限られているため、意欲的で実力のある学生と出会える機会が増えるのも大きな特徴です。

就活後期採用のスケジュール

就活後期は10月から3月末までの採用に加えて、通年採用枠で採用をおこなう4段階にわけることができます。

翌年度以降も新卒採用をおこなう企業は、就活後期採用と次年度の新卒採用活動が重なります。

そのため、時期ごとになにをおこなうべきか、整理しておきましょう。

以下は26年卒の就活後期採用と、27年卒の採用スケジュールを並べた表です。

直近の採用枠を埋めるために、次年度の採用活動の準備が疎かになると、早期化している新卒採用に出遅れてしまいます。

就活後期採用を実施する可能性がある場合は、迅速な情報収集と採用計画の見直しが大切です。

就活後期採用が難しい5つの理由

就活後期採用が難しい理由は主に5つです。

多くの学生が前期で内定を得ているため、就活後期の応募者数は減少します。

内定辞退などにより採用予定数を満たせない企業が、同時期に採用活動を再開するため、限られた学生を巡る採用競争は激しくなる傾向です。

また、体育会学生や留学から帰国したばかりの学生などは、面接経験が少ない傾向があるため、柔軟な選考基準の設定が必要です。

企業は迅速な採用決定や丁寧な対応をおこなうことで、採用を成功につなげやすくなります。

応募母集団が激減

2026年卒の新卒採用においては、就職活動の前期と比べて後期の応募者数は約30～40％減少※しています。

これは、多くの学生が前期に内定を獲得し、後期に残る学生数が減少したためです。

そのため、ターゲット学生に効率よく採用情報をリーチさせるために、ダイレクトリクルーティングサービスの活用や、ミートアップイベントへの参加施策などが求められます。

※出典：株式会社キャリタス「2026年卒採用活動の感触等に関する緊急企業調査」

競合企業との争奪戦が激化

就職活動を継続する学生が減る一方で、就活後期採用にシフトする企業が増加するため、限られた学生の獲得競争が激しくなる傾向があります。

対策としては、条件面や選考スピードでの差別化をはかることが重要です。

選考に参加する学生の多くが「面接慣れしていない」

就活後期に選考参加する学生の中には、面接経験が少なかったり、慣れていなかったりするケースがあります。

そのため、学生は選考の場で本来の能力を発揮できない場合があります。

企業側は選考基準を緩和するなど、面接プロセスを工夫して学生のポテンシャルを引き出しましょう。

短期間での内定判断が必須

就活後期採用の期間は限られています。

学生は大学卒業までの内定獲得を目指しているため、企業は選考判断や内定出しを迅速におこなうことで、ターゲット学生を採用しやすくなります。

採用の質を落とさないためには、内定判断にあたり緩和させる点と重視する点のバランスを取ることが大切です。

学生の「迷い」や「後悔」が多い段階

就活後期は、学生にとって進路選択に不安や迷い、後悔が生じやすい時期です。

そのため、学生に寄り添ったコミュニケーションが、優秀な人材の確保に重要となります。

内定出しをおこなったあとも、既存社員や同期となる学生との交流機会をもうけるなど、手厚いフォローにより内定辞退や早期離職の防止につながります。

2．就活後期採用の「本当の課題」とは

就活後期採用は、「質の低い学生しかいない」と誤解されることがあります。

しかし、就活後期は多様で優秀な学生と出会いやすい特徴とメリットがあるため、5つの学生タイプと採用のコツを具体的に紹介します。

よくある誤解：「後期採用＝質の低い学生しかいない」

就活後期採用の時期は、内定を獲得していない質の低い学生しかいないというのは、大きな誤解です。

就活後期は、多様な背景や経験を持つ、高いポテンシャルを持つ学生と出会える可能性があります。

就活後期に活動する学生のなかには、留学や体育会系活動、公務員試験など、一般の学生とは異なる経験やスキル、ポテンシャルを持っていることがあります。

しかし就活以外の活動に時間をとられていた学生は、面接に不慣れなことも多いため、企業は学生の魅力を引き出す面接方法を考えておくことが大切です。

学生のタイプ別にどのような質問を深掘りすればよいのか、どのような面接設定をおこなえばよいのか、ターゲット学生ごとに柔軟に対応するための準備をおこないましょう。

5つの学生タイプ別の特徴や強み、採用のコツ

学生のタイプを5つにわけると、就活後期に活動をおこなっている背景が異なるため、期待できるポテンシャルや適性職種、採用時の対応が異なります。

タイプ① 公務員試験に挑戦した学生：9月合否判明後に一般企業選考へシフト

タイプ② 体育会系学生：大会シーズン終了後に就職活動開始

タイプ③留学経験者：帰国時期が秋以降

タイプ④ 内定辞退経験者：企業との適性を熟考

タイプ⑤ アルバイト優先学生：学費の捻出など生活力が高い

就活後期の採用では、学生の面接反応が不慣れだと感じることがあります。

しかし、ほかの学生のように面接練習の機会や経験ができない状況であった可能性を踏まえ、採用担当者がリラックスした雰囲気を作り、適切な質問により本来の強みを引き出すことで、学生の評価を正しくおこないやすくなります。

3．就活後期採用を成功させる4つのポイント

就活後期に採用を成功させるためには、学生と会いやすい環境づくり、面接慣れしていない学生への配慮、選考スピードの短縮、そして他社動向の監視と迅速な意思決定が重要です。

ポイント①学生と「会いやすくする」環境づくり

学生と会いやすい環境をつくるために、まず応募へのハードルを下げます。

応募ハードルを下げる工夫

採用担当者が意識すべきこと

応募条件に一定の基準があっても「絶対条件」ではなく、学生の状況や事情に応じて柔軟に対応できることをアピールします。

たとえば「必須」としていた条件を「歓迎」に変更したり、応募後の面談日程を学生の都合に合わせて柔軟に設定したりすることで、学生が気軽に応募しやすい環境となります。

こうした透明性を持つことで、条件に制約があっても応募のハードルが下がり、応募意欲を高める効果が期待できます。

ポイント②面接慣れしていない学生への対応

面接慣れしていない学生への対応時は、緊張をほぐすための時間の確保と、丁寧な説明、学生に合わせた質問の深掘りをおこないます。

学生の不安を解消することにより、学生のポテンシャルを評価しやすくなるためです。

学生の緊張を解く工夫

採用担当者が意識すべきこと

最初に5分程度のアイスブレイクを設け、不安を解消する丁寧な説明を実施します。

アイスブレイクでは面接官や同席する社員の自己紹介や、入社時のエピソードなど、面接とは異なる内容をテーマに取り入れることで、学生の緊張が緩和しやすくなります。

面接では学生のアピール内容を反映させた質問が重要なポイントです。

どのようなことが得意か、どのような業務が向いていると思うかなど、入社後の成長につながるポテンシャルを評価するために、面接官側から自然な雰囲気で質問します。

ポイント③選考スピードの徹底的短縮

就活後期に活動する学生は短期間で内定獲得、承諾を期待しています。

そのため、選考スピードを短縮することにおり、内定承諾を獲得しやすくなります。

リードタイム短縮の具体策

採用担当者が意識すべきこと

選考回数は減らさず、学生のスキルや適性をしっかり見極めるために、適切な評価機会を意識します。

代わりに、面接間隔を短くするなど効率的に選考を進めるため、面接官のスケジュールも調整する必要があります。

ただし、専門性の高いスキルを持つ学生の場合は、選考回数を減らし、1度の面接で評価をおこなうことも必要です。

その際には現場社員の同席を求めるなど、柔軟な対応が求められます。

希少なスキルを持つ優秀な学生を、短期間で早期に採用する戦略のひとつです。

複数回に渡り面接をおこなう場合は、面接直後に次の日程を決定し、日程調整のタイムロスを減らします。

また、面接から内定まではなるべく1週間程度に設定し、ターゲット学生を迅速に採用につなげることを目指します。

選考の質を維持しつつ、スピードを追求することが採用成功の鍵です。

ポイント④他社動向の監視と迅速な意思決定

他社の採用動向を確認しながら、迅速かつ的確な意思決定が、採用につながります。

ターゲット学生に出会ったら速やかに内定を提示しましょう。

優秀人材の争奪戦を勝ち抜く

採用担当者が意識すべきこと

ターゲット学生を採用するためには、競合他社の動向を確認して、必要に応じて採用条件の見直しや選考日程の調整をおこないます。

たとえば、同エリア同業種、類似する募集条件である場合、学生は応募しやすい情報に興味を惹かれがちです。

そのため、競合他社の選考回数や、Web面談の可否など、採用方法や求人情報表記などを適宜確認します。

学生には「内定が出たら早く入社を決めたい」という心理があり、企業の迅速な対応は、学生の入社意欲の向上につながります。

募集段階でダイレクトリクルーティングやリファラル採用などを活用して、応募前から積極的に学生と接点を持ち、選考前に信頼関係を築くことも有効的です。

企業の魅力を積極的に伝え、学生が将来のキャリアを想像できるよう支援することで、内定承諾率向上につなげられます。

4．3つの採用チャネルを組み合わせた採用戦略

就活後期の採用におすすめの採用チャネルは3つあります。

採用後期は応募者数が減り競争も激化するため、ひとつの採用チャネルだけでは自社に合う人材の確保が難しくなります。

対策としては、複数の採用チャネルの併用です。

これらの採用チャネルそれぞれの強みを活かすことで、迅速にターゲット学生への訴求が可能となり、結果として緊急時の採用充足につながりやすくなります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、学生データベースから自社が求めるターゲットに直接スカウトを送る採用手法です。

学生一人ひとりにパーソナライズしたメッセージを送ることで、返信率が高まります。

企業が主体的に動くため接触スピードが早く、就活後期の採用に最適です。

代表的なサービスには、キミスカ、dodaキャンパスのほか、OfferBox（オファーボックス）、Wantedly（ウォンテッドリー）、LabBase（ラボベース）就職、ABABA（アババ）があります。

ダイレクトリクルーティングの費用は、採用人数に応じた定額制や成功報酬制が多く、費用対効果を考えやすい点も強みです。

なぜ就活後期採用に効果的なのか

就活後期は、就職サイトのように従来の応募を待つ採用では応募自体が集まりにくいため、企業が主導してアプローチできるダイレクトリクルーティングが有効です。

企業が学生に直接アプローチする「攻め」の姿勢を示すことで、企業と学生の接触率が高まり、他社との競合にも求人情報が埋もれにくくなります。

また、サービスによってはAIによりターゲット学生とのマッチング精度が高く、少数精鋭のターゲット学生に対して個別アプローチがしやすい点も特徴です。

成功のポイント

ダイレクトリクルーティング選びのチェックリスト

就活後期採用に適したサービス例

採用事例

IT業界の企業がOfferBox（オファーボックス）を通して、情報系学生5名の採用目標に対して6名から内定承諾を獲得した事例です。

活用時のポイントは積極的に学生へアプローチをおこなうことと、メッセージで個別に選考の柔軟性を提示した点です。

採用イベント

採用イベントとは、企業と学生が対面やオンラインで接点を持つことができる採用手法のひとつです。

企業は事前に主催団体や運営企業へ出展申し込みをして、参加料やブース設営の手続きをおこないます。

イベント当日は会場やオンライン上に専用ブースを設置し、学生と対面や画面越しに直接コミュニケーションをとることが可能です。

就活後期は業界や職種、学生層をセグメントした中小規模の就活イベントが多く、学生ひとり一人に企業の魅力を効率的にアピールしやすい環境になります。

なぜ就活後期採用に効果的なのか

就活後期の採用イベントは、就活ピーク期と比較をすると来場学生数は減少します。

しかし、業界や職種、学生層をセグメントした中小規模の就活イベントが多く1社あたりの注目度が増すため、企業のブースへの集客効果が高まります。

また、オンラインと対面の併用により地理的制約を超えて幅広い学生と接触できるため、地方企業や特定職種の採用にも有効です。

成功のポイント

採用イベント選定のチェックリスト

就活後期採用に適したイベント例

採用事例

採用イベントサービスは複数あり、開催内容も多様です。

採用支援実績が豊富な求人広告代理店は、さまざまな企業の採用実績データを蓄積しています。

企業の採用ニーズに適したサービスの採用実績については、求人広告代理店への問合せにより、必要な情報を効率的に取得しやすくなります。

新卒紹介サービス

新職採用サービスとは、紹介会社の専門アドバイザーが企業のニーズに合う学生を選び出し、面談設定や調整も代行するサービスです。

内定率が高く、即戦力性の見込みがつきやすいのが特徴で、急な採用決定が必要な場合に有効です。

料金は成功報酬型が主流で、紹介後のフォロー体制が充実している点も安心材料です。

なぜ就活後期採用に効果的なのか

紹介会社は登録学生のなかから、企業のターゲット人材に適した学生を選出して、学生に対して企業へのひきつけをおこないます。

基本的に、紹介時点で学生の選考意欲も高まっているため、面接から内定まで迅速に進めることが可能です。

また、紹介会社により内定後のフォローや定着支援もおこなっています。

料金は成功報酬型が主流です。

成功のポイント

紹介会社選びのチェックリスト

就活後期採用に適したイベント例

採用事例

全国転勤の条件がネックとなり、採用枠を埋めることに苦戦をしていたアウトソーシング事業の企業が、就職エージェントneoを活用して6名の採用に成功した事例です。

採用成功のポイントは業務イメージが湧くように先輩社員面談を実施したことと、業務内容の詳細や転勤が発生する背景を明確に伝えたことです。

学生が持つ業界イメージや転勤へのイメージを払しょくして、惹きつけを強化した結果、採用につながっています。

5．3つのチャネルを組み合わせた実行プラン

複数チャネルの併用は効果的ですが、効果発現には段階的な計画的実行が不可欠です。

スピード感を保ちつつ、各チャネルを順に連動させて採用活動の加速と確実性を高めるために、週単位の段階的施策展開や予算配分をおこないます。

週単位の段階的施策展開

Week 1～2：今すぐ実行

・ダイレクトリクルーティング開始に向けて導入していない企業は媒体選定をおこなう

・スカウト文面やターゲット設定の準備

・新卒紹介会社へ依頼し、初期のニーズ確認、ターゲット学生像を共有

・ターゲットの精度を人事内で確認、調整

Week 3～4：第2段階

・スカウト本配信をスタートし、返信対応の体制を整備

・採用イベントの参加検討と申し込み手続き

・新卒紹介会社からの学生紹介を受ける

Week 5～：第3段階

・複数チャネルの運用を同時並行でおこない効率的に応募を獲得

・応募者対応を迅速化し、面談から内定決定まで最短1週間が目標

・PDCAを回して効果測定と改善を継続的に実施

予算配分の目安

就活後期採用は「スピード」が求められます。

以下はチャネルを併用時の費用分担の目安です。

このように、就活後期は参加学生数が減る代わりに企業の存在感が際立つため、母集団形成の強化と採用チャネルの連携により採用効率を高めやすくなります。

内定承諾率を上げる3つの施策

就活後期の採用成果を上げるために注力すべき施策は、選考プロセスの迅速化と入社までの不安解消、採用基準の柔軟化と社内合意の3点です。

施策① 選考プロセスの迅速化

面接終了後すぐに次の面接日程を確定し、内定通知も最短5日以内におこなうことで、内定辞退を防ぎやすくなります。

施策② 入社までの不安解消

入社まで定期的に社内イベントの案内や先輩社員とのコミュニケーションの機会提供をおこなうなど、早期オンボーディングを開始しましょう。

入社までに学生の安心感を高め、企業理解も深められます。

施策③ 採用基準の柔軟化と社内合意

採用基準の緩和は、採用条件として最低限必要なスキルや人柄を、事前に社内ですり合わせておきます。

また、教育制度についても整備しておくことにより、入社後の教育担当の負担軽減につながります。

6．就活後期採用に適した15サービス比較一覧

就活後期採用に適したサービスには、OfferBox（オファーボックス）やABABA（アババ）、Sciseed（サイシード）やみん就、しゃべる就活などがあります。

以下は就活後期採用に適した15サービスの比較一覧表です。

ダイレクトリクルーティングサービス7選比較表一覧

サービス	対応速度	学生層	特徴
	⭐⭐⭐⭐	全業界	文理問わず学生認知度、利用者数が多い スカウト精度が高い
	⭐⭐⭐⭐	大学1～4年生（全学年）	通年採用型で長期的に学生との接点を持てる 学生の就活準備進捗度に応じた情報配信とスカウトが可能 LINE連携によるスムーズなコミュニケーションが特徴
	⭐⭐⭐⭐⭐	全業界	最終面接経験者限定で精度高いマッチング 企業との適性を重視する学生が多い
	⭐⭐⭐⭐⭐	ベンチャー	カジュアル面談で即接触可能 IT系職種の希望者が多い
	⭐⭐⭐⭐	文系・理系	大規模データベース活用で幅広く接触可能 スカウトだけでなく採用イベントも開催している
	⭐⭐⭐⭐	理系/研究者志望 機電系、IT系	研究職/理系人材特化で専門性高い学生をスカウトできる 機電系学生が多い
	⭐⭐⭐⭐⭐	IT・理系	AIマッチング精度が高い 自動オファー機能あり

OfferBox（オファーボックス）

OfferBox（オファーボックス）はオファー開封率89％と高い実績があり、ターゲットを効率的にスカウトしやすい新卒ダイレクトリクルーティングです。

理系学生が多く、MARCH・関関同立以上の学生が42％利用しています。

志望業界や志望職種などの希望条件に加え、過去の経験やプログラミングなどのスキル情報も選択が可能なため、ターゲットをスクリーニングしやすい特徴があります。

Re就活キャンパス（旧あさがくナビ）

Re就活キャンパス（旧あさがくナビ）の登録者数は60万人※1を誇り、学生満足度調査では3年連続No.1※2を獲得しています。

「通年採用型」のサービスとして大学1～4年生の全学年を対象に、低学年からのキャリア形成支援やインターンシップ、採用活動までおこなえます。

また、日本最大級の合同企業セミナー「就職博」に来場した学生の行動データをデータ化しているため、積極的に就職活動をしているアクティブユーザーにアプローチが可能です。

※1.25年卒～ 28年卒実績（2024年7月時点）
※2.2022年～2024年 オリコン顧客満足度調査 逆求人型サービス 就活支援コンテンツ

ABABA（アババ）

ABABAは他社の最終選考まで進んだ優秀な学生を効率的にスカウトできます。

ABABAパートナー企業からのお祈りメール経由で登録を勧められた学生や、最終面接まで進んだことを証明する書類を提出して承認された学生が登録しており、自社の採用要件と類似性が高く内定承諾の可能性が高い学生と効率的に接触可能です。

選考後期まで熱心な採用活動をおこなう学生が多く、スカウト承諾率は10％、内定承諾率は業界No.1の67.5％※と、業界平均約25％を大きく上回る高水準です。

※ ABABA調べ

※ ABABA調べ

Wantedly（ウォンテッドリー）

WantedlyはIT/ベンチャー向けの採用に強く、通年採用やインターンシップ集客、中途採用も可能です。

企業理念や文化への共感を重視する登録者が多いため、自社の理念や文化への共感度の高い人材をターゲットにしている企業におすすめです。

また、自社の採用HPの代替ページを作成できるため、求人募集と採用HPを一元化し、採用工数も削減できます。

ONE CAREER(ワンキャリア)

Lab Base就活（ラボベース就活）

Lab Base就職は理系学生に特化した国内最大級のダイレクトリクルーティングサービスです。

Lab Base就職の最大の強みは、理系学生に最適化されたプロフィール項目にあります。

「研究概要」「研究の意義」「就職後に活かせるスキル」などの項目から、企業の専門分野や志向性に応じたピンポイントな検索ができます。

TECH OFFER（テックオファー）

TECH OFFERはプログラミングスキルのある学生が多く、理系学生の採用に強いダイレクトリクルーティングサービスです。

ほかにも機械、電気・電子、材料、情報、計算科学、建築、土木、環境、物理、数学、天文、化学、生物系学生の採用に強い特徴があります。

採用イベント6選比較表一覧

サービス	開催時期	学生層	特徴
	秋・冬	文系 理系	大規模イベントで多くの学生にアプローチ可能 理系や体育会系などのセグメントイベントも開催
	主に通年開催	理系 上位校中心	大学・研究室連携による高度専門型理系学生イベント BtoBや中小企業が学生と接点を持ちやすい 独自の学生サイト「UNIGRAB」で継続的アプローチが可能
	通年開催	体育会系	体育会系学生に特化 専門性の高い学生と接触できる
	冬・春	理系 地方	体育会系学生に特化 理系学生も多い 地方密着理系採用に強地域特化の学生く層をカバー
	通年開催	文系 理系 ベンチャー志向	学生の口コミ連動イベントで認知度向上に効果的 業種や学生の属性ごとのセグメントイベントも開催
	通年開催	文系 理系 ベンチャー志向	学生が主体的に参加するコミュニケーション型イベント しゃべることをテーマとしたワークショップが実施される

ONE CAREER(ワンキャリア)

Sciseed（サイシード）

Sciseed（サイシード）は大学と連携した業界研究やインターンシップ、合同説明会や座談会など各種イベントをオンライン（一部オフライン）で実施しています。

旧帝大から地方国立まで178大学へリーチし、大学内や研究室内の各種媒体、採用イベント、会員学生サイトを活用した理系採用をサポートします。

大学別の採用イベントも実施しているため、ターゲット学生を絞り込んだアプローチも可能です。

アスリートプランニング

アスリートプランニングは、体育会系学生やキャリア志向の女子学生向けの大型合同イベントやマッチングイベントを開催しています。

イベント参加学生は東京六大学をはじめ、国公立やGMARCH、関関同立の学生が多く、文武両道の優秀な学生にアプローチできます。

また、アスリートプランニングは学生と企業間のつながりだけでなく、キャリアセンターや各部活の監督や連盟などとの関係構築が可能です。

スポナビ

スポナビは体育会系学生の採用に特化した採用支援サービスです。

体育会系学生の約40％にあたる2万人の会員を誇り、「気力・体力」「礼儀」「目標達成意欲」「成長意欲」「学習能力」「協調性・順応性」といった社会で活躍するための基礎力を身につけた学生と接点を持ちやすい特徴があります。

みん就イベント

みん就イベントは対面とオンラインで合同企業説明会・新卒向け採用イベントを開催しています。

就活対策セミナーやオンライン採用イベントの開催も充実していることから、就職活動へ高い熱意を持つ学生が多く利用しています。

IT業界やIT系職種の採用に特化したオンライン採用イベントも開催しています。

しゃべる就活

しゃべる就活は、学生と企業が1対1でじっくり会話できるマッチング型イベントです。

学生と企業のコミュニケーションを重視しており、学生による自己PRや質疑応答を通じて個性や志向を把握しやすい特徴があります。

コミュニケーション力が求められる営業職やコンサル系職種、販売職などの適性を見極めたい企業に適しています。

新卒紹介サービス2選比較表一覧

サービス	対応速度	学生層	特徴
	⭐⭐⭐⭐⭐	全業界	学生層が幅広い 内定後から入社後のまで手厚いフォロー体制 地方対応可能
	⭐⭐⭐⭐⭐	理系	理系学生に特化 内定後から入社後のまで手厚いフォロー体制 地方対応可能

就職エージェントneo

就職エージェントneoは、業界でもいち早く紹介（エージェント）サービスを新卒領域で展開してきた、業界トップクラスの新卒紹介サービスです。

のべ1万社以上の企業が利用しており、大手から中小・ベンチャー企業など幅広い支援実績があります。

関東・関西・中部地域を中心に全国で年間600回以上実施している大学内での就活イベントや自社集客メディア、全国にある拠点を活用して年間21万人以上の学生が登録しています。

また就職エージェントneoは、学生が入社に至るまで学生のフォローをおこないます。

理系就職エージェントneo

理系就職エージェントneoは、完全成果報酬型で理系学生の紹介に特化した人材紹介サービスです。

機械系や電気電子系、情報系や化学系を中心とした理系学生の集客が可能です。

また紹介サービスと連動して、説明会や選考へ学生を直接送り込む送客サービスや、オンラインイベントも合わせてご活用できます。

7．よくある質問

8．まとめ

就活後期の採用を成功させるためのステップは、「ターゲット選定、効果測定の準備とチャネル立ち上げ」と「複数チャネルでの活動開始、KPI収集と現場部門との連携強化」、「迅速な選考とPDCA実行による採用体制の確立」の3つです。

就活後期採用の成功には専門的なノウハウと現場負荷の調整が不可欠です。

効率的にPDCAを回しながら各チャネルを運用するには、採用広告代理店への相談が効果的です。

採用広告代理店は市場や媒体の最新情報を持ち、企業ごとに最適なチャネル配分やプランの提案、効果測定支援をおこなえます。